Todas as Avaliações do 4º período de RH

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0570_AV_201301183407 » GESTÃO DE PROCESSOS
Professor:
CLAUDIO DOMINGOS DA SILVA ZEFERINO
Turma: 9005/AA
�
 1a Questão (Ref.: 201301438789)
Pontos: 0,5  / 0,5
Uma análise profunda do processo que gera um modelo de seu funcionamento com a finalidade de melhorar o desempenho das operações é chamada de:
normalização
excelência operacional
melhoria contínua
determinante de métodos
 
modelagem de processo
�
 2a Questão (Ref.: 201301440766)
Pontos: 0,0  / 0,5
Entre os atributos da visão funcional estão a orientação, o foco, o relacionamento, quem toma a decisão, o estilo e o objetivo. Qual das alternativas abaixo está relacionada ao atributo orientação?
 
Cadeia de comando
Redução do custo
 
Hierarquia
Cliente
Fornecedor
�
 3a Questão (Ref.: 201301767938)
Pontos: 1,0  / 1,0
Para o INMETRO a Avaliação de Conformidade consiste no processo sistematizado, acompanhado e avaliado, de forma a propiciar adequado grau de confiança de que um produto, processo ou serviço, ou, ainda, um profissional, atende a requisitos preestabelecidos em normas e regulamentos técnicos com o menor custo para a sociedade. Com base nesse conceito podemos de dizer que são objetivos da Avaliação de Conformidade EXCETO:
Facilitar o comércio internacional.
Fortalecer o mercado interno.
Informar e proteger o consumidor.
 
Evitar a concorrência por empresas.
Estimular a melhoria contínua da qualidade.
�
 4a Questão (Ref.: 201301773420)
Pontos: 0,0  / 0,5
Em todas as organizações, independentemente de seu porte, existem três níveis de planejamento. Qual alternativa abaixo indica o nível responsável por implementar os planos específicos de cada área?
nível estratégico
nível qualificado
 
nível operacional
nível de serviços
 
nível tático
�
 5a Questão (Ref.: 201301469085)
Pontos: 0,0  / 0,5
Um dos passos mais importantes no levantamento de processos é a identificação de quais são os processos-chave. Para diversos autores, existem quatro tipos de processos-chave, que são:
Planejamento, Organização, Direção, Controle
Pontos Fortes, Pontos Fracos, Oportunidade, Ameaças
 
Fornecedor, Insumo, Produto, Cliente
Introdução, Desenvolvimento, Maturidade, Declínio
 
Criar Produto, Gerar Pedido, Processar Pedido, Pós-Venda
�
 6a Questão (Ref.: 201301774193)
Pontos: 1,0  / 1,0
Antes de formular o sistema de medição de processos de sua empresa, você deve tomar alguns cuidados. Há alguns requisitos fundamentais para a geração de indicadores. Basicamente, os indicadores precisam ser,EXCETO:
 
Complexos - de difícil compreensão.
Confiáveis - oferecendo segurança.
De baixo custo - de mensuração viável.
Importantes - apontando, exatamente, o que será medido.
Rastreáveis e acessíveis - de modo que possamos identificar sua origem.
�
 7a Questão (Ref.: 201301435491)
Pontos: 0,0  / 0,5
Algumas empresas trabalham com visão funcional e outras com visão via processos. Quais os atributos mais utilizados pela visão por processos:
Foco na chefia; estilo participativo.
Relacionamento primário do cliente ao fornecedor; orientação hierárquica.
 
Relacionamento primário de cadeia de comando; objetiva a redução de custos.
Objetiva a prevenção de custos; foco na chefia.
 
Estilo participativo; relacionamento primário do cliente ao fornecedor.
�
 8a Questão (Ref.: 201301270753)
Pontos: 0,5  / 0,5
Segundo Barbará(2006)a afirmação corresponde ao conceito de Fluxograma: Marque a alternativa correta:
Representação da seqüência lógica da estrutura dos processos.
Representação gráfica das funções da organização, em um determinado momento.
 
Representação gráfica e de forma detalhada da seqüência lógica dos processos. de sua ações e desvios.
Representação gráfica da estrutura da organização em um determinado momento
Representação gráfica da estrutura da organização como um todo.
�
 9a Questão (Ref.: 201301449455)
Pontos: 1,5  / 1,5
Um processo pode ser dividido em uma família de causas: insumos, equipamentos, informações do processo ou medidas, condições ambientais, pessoas e métodos ou procedimentos. Vamos considerar uma empresa: a lavanderia, que tem um efeito(serviço prestado): roupa lavada, seca e passada. O processo "lavanderia" é divisivel em outros processos menores, que formam os fluxos do serviço. Dê um exemplo de um subprocesso do processo "lavanderia".
Resposta: Recebimento das roupas sujas - Lavagem das roupas sujas - Secagem das roupas lavadas - Passagem das roupas secas - Entrega das roupas ao cliente.
Gabarito: Processo de recebimento da roupa suja; processo de lavagem; processo de secagem; processo de passagem; processo de entrega da roupa lavada, seca e passada.
�
 10a Questão (Ref.: 201301445421)
Pontos: 1,0  / 1,5
Adotar uma estrutura baseada nos processos significa, em geral, dar menos ênfase à estrutura funcional do negócio. Mudar a estrutura funcional da empresa para uma estrutura por processos implica em:
Resposta: Implica em adotar medidas que estão ligadas ao processo organizacional e sair da estrutura tradicional que se apresenta de forma hierárquica em seus setores na empresa.
Gabarito: Definir a responsabilidade pelo andamento do processo, minimizar as transferências - para reduzir esperas, erros e fronteiras -, maximizar o agrupamento de atividades e diminuir o gasto de energia.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 
 
Parte superior do formulário
	
Avaliação: GST0522_AV_201301183407 » GESTÃO DE BENEFÍCIOS
Professor:
GUILHERME BALBONE MARQUES
Turma: 9006/AF
�
 1a Questão (Ref.: 201301408270)
Pontos: 0,5  / 0,5
Relacione os benefícios da segunda coluna de acordo com os seus respectivos objetivos, apresentados na primeira coluna: (1) Assistenciais. (2) Recreativos. (3) Supletivos. ( ) Transporte ou condução de pessoal. ( ) Áreas de lazer nos intervalos de trabalho. ( ) Convênio odontológico. ( ) Empréstimos. ( ) Atividades esportivas. ( ) Restaurante no local de trabalho. ( ) Convênio médico. A chave correta é:
1, 2, 3, 3, 2, 1, 3.
1, 3, 2, 1, 3, 2, 1.
 
