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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I - Pt. 04

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I – Pt. 04
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR
(Aula 30) Salário – Aspectos Gerais
Conceito de Salário
“Salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.” 
Amauri
Remuneração x Salário
Os artigos 457 a 467 da CLT fixam delineamentos dos componentes do salário, regras de proteção e o seu pagamento.
A legislação ora utiliza o termo remuneração ora utiliza o termo salário, mas não podemos afirmar que ambos são sinônimos.
O salário são valores recebidos diretamente pelo empregado do empregador em razão do contrato de trabalho.
A remuneração são todos os valores recebidos pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex.: Gorjetas constituem remuneração.
A remuneração consiste no somatório de valores auferidos pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex.: Salário base + horas extras + adicional de insalubridade + gratificações.
O salário é um componente da remuneração.
Diferenças entre Salário e outras Figuras
Salário ≠ indenização
Indenização – verbas quitadas ao empregado para ressarcir despesas ou situações específicas.
Ex.: Diárias e ajudas de custo (art. 457 § 2 º da CLT).
Diárias – valores destinados à cobertura de gastos feitos pelo empregado em razão da atividade por ele exercida.
As diárias correspondem ao ressarcimento de despesas habituais.
As ajudas de custo – correspondem ao ressarcimento de despesas eventuais feitas pelo empregado em razão do contrato de trabalho. Ex.: Viagem de negócios.
Tanto as diárias quanto as ajudas de custo que não superem 50% do salário do empregado não possuem natureza salarial e são consideradas indenizações.
EXCETO QUANDO HOUVER FRAUDE (art. 9º da CLT).
Quando afirmamos que uma verba possui natureza indenizatória queremos dizer que não serão feitos recolhimentos de encargos sociais (INSS, imposto de renda e FGTS). Ex.: Dano moral.
Quando uma verba recebida pelo empregado tem natureza salarial haverá tais recolhimentos. Ex.: Horas extras.
Salário ≠ Benefícios Previdenciários
Os benefícios previdenciários são regulamentados pela Lei 8213/91 em seu artigo 18.
São benefícios previdenciários: aposentadorias por invalidez, por idade, por tempo de contribuição, especial, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade e auxílio-acidente.
Os benefícios previdenciários são pagos pelo INSS.
Os salários são pagos pelo empregador.
Salário-família e Salário-maternidade embora contenham o termo salário em suas denominações, são verbas previdenciárias.
Salário ≠ Complementação Previdenciária
Complementação previdenciária corresponde ao valor pago pelo empregador diretamente ao empregado para cobrir a diferença entre o benefício previdenciário e o salário efetivamente recebido. Ex.: O empregado recebe auxilio doença de R$ 540,00 e seu salário corresponde a R$ 1500,00 o empregador paga R$ 960,00 de complementação previdenciária. (não possuem natureza salarial e são previstas em normas coletivas).
Salário ≠ recolhimentos Parafiscais
Recolhimentos parafiscais são valores quitados pelo empregador ao Poder Público. Ex.: Salário educação (Lei 9766/98).
Possuem natureza tributária e não constituem salário (art. 3º Lei 9766/98).
Salário ≠ Direitos Intelectuais
Direitos intelectuais – duas ordens:
1º) Direitos do autor;
2º) Direitos de propriedade industrial.
Toda a questão sobre direitos intelectuais do trabalhador gira em torno do contrato de trabalho entre ele e o empregador.
Se o empregado foi contratado para criar obra intelectual (ex.: um livro) então o direito autoral será da empresa que o contratou.
Se a obra criada não está ligada à atividade exercida na empresa, o direito autoral será do empregado.
Quanto à extensão do direito autoral a base legal consta da Lei 9610/98 e a interpretação dos direitos autorais serão restritivas (art.4 da referida Lei).
Quanto à propriedade industrial (Lei 9279/96) a regra é a mesma, ou seja, se o empregado foi contratado para criar determinada obra, a invenção será do empregador.
Se a obra criada não está vinculada ao contrato de trabalho, o direito de propriedade é do empregado.
Por fim, se desvinculada do empregado, mas utilizando material do empregador a obra será de ambos.
Participação nos Lucros
Com o advento do artigo 7º, XI da Constituição Federal a participação nos lucros deixou de possuir natureza salarial.
Atualmente a matéria é regulada pela Lei 10.101/2000.
Consiste em se estipular um valor a ser quitado ao trabalhador como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade (art. 1º da referida Lei).
A Lei 10.101/2000 criou a possibilidade da participação nos lucros ou resultados.
Ela será realizada pela a empresa e seus empregados com representação de um membro do sindicato de empregados da categoria ou por meio de acordo ou convenção coletiva.
Para parte da doutrina a participação nos lucros ou resultados é obrigação e para outra parte da doutrina ela é facultativa.
A periodicidade do pagamento deve ser semestral (se houver pagamento abaixo dessa periodicidade haverá a transformação da verba em salarial).
(Aula 31) Formas e Meios de Pagamento de Salário 
Formas de Pagamento
São Três as formas de pagamento de salário:
1º) Salário por Tempo – Nele o tempo é usado como critério de cálculo do valor a ser pago ao empregado como também como período máximo a se pagar o salário devido.
Como critério de cálculo temos:
A) Mensal – R$/mês;
B) Quinzenal – R$/quinzena;
C) Semanal – R$/semana.
A hora serve apenas como parâmetro de cálculo do valor a ser recebido. Ex.: R$ 6,00 por hora trabalhada.
Como regra geral o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Ex.: Salário de Janeiro/2011 deverá ser pago até o 5º dia útil de fevereiro/2011.
Tal regra consta do artigo 459, parágrafo único da CLT.
O critério de fixação do salário por tempo possui as seguintes deficiências:
A) IMPRECISÃO – atribui valor igual à prestação de serviços diferentes;
B) NÃO RETRIBUTIVO – cria critério injusto para empregados que trabalham com maior produtividade.
C) NÃO INCENTIVA o interesse do empregado no resultado da sua prestação de serviços.
2°) Salário por Produção – O salário, neste caso, será pago por UNIDADE PRODUZIDA.
TARIFA = valor fixado pelo empregador por unidade produzida. Ex.: R$ 10,00 por sapato produzido.
Este tipo de salário possui como deficiência a subjetividade do empregador na fixação da tarifa, o desgaste do empregado para a prestação de serviços e certa dificuldade para cálculo da média de produtividade.
3°) Salário por Tarefa – O salário será fixado por um critério misto entre maior produtividade em menor tempo.
Ex.: R$ 100,00 por cada grupo de 10 sapatos produzidos em 5 horas, R$ 200,00 por cada grupo de 10 sapatos produzidos em 5 horas e assim sucessivamente. (maior produção em menor tempo= maior salário).
Meios de Pagamento de Salário
São três as formas de pagamento de salário:
1ª) Pagamento em dinheiro – consiste a regra geral – art. 463 da CLT (deve ser feito em moeda nacional).
2ª) Pagamento em cheque ou depósito bancário – art. 464, parágrafo único CLT – requisitos (anuência do empregado, estabelecimento bancário próximo e concessão de período de intervalo para movimentações bancárias).
Questão da Conta
A conta salário é regulamentada pelas resoluções 3402/2006, 3424/2006 e 3338/2006 todas do Conselho Monetário Nacional.
Tal conta tem por finalidade o recebimento de salários, pensões, aposentadorias e similares.
A conta somente pode ser aberta mediante convênio entre a empresa e a instituição bancária.
A conta salário é isenta de tarifas, somente se admitindo uma cobrança semestral em caso de atualização de cadastro do empregado.O banco não pode cobrar tarifas de:
Manutenção, saques totais ou parciais (limitados a cinco por evento de crédito), fornecimento de cartão magnético, consultas a saldos ou extratos (limitados a duas emissões/mês).
Transferência do total do crédito para outra instituição bancária ou outra conta do banco não pode ser cobrada.
A conta salário pode ser movimentada por meio de cartão eletrônico.
É possível fazer financiamentos, empréstimos e arrendamento mercantil para débitos em tal conta.
Pagamento em Utilidades
Consideram-se utilidades todos os bens econômicos recebidos pelo empregado como benefício em razão do contrato de trabalho havido com o empregador.
TEORIA FINALÍSTICA – Não será considerado salário o bem econômico concedido pelo empregador para a prestação de serviços. Ex.: Uniforme, equipamentos, EPI´S, etc.
Será considerado salário utilidade o fornecimento de bens econômicos em razão do contrato de trabalho e como benefício ao trabalhador. Ex.: Aluguel de cobertura para um executivo, R$ 2.000,00 livres para gastos em cartão de crédito corporativo, etc.
Requisitos para considerar uma utilidade como verba com natureza salarial:
1º) Habitualidade;
2º) Contraprestação ao trabalho exercido (benefício ao empregado);
3º) Gratuidade – alguns autores entendem que deve ser fornecido sem ônus ao empregado.
