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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I - Pt. 01

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I – Pt. 01
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR
A sociedade pré-industrial
A característica principal da sociedade pré-industrial é a ausência de um conjunto de normas para proteger o trabalhador.
A escravidão, desde a antiguidade foi o sistema utilizado para a exploração do trabalho humano em favor de uma sociedade.
O escravo não era considerado titular de direitos, mas apenas algo que pertencia a um cidadão.
Na sociedade pré-industrial a economia era de subsistência e mesmo com a evolução da sociedade da época para a servidão (Feudalismo) os camponeses não possuíam uma proteção jurídica trabalhista como hoje a conhecemos.
 Idade Média – Surge as CORPORAÇÕES DE OFÍCIO (reunião de artesãos de um mesmo ramo de atividade em um determinado local).
Características das Corporações de Ofício
Existiam três categorias de membros: Os mestres, os companheiros e os aprendizes.
Os mestres eram os proprietários, os companheiros eram trabalhadores livres e os aprendizes eram menores que em troca do serviço recebiam ensinamentos da atividade.
As corporações de ofício possuíam alguns regulamentos, no entanto, suas regras eram voltadas para a defesa dos seus interesses e não para a defesa dos interesses dos trabalhadores.
Locação de Mãode Obra
Sistema existente na sociedade pré-industrial onde a pessoa oferecia seus serviços em troca de remuneração.
Dois tipos:
- Locatiooperarum –pessoa se obriga a prestar serviços a outra por um prazo e uma remuneração determinada.
- Locatio faciendi – contrato por meio do qual uma pessoa se compromete a realizar determinada obra em favor da outra mediante remuneração.
O sistema de locação de mão de obra constitui o precedente da relação de emprego como a conhecemos.
O Código Civil prevê a prestação de serviços nos artigos 593 a 608.
Sociedade Industrial
Surge com a Revolução Industrial do Séc. XVIII onde se utilizou o vapor como fonte de energia e criação de máquinas.
O trabalho servil é substituído pelo trabalho assalariado.
No final do século XVIII para o início do Século XIX o Estado vai deixando o modelo Liberal e passa a atuar na criação de leis que limitam a liberdade dos empregadores.
Os trabalhadores passam a se organizar em um primeiro momento de forma clandestina e posteriormente de forma legalizada através dos sindicatos.
Surgem as primeiras ideias sobre Justiça Social – (Encíclica RerumNovarum – 1891).
Surgem os embates entre formas de governo (Capitalista – Comunista – Socialista – Nacional Socialista – Fascismo).
Primeiras Leis Trabalhistas
1917 – Constituição do México – primeira constituição social onde regras de direito do trabalho são inserida no texto principal da Nação.
1919 – Constituição da Alemanha – também insere direitos trabalhistas e foi a base das democracias sociais modernas.
1927 – Carta del Lavoro (Itália) – Modelo adotado na Itália fascista onde toda a Economia e meios de produção são voltados para os interesses do Estado. 
A carta del Lavoro foi o documento básico que influenciou a origem do Direito do Trabalho brasileiro.
A maioria das leis que surgiram do século XVIII para frente proibiam o trabalho dos menores, regulamentavam o trabalho das mulheres e limitavam as jornadas de trabalho.
Com o fim da Primeira Guerra Mundial em 1918 surge a necessidade de criar regras internacionais gerais para regulamentar as relações de trabalho e então surge a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) 
1946 – A OIT foi vinculada à ONU o que possibilitou a maior integração no sentido da criação de normas internacionais em Direito do Trabalho.
Sociedade Pós- industrial
A característica básica da sociedade industrial era a produção em larga escala e de forma centralizada possuindo como ícone o modelo FORDISTA.
O modelo FORDISTA foi substituído pelo modelo criado pela TOYOTA que consistia em descentralizar os meios de produção e terceirizá-los reduzindo a necessidade de estoques e barateando o produto final (sistema just in time).
O sistema de terceirização adotado pela Toyota levou a indústria à procura do melhor preço de forma que o local onde o produto fosse produzido mais barato teria vantagens sobre outro onde os meios de produção fossem mais caros.
Tal situação levou ao deslocamento de indústrias para a Ásia e partes da América Latina.
A década de 90 se caracterizou pela terceirização e conseqüente globalização dos meios de produção.