3, 2, 1, 1, 2, 3, 1.
3, 2, 1, 2, 3, 1, 2.
1,2,3,4,5
�
 2a Questão (Ref.: 201301768852)
Pontos: 0,0  / 0,5
Entre os indicadores utilizados para a gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, o Índice de Desenvolvimento Social (IDS) é composto pelos indicadores de:
condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer.
longevidade, nível educacional, renda
 
esperança de vida, grau de alfabetização, distribuição de renda.
 
alimentação, saúde, seguro de vida.
conhecimento, participação econômica, participação cultural e política.
�
 3a Questão (Ref.: 201301429946)
Pontos: 0,5  / 0,5
Alguns benefícios são oferecidos apenas a um grupo de empregados, tal como ocorre com o benefício check-up. Tal benefício está normalmente associado:
Aos cargos da força de vendas, tendo em vista o check-up ser usado para revisão dos veículos;
Aos ocupantes dos cargos das áreas de staff (meio), tendo em vista o estresse normalmente existente em tais atividades;
Aos supervisores e lideranças de nível médio, pelo desgaste no dia a dia com os demais empregados da organização.
À área operacional, uma vez que tais empregados são mais expostos aos acidentes e ambientes nocivos;
 
A cargos gerenciais e de alta-direção em funçãoda posição estratégica de tais profissionais;
�
 4a Questão (Ref.: 201301429976)
Pontos: 1,0  / 1,0
O programa de Alimentação do Trabalhador, conhecido como PAT, busca atender, prioritariamente, empregados com nível salarial:
Equivalente a 5 vezes o piso salarial previsto em instrumento sindical;
Equivalente a 3 vezes o piso salarial das respectivas categorias sindicais, no âmbito do estado;
Equivalente aos padrões instituídos no mercado de trabalho.
Equivalente a US$ 1.000 ou R$ 2.400;
 
De até 5 vezes o valor do salário mínimo definido nacionalmente;
�
 5a Questão (Ref.: 201301272867)
Pontos: 1,0  / 1,0
Qual a finalidade da auditoria médica para as empresas?
Essa medida torna-se não é muito importante, especialmente para aquelas empresas que optam pelo modelo de autogestão da sua assistência médico-hospitalar.
A finalidade da auditoria médica é apenas para ações preventivas.
 
Essa medida torna-se muito importante, especialmente para aquelas empresas que optam pelo modelo de autogestão da sua assistência médico-hospitalar.
A análise das despesas médicas não requer a presença desses profissionais.
Essa medida torna-se muito importante, especialmente para aquelas empresas que optam pelo modelo de não autogestão da sua assistência médico-hospitalar.
�
 6a Questão (Ref.: 201301379832)
Pontos: 0,5  / 0,5
A contribuição das pessoas é em termo de trabalho?
Desídia, mal comportamento e desleixo.
 
Dedicação, tempo e esforço.
Folga, brincadeiras e leitura.
Diversão. desleixo e esforço.
Quebra da motivação, boicotes e conflitos interpessoais.
�
 7a Questão (Ref.: 201301429937)
Pontos: 0,5  / 0,5
Visa instituir planos privados de concessão de pecúlios ou de rendas, de benefícios complementares ou assemelhados aos da Previdência Social, mediante contribuição de seus participantes, dos empregadores ou de ambos. Que benefício está sendo aqui tratado?
Seguro de vida ou VGBL (vida gerador de benefício livre);
Empréstimo a fundo perdido (concessão para despesas indesejadas pelos empregados);
Incentivo financeiro de longo prazo (ILP);
Seguro de vida em grupo (SVG);
 
Previdência privada ou complementar;
�
 8a Questão (Ref.: 201301408277)
Pontos: 0,5  / 0,5
Dentre as estratégias adotadas pelas empresas ao oferecerem benefícios destacam-se: (1) Estratégia de Pacificação. (2) Estratégia Comparativa (3) Estratégia de Custos mínimos. ( ) Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo. ( ) Oferecer programas de benefícios similares aos programas existentes no mercado. ( ) Oferecer os benefícios que os colaboradores demandam. A chave correta é:
1,3,2
 
3,2,1
3,1,2
1,2,3
�
 9a Questão (Ref.: 201301275945)
Pontos: 1,5  / 1,5
As pessoas são atraídas e participam da organização não somente em função do cargo, do salário, das oportunidades, da cultura e do clima organizacional, mas também em função das expectativas de serviços e benefícios sociais que poderão desfrutar. Aponte pelo menos 4 vantagens para a organização na oferta dos benefícios e 4 vantagens na visão dos funcionários.
Resposta: Para o funcionário - Abaixa a insegurança; melhor relacionamento entre os colegas; Traz bem estar individual e comodidade, em relação ao beneficio do caixa-eletronico na empresa e do posto bancário na empresa. Para a organização- Aumenta a lealdade do funcionário para com a empresa; reduz a rotatividade e/ou absenteísmo; traz bem estar e qualidade de vida para os funcionarios e ajuda na retenção dos melhores capitais intelectuais. Obs.: Alguns beneficios ainda pode ajudar a reduzir os encargos sobre a folha total de pagamento da empresa.
Gabarito:
VANTAGENS PARA A ORGANIZAÇÃO:
Eleva o moral dos funcionários
Reduz rotatividade e absenteísmo
Eleva a lealdade do funcionário para com a organização
Aumenta o bem estar do funcionário
Facilita o recrutamento e seleção de pessoal
Aumenta a produtividade
Diminui o custo unitário do trabalho
Demonstra as diretrizes e propósitos da organização
Reduz distúrbios e queixas
Promove relações públicas com a comunidade
VANTAGENS PARA O FUNCIONÁRIO
Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro
Oferece assistência na resolução de problemas pessoais
Aumento da satisfação
Desenvolvimento pessoal e bem estar individual
Melhor relacionamento entre os funcionários
Reduz insegurança
Oportunidades de assegurar status sociais
Oferece compensação extra
Melhora relação do funcionário com a organização
Reduz causas de insatisfação
�
 10a Questão (Ref.: 201301465880)
Pontos: 1,5  / 1,5
Apesar da habitação ser uma necessidade essencial é, infelizmente, ainda um sonho dos trabalhadores. Quando analisamos os benefícios que as empresas oferecem, não é comum encontrarmos o atendimento dessa necessidade humana. Talvez por tratar de um bem extremamente oneroso. Cite uma alternativa que as empresas possam usar no sentido de ajudar seus colaboradores,
Resposta: Ajuda com o Financiamento de moradia e/ou convênios com lojas de materiais, afim de, que os funcionários possam comprar seus materiais de construção.
Gabarito: Um benefício poderia ser a celebração de convênios com lojas de material de construção que permitam aos funcionários descontos nas compras de materiais ou o pagamento através de descontos na folha de pagamento. Outra alternativa seria conceder empréstimos especiais aos empregados (como já falamos anteriormente), ou seja, com valores maiores e com maior prazo, para pagamento de material de construção e serviços. Um benefício ainda mais sofisticado diz respeito ao financiamento para compra de imóveis. Outro ainda mais importante é a construção de moradias para os empregados. Esse é mais comum em empreendimentos cujas instalações ficam em áreas afastadas e que exigem que os trabalhadores residam próximo ao local de trabalho. Para isso, algumas empresas criam as vilas operárias.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	Avaliação: GST0524_AV_201301183407 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Professor:
	PAULO RAIMUNDO GARCIA DE OLIVEIRA
	Turma: 9003/AC
	