Verbas com natureza salarial irão integrar o pagamento de FGTS, INSS, IMPOSTO DE RENDA, aviso prévio, férias + 1/3, 13º salário dentre outras.
Quando a verba é indenizatória não haverá tais integrações.
Base legal – artigo 458 da CLT.
Percentual mínimo de disposição do salário em dinheiro – 30% (art.458 + 81, § 1º + 82 § único todos da CLT).
Descontos máximos permitidos a título de habitação e alimentação:
A) Urbanos – alimentação 20% - habitação 25% (art. 458 § 3º da CLT)
B) Rurais – alimentação 25% - habitação 20%. (art. 9 da Lei 5889/73)
Artigo 458 § 2º define de maneira TAXATIVA verbas que não possuem natureza salarial.
Quanto à matéria temos ainda a Súmula 241 do TST (vale refeição tem natureza salarial nos limites previstos na súmula).
OJ´S 123 e 133 da SDI 1 do TST.
(Aula 32) Regras Gerais de Proteção ao Salário e Valor do salário
Periodicidade de Pagamento
Base legal – artigo 459 da CLT – o prazo máximo para fixação do pagamento dos salários corresponde ao mês.
Exceções: Comissões, gratificações e percentagens (pois dependem de eventos a serem confirmados).
As comissões e percentagens são reguladas pelo artigo 466 da CLT.
Com base no artigo 459 da CLT o prazo máximo para pagamento dos salários corresponde ao 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Nos pagamentos por quinzena ou semana será no 5º dia útil subsequente. 
Mora Salarial 
Consiste no atraso no pagamento do salário.
MORA CONTUMAZ – corresponde a mora no pagamento dos salários por três meses (Dec. 368/68, art. 2º § 1º).
Consequência do atraso no pagamento dos salários – rescisão indireta do contrato (art. 483, alínea “d” da CLT) + Autuações fiscais sobre o empregador.
Rescisão Indireta
Denomina-se “rescisão indireta” o pedido judicial feito pelo empregado para reconhecer a prática de ato grave cometido pelo empregador contra o trabalhador. 
Base legal – art. 483 da CLT.
Redução do salário por produção ou por tarefa implica em rescisão indireta (art. 483, “g” da CLT)
Retenção Dolosa do Salário
Não se confunde com a mora contumaz. 
Neste caso o empregador tem a intenção clara de não pagar o salário devido ao empregado. 
É considerada como crime – art. 7º inciso X da CF.
Se tal retenção causar danos ao empregado caberá indenização por danos morais. Ex.: Serasa, SPC, perde financiamentos, etc.
Verbas Incontroversas
Consideram-se como incontroversas, valores devidos ao empregado que não podem ser negados pela empresa. Ex.: Saldo de salários (dias efetivamente trabalhados pelo empregado).
Neste caso, tais verbas devem ser pagas em audiência sob pena de se aplicar a multa prevista no artigo 467 da CLT.
Prova de Pagamento dos Salários
Será feita por RECIBO DE PAGAMENTO ou comprovante de depósito bancário em nome do trabalhador (art. 464 da CLT).
A Jurisprudência restringe a prova de pagamento de salários pela empresa através de testemunhas.
Inalterabilidade
Segue a regra geral do artigo 468 da CLT.
A forma de pagamento de salários não pode ser alterada de forma unilateral pelo empregador, sob pena de nulidade.
Mesmos as alterações consentidas pelo empregado podem ser discutidas se houver prejuízos diretos ou indiretos ao mesmo.
Irredutibilidade
As regras sobre redução de salário são regidas pelo artigo 7º, inciso VI da CF.
Neste caso somente pode haver redução salarial mediante negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva).
No artigo 7º, XIII da CF a redução de jornada pode implicar em redução de salários, mas somente por meio de negociação coletiva.
Controle de Descontos 
O artigo 462 da CLT prevê as possibilidades de descontos considerados como legais. São eles:
1) Contribuições previdenciárias;
2) Imposto de renda;
3) Contribuição Sindical (também conhecida como imposto sindical);
4) Pensão alimentícia;
5) Pagamento de pena criminal pecuniária;
6) Custas judiciais;
7) Dívida junto ao Sistema Financeiro de Habitação (Lei 5725/71);
8) Falta de aviso prévio pelo empregado quando solicita demissão (art. 487 § 2º CLT);
9) Adiantamentos salariais (ex.: vales).
Súmula 342 do TST (prevê outros hipóteses de desconto desde que autorizadas pelo empregado).
Descontos por danos – art. 462 § 1º da CLT – no caso de DOLO é permitido – no caso de CULPA tem que existir autorização do empregado.
Demais Regras de Restrição de Descontos
Art. 462 § 2º da CLT – empregador não pode coagir empregado a comprar mantimentos em estabelecimento de sua propriedade.
Art. 462 § 4º da CLT – o empregado tem o direito de liberdade de disposição de seu salário.
Lei 10.820/2003 – prevê possibilidade de desconto de financiamentos e empréstimos feitos pelos empregados.
Súmula 187 do TST – correção monetária não incide sobre débito do trabalhador reclamante.
OJ 251 SDI 1 do TST – desconto de cheques devolvidos quando frentistas não observam regras de norma coletiva sobre o tema. 
Impenhorabilidade dos Salários
Base legal – artigo 649, IV do CPC.
Exceção – pagamento de pensão alimentícia.
Valor do Salário
Dois aspectos a serem estudados:
1º) Valor a ser fixado como salário a ser pago ao empregado para prestar serviços em determinada tarefa;
2º) Aumentos salariais para a sua proteção contra inflação e para a sua valorização social (aumento de renda).
Princípio da autonomia da vontade – artigo 444 da CLT – As partes podem estipular o valor do salário livremente entre elas desde que nos limites das leis e normas coletivas.
A forma do ajuste pode ser verbal, tácita ou por escrito.
Na ausência de regras aplica-se o artigo 460 da CLT.
Salário Mínimo
Base legal – artigo 7º, VI da CF + artigos 81 a 83 da CLT.
Características do salário mínimo:
A) Imperatividade – devido como valor básico a ser pago a qualquer trabalhador subordinado.
B) Generalidade – é o valor mínimo a ser pago para qualquer tipo de atividade realizada por trabalhador subordinado.
C) Irrenunciabilidade – o trabalhador não pode abdicar de receber o seu valor.
D) Intransacionabilidade – o trabalhador não pode negociar o valor a ser pago. (art. 117 CLT)
Salário Mínimo x Negociação Coletiva
As regras de redução salarial por negociação coletiva não implicam em permissão para pagamento de salário abaixo do salário mínimo.
A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NÃO PODE ALTERAR NORMA DE NATUREZA DE ORDEM PÚBLICA.
Tipos de Salário Mínimo
São três os tipos de salário mínimo:
1º) Salário mínimo geral – devido a todo trabalhador.
2º) Salário Profissional – devido a uma determinada classe de profissionais.
3º) Salário de Categoria – devido a uma determina categoria de trabalhadores (piso salarial).
Distinção entre Salário Mínimo e Renda Mínima
O salário mínimo é protegidopor norma constitucional (art. 7º IV da CF) e será pago pelo empregador ao empregado.
A renda mínima consiste em programa do governo (Lei 10.219/2001) para o incentivo educacional a famílias de baixa renda. Tal programa visa a distribuição de renda e é pago pela UNIÃO FEDERAL. 
Salário Profissional
Devido a como valor mínimo a ser pago a trabalhadores de uma dada classe especial de profissão. Ex.: Médicos, Engenheiros, Dentistas.
Diferencia-se do salário mínimo por ser protegido por legislações especiais que levam em consideração características próprias da prestação de serviços.
Distinção entre Piso Salarial, Salário Normativo e Salário de Função
Piso salarial – previsto no artigo 7º V da CF – consiste no valor mínimo a ser pago a uma determinada classe de trabalhadores em dada categoria profissional. Ex.: Piso salarial dos bancários, eletricitários, químicos, etc.
Será fixado em convenção coletiva de trabalho.
Salário Normativo
Quando frustrada a negociação coletiva haverá o que se denomina Dissídio Coletivo.
Neste caso, caberá ao Tribunal Regional do Trabalho estipular regras para regulamentar as relações coletivas da categoria (poder normativo).
Tais regras são criadas por meio da SENTENÇA NORMATIVA.
Portanto, a sentença normativa irá regulamentar a categoria que não conseguiu negociar de forma espontânea as condições de trabalho e cláusulas econômicas (ex.: aumento salarial).
Dentro das regras contidas na sentença normativa será incluído o valor mínimo a ser pago ao trabalhador da categoria 
O salário normativo consiste no valor fixado em sentença normativa como a menor quantia a ser paga a um trabalhador de uma determinada categoria profissional-econômica, o que impede a contratação de empregados para ganhar menos que tal quantia.
