CURSO DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - Pt. 01

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CURSO DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – Pt. 01
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR
(Aula 42) Direito Coletivo do Trabalho
Noção de Categoria
Denomina-se “Direito Coletivo do Trabalho” o conjunto de regras criadas para regulamentar as relações entre os grupos sociais que são compostos pelas empresas e empregados.
Tais regras são heterônomas já que parte advém de negociação direta entre os agentes destes grupos sociais e parte advém do Estado.
Conceito de categoria
A legislação trabalhista ainda hoje possui inspiração claramente corporativista advinda da Itália e da Carta Del Lavoro.
Em tal sistema os grupos sociais se dividem em econômicos (empregadores) e profissionais (empregados) que denominamos como categorias.
Definição Legal de Categoria
A definição de categoria se encontra no artigo 511 da CLT que faz a seguinte divisão conceitual:
Art. 511, § 1º CLT – Categoria econômica – caracterizada pela similitude de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, semelhantes ou conexas.
Art. 511, § 2º da CLT – Categoria profissional – “similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego ou mesmo atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. 
Art. 511 § 3º da CLT – Categoria profissional diferenciada – “é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares”.
Critérios de Definição de Categoria Homogênea
O artigo 511 § 4º da CLT define os critérios de categoria homogênea – “Os limites de identidade, similaridade ou conexidade, fixam as dimensões dentro das quais uma categoria econômica ou profissional será homogênea”.
Tais critérios são usados para o enquadramento de associação de uma categoria econômica ou profissional a um determinado ramo. Ex.: O balconista de farmácia, o balconista do shopping e o da loja de bairro, pertencem por similaridade de atividade à Categoria de Comerciários.
O mesmo ocorre com as empresas que pertencerão à Categoria de Comércio. 
Base Legal do Sistema Coletivo de Direito do Trabalho
Na Constituição Federal temos dos artigos 8 a 11.
Na CLT temos os artigos 511 a 625 cumprindo esclarecer que parte destes artigos foi revogada pelo disposto no artigo 8º da Constituição Federal. 
Reflexos Jurídicos das Relações Coletivas de Trabalho
No Direito do Trabalho temos normas de proteção individuais e normas de proteção coletivas.
As normas de proteção individual, por exemplo, na CLT são correspondentes aos artigos 2º até o 510 e as normas coletivas na CLT vão do artigo 511 ao 625.
No âmbito das regras de direito coletivo temos aquelas advindas do Estado, como as previstas na CLT e aquelas advindas da NEGOCIAÇÃO COLETIVA, como por exemplo acordos e convenções coletivas.
As normas COLETIVAS possuem uma característica própria no direito do trabalho, ou seja, elas possuem o que se denomina PODER NORMATIVO.
O Poder Normativo das Normas Coletivas
Segundo Amauri Mascaro entende-se por poder normativo:
“O poder de criar normas e condições de trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo”
Ou seja, as normas criadas pelos grupos possui força de lei para este grupo. 
A antiga redação do artigo 114, § 2º da CLT atribuía à Justiça do Trabalho o poder normativo ao apontar que ela poderia “estabelecer normas e condições” para a solução dos conflitos.
O atual texto do artigo 114 § 2º não menciona tal possibilidade, mas permite o poder normativo observadas as normas mínimas de proteção e as normas coletivas convencionada anteriormente sobre o tema. 
A convenção coletiva – instrumento normativo criado pelos sindicatos de empregado e empregador de forma conjunta – constituem a expressão do poder normativo exercido de forma autônoma pelas partes.
A sentença normativa – instrumento normativo decorrente da solução de dissídio coletivo em uma dada categoria econômica-profissional constitui o exemplo típico do Poder normativo exercido pelo Judiciário.
O poder normativo somente atua DENTRO DE UMA CATEGORIA ECONÔMICA-PROFISSIONAL.
Interesse Público x Interesse Coletivo
Não se confundem os interesses públicos com os interesses coletivos.
Interesses coletivos são limitados a uma dada categoria econômica-profissional.