	
�
 1a Questão (Ref.: 201301298019)
Pontos: 1,5  / 1,5
Se uma empresa apresentou em jul/11 um efetivo de 600 empregados e em set/11, esse numero dominuiu para 450 empragados, descreva a fórmula da variação relativa e calcule a variação relativa dos valores apresentados. Apresente a conclusão do resultado apresentado.
Resposta: 600 empregados em se/11 teve uma diminuição de 150 funcionários, representando - 25%
Gabarito: Número de empregados em jul/11 = 600 Número de empregados em set/11 = 450 Fórmula: (Nº de enoregado de set/11 - Nº empregados jul/11) x 100 ------------------------------------------------------------------- Nº emporegados de jul/11 (450 - 600) x 100 = -25% --------------------- 600 Conclusão: O número de empregados foi reduzido em 25%
�
 2a Questão (Ref.: 201301297645)
Pontos: 0,0  / 1,5
Ronaldo Aparecido, gerente de Operações de Recursos Humanos de uma fábrica, salienta que é necessário implementar o conceito de QUALIDADE VISÍVEL para todos os subsistemas de RH, tais como Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Administração de Pessoal etc. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.87). O que representa o referido conceito?
Resposta: -
Gabarito: É esperado que o aluno registre que "qualidade visível" apresenta-se como a exposição interna de indicadores, metase resultados. Significa, por exemplo, divulgar para os demais empregados ou setores, os indicadores que permitem a avaliação do desempenho quantitativo dos segmentos de RH.
�
 3a Questão (Ref.: 201301273199)
Pontos: 0,5  / 0,5
Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão.
Nenhuma das acima mencionadas
Quantitativos
Qualitativos
 
Eficiência
Eficácia
�
 4a Questão (Ref.: 201301278337)
Pontos: 0,5  / 0,5
Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
 
Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
�
 5a Questão (Ref.: 201301463509)
Pontos: 0,0  / 0,5
Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$ 2,30 e de R$ 1 : R$ 3,30, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
 
O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
O crescimento percentual foi de 0,435%;
A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
 
Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
�
 6a Questão (Ref.: 201301441692)
Pontos: 0,5  / 0,5
Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
 
Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
�
 7a Questão (Ref.: 201301273213)
Pontos: 0,5  / 0,5
São exemplos de métricas no esporte e na política respectivamente, exceto:
Numero de pontos por partida e inflação
Número de gols e PIB
Todas acima
Numero de vitórias de um clube e número de pobres de um país
 
Grau de colaboração com outros colegas e taxa de emprego
�
 8a Questão (Ref.: 201301297217)
Pontos: 0,0  / 1,0
O profissional de Recursos Humanos lida, permanentemente, com diversos indicadores. Medir o tempo, o custo ou investimento, a qualidade, a quantidade e a satisfação são desafios dos gestores de todas as áreas, não sendo diferente em relação aos gestores de RH. Estão entre os indicadores financeiros:
 
Custo médio com assistência médica, HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, valor médio de participação nos resultados por empregado.
Custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, absenteísmo, índice de entrada e horas de treinamento por empregado.
 
HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e absenteísmo.
Turnover, amplitude de comando, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, valor da folha de pagamento e índice de desligamento.
Investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo per capita com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e turnover.
�
 9a Questão (Ref.: 201301297268)
Pontos: 0,5  / 0,5
O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
 
Quatro pontos percentuais.
4%.
8,8%.
0,04% ou o equivalente a 40%.
0,4 pontos percentuais.
�
 10a Questão (Ref.: 201301393121)
Pontos: 1,0  / 1,0
O profissional de RH possui muitas oportunidades para medir sua ação, o resultado de suas ações ou mesmo a percepção dos empregados em relação aos processos vinculados à gestão dos recursos humanos. A divisão dos indicadores em "demográficos", "financeiros" e "operacionais ou de processos" é apenas uma forma de permitir a compreensão individualizada de cada grupo de indicadores. Qual das opções a seguir melhor reflete a visão conjunta dos indicadores?
O gerente de RH da empresa ALFA estará apresentando, amanhã pela manhã, um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados do sexo masculino determinou uma expressiva redução da proporção de empregados do sexo feminino. Irá demonstrar, também, que cresceu a quantidade de inclusão de novos dependentes no plano de saúde.
 
O supervisor de RH da empresa BETA estará apresentando, amanhã, um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados determinou um expressivo aumento dos custos com assistência médica. Irá demonstrar, também, que cresceu a quantidade de pedidos de reembolso de despesas com saúde no setor de Benefícios.
O supervisor de RH da empresa ZETA estará apresentando relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados determinou um expressivo aumento no número de dependentes e de beneficiários, cuja faixa etária varia entre 3 - 15 anos;
O gestor de RH da empresa FAMA apresentou um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele demonstrou que a redução do número de empregados do sexo feminino ampliou os custos com partos. O aumento do número de empregadas, no entanto, é parte da estratégia da organização para os próximos 5 anos.
O supervisor de RH da empresa GAMA estará apresentando, amanhã, um relatório para a presidência. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que houve aumento do número de empregados, o que determinou um expressivo aumento dos custos com assistência médica e com seguro de vida.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	Avaliação: CEL0284_AV_201301183407 » TÓPICOS EM LIBRAS:SURDEZ E INCLUSÃO
	Professor:
	ALEXANDRE DO AMARAL RIBEIRO
	Turma: 9010/AC
	