Salário de Função
Corresponde ao valor mínimo a ser pago a um trabalhador que venha a substituir outro que tenha sido dispensado pela empresa em determinada categoria profissional.
Ex.: Se um soldador ganha R$ 2.000,00 outro empregado que venha a ser contratado para a mesma função deverá ganhar o mesmo valor. 
(Aula 33) Formas Especiais de Salário 
Introdução
O artigo 457, § 1º apresenta algumas das formas especiais de salário.
Dentre tais formas podemos especificar as seguintes:
A) ABONOS – consistem em adiantamentos salariais para atender finalidades transitórias previstas em lei ou em norma coletiva. 
O abono é uma antecipação salarial feita ao empregado de forma transitória. Cessada a causa, cessa o pagamento. 
B) ADICIONAIS – acréscimo salarial pago ao empregado em razão de determinadas condições previstas em lei ou norma coletiva. 
São exemplos de adicionais:
1) Adicional de hora extra – base legal – arts. 7º, XVI da CF (MÍNIMO DE 50%), art.59, § 1º CLT (MODIFICADO DE 20% PARA 50%)
2) Adicional noturno – 
Características do urbano –
Hora noturna – das 22:00 às 5 horas do dia seguinte.
Redução da hora noturna em 7.30 minutos (52.30)
Na prorrogação da hora noturna paga-se o adicional (art. 73, §5º CLT).
O ADICIONAL CORRESPONDE A 20% SOBRE O VALOR DA HORA DIURNA PARA O URBANO.
Para o trabalhador rural temos as seguintes regras (Lei 5889/73 – art.7º):
Não há redução da hora noturna;
Adicional mínimo de 25% sobre o valor da hora normal.
Horário noturno na pecuária = das 20:00 às 4:00 horas da manhã.
Horário noturno na lavoura = das 21:00 às 5:00 horas da manhã.
Adicional de Periculosidade
Base legal – artigo 193, § 1º da CLT + Portaria 3214/78 (Aprova as normas regulamentadoras), em especial NR´S 16,19 e 20.
Devido nos seguintes casos: 
CLT. Art. 193. (com redação da lei 12.740 de 2012) São consideradas atividades ou operações perigosas [...] aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;       (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.       (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.       (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4o  São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)
Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
As atividades são definidas pelo Ministério do Trabalho. 
O adicional corresponde a 30% do salário recebido pelo empregado. 
Nos casos em que a atividade é insalubre e perigosa o empregado deve escolher um dos adicionais (ele não pode acumular adicionais). 
Sobre adicional de periculosidade ver ainda as seguintes Súmulas:
212 do STF (empregado em posto de revenda de combustíveis).
361 e 364 do TST (critérios de apuração para os contatos intermitentes)
132 do TST (critérios de reflexos em horas extras e exclusão no sobreaviso). 
Adicional de Insalubridade
Base legal – arts. 189 a 192 da CLT + Portaria 3214/78 (Aprova as normas regulamentadoras), em especial a NR 15.
Devido para trabalhadores que prestam serviços em condições que os exponham a agentes nocivos à saúde. 
O limite de tolerância é definido pelo Ministério do Trabalho
O artigo 191 da CLT define as formas de exclusão da insalubridade (por meio da regularização do meio ambiente de trabalho ou por meio do uso de equipamentos de proteção individual – EPI´S) 
Os EPI´S são regulamentados na NR 6 da Portaria 3214/78.
Súmulas e Orientações jurisprudenciais sobre a matéria:
Quanto à obrigatoriedade do enquadramento da atividade como insalubre pelo Ministério do Trabalho – Súmulas 194 e 460 do STF.
Quanto à concessão ao trabalhador rural – Súmula 292 TST.
Súmula 47 do TST – a intermitência do trabalho não cessa o direito ao adicional de insalubridade.
Empregados do setor eletricitários que trabalham em sistemas elétricos de potência em condições de risco tem o direito ao adicional de insalubridade (OJ 324 da SDI1 do TST).
Há obrigatoriedade da fiscalização da empresa quanto ao uso dos EPI´S – Súmula 289 TST.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade não gera direito adquirido ao adicional – Súmula 248 TST
O fornecimento de EPI´S que eliminem a insalubridade exclui o direito ao adicional – Súmula 80 TST.
O adicional de insalubridade corresponde a 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40% (grau máximo) do valor do salário mínimo.
Atualmente a Súmula vinculante número 04 do STF veda a utilização do salário mínimo para efeito de cálculo do valor do adicional, porém os efeitos desta súmula ainda estão suspensos em razão de ação direta de inconstitucionalidade não julgada. 
Adicional de Transferência
Base legal – artigo 469 § 3º da CLT – corresponde ao valor de 25% no mínimo do salário pago ao trabalhador transferido provisoriamente a outro local fora de seu domicílio contratual.
Transferências para locais mais distantes implicam apenas no pagamento das despesas de transporte – Súmula 29 do TST.
Comissões
Base legal – artigos 142, § 3º, 457, § 1º, 466, 478, § 4º da CLT.
Consiste em uma base percentual sobre as vendas realizadas pelo trabalhador em favor do empregador.
Pode ser critério único de remuneração ou não.
Possui as mesmas proteções do salário quanto à irredutibilidade e impenhorabilidade.Características próprias das comissões:
1) Somente são devidas após o aceite da venda pelo empregador;
2) São devidas mesmo após a dispensa do empregado (466, § 2º CLT), salvo se houver insolvência do cliente.
São devidos descansos semanais remunerados sobre o valor das comissões (Súmula 27 TST).
Empregado sujeito a controle de horário - Se for comissionista puro o empregado somente tem direito ao adicional de horas extras, se for comissionista misto paga-se a hora extra com o adicional (Súmula 340 do TST). 
A cláusula star del credere e os comissionistas
Entende-se por cláusula star del credere a possibilidade do empregador inserir cláusula no contrato de trabalho onde o empregado assume parte do risco da venda do produto ao cliente.
Haveria, nesse caso, um acréscimo da comissão para cobrir o risco e se este ocorrer poderia ser descontado do empregado.
Adotamos a posição de Maurício Delgado Godinho de que a única hipótese de desconto seria nos casos de insolvência, já que tal cláusula desde o advento da Lei 8420/92 que deu nova redação a lei de representantes comerciais (Lei 4886/65) veio a excluir a hipótese inclusive quanto a autônomos.
Percentagens
Não se confunde com as comissões, por se tratar de possibilidade de promessa de valores ao trabalhador pelo empregador por determinado ato por ele realizado em favor deste último. Ex.: O empregado não é vendedor, mas vende o sítio do empregador, neste caso recebe uma percentagem sobre a venda.
Gratificações
Como a própria denominação já indica, são valores pagos de forma graciosa pelo empregador ao empregado por mera liberalidade.
Sempre que for habitual será devida ao empregado.
Ex.: O empregador paga ao empregado, mensalmente a quantia de R$ 100,00, tal valor será considerado gratificação. Outro exemplo – 14º salário.
Classificação das Gratificações
Quanto à periodicidade – elas serão mensais, bimensais, trimensais, semestrais e anuais;
Quanto ao valor – serão fixas ou variáveis;
Quanto à fonte – serão autônomas ou heterônomas;
Quanto ao ajuste – expresso ou tácito;
Quanto à causa – Gratificação de função, de balanço, semestral, de festividades, de tempo de serviço.
Quanto aos efeitos – possuem natureza salarial quando pagas habitualmente 
13º salário
É um tipo de gratificação criado por lei (Lei 4090/62). 
Para cada fração ≽ 15 dias será devido 1/12 de 13º salário proporcional. Ex.: Empregado admitido em 01.01.2011 e desligado em 16.03.2011 terá direito a 3/12 de 13º salário (se não estiver em contrato de experiência serão 4/12 pela projeção do aviso prévio). 
O 13º possui natureza salarial.
A lei 4.749/65 autorizou o pagamento do 13º salário em duas parcelas a primeira entre os meses de fevereiro a novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.
No mês de janeiro o empregado pode requerer o pagamento da primeira parcela junto com as férias. (art. 2º, § 2º da Lei 4090/62). 
Gorjetas
São valores pagos pelos clientes ao empregado que os serviu como forma de retribuição ao bom atendimento.
Também denominada “caixinha”.
Duas modalidades: Sistema alemão (gorjetas obrigatórias); Sistema Latino (gorjetas opcionais).
As gorjetas são componentes da remuneração. (artigo 457 da CLT)
A Súmula 354 do T.S.T. excluiu as gorjetas de reflexos em AVISO PRÉVIO, DSR´S e HORAS EXTRAS e ADICIONAL NOTURNO.
As gorjetas refletem em férias, 13º salário, FGTS.