Interesses públicos são abrangentes porque dizem respeito ao bem estar da sociedade como um todo.
No conflito entre o interesse coletivo e o interesse público prepondera o INTERESSE PÚBLICO. Ex. Art. 623 da CLT. 
Nunca se esquecer do artigo 8º da CLT. 
Os interesses coletivos são defendidos normalmente pelos sindicatos (patronais ou de empregados) – art. 8º, III da CF. 
Os interesses públicos são defendidos pelo Ministério Público- art. 129 CF.
Conflito Ministério Público x Sindicatos
Os sindicatos, por força do artigo 8º, III da CF defendem os interesses coletivos ou individuais da categoria que representa.
O Ministério Público defende os interesses públicos na forma do artigo 129 da CF.
Mas e os casos em que existem interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos a serem defendidos, como ficam?
Interesses ou direitos coletivos – são direitos transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base. Ex.: Direito ao Piso salarial da categoria em que Trabalha. 
Interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum. Ex.:Férias 
Tanto o Ministério Público quanto os Sindicatos possuem legitimidade para ingressar com ação civil publica para a defesa destes interesses, existindo de certa forma competência concorrente entre ambos.
O artigo 83, inciso III da Lei Complementar 75 de 20.05.1993 (Conhecida como Lei Orgânica do Ministério Público) atribui competência ao Ministério Público do Trabalho o direito de propor ação civil pública para a defesa de interesses coletivos quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos. 
Entendo que esta norma estabelece os limites de atuação do MPT 
Ou seja, o MPT somente entra com a ação civil pública para defesa de interesses coletivos quando não houver atividade neste sentido pelo SINDICATO.
Na defesa de interesses difusos e individuais homogêneos caberá a verificação do fato ocorrido que venha a justificar a propositura da ação pelo MPT.
Conceitos de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos
A matéria foi melhor definida no art. 81 da Lei 8078/90 (Código de Defesa do Consumidor).
Interesses ou direitos difusos - são transindividuais – possuem natureza indivisível – os titulares são pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato. Ex.: Direito a uso de água potável.
Interesses ou direitos coletivos – são transindividuais - de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base. Ex.: As normas coletivas podem criar direitos coletivos que só podem ser exigidos uma categoria de trabalhadores. 
Interesses individuais homogêneos – são aqueles de origem comum – neste caso há possibilidade de fracionamento do dano para cada indivíduo atingido. Ex.: Danos respiratórios em razão da poluíção do ar por uma fábrica, cada pessoa pode adquirir patologia distinta na área pulmonar.
Limitações do Direito Coletivo em Ações Civis Públicas
Em razão do que dispõe o próprio artigo 114 da CF quando estabelece a competência material da Justiça do Trabalho.
Os interesses a serem defendidos pelos Sindicatos e pelo Ministério Público do Trabalho estão ligados à lesões coletivas aos trabalhadores relacionadas à prestação de serviço.
Se a lesão for ligada a questão meramente ambiental, irá fugir da Competência da Justiça do Trabalho. Ex.: A poluição de um rio que veio a atingir uma comunidade é lesão de direito difuso, portanto, embora possa atingir trabalhadores,o dano extrapola o limite de atuação por seus efeitos na sociedade. 
(Aula 43) Direito Coletivo do Trabalho
Liberdade Sindical
Prevista de forma ampla pela Convenção 87 da Organização Internacional do trabalho (OIT).
A Convenção 87 da OIT estabelece os princípios sobre organização sindical de uma forma geral e universal.
Garantias Previstas na Convenção 87 da OIT
São QUATRO as garantias:
1ª) Direito de Fundação de Sindicatos – os interlocutores sociais podem criar livremente sindicatos para a defesa de seus interesses.
2ª) Direito de Administração dos Sindicatos – haverá liberdade de gestão e há liberdade para a autorregulamentação (por meio dos estatutos e regulamentos internos dos sindicatos) 
3ª) Direito de não intervenção Estatal – os Estados não podem interferir na criação, administração e filiação a sindicatos. 