	
�
 1a Questão (Ref.: 201301334112)Pontos: 0,5  / 0,5
Sobre os parâmetros da língua de sinais brasileira, é verdadeiro afirmar que:
 
Ponto de Articulação refere-se ao local em que o sinal é produzido em relação ao corpo. Mesmo que a configuração esteja certa, se o ponto de articulação não o estiver, o sinal poderá não ser entendido.
Orientação refere-se à direção do corpo no momento da produção do sinal, não sendo útil para diferenciar categorias gramaticais, mas apenas facilitar a visualização do interlocutor.
Os Movimentos são desnecessários na produção de sinais.
Configuração das mãos refere-se ao formato que as mãos assumem no momento em que é necessário utilizar a datilologia para representar nome de pessoas e lugares.
Expressão Facial visa, exclusivamente, a facilitar o contato com o surdo, criando um clima amigável no momento da conversação, sem interferências no contexto discursivo.
�
 2a Questão (Ref.: 201301338153)
Pontos: 0,5  / 0,5
A datilologia abaixo corresponde a que fruta:
Guaraná
 
Goiaba
Genipapo
Groselha
Graviola
�
 3a Questão (Ref.: 201301338133)
Pontos: 0,5  / 0,5
A sigla apresentada em datilologia significa
Organização Não-Governamental
 
Organização das Nações Unidas
Organização Mundial da Saúde
Organização Mundial do Comércio
Organização beneficente
�
 4a Questão (Ref.: 201301334105)
Pontos: 0,5  / 0,5
Geralmente as pessoas estão acostumadas a associar língua ao uso de voz. Assim, quando se referem à Língua de Sinais, que exige uma associação entre língua e os sinais, normalmente as pessoas apresentam concepções inadequadas à associação Língua/Sinais. Marque a opção que desmistifica tais concepções:
As línguas de sinais apresentam-se numa modalidade semelhante às línguas orais, ou seja, são línguas em que a produção discursiva é estabelecida através do canal oral-auditivo também.
A Língua de Sinais seria uma mistura de pantomima e gesticulação concreta, incapaz de expressar conceitos abstratos.
Haveria uma única língua de sinais usada por todas as pessoas surdas.
A língua de sinais seria um sistema de comunicação superficial com conteúdo restrito.
 
As línguas de sinais apresentam-se numa modalidade diferente das línguas orais, ou seja, são línguas em que a produção e percepção discursiva não é estabelecida através do canal oral-auditivo, mas, sim, visual-espacial.
�
 5a Questão (Ref.: 201301334574)
Pontos: 0,5  / 0,5
Para a Antropologia, ¿todas as pessoas, à medida que participam de grupos e da sociedade global, possuem cultura.¿ (LAKATO, 1982, 122), que independe do acumulo de conhecimento teórico-acadêmico, mas, sim, de ¿conjunto complexo que inclui conhecimento, crenças, arte, moral, lei, costumes e quaisquer outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade.¿ (idem,). A despeito da cultura surda é correto afirmar, EXCETO:
A cultura surda justifica-se pelo uso entrelaçamentos de valores, crenças e princípios vivenciados na comunidade surda.
A cultura surda justifica-se porque tais complexidades são compartilhadas através da língua de sinais.
A cultura surda justifica-se pelas mesmas premissas das demais culturas, presentes no enunciado.
A cultura surda justifica-se porque eles produzem artefatos culturais, como arte, literatura próprias.
 
A cultura surda justifica-se pelo uso de aparelho auditivos e leitura labial.
�
 6a Questão (Ref.: 201301439849)
Pontos: 0,5  / 0,5
Cerca de 98% das famílias de surdos não sabem LIBRAS, os pais muitas vezes entram em luto interior ao descobrir que o filho é surdo, ficam entre a "frustração" e a devoção de cuidar do filho inesperado. Contrariamente, Joana e Antônio ao receberem o diagnóstico de surdez de seu primeiro filho, resolvem entrar em um curso de LIBRAS para aprenderem LIBRAS e assim possibilitar ao filho surdo o acesso ao desenvolvimento linguístico em tempo real e igual ao das crianças ouvintes. A atitude de Joana e Antônio
Está certa porque provocaram a aquisição natural da linguagem de sinais, entretanto com o cuidado de o filho surdo mudo não deixar de oralizar, porque a língua portuguesa deve ser a primeira língua do surdo mudo
Está certa porque todos da família devem saber LIBRAS, porém o uso excessivo da LIBRAS poderá prejudicar o desenvolvimento cognitivo da criança surda quando começar a frequentar a escola
 
Está certa porque vão compartilhar uma língua comum e de instrução com seu filho e também oferecer a ele a LIBRAS como língua natural e primeira desde a tenra idade, propiciando um desenvolvimento pleno da criança
Está errada porque a rejeição à LIBRAS proporciona ao surdo o conhecimento e a aquisição da ¿cultura ouvinte¿, isso é mais importante para a criança surda do que a aquisição da LIBRAS e do conhecimento da cultura surda.
Está errada porque os pais devem estimular o filho surdo à oralização, à leitura labial, ninguém da família deve saber LIBRAS para que ele não tenha preguiça de falar.
�
 7a Questão (Ref.: 201301356176)
Pontos: 1,5  / 1,5
Quais são os cinco parâmetros da LIBRAS que regem a boa formação dos sinais?
Resposta: Ponto de articulação, movimentação, orientação, expressão facial e corporal e configuração das mãos.
Gabarito: Configuração de mão, Ponto de Articulação, Orientação, Movimento e Expressão facial e corporal
�
 8a Questão (Ref.: 201301441898)
Pontos: 0,0  / 1,5
O que são e para que servem os classificadores?
Resposta: É uma forma de dar concordância à oração.
Gabarito: Um classificador (CL) é uma forma que estabelece um tipo de concordância em uma língua. Na LIBRAS os classificadores são formas representadas por configurações de mão que, substituindo o nome que as precedem, podem vir junto de verbos de movimento e de localização para classificar o sujeito ou o objeto que está ligado à ação do verbo
�
 9a Questão (Ref.: 201301771881)
Pontos: 0,0  / 1,0
Na escola de Ensino regular, a presença do intérprete é essencial, segundo orienta o MEC/ SEESP ( Ministério da Educação/ Secretaria de Educação Especial). Dentre as funções do intérprete, assinale aquela que não corresponda ao trabalho deste profissional:
Propiciar um espaço de interação entre a língua oral e a língua de Sinais
 
Garantir a acessibilidade das pessoas com surdez
Contribuir para que a pessoa surda tenha acesso à informação em diferentes espaços da escola.
 