Gueltas 
Originária das palavras alemãs (geld = dinheiro e wechesegeld = troco)
Corresponde a uma verba habitualmente paga por um terceiro (fornecedor ou distribuidor) ao empregado para estimular a venda de determinados produtos na empresa em que o mesmo trabalha. 
Devemos observar se há ou não a anuência do empregador para tal procedimento.
Se o empregador nada souber sobre a guelta não será uma verba salarial (será relação entre empregado e terceiro)
Se o empregador sabe ou tolera tal situação teria uma natureza próxima da gorjeta.
Distinção entre Gorjetas e Gueltas
Gorjetas – retribuição paga por terceiro (cliente da empresa) em razão dos serviços prestados pelo empregado.
Gueltas – retribuição paga por terceiro (fornecedor ou distribuidor de produtos, por ex.) para fomentar a venda de determinado produto na empresa em que o empregado trabalha.
Prêmios
Consiste em um valor pago ao empregado em razão de condições pessoais do mesmo.
Ex.: prêmio por produtividade.
Se o prêmio for eventual não tem natureza salarial se for habitual terá natureza salarial. 
Possuem uma relação de causalidade, ou seja, somente são devidos se houver a condição. Ex.: Se produzir 100 recebe R$ 200,00. Deve-se produzir 100 unidades.
Não podem ser suprimidos de forma unilateral.
Podem ser variáveis, mas nunca um critério único de remuneração.
Possuem natureza salarial (integram as diversas verbas do contrato).
Não podem ser absorvidos pelo salário (exceto com concordância do empregado).
Não ocorrer a condição que gera o prêmio o empregado não pode exigir o seu pagamento.
(Aula 34) Equiparação Salarial 
Introdução
A equiparação salarial tem por base o princípio da igualdade salarial que determina que todos os trabalhadores deverão ganhar os mesmos vencimentos quando exercer o mesmo trabalho que possua igual valor sem distinção de cor, sexo ou posição social.
Conceito
Consiste no direito do trabalhador receber o mesmo salário pago a outro colega de serviço que realize a mesma função dentro dos critérios estabelecidos por lei. 
BASE LEGAL – ARTIGO 461 DA CLT.
Princípio da Igualdade Salarial
Art. 5º CLT – “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual sem distinção de sexo”.
Art. 5º, inciso I da CF – igualdade de direitos entre homens e mulheres (incentivos específicos para o trabalhado das mulheres ver Lei 9799/99).
7º; XXX da CF – proteção veda diferença de salários, função e critérios de admissão.
Requisitos da Equiparação Salarial
Art. 461 da CLT – cria os critérios objetivos para que seja reconhecida a equiparação salarial.
Requisitos a serem preenchidos para o reconhecimento da equiparação salarial:
1º) Trabalho para o mesmo empregador;
2) Trabalho exercido na mesma localidade;
3) Entre empregados da mesma função;
4) Diferença de tempo de função não superior a dois anos;
5) Trabalho exercido com a MESMA PRODUTIVIDADE E MESMA PERFEIÇÃO TÉCNICA.
TODOS OS REQUISITOS DEVEM SER PREENCHIDOS PELO EMPREGADO. 
A ausência de um dos requisitos impede o direito à equiparação. 
Para postular o direito o empregado tem que nomear um PARADIGMA.
PARADIGMA é o empregado que exerce as mesmas funções e que ganha salário maior que o reclamante. 
Ao escolher o paradigma o empregado deve levar em conta os requisitos do artigo 461 da CLT + Súmula 06 do TST.
Se o paradigma não possuir uma das condições do artigo 461 da CLT haverá a improcedência do pedido de equiparação. 
Efeitos da Súmula 06 do TST 
A jurisprudência trabalhista se sedimentou quanto aos pedidos de equiparação salarial ao estipular as regras contidas na Súmula 06 do TST que devem ser estudadas antes da propositura de qualquer ação de equiparação salarial. 
Regras da Súmula 06 do TST – INCISO I
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessárioque, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
A Questão do Quadro de Carreira
Entende-se por QUADRO DE CARREIRA o organograma de funções e salários de uma determinada empresa.
O artigo 461, § 2º da CLT determina que existindo quadro de carreira não haverá possibilidade da propositura de ação de equiparação salarial.
No quadro de carreira as promoções são alternadas entre MERECIMENTO E ANTIGUIDADE dentro de cada categoria profissional (art. 461, § 3º CLT).
O QUADRO DE CARREIRA PARA TER VALIDADE DEVE SER HOMOLOGADO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO (Portaria 3095/79). Requisitos para homologação do quadro de carreira estão na Portaria 08/87 da Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho. 
Se o empregado recebe valor inferior a outro que exerça a mesma função e a empresa possui quadro de carreira organizado, caberá a propositura de AÇÃO DE ENQUADRAMENTO SALARIAL.
Requisito principal do pedido – comprovação da existência do quadro de carreira homologado no Ministério do Trabalho – Súmula 06, I do TST.
Pedido – reconhecimento de desvios praticados pelo empregador que não cumpriram as regras do Quadro de Carreira. Ex.: Não promoção do trabalhador por antiguidade.
Desvios de função (apenas no quadro de carreira) ver Súmulas 127 e 275 do T.S.T. 
O SIMPLES DESVIO FUNCIONAL do empregado não gera a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que tenha ocorrido anteriormente a CF/88 (OJ 125 da SDI 1 do C.T.S.T.). 
Quanto à competência da Justiça do Trabalho para apreciar ações em que se discuta quadro de carreira antes mesmo da Emenda 45 /2004 que alterou o artigo 114 da CF já existia a Súmula 19 do TST.
(Aula 35) Férias – Conceito e Requisitos Legais
Conceito e Base Legal
Consiste no lapso temporal concedido ao trabalhador para descanso a ser concedido após a prestação de serviços por 12 meses ao mesmo empregador.
BASE LEGAL – ARTIGO 7º, inciso XVII da CF + artigos 129 a 149 da CLT´+ Convenção 132 da OIT (promulgada pelo Dec. 3197/99)
Requisitos para Concessão das Férias
Para concessão das férias será necessário:
1º) Prestação de serviços ao mesmo empregador por um lapso temporal mínimo de 12 meses denominado PERÍODO AQUISITIVO.(art. 130 CLT);
2º) O empregado que faltar injustificadamente terá uma redução no número de dias de férias (art. 130, incisos I a IV da CLT). 
Mais de 33 dias de faltas injustificadas haverá a perda do direito ao gozo das férias e os que estão contratados em regime de tempo parcial que possuírem mais de 7 faltas terão o tempo de férias reduzidos pela metade.
Para empregados em regime de trabalho em tempo parcial a regra das férias é aquela contida no artigo 130 – A da CLT. 
Das Faltas Justificadas
Em razão das férias constituírem exemplo de interrupção do contrato de trabalho devemos observar que FALTAS JUSTIFICADAS não impedem o direito ao gozo das férias. 
A lei estipula que são hipóteses justificadas de faltas aquelas dispostas no artigo 131 da CLT. 
Empregado que retorna do serviço militar terá o tempo anterior contado para fins de período aquisitivo de férias desde que retorne ao serviço em 90 dias da baixa do serviço militar (art. 132 da CLT).
Da Perda do Direito de Férias
O artigo 133 da CLT determina as hipóteses de perda do direito ao gozo das férias anuais.
Resumidamente são as seguintes hipóteses:
A) Faltas injustificadas por mais de 32 dias (advém do art. 130 da CLT);
B) Sair do emprego e não for readmitido nos próximos 60 dias;
C) Permanecer em licença remunerada do emprego por mais de 30 dias;
D) Deixar de trabalhar recebendo os salários por mais de 30 dias em razão de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. (a empresa deve comunicar o fato para o Ministério do Trabalho em 15 dias).
E) Receber da Previdência Social benefício acidentário ou auxilio-doença por mais de 06 (seis) meses mesmo que de forma descontinuada.
Nas hipóteses do artigo 133 da CLT ao retornar ao serviço o empregado passa a ter nova contagem de prazo para adquirir o direito às férias (ou seja, terá que cumprir novo período aquisitivo de 12 meses).
Período Concessivo das Férias
Entende-se por período concessivo das férias o lapso temporal de 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo onde o empregador deverá conceder ao empregado o descanso previsto em lei. 
Ou seja, após completar 12 meses de serviço o empregador deverá conceder as férias nos 12 meses subsequentes sob pena de pagamento dobrado ao trabalhador. 
Base legal do período concessivo – artigo 134 da CLT. 
O fracionamento das férias constitui exceção, ou seja, as férias devem ser concedida de uma única vez ao trabalhador na forma da lei. 
O art. 134 § 1º da CLT somente admite o fracionamento em dois períodos e nenhum deles pode ser menor que 10 dias.
Por força do artigo 134 § 2º da CLT não se admite fracionamento de férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos. 
Nestes casos as férias serão concedidas em período único sem fracionamentos. 
