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programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos.
Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas
organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da
força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e
qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado
permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre
habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma
organização, interna e externamente;
  Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos
empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as
habilidades são certificadas internamente;
Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do
trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
  8a Questão (Ref.: 201302252765) Pontos: 1,0  / 1,0
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de
remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar
vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por
competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente
inseridos em programas de remuneração por competência;
Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira,
individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico­
financeiros.
  Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na
referida abordagem;
Que a remuneração por competência direciona­se aos cargos operacionais, normalmente representados
por funções repetitivas;
  9a Questão (Ref.: 201302159294) Pontos: 1,0  / 1,0
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada
abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários
(PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas
distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou
programa de remuneração por competências?
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando.
Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais
expressivos;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto
das políticas internas da organização;
  A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança.
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide
organizacional;
  10a Questão (Ref.: 201302159301) Pontos: 1,0  / 1,0
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual
delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas,
inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de
sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um
candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas
habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para
treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse
considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do
programa de oportunidade para todos;
  Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma
referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e
liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra­se no limite da faixa
salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência
em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua
participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a
Supervisão de RH da fábrica de Belém;
Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas
competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência
pretende promovê­la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada
internamente, considerando­se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
Período de não visualização da prova: desde 27/09/2014 até 16/10/2014.