Atuar como repetidor dos professores durante as aulas
Mediar a troca de informações entre surdos e ouvintes.
�
 10a Questão (Ref.: 201301338288)
Pontos: 1,0  / 1,0
Marque a alternativa que apresenta a leitura correta da palavra abaixo:
Livro
Litro
Lata
 
Larva
Livre
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
Parte superior do formulário
	
Avaliação: GST0528_AV_201301183407 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Professor:
DENILSON MOTTA
Turma: 9004/AD
�
 1a Questão (Ref.: 201301362102)
Pontos: 1,5  / 1,5
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos a "pressão por redução de custos" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular as ações de redução de custo?
Resposta: A Remuneração por Habilidades tira ofoco do cargo e passa a focar no individuo ocupante do cargo. Quanto mais habilidades certificadas, mais os empregados se tornam multifuncionais e portanto mais habilitados. Dessa forma, um funcionário pode suprir a ausência do outro funcionário seja em período de férias ou faltas.
Gabarito: O graduando deve demonstrar entendimento geral sobre o processo básico de remuneração por habilidade: quanto mais habilidades um empregado possuir, maior poderá ser o seu salário (p.64-65). Os autores do livro sugerem que a ênfase dada às habilidades - estimuladas pelo aumento dos salários - pode levar os empregados a se tornarem multifuncionais ou polivalentes (conhecimento amplo de diversos processos internos) e, com isso, contribuirem com redução dos custos (p.67-68). Sugerem, também, que o foco nas habilidades facilita o remanejamento interno no caso de férias e de ausência de determinados empregados. Outras situações, no entanto, podem ser apresentadas como fomentadoras da redução indireta dos custos.
Fundamentação do(a) Professor(a): A questão pode ser considerada como correta.
�
 2a Questão (Ref.: 201301429194)
Pontos: 1,0  / 1,0
Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de:
 
Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado;
Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês;
Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado;
Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo;
Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante;
�
 3a Questão (Ref.: 201301429167)
Pontos: 0,5  / 0,5
Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
 
Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
�
 4a Questão (Ref.: 201301335707)
Pontos: 0,5  / 0,5
Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
 
Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
�
 5a Questão (Ref.: 201301275536)
Pontos: 0,5  / 0,5
O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo remuneração estratégica o referito termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?
Auxílio-refeição ou alimentação;
 
Salário maternidade;
Auxílio transporte;
Assistência Médico-hospitalar;
Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;
�
 6a Questão (Ref.: 201301779738)
Pontos: 0,0  / 0,5
Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
Metodologia de restruturação
Reavaliação na sua implantação
 
Metodologia de modernização
 
Metodologia de reavaliação
Mudança radical nos seus processos
�
 7a Questão (Ref.: 201301335714)
Pontos: 0,5  / 0,5
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
 
Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
�
 8a Questão (Ref.: 201301362178)
Pontos: 0,5  / 0,5Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
 
Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
�
 9a Questão (Ref.: 201301362060)
Pontos: 1,5  / 1,5
Existem diversos objetivos ou razões para implantação de mecanismos ou programas de remuneração variável que envolvam a empresa como um todo, conforme explorado em nossa aula 6. Entre tais razões ou objetivos, o de "comprometer todas as áreas e processos da organização com resultados esperados". De que forma um programa de participação nos lucros ou resultados auxilia nesse comprometimento?
Resposta: O funcionário se estimula em cumprir metas para alcançar a recompensa.
Gabarito: O aluno precisa demonstrar compreensão sobre a existência de INDICADORES e METAS em um programa de participação nos lucros ou resultados. Programas de participação nos lucros ou resultados, na maioria das vezes, contemplam o conjunto dos empregados e, por isso - pelo menos do ponto de vista teórico - buscam o comprometimento dos colaboradores, das áreas, dos diversos departamentos. METAS são alcançadas a partir do esforço coordenado dos diferentes setores da organização.
Fundamentação do(a) Professor(a): A questão pode ser considerada como correta, embora a mesma esteja curta.
�
 10a Questão (Ref.: 201301275961)
Pontos: 1,0  / 1,0
Quais são as formas de Remuneração Variável de Longo Prazo?
Programa de benefícios - salário indireto e previdência privada complementar.
Programa de remuneração por habilidades e programa de remuneração por competências
Programa de remuneração por competências e programa de participação acionária.
 
Programa de participação acionária e previdência privada complementar.
Programa de benefícios - salário indireto e programa de remuneração funcional.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	
Avaliação: GST0342_AV_201301183407 » GESTÃO DE DESEMPENHO
Professor:
MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
Turma: 9007/AG
�
 1a Questão (Ref.: 201301445213)
Pontos: 0,0  / 0,5
A empresa LUCRO TOTAL obteve após um planejamento de investimento os seguintes resultados: redução de custos, aumento de mercado, produtividade, aumento de vendas. A esses resultados é atribuído a:
 
Desempenho
 
Otimização organizacional
Reengenharia
Downsinzing
Customização
�
 2a Questão (Ref.: 201301777211)
Pontos: 0,0  / 0,5
Planejamento estratégico é um conceito e prática muito utilizados no âmbito das organizações, que significa o ato de pensar e fazer planos de uma forma estratégica. O planejamento estratégico auxilia na definição de objetivos e estratégias para alcançar esses objetivos e com isso, podemos perceber qual será o desempenho dessa organização. Diante dessa realidade, o planejamento estratégico deve compreender os dois ambientes que a organização vivencia (interno e externo). Para que isso se verifique, é fundamental que se estabeleça uma relação entre esses dois ambiente. Relação de:
Compartilhamento
 
Parcerias
Prioridades
 
Coerência
Democracia
�
 3a Questão (Ref.: 201301345598)
Pontos: 0,5  / 0,5
A competitividade das organizações está associada à sua eficácia e eficiência. Escolha o opção que melhor conceitua eficácia e eficiência
A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a satisfação dos clientes
 
A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas.
A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer fazer o que é certo.
A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a qualidade.
A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo.
�
 4a Questão (Ref.: 201301354445)
Pontos: 1,0  / 1,0
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
 
Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
�
 5a Questão (Ref.: 201301276793)
Pontos: 0,5  / 0,5
A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
Administrativo e Supervisão.
 