Se houver fracionamento o empregado pode pedir o direito de novo gozo de férias ou pagamento dobrado (caso tenha sido dispensado posteriormente). 
Época de Concessão das Férias
O artigo 136 da CLT determina que a concessão das férias será aquela que atenda aos interesses do EMPREGADOR. (porque é ele quem assume o risco do negócio e dos meios de produção da empresa).
Exceções – art. 136 §§ 1ºe 2º da CLT. (membros da mesma família que trabalham na mesma empresa e menores de 18 anos em idade escolar.).
Efeitos da não Concessão das Férias na Época Própria
Se o empregador não conceder as férias no prazo legal terá que pagar EM DOBRO o valor das férias.
Tal determinação consta do artigo 137 da CLT.
Neste caso o empregado pode requerer que o Juiz fixe o período de férias com multa diária de 5% do salário até o cumprimento.
Dos efeitos da Súmula 450 do TST
FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.  (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando,ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Restrição de Direito ao Trabalhador
O art. 138 da CLT determina que o empregado durante o gozo das férias não pode trabalhar para outro empregador SALVO SE HOUVER CONTRATO DISTINTO DE TRABALHO. 
Ex.: Empregado que trabalha para as Casas Bahia não pode prestar serviços para a Renner (a menos que possua contratos distintos com ambas as empresas, o que não ocorre corriqueiramente). 
Férias Coletivas
Base legal – artigos 139 a 141 da CLT
Conceito – Consiste nas férias a serem concedidas e gozadas coletivamente a todos os trabalhadores da empresa, ou a determinados estabelecimentos ou mesmo em setores da empresa. 
Requisitos Formais
1º) O empregador precisa comunicar ao Ministério do Trabalho (através da Superintendência Regional do Trabalho) com antecedência de 15 dias, informando as datas de início e fim das férias, quais os estabelecimentos ou setores que serão abrangidos pelas férias coletivas.
2º) No mesmo prazo de 15 dias caberá ao empregador comunicar o Sindicato de Empregados da Categoria a que pertence e afixar avisos nos locais de trabalho.
3º) O empregador deve anotar as férias coletivas em CTPS do empregado (empresas com mais de 300 empregados). 
As férias coletivas poderão ser fracionadas em DOIS PERÍODOS, mas nenhum deles poderá ser menor que 10 dias (art. 139, parágrafo 1º da CLT).
Da remuneração e do abono de férias
Base legal, artigos 142 a 145 da CLT. 
As férias seguem o princípio da remunerabilidade, ou seja, o empregado irá receber como férias o maior valor atualizado de seus vencimentos. Ex. Se o empregado recebeu R$ 1.500,00 no Mês de Dezembro e em fevereiro recebeu aumento de salário para R$ 2.000,00 se sair de férias em Março receberá sobre este valor. 
As regras sobre o valor da remuneração a ser paga ao trabalhador a título de férias consta do artigo 142 da C.L.T.
Regra geral – aplica-se o valor da remuneração do período de concessão das férias. 
Aos comissionistas paga-se pela média dos últimos 12 meses (salvo se houver regra específica mais benéfica em norma coletiva). 
O Abono de Férias 
O abono de férias consiste na conversão de 1/3 das férias em dinheiro.
Base legal – artigo 143 da CLT.
No direito do trabalho NÃO SE ADMITE VENDA DAS FÉRIAS, o que se admite é a conversão de 1/3 das férias em abono. 
O empregado para obter o benefício deve requisitá-lo até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art.143,parágrafo 1º da CLT).
Dessa forma ele gozará 20 dias de férias e 10 dias serão convertidos em dinheiro. 
Nas férias coletivas haverá negociação com o sindicato.
Não há abono para os empregados em regime de tempo parcial. 
Abono de Férias ≠ Acréscimo de 1/3 Constitucional 
O Abono de férias não se confunde com o 1/3 constitucional. 
O abono de férias existia antes do acréscimo de 1/3 previsto no artigo 7º, inciso XVII da CF/88.
O abono é facultativo ao empregado o acréscimo de 1/3 é obrigatório e irrenunciável. 
O abono de férias requerido pelo empregado no prazo legal deve ser concedido pelo empregador independentemente do pagamento de 1/3 de acréscimo de férias a que tem direito reconhecido constitucionalmente. 
Dos Efeitos do Término do Contrato de Trabalho
O término do contrato de trabalho tem o seguinte impacto sobre o direito de férias:
Se o empregado possui mais de um ano de empresa e ainda não gozou as férias ----- elas serão remuneradas integralmente com + 1/3 previsto em constituição.
Se o empregado possui menos de um ano de trabalho na empresa ele receberá as férias proporcionais + 1/3 EXCETO SE PRATICOU UMA DAS HIPÓTESES PARA DISPENSA POR JUSTA CAUSA (ART. 482 DA CLT), pois neste caso não receberá férias proporcionais. 
Cálculo das Férias Proporcionais
Na forma prevista no artigo 146, parágrafo único o empregado terá direito à porporcionalidade de 1/12 por mês de serviço ou fração ≥ a 14 dias trabalhados. 
Ex. Empregado trabalhou de 01.11.2012 a 13.01.2013 – ele terá 2/12 avos de férias proporcionais (os dias de janeiro após 01.01 não contam por ser fração menor que 14 dias.)
Devemos observar que no cálculo das férias proporcionais quando a modalidade de dispensa por sem justa causa haverá a projeção de 1/12 do tempo de aviso para fins de cálculo. Ex. Se no exemplo anterior o empregado foi dispensado em 13.01.2013 sem justa causa, haverá a projeção do aviso até 13.02.2013.
A Prescrição das Férias
Prescrição consiste na perda do direito de acionar alguém para exigir certo direito.
No caso a prescrição para fins de exigência das férias consta do artigo 149 da CLT e começa a contar do fim do período concessivo das férias. 
A regra específica de prescrição de férias do artigo 149 da CLT deve ser interpretada de maneira conjunta com a regra do artigo 7º, XXIX da CF acerca da prescrição geral de créditos trabalhista que ocorre aos dois anos do término do contrato para postular os últimos cinco anos. 
Ex.: Se o período concessivo das férias terminou em 01.12.2012 e o empregado foi dispensado em 01.01.2013 ele terá até 01.01.2015 para postular os últimos cinco anos de trabalho. 
Se ele se mantiver trabalhando ele tem até 01.12.2017 para postular o direito às férias. 
(Aula 36) Repouso Semanal Remunerado ou Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Conceito – consiste no lapso temporal mínimo de 24 horas destinado ao descanso e lazer do trabalhador. 
Objetivo – reposição das forças físicas e psíquicas e atendimento ao convívio com a família e o direito ao lazer. 
Base Legal 
Art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local".  
Art. 7º inciso XV da CF/88 "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos". 
Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".  
Lei 10.101/2000 – art. 6º -  Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. (Redação dada pela Lei nº 11.603, de 2007) 
Parágrafo único.  O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.
Princípios 
SEMANALIDADE – a cada SEIS DIAS TRABALHADOS surge o direito ao descanso de 24 horas.
DOMINICALIDADE – regra de origem histórica cristã – PREFERENCIALMENTE o descanso será aos domingos (art.7º, XV CF). 
A DOMINICALIDADE possui exceções:
- Empresas cuja atividade técnica exige o serviço aos domingos;
- Atividades empresariais de interesse público;
- Empresas cuja atividade ou local exige a continuidade dos serviços;
Exceto dos Teatros e congêneres, as empresas que trabalharem aos domingos devem possuir ESCALA DE REVEZAMENTO (Dec. 27.048/49, art. 6º, § 2º) para garantir que todos os trabalhadores tenham pelo menos uma folga mensal coincidente com o domingo. 
INCONVERSIBILIDADE – É proibido ao trabalhador e ao empregador negociarem o descanso por meio da conversão em dinheiro. O descanso deve ser concedido em folga EXCETO QUANTO AOS FERÍADOS que podem ser pagos em DOBRO ou compensados se trabalhados. 
REMUNERABILIDADE – o valor do repouso semanal corresponderá ao mesmo valor dos dias da semana que foram trabalhados, incluindo horas extras, adicional noturno e outras verbas habitualmente pagas ao empregado. 
Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.
Da Perda do Direito ao Repouso SemanalDetermina o artigo 6º da lei 605/49 : “Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
O empregado que faltar injustificadamente perde o dia da falta mais o repouso daquela semana. FALTAS JUSTIFICADAS (ART.473 DA CLT) NÃO PERMITEM O DESCONTO DO DESCANSO. 
Natureza Jurídica do Repouso Semanal
É uma obrigação de fazer por parte do empregador, ou seja, ele deve conceder o repouso ao trabalhador. 
No caso do trabalho prestado em domingos e feriados há a possibilidade de compensação por outro dia da semana e se não houver a compensação será pago em DOBRO sem prejuízo do valor do descanso (Súmula 146 do TST). 