Com o advento da internet e o avanço da tecnologia surge a base para a sociedade pós-industrial.
Características da Sociedade Pós-industrial
Diminuição dos empregos nas indústrias (conseqüência da automação);
A riqueza advém do conhecimento e não mais daquele que detém o meio de produção;
Aumento do segmento de prestação de serviços;
Aumento do subemprego;
Economia globalizada – há interligação e interdependência entre as nações;
Surgimento de novas formas de trabalho – Ex. Teletrabalho, Profissionais em Tecnologia da Informação, etc.;
O direito do trabalho passa a atuar não somente na defesa de interesses básicos do trabalhador subordinado e ingressa em outras áreas dos direitos humanos como, por exemplo, o direito à dignidade;
Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil 
Os primeiros embates entre trabalhadores e empregadores no Brasil surge por influência dos imigrantes europeus com ideias anarquistas.
Com o advento da Primeira Guerra mundial surgem as primeiras indústrias e por consequência as primeiras greves.
Principais Leis Brasileiras sobre Direito do Trabalho
Para Amauri Mascaro o nosso ordenamento trabalhista possui três grupos de leis:
Consolidação das Leis do Trabalho – Dec. Lei 5452 de 01/05/1943 – Conjunto de normas mínimas de proteção aos trabalhadores subordinados.
Constituição Federal de 1988 – que nos artigos 7º e 8º apresentam regras básicas de direito do trabalho e direito sindical a serem seguidas.
Legislação ordinária esparsa – sucessivas leis que visam a regulamentação das atividades dos trabalhadores.
Além da legislação advinda do Estado, o Direito do Trabalho admite a possibilidade de criação de regras criadas pelas partes (empregador e empregado) notadamente aquelas com a intermediação dos sindicatos (denominadas convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho).
As normas advindas do Estado denominamos – normas Heterônomas. 
As normas advindas das partes denominamos – normas Autônomas. 
Definição de Direito do Trabalho
Para Amauri Mascaro podemos definir o Direito do Trabalho como:
“Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho determinando os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.”
Atualmente o Direito do Trabalho está se deslocando de uma proteção restrita a trabalhadores subordinados para uma ampliação às relações de trabalho.
Tal mudança decorreu da ampliação de Competência da Justiça do Trabalho após a Emenda Constitucional 45/2004 que alterou a redação do artigo 114 da Constituição.
Como Amauri Mascaro afirma, “o Direito é o resultado da pressão de fatos sociais que, tensionados sob valores, resultam em normas jurídicas”.
O Direito do Trabalho, portanto, é o ramo da ciência jurídica que gera princípios, regras e institutos jurídicos de proteção do trabalhador em face ao meio socioeconômico em que vive.
Função do Direito do Trabalho
Função Tutelar – proteção do trabalhador por meio da criação de um corpo de normas de conduta pelo Estado e por meio das relações sindicais.
Função Conservadora – segundo alguns autores a legislação trabalhista foi criada para restringir os movimentos dos Trabalhadores (possui contexto histórico, mas de pouca aplicabilidade atualmente).
Função Econômica – Para aqueles que defendem esta posição o Direito do Trabalho visa equilibrar a relação entre trabalho e economia onde somente serão concedidos direitos ao trabalhador se houver suporte econômicopara tanto.
Função social – Nesta corrente o direito do trabalho visa a proteção da dignidade do trabalhador.
Função coordenadora – o direito do trabalho visa coordenar os interesses entre o capital e o trabalho.
A Flexibilização do Direito do Trabalho
A legislação trabalhista possui como principal característica a proteção do trabalhador (parte economicamente fraca da relação de trabalho).
Com o advento das crises econômicas mundiais e os novos meios de produção de bens houve a necessidade de adequar a realidade da norma às condições socioeconômicas atuais.
A flexibilização consiste em afastar a rigidez das normas em favor de uma empregabilidade sustentável.
Flexibilização não implica em desrespeito às normas trabalhistas já que qualquer meio de fraude à legislação trabalhista será nula de pleno direito (art. 9º da CLT).
A flexibilização busca equacionar a necessidade de respostas rápidas da economia e a manutenção de postos de trabalho.
Direito Alternativo
Para esta corrente o direito do trabalho tem como função a proteção dos oprimidos.