Gerencial e Operacional.
Operacional e Coordenação.
Gerencial e Executivo.
Executivo e Operacional.
�
 6a Questão (Ref.: 201301435953)
Pontos: 0,5  / 0,5
O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimentode onde o indivíduo está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa
 
Cargo
Título
Gerenciamento
Desempenho
Sistema
�
 7a Questão (Ref.: 201301354369)
Pontos: 1,0  / 1,0
De que forma a cultura organizacional influencia na escolha do modelo de avaliação a ser empregado?
 
A cultura organizacional representa os valores praticados pela administração. Conforme o estilo de liderança, o modelo de avaliação pode assumir características distintas.
A cultura organizacional representa os valores disseminados pela administração. O que a administração fala representa o seu estilo de administração e define o sistema de avaliação.
A cultura organizacional representa o consenso de valores compartilhados entre gestores e colaboradores. Esse consenso também se dá na escolha do sistema de avaliação.
A cultura organizacional representa os valores da maioria. A maioria define o modelo de avaliação
A cultura organizacional representa todo conhecimento da organização, logo ela influencia o modelo de avaliação
�
 8a Questão (Ref.: 201301340363)
Pontos: 0,5  / 0,5
As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
Divisão
Área
 
Cargo ou função
Equipe
Setor
�
 9a Questão (Ref.: 201301355592)
Pontos: 0,0  / 1,5
As pessoas que exercem algum cargo dentro de uma organização geram algum tipo de produto que vai ser consumido/utilizado por alguém dentro ou fora dessa organização. Para gerar esses produtos com qualidade, elas precisam dominar um determinado conjunto de competências. Esses produtos são gerados mediante atividades de rotina (processos) que consomem recursos como: máquinas, ferramentas, matérias-primas, materiais, o próprio tempo, entre outros, que devem ser otimizados para manter os custos dentro de padrões definidos. Qual a importância de avaliar esses elementos - produtos e processos - nas atividades operacionias? Diga o que se mede através desses elementos.
Resposta: Cada empresa tem seu padrão definido incluido nos valores da empresa. Esses valores devem ser traduzidos em forma de comportamentos para sim poderem ser avaliados e medidos.
Gabarito: É por meio desses elementos que iremos identificar a eficácia (produtos) e a eficiência (processos) das pessoas envolvidas nas atividades operacionais
�
 10a Questão (Ref.: 201301355611)
Pontos: 0,0  / 1,5
Os modelos de gestão do desempenho podem variar de uma empresa para outra. Que fatores influenciam na escolha do modelo?
Resposta: Pode influenciar o tipo de gestão: autocratica, liberal ou democrática. Também podem influeciar a escolha do modelo os valores oganizacionais.
Gabarito: Fatores como o tamanho da organização, o tipo de negócio e a cultura organizacional vão influenciar na periodicidade e na escolha da metodologia a ser empregada.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	
	 
	� Fechar�
	
Avaliação: GST0525_AV_201301183407 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Professor:
JOSUE JOSE DA SILVA
Turma: 9004/AD
�
 1a Questão (Ref.: 201301385774)
Pontos: 0,0  / 0,5
Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
 
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
 
Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
�
 2a Questão (Ref.: 201301275515)
Pontos: 0,5  / 0,5
Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar:
Habilidades de pessoal; comportamento organizacional
Critérios de seleção; aproveitamento de pessoal
 
Mercados a explorar; recursos a aproveitar
Sistemas de recrutamento; requisitos dos cargos
Qualificação de pessoal; treinamentos a desenvolver
�
 3a Questão (Ref.: 201301355566)
Pontos: 0,5  / 0,5
Caracteriza o método de escalas gráficas:
focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
 
Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
�
 4a Questão (Ref.: 201301275903)
Pontos: 0,5  / 0,5
Perry Salles, analista de RH, possui capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva. Denominam-se estes atributos como competências:
Intelectuais
Comunicativas
Sociais
 
Políticas
Comportamentais
�
 5a Questão (Ref.: 201301275927)
Pontos: 0,5  / 0,5
Considerando que Jamelão, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de admissão, ou seja, recrutamento e seleção de pessoal é:
Aprendizagem de novas tecnologias
 
Criação de novos cargos
Mudanças no conteúdo de cargos
Extinção de Unidades Organizacionais
Redução de pessoal
�
 6a Questão (Ref.: 201301406927)Pontos: 1,0  / 1,0
Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta
A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação.
 
A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado
As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo.
O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa.
As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional.
�
 7a Questão (Ref.: 201301275544)
Pontos: 0,5  / 0,5
É a razão ser /existir da organização e define as sua pretensões de médio e longo prazo:
 
Visão
Metas
Operação
Objetivo
Estratégia
�
 8a Questão (Ref.: 201301776848)
Pontos: 1,0  / 1,0
A organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de preparação, qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento contínuo de seus talentos, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, a organização deverá implementar um modelo de planejamento de:
 
Carreira
Treinamento
Seleção
Remuneração
Desenvolvimento
�
 9a Questão (Ref.: 201301407458)
Pontos: 0,0  / 1,5
O conceito de Cargo-chave e o de Cargo-crítico a que esta relacionado?
Resposta: Cargo chave -Cargo de muita importancia para a organização Cargo crítico - Cargo dificil de achar no mercado.
Gabarito: O conceito de cargo-chave e Cargo-crítico está relacionado à qualidade e ao impacto da contribuição esperada dos ocupantes desses cargos, vinculada diretamente às expectativas do negócio e aos resultados esperados, para o sucesso da empresa.
Fundamentação do(a) Professor(a): Sua colocação não responde o questionamento solicitado,está incorreta.Vc deveria ter respondido: O conceito de cargo-chave e Cargo-crítico está relacionado à qualidade e ao impacto da contribuição esperada dos ocupantes desses cargos, vinculada diretamente às expectativas do negócio e aos resultados esperados, para o sucesso da empresa.
�
 10a Questão (Ref.: 201301407470)
Pontos: 0,5  / 1,5
Porque as intervenções nas mudanças organizacionais geralmente partem de iniciativas dos administradores?
Resposta: Os administradores estão no nível tático da empresa e com isso eles têm as possibilidades de ter a noção da operalização do nível operacional e identificar a visão estrátegica da organização.
Gabarito: Apesar da importância que o planejamento organizacional tem para a realização do ´negócio e para a gestão dos RH, é curioso observa-se que os profissionais de RH não demonstram muito interesse por este campo de conhecimento. É raro, também, encontrar-se nas empresas um componente organizacional responsável pela coordenação dessas atividades de planejamento organizacional. Geralmente ela esta diluída entre áreas dispersas na estrutura organizacional.
Fundamentação do(a) Professor(a): Considerei sua resposta parcialmente. Seu posicionamento não foca o solicitado. Vc deveria expor: Apesar da importância que o planejamento organizacional tem para a realização do ´negócio e para a gestão dos RH, é curioso observa-se que os profissionais de RH não demonstram muito interesse por este campo de conhecimento. É raro, também, encontrar-se nas empresas um componente organizacional responsável pela coordenação dessas atividades de planejamento organizacional. Geralmente ela esta diluída entre áreas dispersas na estrutura organizacional.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	Avaliação: GST0341_AV_201301183407 » CONSULTORIA INTERNA DE RH
	Professor:
	CARLOS EDUARDO LUGATI BRAGA
	Turma: 9004/AD
	