Regras para Categorias Especiais
BANCÁRIOS – sábado é dia útil não trabalhado – neste caso por força da Súmula 113 do TST não há repercussão de horas extras em tal dia. 
COMISSIONISTA – além da comissão recebe o repouso com o valor de um dia de vendas por semana (Súmula 27 do TST). 
Súmula 225 do TST
Atentar para o fato de que a Súmula 147 do TST que consta do livro do Amauri foi cancelada em 21.11.2013. 
Súmula 225 do TST – as gratificações por produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. 
Formula para Calcular o Repouso Semanal Remunerado
 (Aula 37) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS
Conceito
Consiste em um depósito bancário compulsório feito pelo empregador em favor do empregado destinado a formar reserva financeira a ser sacada pelo trabalhador nas hipóteses de dispensa imotivada ou em outras situações definidas na lei. 
Antecedentes Históricos
O regime criado pelo CLT em 1943 previa a ESTABILIDADE DECENAL ao trabalhador. 
Ou seja, o empregado com mais de um ano seria indenizado ao ser demitido na forma do artigo 478 da CLT (um mês de remuneração por ano trabalhado). 
QUANDO COMPLETASSE DEZ ANOS DE SERVIÇO O EMPREGADO SERIA ESTÁVEL. (art. 492 da CLT).
O SISTEMA ERA FALHO E INJUSTO, pois possibilitava a dispensa antes do período de 10 anos o que gerou inclusive à época a Súmula 26 do TST (HOJE CANCELADA).
Determinava a antiga Súmula 26: “Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa.”
Para contornar a situação foi idealizado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço por Roberto Campos que teria por finalidade fazer uma reserva financeira ao trabalhador que seria usada no desemprego ou para financiamento de casa própria entre outras situações a serem previstas por lei. 
Base Legal do FGTS
Lei 5107/66 – primeira lei sobre FGTS
Nesta lei o empregado poderia optar pelo regime de FGTS e se assim o fizesse estaria excluído da estabilidade decenal. 
Esta legislação vigorou até a chegada do Artigo 7º, inciso III da CF/88 que CRIOU O REGIME OBRIGATÓRIO DO FGTS 
No ADCT – artigo 10º, inciso I – aumenta o valor da multa por dispensa sem justa causa de 10% para 40% do valor do FGTS 
Lei 8036/90 + Decreto 99684/90 – regulamentaram o dispositivo constitucional sobre o FGTS criando as regras para depósitos e hipóteses legais de saque dentre outras matérias nelas tratadas. 
Lei complementar 110 de 29.06.2001:
A) Cria a contribuição social devida pelos empregados na hipótese de dispensa imotivada do empregado que corresponde a um suplemento de 10% além da multa de 40% devida ao empregado. 
B) Criou mais 0,5% a ser recolhido mensalmente pelo empregador além dos 8% a título de contribuição social do que resulta o recolhimento mensal de 8,5% sobre os valores pagos ao empregado a título de remuneração. (estão isentos apenas as empresas optantes do SIMPLES, os empregadores domésticos e alguns empregadores rurais. 
Hipóteses de Saque do FGTS
Art. 20 da Lei 8036/90: A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
Nos casos de dispensa sem justa causa, rescisão indireta, força maior ou culpa recíproca;
Extinção total da empresa ou de um de seus estabelecimentos e nos casos da morte do empregador pessoa física;
Aposentadoria concedida pela Previdência social;
Evento morte do empregado (quem irá receber são os seus sucessores na forma da lei civil);
Amortização de prestações da casa própria pelo Sistema Financeiro de Habitação;
Conta inativa de FGTS por três anos;
Extinção do contrato a prazo determinado (não haverá pagamento de multa de 40%); 
Suspensão total ou parcial do trabalho avulso por período maior ou igual há 90 dias;
Quando o trabalhador ou qualquer dos seus dependentes adquirirem neoplasia maligna (câncer);
Outras situações de emergencias a serem aprovadas pelo sistema de controle do FGTS. 
(Aula 38) Rescisão do contrato de trabalho – Modalidades
Rescisão por Iniciativa do Empregador
Base Legal:
Art. 7º, inciso I da CF (permite a dispensa sem justa causa mediante indenização e veda a dispensa arbitrária) + art. 10 do ADCT
Arts. 487 a 491 da CLT (regulamenta o aviso prévio) + Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional)
Art. 479 da CLT – dispensa antecipada do contrato de experiência.
Art. 482 da CLT – hipóteses de justa causa. 
Dispensa arbitrária x Dispensa sem justa causa
O art. 7º, inciso I da CF + art.10 do ADCT criam sistemas de proteção à dispensa do trabalhador.
O art. 7º da CF faz distinção entre Dispensa arbitrária e a dispensa sem justa causa.
Dispensa Arbitrária
Sérgio Pinto Martins: O conceito de dispensa arbitrária se encontra no artigo 165 da CLT.
O sentido de arbitrário seria a dispensa efetivada pelo empregador sem justificativa.
Em nosso entendimento a dispensa arbitrária seria aquela que excede aos limites legais de dispensa.
Na dispensa arbitrária seriam levados em conta elementos subjetivos do empregador sem um contexto legal aparente.
Na dispensa sem justa causa haveria o rompimento do contrato pelo empregador, mas observando as regras legais sobre a matéria.
Modalidades de dispensa pelo empregador sem justa causa
1ª) Pelo término do contrato de trabalho à prazo certo
Definição e modalidades de contrato a prazo certo (ART.443, §§ 1º e 2º da CLT).
Prazo máximo de contratação – art. 445 da CLT.
Nesta hipótese a rescisão ocorre pelo término do prazo.
Neste tipo de dispensa o empregador deve tomar cautela com os seguintes aspectos práticos:
A) Verificar se o prazo de término do contrato consta da CTPS do empregado.
B) Notificar a dispensa do empregado dentro do prazo final de vigência do contrato (tomar cuidado com os finais de semana).
C) Verificar o aspecto formal da rescisão 
Aspectos Legais da Dispensa por Término do Contrato a Prazo
Por ser a hipótese mais comum, o estudo sobre a dispensa no término do contrato a prazo certo será feito sobre o contrato de experiência. 
No rompimento pelo término do contrato de experiência são devidos ao empregado:
Saldo de salários (art. 462 CLT);
Férias proporcionais (Art. 147 da CLT);
1/3 sobre férias proporcionais (7º, XVII CF);
13º proporcional (art. 3º da Lei 409/62);
Art. 20, IX, Lei 8036/90 (FGTS)
Liberação do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho). 
Liberação do TRCT no código 04;
Cópia do instrumento contratual (art. 36, inciso IV do Dec 99684/90 RFGTS).
Os valores devidos ao FGTS sobre as verbas pagas em rescisão deverão ser depositados na conta vinculada do trabalhador.
Rescisão Antecipada do Contrato a Prazo Certo
Base legal – artigo 479 da CLT – determina o pagamento de metade do tempo que falta para o término do contrato.
São devidos ao trabalhador:
A indenização do artigo 479 da CLT
O saldo de salários, o 13º proporcional, as férias proporcionais + 1/3.
Diferenças: Além da indenização, por antecipar a dispensa, o empregador será obrigado a quitar o valor da multa de 40% mais 10% a título de “contribuição social” para o custeio dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990) a base legal do percentual de 50% consta do artigo14 do RFGTS + Lei Complementar 110 de 29/06/2001.
A liberação da guia para saque dos valores do FGTS (através do TRCT) será feita no CÓD. 01 – Circular 253 da CEF de 31/07/2002.
Dispensa sem Justa Causa
É a modalidade mais comum de dispensa.
Devemos fazer uma distinção entre dispensa de empregados com mais de um ano de trabalho e com menos de um ano de trabalho.
O art. 477 da CLT determina a obrigatoriedade da HOMOLOGAÇÃO da rescisão do empregado com mais de um ano de trabalho para a mesma empresa.
A Homologação da Rescisão
O art. 477 § 1º da CLT determina que o pedido de demissão ou o recibo da rescisão do contrato somente terão validade somente com a assistência do Sindicato da Categoria ou a assistência de autoridade do Ministério do Trabalho.
Ao ato de assistência denominamos HOMOLOGAÇÃO. 
Aspectos Importantes sobre a Homologação
A homologação da rescisão, quando o contrato possui mais de um ano de vigência, será requisito de validade.
A falta de homologação da rescisão prejudica, por exemplo, o saque do FGTS e do seguro desemprego na dispensa sem justa causa.
Os valores quitados em rescisão homologada não podem ser novamente requeridos pelo empregado (Súmula 330 do TST).
A regra acima somente tem validade quanto aos valores efetivamente recebidos e não quanto a diferenças, por exemplo, reflexos de horas extras não pagas pelo empregador.
