remuneração estratégica

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Avaliação: GST0212_AV1_201301407321 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 201301407321 - CICERA KARLLA PINHEIRO NERY PACHECO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9005/AL
	Nota da Prova: 5,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 09/10/2014 13:55:02
	
	 1a Questão (Ref.: 201302020996)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	
	Atrair clientes
	
	Alinhar os cargos e processo
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301582009)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201302021022)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	 
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Pressões para redução de custos
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301675479)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Para sua definição, o salário normalmente deve observar:
		
	
	Fatores externos e internos. Entre os fatores externos estão a legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia de remuneração da organização.
	 
	Um amplo conjunto de aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos estão as práticas observadas em determinados mercados, o que inclui políticas salariais, culturas organizacionais e filosofias de gestão de cada organização.
	
	Apenas os fatores internos são importantes, na medida em que se aplica, no Brasil, o princípio da livre negociação, não havendo determinações sobre pisos e tetos a serem observados;
	
	Apenas os fatores externos são importantes, uma vez que vale o que está sendo praticado no mercado de trabalho, independentemente do que uma organização entenda como sendo correto ou incorreto;
	 
	Fatores internos e externos. Entre os fatores internos estão a capacidade de pagamento da organização e sua política de remuneração.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301521838)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	
	Liberal.
	
	Situacional
	 
	Burocrático.
	
	Democrático.
	 
	Autocrático.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301521799)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301608563)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301608536)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	 
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301582011)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partirde premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301582018)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	Avaliação: GST0212_AV2_201301407321 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV2
	Aluno: 201301407321 - CICERA KARLLA PINHEIRO NERY PACHECO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9005/AL
	Nota da Prova: 4,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 27/11/2014 14:03:48
	
	 1a Questão (Ref.: 201301682659)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina, apresentam a expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS como uma das alternativas da chamada remuneração estratégica. Quais as vantagens da remuneração por competência e de que forma se inserem no contexto da remuneração estratégica?
		
	
Resposta: A remuneração estratégica é uma forma de remuneração ao empregado cujo seu intúito é dar mais estímulo e entusiasmo para desempenhar sua função; é uma "remuneração adicional" ao salário fixo do mesmo. A remuneração por competências, foca no capital humano; estimulando a desempenhar o seu melhor. Exige do mesmo, mais capacitação para manter-se no mercado; buscando aflorar suas competências. Engloba-se também o uso de um plano de cargos e salários para a tal remuneração.
	
Gabarito: Para os autores, a vantagem de tal programa está associada ao foco no empregado, em seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Ao se direcionar às competências necessárias à organização, a abordagem estimula o permanente desenvolvimento do capital humano.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301608514)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
		
	 
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
	 
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301675523)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	A empresa Dudalina possui algumas concessões em dinheiro, como o prêmio de assiduidade e o de zero falta. Segundo o diretor comercial, o ¿objetivo é diminuir o turnover e o absenteísmo, além de elevar a produtividade¿. De todos os programas, no entanto, o que mais enche os olhos dos funcionários é a Participação nos Lucros ou Resultados que, em 2012, pagou seis salários aos 2 489 trabalhadores. Para 2014 a previsão é de que os empregados recebam entre quatro e cinco salários. Esse dinheiro extra vem, de acordo com pesquisas, do programa mais desejado pelos trabalhadores (EXAME.COM, 22/01/2014). De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o que torna tais programas atraentes para as organizações? Por que medida ou autores colocam tal programa como estratégico?
		
	
Resposta: O que torna esses programas mais atraentes para as organizações, é que com esses tipos de remuneração aos seus colaboradores, gera maior interação entre os mesmos, o nível de satisfação, instiga o poder de superação; aumentando assim a lucratividade da organização. A motivação para bater metas e alcançar os resultados, vem do saber que além do salário fixo o mesmo poderá receber quantias adicionais. Este programa torna-se estratégico, porque é uma das melhores e mais atraentes formas que a organização encontra para manter seus colaboradores motivados; aumentando assim, os lucros da organização.
	