Claramente de linha marxista, tal sistema de interpretação pode gerar a defesa inclusive contra legem desde que seja para a proteção de oprimidos.
O direito do trabalho vigente não adota tal postura. 
Humanismo do Direito do Trabalho
Para esta linha, o direito do trabalho tem por função a tutela e coordenação das relações individuais e coletivas de trabalho.
Esta linha busca estabelecer um equilíbrio entre as necessidades do trabalhador e do empregador levando em conta os problemas do convívio social.
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Quanto ao estudo da natureza jurídica do direito do trabalho temos as seguintes linhas.
Direito do Trabalho como ramo do Direito Público – Justificativa (natureza administrativa de algumas normas, imperatividade de aplicação e caráter estatutário das normas). Tal linha não é mais aceita atualmente já que as relações de trabalho são contratuais e existe certa autonomia da vontade das partes para criar regras entre eles. 
Direito do trabalho como um ramo do Direito Privado – Tal linha de doutrina é a mais aceita já que os titulares da tutela em sua maioria são particulares (empregado e empregador), há um contrato entre as partes regulamentado tanto por regras de ordem pública como particulares. 
Direito do trabalho como ramo do Direito Social – Defendida por Cesarino Junior, o direito do trabalho seria um terceiro gênero, nem público, nem privado e sim um Direito Social em razão da defesa do HIPOSSUFICIENTE.
Crítica – todo direito é social.
Direito do Trabalho como um ramo do Direito Misto – para esta linha o direito do trabalho faz uma integração entre as normas do direito privado com aquelas advindas do direito público formando um terceiro gênero resultante desta integração.
Crítica – No direito do trabalho preponderam regras de direito privado.
Direito do trabalho como direito unitário – Linha defendida por Evaristo de Moraes Filho onde o direito do trabalho seria uma fusão entre o direito público e o direito privado formando uma terceira realidade.
Não se confunde com a teoria do Direito Misto uma vez que nesta última as normas coexistem sem se fundirem.
Não é uma teoria aceita nos dias atuais.
(Aula02) Ordenamento Jurídico Trabalhista 
Conceito de ordenamento jurídico: “é um conjunto de normas existentes em dado sistema jurídico estabelecido de forma hierárquica e sob o qual existem regras e princípios a serem seguidos”.
Objetivo do ordenamento jurídico: regular as relações sociais com o intuito de trazer a paz social por meio de um sistema hierárquico de normas com natureza cogente (conteúdo coercitivo). 
A Visão de Norberto Bobbio
Para tal jurista, o ordenamento jurídico possui uma característica pluralista de normas.
Ordenamento Jurídico acima do Estado – (ex. Normas internacionais).
Ordenamento Jurídico abaixo do Estado – (ex. Normas coletivas criadas pelos Sindicatos).
Ordenamento Jurídico ao Lado do Estado – normas de caráter religioso.
Ordenamento jurídico contra o Estado – Ex. Organizações criminosas como a Máfia, PCC, Dentre outros.
Para Amauri Mascaro o Direito do trabalho se encontra regulado como ordenamento jurídico abaixo do Estado cujas regras se subordinam e se coordenam com as regras Estatais.
Amauri Mascaro faz a classificação do ordenamento de acordo com o critério a ser adotado.
Quanto a concepção política – O ordenamento trabalhista brasileiro teve a sua origem no sistema corporativista italiano (Intervenção do Estado em todos os campos sociais e econômicos do país). 
Dentro da concepção política já tivemos o sistema comunista, ainda existem os sistemas socialistas e neoliberais.
A importância do estudo do sistema político econômico de um País tem por finalidade verificar o corpo de normas vigentes em determinada época e o seu impacto social.
No caso do Brasil, ainda o sistema de normas trabalhistas possui influência corporativista (forte intervenção estatal nas relações de trabalho) embora a tendência é uma maior participação dos sindicatos na criação de normas.
Quanto ao sistema de relações de trabalho com concepção jurídico-normativas, Amauri Mascaro faz a distinção entre sistemas jurídicos regulamentados e desregulamentados.
Sistemas regulamentados – seguem uma cadeia de normas a serem seguidas em determinado assunto.