Direitos do Empregado Dispensado sem Justa Causa com Menos de Um Ano de Trabalho
Saldo de salários (462 CLT);
Aviso prévio (487 CLT);
Férias proporcionais (147 CLT) + 1/3 sobre férias (art,7º. XVII CF).
13° SALÁRIO PROPORCIONAL
Depósitos na conta vinculada dos valores do FGTS devidos em rescisão e do mês anterior + Liberação da guia para saque do FGTS no cód.01.
Pagamento da multa de 50% dos depósitos de FGTS em conta vinculada do empregado sendo que ao mesmo será devido 40% e 10% serão destinados a um fundo de custeio.
Se o empregado possui mais de seis meses de trabalho deve ser liberada a guia para o saque do seguro desemprego (art. 3º da Lei 7998/90 + art. 2º Lei 8900/94).
Se o empregador não efetuar a homologação no prazo disposto no artigo 477 haverá o pagamento da multa de uma remuneração do empregado salvo se houver controvérsia JUSTIFICÁVEL.
Se o empregado não comparecer à homologação o empregador deve propor a ação consignatória (art.890 a 900 CPC).
(Aula 39) Rescisão do Contrato de Trabalho
Dispensa sem Justa Causa do Empregado pelo Empregador – Contratos com Mais de Um Ano
Basicamente o que será acrescentado será a férias vencidas do empregado e ainda não gozadas pelo mesmo.
Dessa forma, seriam direitos do empregado:
Saldo de salários (462 CLT);
Aviso prévio (487 CLT); Férias Vencidas +1/3 + Férias proporcionais (147 CLT);
1/3 sobre férias (7º, XVII CF);
13º proporcional (art. 3º da Lei 409/62)
Depósitos na conta vinculada dos valores do FGTS devidos em rescisão e do mês anterior.
Liberação da guia para saque do FGTS no cód.01.
Liberação das guias para saque do seguro desemprego.
Da Indenização Adicional
Conforme dispõe o art. 9º das Leis 6708/79 e 7238/84 + Súmula 314 do TST
Tal indenização é devida nas dispensas sem justa causa realizadas no período de 30 dias que antecedem a data de correção salarial da categoria do empregado (data-base).
Será devido o valor de um SALÁRIO mensal.
Dispensa por Justa Causa
Justa causa – definição* – “efeito emanado de ato ilícito do empregado que violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus”.
*Valentin Carrion – Comentários à CLT – Ed. Saraiva – 33ª Ed. - fls. 379.
Base legal da Dispensa por justa causa: art. 482 da CLT.
As hipóteses de dispensa por justa causa são TAXATIVAS (os fatos devem ser adaptados à lei).
Requisitos da Dispensa por Justa Causa
Culpa do empregado (imperícia, imprudência, negligência);
Gravidade do fato ou do comportamento;
Tempestitividade (ou imediatismo) – a dispensa deve ser procedida assim que o empregador tomar ciência dos fatos.
Nexo de causalidade – entre o fato ou comportamento e o efeito dele decorrente.
Singularidade da punição – uma única punição.
Hipóteses de Dispensa por Justa Causa
O art. 482 prevê as seguintes hipóteses:
A) Ato de improbidade – “atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho.” * (obra citada, fls. 380)
B) Incontinência de conduta (atos que venham a contrariar a moral sexual vigente).
 Mau procedimento (atos que venham a contrariar regras de conduta social vigente) 
C) Negociação habitual:
A negociação poderá ser por conta própria ou alheia, SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR
A negociação deverá constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalho ou for prejudicial ao serviço.
D) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sursis).
E) Desídia no desempenho de suas funções – constitui ato de negligência do empregado no cumprimento de suas obrigações.
F) Embriaguez Habitual – comparecimento constante ao serviço sem o domínio de suas faculdades mentais em razão do consumo de bebidas alcoólicas ou drogas.
Embriaguez em serviço – ato único praticado pelo empregado no ambiente de trabalho.
G) violação do segredo da empresa – ato de divulgação de informações sigilosas da empresa.
H) Ato de indisciplina – desobediência de regras gerais da empresa (direcionada aos empregados como um todo).
Ato de insubordinação – desobediência a regras específicas de trabalho (direcionada ao empregado) 
I) Abandono de emprego – dois requisitos: objetivo (lapso temporal – jurisprudência prevê 30 dias na Súmula 32 TST). Subjetivo – ausência de intenção de retornar ao emprego. 
Obs.: Anúncio em jornal não é aceito pelo Judiciário. Utiliza-se telegrama.
J) Ato lesivo da honra ou boa fama contra QUALQUER PESSOA, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
K) Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERARQUICOS, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
L) Prática constante de jogos de azar – ato reiterado do empregado um jogar carteado, apostas ou outros meios de angariar valores. 
Parágrafo único – prática de atos atentatórios à Segurança Nacional provados em inquérito administrativo – resquício do período da ditadura, mas aplicável atualmente em razão do terrorismo.
Direitos devidos na dispensa por justa causa
Devemos distinguir os contratos com menos de um ano daqueles que possuem mais de um ano.
Neste caso, são devidos os seguintes direitos ao empregado dispensado por justa causa com menos de um ano:
Saldo de salários e depósito do FGTS sobre o saldo de salários;
Não há direito ao saque do FGTS, mas deve ser entregue o Termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) 
Empregado dispensado por justa causa com mais de um ano de serviço tem direito:
Saldo de salários e respectivo depósito de FGTS.
Férias vencidas + 1/3 de acréscimo da constituição (se não houve gozo das férias)
NÃO HÁ PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO, 13º SALÁRIO, MULTA DE 40% SOBRE O FGTS do empregado, férias proporcionais + 1/3, liberação das guias TRCT para saque do FGTS e nem mesmo o direito ao saque do seguro desemprego.
Não há homologação para os contratos com mais de um ano.
(Aula 40) Rescisão do Contrato de Trabalho – Modalidades
Rescisão por Iniciativa do Empregador
Base Legal:
Art. 7º, inciso I da CF (permite a dispensa sem justa causa mediante indenização e veda a dispensa arbitrária) + art. 10 do ADCT
Arts. 487 a 491 da CLT (regulamenta o aviso prévio) + Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional).
Art. 479 da CLT – dispensa antecipada do contrato de experiência.
Art. 482 da CLT (hipóteses de justa causa).
Dispensa Arbitrária x 
Dispensa sem Justa Causa
O art. 7º, inciso I da CF + art.10 do ADCT criam sistemas de proteção à dispensa do trabalhador.
O art. 7º da CFfaz distinção entre Dispensa arbitrária e a dispensa sem justa causa.
Dispensa Arbitrária
Sérgio Pinto Martins: O conceito de dispensa arbitrária se encontra no artigo 165 da CLT.
O sentido de arbitrário seria a dispensa efetivada pelo empregador sem justificativa.
Em nosso entendimento a dispensa arbitrária seria aquela que excede aos limites legais de dispensa.
Na dispensa arbitrária seriam levados em conta elementos subjetivos do empregador sem um contexto legal aparente.
Na dispensa sem justa causa haveria o rompimento do contrato pelo empregador, mas observando as regras legais sobre a matéria.
Modalidades de Dispensa pelo Empregador sem Justa Causa
1ª) Pelo término do contrato de trabalho à prazo certo
Definição e modalidades de contrato a prazo certo (ART.443, §§ 1º e 2º da CLT).
Prazo máximo de contratação –art. 445 da CLT.
Nesta hipótese a rescisão ocorre pelo término do prazo.
Neste tipo de dispensa o empregador deve tomar cautela com os seguintes aspectos práticos:
A) Verificar se o prazo de término do contrato consta da CTPS do empregado.
B) Notificar a dispensa do empregado dentro do prazo final de vigência do contrato (tomar cuidado com os finais de semana).
C) Verificar o aspecto formal da rescisão.
Aspectos Legais da Dispensa por Término do Contrato a Prazo
Por ser a hipótese mais comum, o estudo sobre a dispensa no término do contrato a prazo certo será feito sobre o contrato de experiência.
No rompimento pelo término do contrato de experiência são devidos ao empregado:
Saldo de salários (art. 462 CLT);
Férias proporcionais (Art. 147 da CLT)
1/3 sobre férias proporcionais (7º, XVII CF);
13º proporcional (art. 3º da Lei 409/62);
Art. 20, IX, Lei 8036/90 (FGTS);
Liberação do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho);
Liberação do TRCT no código 04;
Cópia do instrumento contratual (art. 36, inciso IV do Dec. 99684/90 RFGTS);
Os valores devidos ao FGTS sobre as verbas pagas em rescisão deverão ser depositados na conta vinculada do trabalhador.
Rescisão Antecipada do Contrato a Prazo Certo
Base legal – artigo 479 da CLT – determina o pagamento de metade do tempo que falta para o término do contrato.
São devidos ao trabalhador:
A indenização do artigo 479 da CLT.