Gabarito: O aluno deve destacar a ênfase sobre custos variáveis, em detrimento de custos fixos. O desembolso da organização,na forma de pagamentos, depende do alcance ou superação de metas financeiras ou operacionais. Assim, os ganhos dos empregados estão dependentes dos ganhos da própria organização.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301582026)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Planos de previdência privada, suplementar ou complementar, como por vezes são chamados, são elementos importantes na composição do pacote de remuneração de uma organização. V. Picarelli enquadra a previdência privada como um incentivo financeiro de longo prazo. Outros autores, por outro lado, consideram a previdência privada como um benefício social. Estariam entre as justificativas para sustentação das definições citadas:
		
	
	Vantagens e facilidades são genericamente enquadradas como benefícios. A previdência social, nesse sentido, seria um benefício importante na composição do pacote de remuneração de uma organização. Como é paga em dinheiro, diretamente ao empregado, juntamente com as demais rubricas de proventos (salário, hora-extra etc.), a previdência privada pode também ser enquadrada como incentivo financeiro;
	
	Como incentivo financeiro de longo prazo (ILP), a previdência suplementar teria o papel de estimular o empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo. Como benefício recreativo, no entanto, a previdência privada poderia substituir o benefício previdenciário (INSS) que, para quem possui previdência privada, não é pago. Adota-se, nesse caso, o conceito da substituição de planos;
	 
	A previdência privada enquadra-se como um benefício social, na medida em que é financiada pelo empregado e pela empresa, concomitantemente (a empresa e o empregado contribuem com 1,0% do salário base mensal, até o limite de 12% do salário anual). Pode, por outro lado, representar um incentivo financeiro de longo prazo, pois o empregado pode fazer uso do dinheiro por um prazo de 3 a 5 anos;
	 
	A previdência privada enquadra-se como um benefício, na medida em que pode ampliar o valor da previdência pública (INSS) que vier a ser recebida pelo empregado, representando um benefício social importante. Pode, por outro lado, representar um incentivo financeiro de longo prazo, pois estimularia o empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo, período muito superior ao atribuído aos demais incentivos financeiros;
	
	A previdência privada (ou previdência complementar) enquadra-se como um benefício supletivo ou social, uma vez que suplementa o valor a ser recebido pela previdência social pública (INSS). Pode também representar um incentivo financeiro de longo prazo (ILP), pois estimularia o empregado a permanecer na empresa por um período que pode variar entre 3 e 5 anos;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201302026041)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	 
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Diagnóstico da Empresa
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302015520)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Quando se pensa no aperfeiçoamento de um sistema de remuneração funcional a ideia central é focar em fatores:
		
	 
	Que considerem o valor agregado gerado pelos processos nos quais o cargo se insere ou possui interface.
	
	Que possam refletir a maior influencia dos colaboradores nas ações estratégicas da organização, dentro e fora de seus setores de trabalho;
	 
	Conectados com as principais exigências previstas no escopo do cargo, com reflexos nos requisitos básicos e no desenvolvimento de carreira de cada um dos profissionais;
	
	Centrados em condições de trabalho e ambiência física e ou existencial, principalmente - mas não exclusivamente - dos ocupantes de posições de comando;
	
	Centrados em responsabilidade e conhecimentos específicos dos ocupantes.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301675489)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração variável, que também podem ser chamados de incentivos financeiros de curto prazo (ICP). Tais programas direcionam-se à parte variável da remuneração direta, podendo se alterar em função do público alvo, objetivos e periodicidade. Um programa de participação nos lucros ou resultados possui, normalmente, como característica:
		
	
	O foco predominante nos executivos da organização, particularmente nos níveis gerenciais e acima, excluindo-se diretores e o presidente;
	
	O uso de indicadores financeiros, operacionais e demográficos, interna ou externamente. Os programas de PLR, como são chamados, se aplicam aos cargos operacionais e técnicos;
	 
	O fato de contemplar os empregados da organização, independentemente do nível hierárquico ou do cargo ocupado pelos mesmos;
	
	O direcionamento aos empregados da força de vendas, desde o vendedor até o diretor executivo comercial;
	
	A preocupação com a remuneração por competências, na medida em que ambos os programas são de remuneração variável;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301583500)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301582011)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301515429)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor capturaessa complexidade:
		
	
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	 
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção e vendas, por exemplo, são realizados de forma manual.