4ª) Direito de Filiação – os interlocutores sociais (no caso empregados e empregadores) podem ou não participar dos sindicatos e as entidades sindicais tem liberdade de se filiarem a Federações, Confederações, Centrais Sindicais e Organismos Internacionais. 
Fundamentos Constitucionais do Direito Sindical Brasileiro
A base legal do Direito Coletivo Brasileiro atual se encontra nos artigos 8º a 11º da CF.
Existem NOVE princípios constitucionais para a regulamentação do Direito Sindical Brasileiro.
1º) Princípio da Autorregulamentação – Livre fundação de sindicatos limitados no Brasil a um sindicato por categoria econômica ou profissional em uma mesma base territorial (Princípio da UNICIDADE SINDICAL) que será no mínimo o município. 
2º) Princípio Confederativo – Os sindicatos são organizados no Brasil de forma vertical – Na base temos os sindicatos, depois as Federações (reuniões de sindicatos) e por fim as Confederações (reuniões de Federações).
As Centrais Sindicais foram reconhecidas pela Lei 11.648/2008 e constituem entidades sindicais INTERCATEGORIAIS de TRABALHADORES. 
3º) Princípio da Representatividade Direcionada – A lei define a divisão da representação por categorias de empregados e empregadores.
4º) Princípio da Liberdade Individual restrita – embora pertença a uma categoria específica o trabalhador pode ou não se filiar ao sindicato, mas não pode se filiar a dois sindicatos. 
5º) Princípio da Bilateralidade das fontes de receita – As fontes de custeio das entidades sindicais são de duas naturezas, uma decorrente da lei (contribuição sindical) e a outra autônoma decorrente de negociação interna na categoria (contribuição confederativa, mensalidades de sindicalizados, etc.). As que decorrem da lei são obrigatórias, as demais são facultativas. 
6º) Princípio da Negociação Coletiva – Forma de composição dos Conflitos que regulamentará uma dada categoria com efeito erga omnes para todos os membros desta categoria (filiados ou não ao sindicato). 
7º) Princípio da defesa do Direito de Greve – A greve é um instrumento de defesa dos direitos coletivos dos trabalhadores e feita de maneira legal deve ser protegida pela lei. 
8º) Princípio da representação dos Trabalhadores nas empresas – busca conferir aos trabalhadores o direito de opinar sobre as decisões econômico-produtivas da empresa.
9º) Princípio das imunidades sindicais – visam a proteção contra condutas anti-sindicais das empresas. 
Os princípios das imunidades sindicais são de TRÊS TIPOS:
A) Garantida de estabilidade dos dirigentes sindicais – para proteção do exercício do mandato eletivo.
B) Inamovibilidade do dirigente sindical – não pode ser transferido para outras comarcas que impeçam o exercício das atividades sindicais. 
C) Direito de livre trânsito na empresa – para garantir o exercício das atividades sindicais dentro da empresa. 
Tais direitos estão previstos no artigo 543 da CLT e decorrem de sua interpretação.
Organização Sindical Brasileira
A entidade básica de representação sindical no Brasil é o SINDICATO.
Na CLT a matéria é organizada a partir do artigo 511, MAS DEVEMOS OBSERVAR AS MUDANÇAS FEITAS PELOS ARTIGOS 8º A 11º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 
Todo conflito deve ser resolvido em favor dos dispositivos constitucionais.
O Sindicato
A definição geral de sindicato consta do artigo 511 da CLT. 
Consiste em entidade que tem por finalidade o estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de um determinado grupo social. 
Para Amauri, os sindicatos, constituem uma forma de organização de pessoas físicas ou pessoas jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho.
Natureza Jurídica dos sindicatos – pessoa jurídica de direito privado.
Criação, Custeios e Administração dos Sindicatos
Temos CINCO hipóteses de criação:
1º) Fundação originária – quando não existe sindicato para determinada categoria econômica ou profissional. 
2º) Transformação de Associação de Classe em Sindicato - Situação que ocorre quando uma entidade de classe opta por mudar a sua personalidade jurídica.
3º) Fundação por desmembramento de categoria – Quando o Sindicato original possui duas ou mais categorias e se divide. 
4º) Fundação por divisão de Base Territorial – Quando o Sindicato de uma Base mais ampla e se fragmenta em duas ou mais bases. Ex.: Sindicato do Comércio de Santos e região, passa a ser desmembrado por municípios.
5º) Fundação por fusão de Sindicatos – dois ou mais sindicatos se unem. 
CUSTEIO DOS SINDICATOS – O sistema de custeio abrange valor devido e previsto em lei (artigos 578 a 610 da CLT) denominado “contribuição sindical” 
E as verbas advindas de autorregulamentação dos sindicatos – Uma das verbas denomina-se “contribuição confederativa” e tem por finalidade o custeio do sistema confederativo. Tal verba é fixada em assembleia geral. Embora sejam fruto da autorregulamentação, existe autorização constitucional para sua existência (art. 8º, IV). 
A contribuição confederativa somente será obrigatória aos FILIADOS AO SINDICATO (sindicalizados) na forma já definida pela SÚMULA 666 DO STF.
Administração dos Sindicatos
Embora existam os dispositivos sobre a administração dos sindicatos nos artigos 522 a 528 da CLT a atual constituição no artigo 8º , inciso I veda a intervenção Estatal. 
Tal situação não implica em ausência de responsabilidade dos administradores dos Sindicatos por atos ilícitos ou reparação de danos que praticarem no exercício das atividades sindicais.
Os sindicatos elaboram os seus estatutos e regulamentos internos e neles irão definir a forma de sua administração. 
A administração dos sindicatos será feita por Diretoria ELEITA (vide artigos 529 A 532 da CLT).
Os dirigentes sindicais eleitos possuirão estabilidade no emprego conforme disposto no artigo 543, § 3º da CLT e art. 8º, VIII da CF.
A estabilidade será do REGISTRO da candidatura até UM ANO após o término do mandato. 
O SUPLENTE TEM O MESMO DIREITO DE ESTABILIDADE. 
O dirigente sindical perde a estabilidade se solicitar transferência para outra comarca (art. 543, § 1º da CLT) JÁ QUE NESTE CASO PERDE O MANDATO, ou se cometer FALTA GRAVE (hipóteses do artigo 482 da CLT).
No caso de falta grave há a necessidade de propositura de inquérito para apuração dos fatos ocorridos.
O inquérito judicial deve ser proposto no prazo máximo de 30 dias do conhecimento dos fatos pela empresa (pena de decadência do direito) na forma prevista nos artigos 494 e 853 a 855 da CLT.
A prova das alegações possui uma maior dilação legal (oitiva de até seis testemunhas para cada parte). 
(Aula 44) Direito Coletivo do Trabalho
Regras Sobre as Normas Coletivas
Base legal – artigos 612 a 614 da CLT. 
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos para serem celebrados pelos Sindicatos deverão ser aprovados em Assembleia Geral designada para este fim específico (art. 612 da CLT). 
Para ter validade os termos da Convenção Coletiva e do Acordo Coletivo deverão ser aprovados por 2/3 dos associados da entidade em Primeira Convocação e 1/3 em Segunda convocação.
No caso dos Acordos Coletivos tal proporcionalidade será dos interessados (jáque apenas regula as relações entre uma ou mais empresas da categoria e o sindicato). 
O artigo 613 da CLT determina o conteúdo mínimo de uma Convenção Coletiva. 
TANTO A CONVENÇÃO COLETIVA QUANTO O ACORDO COLETIVO SÃO ATOS FORMAIS – vide artigo 613, § único da CLT. 
Eles são celebrados de maneira formal e o documento não pode possuir rasuras ou emendas e serão impressos em tantas vias quanto forem o número de entidades signatárias além de uma cópia para registro na DRT (art. 613, § único da CLT). 
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos devem ser depositados no Órgão Competente do Ministério do Trabalho no prazo de OITO DIAS de sua assinatura – tal formalidade visa determinar o registro e arquivo dos documentos e dar publicidade às normas neles contidas. (art. 614 da CLT). 
Após TRÊS DIAS da entrega da cópia da Convenção ou do Acordo Coletivo no órgão responsável do Ministério do Trabalho eles passam a vigorar.
As cópias da Convenção ou do Acordo também devem ser afixadas nas empresas no prazo de 5 dias da data do depósito feito no Ministério do trabalho.
Prazo máximo das Convenções Coletivas e dos Acordos Coletivos
Artigo 614 § 3º da CLT – o prazo máximo de vigência será de dois anos. 
Para revisar, ampliar, prorrogar, denunciar os termos da Convenção Coletiva e os termos do Acordo Coletivo, de forma total ou parcial DEPENDEM DE ASSEMBLÉIA NA FORMA DO ARTIGO 612 DA CLT. 
A Questão da Incorporação de Cláusulas Coletivas no Contrato de Trabalho
Conforme determina a Súmula 277 do TST - As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidos mediante negociação coletiva de trabalho.   
A Súmula 277 do TST adota a teoria da ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS em conjunto com a Teoria da ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO. 
Ou seja, as normas mais benéficas valem e se incorporam ao contrato de trabalho enquanto não forem suprimidas por nova norma coletiva sobre o tema. 
Teoria do Conglobamento
Se existirem duas cláusulas favoráveis ao trabalhador, uma prevista em Convenção Coletiva e outra prevista em Acordo Coletivo irão prevalecer o instrumento normativo cujo conjunto de regras for mais favorável ao trabalhador. (observo que o artigo 620 da CLT determina que prevaleça a Convenção). 
Qualquer norma do contrato de trabalho que contrarie Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo será nula de pleno direito (art. 619 da CLT). 
Qualquer norma da Convenção ou Acordo coletivo, contrária à política salarial do governo é nula de pleno direito (art. 623 da CLT). 
Da Negociação Coletiva
Os sindicatos não podem se recusar a participar de negociação coletiva quando convocados a atuar. (art. 616 da CLT). 
Se houver recusa a parte interessada pode solicitar ao Ministério do Trabalho a convocação compulsória. 
Se o sindicato insistir em não participar a parte interessada na negociação pode instaurar dissídio coletivo (art. 616 § 2º da CLT). 
Se já existir Convenção, Acordo ou Sentença normativa em vigência, o dissídio coletivo deve ser instaurado 60 dias antes do término da vigência do ajuste entre as partes para que o novo ajuste passe a ter vigência a contar do dia imediato ao término do instrumento anterior (art. 616, § 3º da CLT). 
Regras Específicas sobre Acordos Coletivos
Os acordos coletivos são realizados entre uma ou mais empresas de uma categoria com o Sindicato de trabalhadores. 
As regras específicas constam dos artigos 617 e 618 da CLT. 
O sindicato de empregados deve participar da negociação. 
Nos casos em que o Sindicato de empregados se recusar a participar, as partes poderão solicitar que a Federação participe e na ausência dessa poderá participar a Confederação. 
Se em oito dias elas se recusarem a participar as partes podem celebrar diretamente o Acordo Coletivo. 
Os assuntos tratados no acordo coletivo serão decididos por meio de assembleia de trabalhadores que seguirá as regras do artigo 612 da CLT. 
Há que se ter a prova concreta da convocação do Sindicato, da Federação e da Confederação para comprovar a recusa em negociar. 
Da Sentença Normativa
Se as partes não conseguem entrar em um ajuste na negociação coletiva, haverá a propositura de um dissídio coletivo perante o Tribunal Regional do Trabalho a que pertencer a categoria. Ex.: Sorocaba pertence ao TRT da 15ª Região. 
O Tribunal irá prolatar uma SENTENÇA com força de norma coletiva entre as partes, a que denominamos SENTENÇA NORMATIVA. 
A SENTENÇA NORMATIVA corresponde à decisão do Poder Judiciário para solução de um conflito quanto a regras que irão embasar a categoria profissional e econômica por um lapso temporal nela contida (será com vigência de um a quatro anos). 
A vigência da Sentença Normativa será contada do dia imediato ao término do acordo, convenção ou sentença coletiva anterior se o dissídio coletivo foi instaurado antes do término do prazo previsto no artigo quando 616, § 3º da CLT. 
Se o dissídio foi instaurado depois deste prazo a vigência será contada da data de publicação da sentença no Diário Oficial. 
A SENTENÇA NORMATIVA SOMENTE TEM EFEITO EM UMA DADA CATEGORIA PROFISSIONAL-ECONÔMICA e pelo prazo nela fixado. 
A vigência normal da sentença normativa será por um ano, mas pode chegar até quatro anos. 
Por ser uma Sentença prolatada pelo Tribunal Regional como Instância Originária (o processo começa ali), a parte que perder pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
 (Aula 45) Direito Coletivo do Trabalho
Direito de Greve
A greve constitui a paralisação do trabalho feita de forma coletiva pelos trabalhadores para a defesa de seus interesses econômicos e sociais. 
No artigo 2º da Lei 778389 a greve é a “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.” 
Base legal – Artigo 9º da Constituição Federal + Lei 7783/89 (lei de greve). 
A greve é um direito constitucionalmente protegido ao trabalhador. 
Para utilizar tal direito o Trabalhador deve solicitar a atuação do Sindicato de sua Categoria profissional. 
A pauta de reivindicações será definida pelo Sindicato em Assembleia de trabalhadores para tal finalidade. 
Os grevistas e os empregadores não podem violar os direitos fundamentais dos trabalhadores ou de terceiros. 
 É proibido que as empresas venham a utilizar métodos para coagir os trabalhadores a prestar serviços ou impedir a divulgação do movimento grevista .
Direitos dos Grevistas
O artigo 6º da Lei de Greve prevê os seguintes direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; 
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. 
O movimento grevista não pode impedir trabalhadores que querem prestar serviços ou ameaçar pessoas ou seus bens.
Pelo que determina o artigo 7º a participação em greve “suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”. 
Papel da Justiça do Trabalho na Greve
A legalidade ou a ilegalidade da Greve será decidida pela Justiça do Trabalho (o Tribunal Regional será a Instância originária para decidir a questão). 
Qualquer das partes envolvidas ou o Ministério Publico do Trabalho podem ingressar com o pedido para julgamento da greve. (dissídio de greve). 
Nos casos em que a atividade de trabalho seja essencial ao público ou a empresa possua maquinário que não pode parar (ex.: Alto forno em indústrias de metalurgia), as partes devem se ajustar para manter uma equipe mínima para garantir os serviços (art. 9º da lei de greve), se não houver acordo o empregador pode contratar pessoas para tal serviço. 
Greve em Serviços ou Atividades Essenciais
O artigo 10º da lei de Greve define quais sejam os serviços essenciais. 
O artigo 11º determina o que seja serviço essencial – “São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que,não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população”. 
Para entrar em greve nos serviços essenciais o Sindicato ou os trabalhadores devem comunicar aos empregadores e à sociedade (usuários) a paralisação com 72 HORAS DE ANTECEDÊNCIA - ART. 13 da Lei de Greve. 
Abuso do Direito de Greve
 ABUSO DO DIREITO DE GREVE – ocorrerá quando for descumprida a legislação de greve ou o movimento de greve for mantido após acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 14) 
Não há abuso nas hipóteses de descumprimento de ajuste feito entre as partes e fatos novos ou acontecimentos imprevisíveis que modifiquem substancialmente a relação de trabalho (art. 14 parágrafo único). 
Da Responsabilização das Partes pelos Atos Praticados no Exercício do Direito de Greve
No curso da greve a parte que praticar atos ilícitos ou penais irá responder de acordo com a legislação penal, civil e trabalhista. 
O artigo 15 da Lei de greve determina tal responsabilização. 
Todos os envolvidos na greve estão subordinados a tal legislação.
Da proibição do LOCK OUT
Em português usamos a expressão LOCAUTE para designar a paralisação da prestação de serviços pelo empregador. 
Por força do artigo 17 da Lei da greve.
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA
PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR
2014