Sistemas desregulamentados – Existe um conjunto básico de leis e as relações de trabalho são organizadas pela sociedade, normalmente através de regras criadas em contratos coletivos de trabalho (ex. Estados Unidos).
Ao se afirmar que existem sistemas desregulamentados não podemos dizer que em tal sistema não existam normas a serem seguidas. O que existe é uma maior autorregulamentação de um setor social.
A Questão do Pluralismo do Direito do Trabalho
Para Amauri existem duas concepções jurídicas do direito:
1ª) Monismo jurídico (defendida por Kelsen) onde todo o direito advém do Estado.
2ª) Pluralismo jurídico (defendida por Del Vecchio) – onde existem normas advindas do Estado e outras advindas das partes.
O direito do trabalho é claramente pluralista já que nele existem normas advindas do Estado (ex. CLT) e normas advindas dos particulares (ex. normas sindicais).
A hierarquia das normas se resolve por meio do PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR.
Na hierarquia de normas trabalhistas a regra é a solução pelo princípio da norma mais favorável EXCETO QUANDO HOUVER INTERESSE PÚBLICO RELEVANTE.
Vide artigos 8º e 623 da CLT como exemplos de proteção do interesse público.
O Estado e as Leis
Quanto a inclusão de normas trabalhistas em suas constituições, Amauri Mascaro faz a seguinte divisão:
1º)Constituições prescritivas – incluem normas de proteção ao trabalho em seu texto (podem ser de forma ampla ou de forma restrita).
2º) Constituições omissivas – não regulamentam as relações trabalhistas (ex. Estados Unidos).
Incluir ou não no texto constitucional normas trabalhistas consiste característica cultural de cada país.
Quando existem normas trabalhistas no corpo da Constituição, temos então direitos mínimos a serem seguidos que não podem ser desrespeitados.
As normas trabalhistas asseguradas em uma constituição geram um conteúdo de princípios tutelares de proteção ao trabalho com conteúdo cogente.
Ex. O art. 7º inciso XVI ao criar o adicional de horas extras de 50% gera a impossibilidade de redução deste percentual.
Natureza Normativa dos Princípios Constitucionais
Em uma visão mais ampla do direito, os princípios constitucionais podem atuar no caso concreto com a mesma efetividade de uma norma (daí o seu caráter normativo).
Um dado princípio constitucional pode ser aplicado no direito do trabalho para solucionar o caso concreto conforme autoriza o artigo 8º da CLT.
Exemplo – o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal poderá fundamentar uma reintegração de empregado doente demitido imotivadamente.
Se existe um choque deprincípios por regra geral deverá preponderar aquele de maior relevância social.
Aplicação das Normas Constitucionais
Teoria Clássica divide o tema em:
A) Normas programáticas – quando apenas apresentam um princípio a ser adotado futuramente.
B) Normas auto-executáveis – quando já trazem em si todas as condições de aplicabilidade imediata Ex. adicional de hora extra (art.7º XVI da CF).
C)Normas não auto-executáveis – normas que dependem da criação de leis infra-constitucionais para serem aplicadas. Ex. Art. 7º, inciso XXVII – proteção do trabalhar em face da automação.
Pela teoria moderna (divisão TRICOTÔMICA) a classificação seria feita da seguinte forma:
A) Normas de eficácia plena e aplicabilidade imediata – não precisão de legislação complementar
B) Normas de eficácia contida e aplicabilidade imediata – aplicabilidade parcial por depender de legislação complementar.
C) Normas de eficácia limitada – dependem de legislação posterior, portanto, possuem sua aplicabilidade reduzida e de forma indireta.
Normas Constitucionais Trabalhistas 
Além dos dispositivos gerais e princípios gerais de proteção do cidadão contidos nos artigos 1 ao 6º da Constituição Federal.
A Constituição prevê dispositivos de proteção trabalhista específicos nos artigos 7º (direitos materiais) e 8º (direitos sindicais).
Leis Ordinárias
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – criada através do Decreto-lei nº 5452 de 01.05.1943.
A CLT regulamenta direitos materiais e sindicais, em seu conteúdo mínimo de aplicação.
A sua revisão é necessária, pois uma parte de seu texto foi modificada pelas alterações constitucionais.
A evolução do direito do trabalho torna necessária a verificação de outras leis para apreciar determinados conflitos especiais, como por exemplo, o Código Civil para apreciar questões de danos morais.