O saldo de salários, o 13º proporcional, as férias proporcionais + 1/3.
Diferenças: Além da indenização, por antecipar a dispensa, o empregador será obrigado a quitar o valor da multa de 40% mais 10% a título de “contribuição social” para o custeio dos expurgos inflacionários dos planos Verão (1989) e Collor I (1990) a base legal do percentual de 50% consta do artigo 14 do RFGTS + Lei Complementar 110 de 29/06/2001.
A liberação da guia para saque dos valores do FGTS (através do TRCT) será feita no CÓD. 01 – Circular 253 da CEF de 31/07/2002.
Dispensa sem Justa Causa
É a modalidade mais comum de dispensa.
Devemos fazer uma distinção entre dispensa de empregados com mais de um ano de trabalho e com menos de um ano de trabalho.
O art. 477 da CLT determina a obrigatoriedade da HOMOLOGAÇÃO da rescisão do empregado com mais de um ano de trabalho para a mesma empresa.
A Homologação da Rescisão
O art. 477 § 1º da CLT determina que o pedido de demissão ou o recibo da rescisão do contrato somente terão validade somente com a assistência do Sindicato da Categoria ou a assistência de autoridade do Ministério do Trabalho.
Ao ato de assistência denominamos HOMOLOGAÇÃO.
Aspectos Importantes sobre a Homologação
A homologação da rescisão quando o contrato possui mais de um ano de vigência será requisito de validade.
A falta de homologação da rescisão prejudica, por exemplo, o saque do FGTS e do seguro desemprego na dispensa sem justa causa.
Os valores quitados em rescisão homologada não podem ser novamente requeridos pelo empregado (Súmula 330 do TST).
A regra acima somente tem validade quanto aos valores efetivamente recebidos e não quanto a diferenças, por exemplo, reflexos de horas extras não pagas pelo empregador.
Direitos do Empregado Dispensado sem Justa Causa com Menos de Um Ano de Trabalho
Saldo de salários (462 CLT);
Aviso prévio (487 CLT);
Férias proporcionais (147 CLT);
1/3 sobre férias (7º, XVII CF);
Depósitos na conta vinculada dos valores do FGTS devidos em rescisão e do mês anterior.
Liberação da guia para saque do FGTS no cód.01;
Pagamento da multa de 50% dos depósitos de FGTS em conta vinculada do empregado sendo que ao mesmo será devido 40% e 10% serão destinados a um fundo de custeio;
Se o empregado possui mais de seis meses de trabalho deve ser liberada a guia para o saque do seguro desemprego (art. 3º da Lei 7998/90 + art. 2º Lei 890094);
Se o empregador não efetuar a homologação no prazo disposto no artigo 477 haverá o pagamento da multa de uma remuneração do empregado salvo se houver controvérsia (OJ 351 da SDI 1 do C.T.S.T.).
Se o empregado não comparecer à homologação o empregador deve propor a ação consignatória (art.890 a 900 CPC).
(Aula 41) Rescisão do Contrato de Trabalho por Evento Morte
A Legislação do Trabalho prioriza a empresa como empregadora (art. 2º da CLT), dessa forma a morte do sócio da empresa, como regra geral não altera o contrato de trabalho.
No Direito Civil a morte de um dos sócios da empresa é solucionada com base no disposto no art.1028. 
A empresa constituída em nome individual é regulamentada pelos artigos 966 a 968 do Código Civil combinado com o art. 3º inciso I da Lei Complementar 123/2006 com as modificações das Leis complementares 127-128.
A principal característica da empresa em nome individual é a responsabilização do patrimônio pessoal do empresário pelas dívidas da empresa.
Ao morrer o sócio fundador da empresa individual, esta poderá deixar de existir e haverá conseqüência para o contrato de trabalho dos empregados que nela trabalharam. 
Extinção do Contrato pelo Evento Morte do Empregador – Direitos Devidos
Pela morte do empregador, pessoa física ou constituído em empresa individual, são devidos os seguintes direitos ao empregado:
Saldo de salários;
Férias vencidas + 1/3 (se possuir mais de um ano sem o gozo das férias) e Férias proporcionais + 1/3;
13º salário proporcional;
Liberação dos depósitos de FGTS sem a multa de 40%;
Liberação das guias para saque do seguro desemprego por interpretação extensiva do artigo 3º da Lei 7998/90 + Decreto Lei 2284/86 artigos 25 e 26.
Possibilidade de Rescisão Indireta do Contrato
Com a morte do empregador pessoa física ou empresa individual, se o empregado não desejar manter o contrato com os sucessores, poderá requerer a rescisão indireta na forma do artigo 483 § 2º da CLT. 
Rescisão por Morte do Empregado
No caso do empregado falecer o contrato é rompido pelo evento por se tratar de contrato intuitu personae.
Neste caso devemos observar as regras sobre sucessão dos artigos 1031 a 1038 do CPC combinados com os artigos 1829 a 1844 do Código Civil (formação de espólio).
Direitos Devidos
Saldo de salários;
13º salário proporcional;
Férias vencidas + 1/3 (se houver)
Férias proporcionais + 1/3;
Liberação dos valores do FGTS SEM A MULTA DE 40%.
Conflitos Sucessórios
Na hipótese de conflito pelos valores da rescisão e até mesmo por seguros devida, a empresa deve depositar as quantias objeto do litígio por meio de ação consignatória proposta na Justiça do Trabalho contra o ESPÓLIO DO RECLAMANTE.
Se existem créditos a serem recebidos pelo falecido o ESPÓLIO pode ingressar com ação trabalhista. 
Rescisão por Aposentadoria
O empregado que se aposentar pode requerer a rescisão do seu contrato com a empresa. 
O artigo 453 da CLT permite tal possibilidade.
Neste caso, se o empregado pretende romper o contrato terá direito:
Saldo de salários;
Férias vencidas (se houver) e férias proporcionais ambas com 1/3;
13º salário proporcional;
Saque do FGTS sem a multa de 40% (apenas se o empregado requereu a rescisão). 
Se o empregado se manteve trabalhando após a aposentadoria no INSS (relação previdenciáriaé distinta da trabalhista) então SERÁ DEVIDA A MULTA DE 40% SOBRE O FGTS (OJ 361 da SDI 1 do TST) e SERÁ DEVIDO O AVISO PRÉVIO já que a demissão ocorreu por vontade da empresa. 
Não será liberado o saque do seguro desemprego porque o aposentado possui renda previdenciária.
Rescisão do Contrato por Culpa Recíproca
Considera-se culpa recíproca quando empregado e empregador praticam atos concorrentes para o rompimento do contrato. 
Neste caso o Tribunal determinará o pagamento da rescisão do contrato pela metade do valor devido. 
Base legal – art. 484 da CLT + Súmula 14 do TST.
Neste caso, o empregado recebe a metade dos valores devidos em uma rescisão por dispensa sem justa causa, inclusive a multa de 40% do FGTS será apenas de 20%.
Normalmente tal situação somente ocorre em discussões judiciais sobre os fatos que levaram ao rompimento do contrato. Ex.: Justa causa x Rescisão indireta em que as partes se agrediram fisicamente.
Rompimento do contrato por FACTUM PRINCIPIS
Entende-se por “Factum principis” a possibilidade do rompimento do contrato por interesse a ser defendido pelo ESTADO (União, Estado ou Município) que neste caso, por uma questão de interesse público, intervém na relação de emprego e determina o rompimento dos contratos de trabalho. 
Por se tratar da defesa de interesses públicos caberá ao Estado o pagamento das verbas rescisórias dos empregados QUE SERÃO QUITADAS NA MODALIDADE SEM JUSTA CAUSA. 
Os eventuais direitos do empregado a serem pagos pelo empregador devem ser requeridos em ação própria. Ex.: Horas extras, adicionais noturnos, etc.
O factum principis é uma modalidade de rescisão por força maior já que não seria do interesse das partes o rompimento do contrato. Ex.: Extinção dos BINGOS.
Extinção do Contrato pela Falência da Empresa
Atualmente o regime para a extinção involuntária da empresa é aquele previsto na Lei 11.101/2005 que prevê a recuperação judicial de empresas antes da decretação de falência.
Na extinção pura e simples da empresa o empregador deve pagar os direitos do empregado como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa conforme entendimento da Súmula 44 do TST.
Na recuperação judicial há a tentativa de manutenção dos contratos de trabalho e os procedimentos estão descritos nos artigos 55 a 72 da Lei 11.101/2005.
Quando a empresa não consegue se recuperar então haverá a decretação da falência na forma dos artigos 73 e seguintes da mesma lei.
Na falência os contratos de trabalho são rompidos sem justa causa e o trabalhador terá direito a recebê-los mediante processo judicial contra a massa falida.
Contra a empresa falida não há pagamento de multa do artigo 477 da CLT.
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA
PROFº ANSELMO DA PAZ JUNIOR
2014

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