�
 1a Questão (Ref.: 201301298067)
Pontos: 0,0  / 0,5
Para Orlickas, a consultoria interna de RH é um processo de mudança e pode gerar medos e ansiedades gerando, normalmente, oposições a serem superadas pelo Consultor, portanto, ele deverá estar preparado para identificar o tipo de resistência para superá-la. A postura mais adequada para resolver dificuldades geradas por Súbito Envolvimento no Processo é:
 
Deixar o cliente desabafar a sua ansiedade e medo pode ser uma solução, além de mostrar que você está à procura de soluções e não só apontar problemas evitando colocar o seu cliente em situações delicadas.
 
Trazer o cliente para a realidade fazendo perguntas que exijam também uma resposta objetiva, identificando soluções reais, e não paliativas, para os problemas por ele apresentados.
Responder calmamente, sem mostrar constrangimento ou irritabilidade a fim de proporcionar ao cliente sentimento de segurança nas respostas e no processo.
Demonstrar que atrasos no projeto comprometeram o andamento do projeto, esta postura normalmente atenua a resistência na medida em que ele presencie a adesão das restantes pessoas da equipe e da organização.
Esclarecer que a atividade de consultoria interna não visa eliminar cargos, pois todas as tarefas continuarão a ser realizadas ¿ interna ou externamente e a organização poderá desenvolver, em paralelo, um processo de preparação de funcionários para assumirem funções noutras áreas ou oferecer apoio para recolocação, se for o caso.
�
 2a Questão (Ref.: 201301356097)
Pontos: 1,0  / 1,0
A descentralização das políticas e dos procedimentos de gestão de RH se faz com a diligente atuação da Consultoria Interna de RH. Assim, podemos afirmar que essa atuação tem levado os dirigentes e colaboradores das áreas funcionais a:
realizar tarefas administrativas sem qualquer esclarecimento.
 
obter ajuda consistente na resolução das dificuldades setoriais.
contratar e promover pessoas sem utilizar ferramentas adequadas.
obter ajuda consistente na resolução de problemas pessoais.
decidir sem ter uma orientação segura.
�
 3a Questão (Ref.: 201301430839)
Pontos: 0,5  / 0,5
Com base nos estudos realizados em nossa disciplina, O serviço de consultoria oferecido ao cliente se realiza por meio de diagnósticos e processos de intervenção técnica e tem o propósito de:
identificar as necessidades do cliente, Formular e propor soluções e realizar ações pertinentes
identificar as necessidades do cliente e realizar ações estratégicas que viabilizem o crescimento da empresa
 identificar as necessidades do cliente e propor soluções e recomendar a troca de colaboradores que estejam aptos a gerar resultados para a empresa
 
identificar as necessidades do cliente, Formular e propor soluções e recomendar ações pertinentesidentificar as necessidades do cliente e propor soluções e troca de funcionários para viabilizar o crescimento da empresa
�
 4a Questão (Ref.: 201301773916)
Pontos: 0,5  / 0,5
Depois de fazer um levantamento de competências dos gestores, sua empresa entende que precisa e decide contratar um Consultor especialista em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores. Que modalidade de consultoria é a mais adequada neste caso?
Associada
Autônoma
Externa
 
Exclusiva
Organizacional
�
 5a Questão (Ref.: 201301298177)
Pontos: 0,0  / 0,5
Considerando a presença constante do consultor interno no local do trabalho, aponte o risco inerente a essa posição:
 
Ausência ou pouca isenção que se faz necessária na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências
 
Excesso de horas extras sobrecarregando o profissional
Excessiva relação de ajuda que pode se estabelecer entre o consultor e o cliente
Redefinições estruturais equivocadas gerando demissões
Assistência constante despertando dependência e desmotivação para o trabalho de todos
�
 6a Questão (Ref.: 201301298075)
Pontos: 0,5  / 0,5
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve as POLÍTICAS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
Implícita, informal e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
Independente para que o consultor poder implantar as mudanças que forem necessárias.
Explícita, formalizada e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
 
Explícita, formalizada e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
Implícita, informal e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
�
 7a Questão (Ref.: 201301471242)
Pontos: 0,5  / 0,5
Segundo Luiz Augusto Mattana da Costa Leite (CMC e Vice- Presidente do IBCO), em artigo publicado na HSM Online e no IBCO - Instituto Brasileiro de Consultoria Interna, observa que o Consultor educa, não ensina! E estabelece a seguinte narrativa: "As organizações estão incorporando, crescentemente, conceitos e processos de aprendizagem em suas práticasgerenciais e operacionais. O trabalho do consultor se dá a partir de, pelo menos, quatro dimensões que têm relação direta com aprendizagem:relação de ajuda, mudança, intervenções e implementação com autonomia decisória do cliente." Assinale a única alternativa que não corresponde plenamente ao enunciado.
a empresa e seus diretores, se tiver uma visão moderna, preferirá aplicar os princípios da organização de aprendizagem (learning organization), onde o processo produtivo é enriquecido por práticas de educação continuada; O consultor é um empreendedor educacional;
importância em desenvolver o corpo funcional da organização, através da organização de aprendizagem (learning organization); O consultor é um empreendedor educacional;
a competência educacional é o que mantém o consultor vivo, à frente do tempo; Importância em desenvolver o corpo funcional da organização, através da organização de aprendizagem (learning organization);
um projeto oriundo de consultoria ficará pela metade se não procurar incorporar aprendizagem em cada operação do cliente; A competência educacional é o que mantém o consultor vivo, à frente do tempo;
 
a competência educacional é o que mantém o consultor vivo, à frente do tempo; o colaborador deve estar pronto, apto a desenvolver sua função e não depender da organização da aprendizagem (learning organization);
�
 8a Questão (Ref.: 201301298211)
Pontos: 1,0  / 1,0
O conceito de competência pode ser pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em relação as competências do consultor interno de Rh, pode-se dizer mais certamente que:
Deverá ter sólidos conhecimentos sobre a moderna gestão de RH.
Os conhecimentos em negociação empresarial são fundamentais para tornar-se um solucionador de problemas
 
As habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel são tão ou mais importante quanto os conhecimentos.
Todos os saberes são essenciais no exercício da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como interna
Ele deverá ter sólidas metodologias de trabalho e conhecimentos sobre a administração empresarial
�
 9a Questão (Ref.: 201301356112)
Pontos: 1,0  / 1,5
Alguns autores colocam que um dos pontos mais importantes na atuação do consultor interno é funcionar como um agente de mudanças. Como você descreveria esse papel.
Resposta: Hoje, a competitividade no mercado está acirrada e as mudanças estão acontecendo de muito forma rápida. Para a empresa se ter perenidade, se manter no mercado em que atua ou ser reconhecida pelas suas práticas de mercado, há necessidade de um bom funcionamento dentro da empresa, assim como retenção do capital intelectual e que seus objetivos estejam alinhados no cliente. Portanto, o consultor interno é conhecido como agente de mudança, uma vez que seu papel de ajudar a organização a desentralizar as informações, propor soluções junto ao seus clientes e contribuir nos processos de informações.
Gabarito: O consultor interno deve assumir a responsabilidade de assessorar seu cliente interno no processo de produzir uma mudança através da redefinição de papéis, da missão, dos negócios e dos níveis de responsabilidade da empresa e de suas áreas.agente de mudança
�
 10a Questão (Ref.: 201301440544)
Pontos: 1,0  / 1,5
Sabemos que a função do RH evoluiu, passando de operacional e burocrática a estratégica. Sobretudo, o RH precisa estar mais próximo do cliente interno. Diante desta afirmação, pergunta-se: Para que implementamos uma Consultoria Interna de RH numa empresa?
Resposta: Um dos principais papéis do consultor interno é de ser pareceiro do cliente interno.A proximidade com o cliente é fundamental para que o cliente consiga ajuda nas propostas de soluções de problemas. O consultor propoem as recomentações. Mas é o cliente que decide implantar ou não. O consultor também ajuda na decentralização das informações na organização.
Gabarito: Para que as informações referentes às políticas de pessoal sejam disseminadas, entendidas e praticadas em toda a organização. Isto permitirá suporte aos gestores de cada área na prática de gestão de pessoas e o mais adequado atendimento às expectativas de pessoal.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
Parte inferior do formulário
 Parte superior do formulário
	Avaliação: GST0534_AV_201301183407 » PRÁTICAS DE RH II
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9007/AG
	
�
 1a Questão (Ref.: 201301256327)
Pontos: 1,5  / 1,5
Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
Resposta: O (a) recepcionista deverá atender telefonemas, anotar e passar recados, receber clientes, recepcionar fornecedores. Além de ser formada no ensino médio completo, ter no mínimo 18 anos e ter facilidade de comunicação.
Gabarito: O aluno deverá elaborar/redigir uma Descriçao de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende ao solicitado.
�
 2a Questão (Ref.: 201301469329)
Pontos: 0,0  / 1,0
De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial. Analisa as afirmativas a seguir e, abaixo, indique a opção mais adequada: I . Escolaridade; II . Continuo aprimoramento profissional; III. Tempo de empresa do colaborador.
 
As alternativas II e III estão corretas.
Apenas a alternativa II está correta.
 
As alternativas I e II estão corretas.
As alternativas I e III estão corretas.
Apenas a Alternativa I está correta.
�
 3a Questão (Ref.: 201301269092)
Pontos: 0,0  / 0,5
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
Aumento salarial por mérito;
 
Reclassificação de cargo;
Deslocamento lateral;
Promoção;
 
Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
�
 4a Questão (Ref.: 201301469315)
Pontos: 0,5  / 0,5
A escolha dos cargos chave é um dos elementos importantes para que possamos chegar a um resultado satisfatório no processo de avaliação. Os cargos chave devem obedecer os seguintes pré-requisitos: I - Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância internamente; II - Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; III. Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior.
As alternativas II e III estão corretas.
 
As alternativas I e II estão corretas.
As alternativas I e III estão corretas.
Apenas a alternativa II está correta.
Apenas a alternativa I está correta.
�
 5a Questão (Ref.: 201301462445)
Pontos: 1,0  / 1,0
Tania Alves desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Folha de Pagamento: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que:
 
50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
25% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
75% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
45% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
�
 6a Questão (Ref.: 201301269073)
Pontos: 0,0  / 0,5
Pesquisas salariais são comuns, principalmente em empresas que buscam um nível maior de Organização em seus salários pagos. Em qual das situações a seguir tal ferramenta é vista como prioridade?
A empresa ALFA está perdendo muitos empregados para a empresa BETA. Por essa razão, a ALFA pretende fazer uma pesquisa para conhecer os salários da empresa para a qual vem perdendo empregados.
 
O Analista de RH está avaliando os cargos, internamente, sendo necessário obter dados de mercado para orientação aos membros do comitê de avaliação.
O diretor de produção precisa entender o percentual de participação dos salários na composição dos custos dos produtos. Por essa razão encomendou uma pesquisa de mercado entre seus concorrentes.
O Presidente questionou se os cargos de Secretária e de Assistente de Contabilidade devem ou não estar em uma mesma classe salarial.
 
O diretor disponibilizou uma verba para aumentos salariais, mas gostaria de verificar o grau de alinhamento dos salários em relação ao mercado.
�
 7a Questão (Ref.: 201301235891)
Pontos: 0,5  / 0,5
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
 
definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
�
 8a Questão (Ref.: 201301269062)
Pontos: 0,5  / 0,5
Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
 
Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
�
 9a Questão (Ref.: 201301244384)
Pontos: 0,5  / 0,5
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
 
Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
�
 10a Questão (Ref.: 201301269137)
Pontos: 1,5  / 1,5
O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta de administração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por determinada Organização. Explique:
Resposta: Equilibrio interno - Contribui para que os cargos sejam equilibrados, assim como, os seus salários. Para que não haja reclamações dos funcionários na medida que um funcionário tenha um cargo de mais complexidade e ganhe menos do que um funcionário que não tenha o mesmo teor de complexidade. Equilibrio externo - A organização deverá equiparar os salários de seus cargos em relação ao que é pago no mercado. Devendo sempre comparar com o mesmo seguimento.
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância