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6a Questão (Ref.: 201302121627) Pontos: 0,5  / 0,5
A EMPRESA XYZ APRESENTOU OS SEGUINTES DADOS; DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de janeiro: 80
empregados. DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de junho: 100 empregados. Comparando­se os dois meses,
qual a variação absoluta no número de empregados de junho com relação a janeiro?
menos 80
80
  20
180
menos 20
  7a Questão (Ref.: 201302287098) Pontos: 0,5  / 0,5
Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos
envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital
Humano, proposto por Jac Fitz­Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$
2,30 e de R$ 1 : R$ 3,30, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
O crescimento percentual foi de 0,435%;
  O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a
dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
  8a Questão (Ref.: 201302288049) Pontos: 0,5  / 0,5
Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma
empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores
qualitativos, na medida em que:
  Pretende conhecer a opinião dos empregados, seus valores, percepções ou reações;
Quer conhecer melhor o custo, tempo, prazo, quantidade e qualidade dos serviços prestados;
Os indicadores operacionais e de processos são os mais usuais e necessários à gestão do capital
humano;
Deseja entender os aspectos financeiros e econômicos da gestão do capital humano;
Tem como objetivo conhecer o tempo médio consumido em processos internos;
  9a Questão (Ref.: 201302121236) Pontos: 0,5  / 0,5
Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais
indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para
qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo
típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
  O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em
poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera­se, no cálculo, o tempo
entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata­se de um indicador quantitativo e de
eficiência.
O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando­se o prazo
para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos,
realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos
introdutórios.
O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante
salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio
para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo.
Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a
única atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos
(mercado) ou externos (empregados da própria empresa).
Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor
de RH. Trata­se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um
profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção.
  10a Questão (Ref.: 201302280933) Pontos: 0,5  / 0,5
No que diz respeito ao absenteísmo, analise as alternativas e assinale aquela que NÃO condiz com o referido
indicador:
  Embora esse seja um importante indicador, o absenteísmo não deve ser considerado impactante nos
níveis de produtividade das organizações, uma vez que outros empregados fazem horas­extras e
compensam a ausência de seus colegas.
O absenteísmo é um indicador quantitativo;
O absenteísmo, como o nome sugere, demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho,
considerando a abstenção tanto de faltas como de atraso.
As abstenções afetam ou podem afetar o andamento dos trabalhos, de forma geral, e do processo
produtivo, em particular.
O absenteísmo pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, particulamente no que
envolve relacionamento com superiores hierárquicos.
Período de não visualização da prova: desde 17/11/2014 até 02/12/2014.