Podemos dividir a legislação trabalhista em comum (aplicada a grande parte dos trabalhadores) e especial (aplicada a um grupo específico, por ex. os artigos 317 a 323 da CLT para os professores).
As leis trabalhistas também podem ser divididas em:
A) Leis ordinárias dispositivas – permitem ajuste das condições previstas em lei pelas partes (art.444 da CLT)
B) Leis ordinárias proibitivas – vedam a alteração das condições pelas partes. Ex. Art. 9º da CLT.
A aplicação de Leis Subsidiárias para Solução dos Conflitos Trabalhistas
O artigo 8º da CLT permite a aplicação de legislação oriunda de outros ramos do direito para a solução do conflito trabalhista.
Em termos do direito processual tal regra também existe e consta do artigo 769 da CLT.
Conclusão
Como a aplicação das normas é em sentido amplo o que deve ser observado como limite será a proteção dos princípios próprios de direito do trabalho e a inexistência de lesão interesse público. 
(Aula-3) O Poder Executivo e a Regulamentação das Leis
O Poder Executivo pode participar da formação das leis trabalhistas de três formas:
Ao expedir Medidas Provisórias (que poderão se tornar leis);
Ao expedir Decretos – regulamentando leis existentes.
Ao expedir Portarias – Ex. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) Portaria sobre Segurança e Medicina do Trabalho – Portaria 3214 de 8/06/1978.
Autonomia Coletiva e Negociação Coletiva
Autonomia coletiva – Princípio que autoriza aos grupos sociais criarem normas jurídicas para regular as relações de trabalho em um determinado setor socioeconômico.
Ela é reconhecida pelo Estado e limitada apenas ao respeito à ordem pública.
Negociação coletiva – visa o ajuste dos interesses das partes (empregados e empregadores) para a composição de regras e condições de trabalho em uma determinada categoria profissional-econômica.
No Brasil, as negociações coletivas são feitas em níveis e por categoria profissional-econômica.
Ex. Categoria dos Bancários, dos Quimicos, etc.
O primeiro nível de negociação coletiva se faz por meio dos sindicatos de empregados e empregadores de um setor. Ex. Sindicato dos Bancários.
Denomina-se CONVENÇÃO COLETIVA documento que formaliza o ajuste das cláusulas econômicas (aumentos salariais, por ex.) e sociais (ex. concessão de plano de saúde) de uma determinada categoria. 
A Convenção é um ajuste espontâneo entre os sindicatos (de empregado e empregadores). 
Base legal – artigo 611 da CLT. 
O segundo nível de negociação coletiva ocorre entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas da categoria a que pertence.
O documento que formaliza tal negociação denomina-se ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
Base legal – artigo 611 § 1º da CLT.
A diferença da CONVENÇÃO COLETIVA para o ACORDO COLETIVO consiste no âmbito de abrangência do ajuste entre as partes. 
A CONVENÇÃO COLETIVA abrange a todos os membros da categoria enquanto o ACORDO COLETIVO abrange apenas os trabalhadores das empresas que o celebrarem.
Se houver um conflito entre a CONVENÇÃO COLETIVA e o ACORDO COLETIVO deverá preponderar a CONVENÇÃO COLETIVA naquilo em que for mais benéfica. (ART. 620 DA CLT).
Conflito de regras das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos com as regras de ordem pública preponderam estas últimas. (art. 623 da CLT). 
Efeito Cumulativo das Convenções Coletivas
As normas das convenções coletivas se acumulam com as normas da lei ordinária.
No conflito entre a convenção e a lei ordinária prepondera a mais benéfica ao trabalhador salvo se houver ofensa ao interesse público.
O Estado deve reconhecer as regras previstas em normas coletivas (art. 7º XXVI da CF).
Efeito Obrigacional e Efeito Normativo das Convenções Coletivas
Efeito obrigacional – As normas coletivas devem ser cumpridas por todos os membros da categoria profissional-econômica independentemente da condição de associado ou não do sindicato.
Efeito normativo – As normas criadas pelas Convenções geram direitos aos trabalhadores.
(Aula 4) Aplicação das Normas Jurídicas
O ordenamento jurídico trabalhista é plurinormativo (as regras advêm de várias fontes).
A concepção do conjunto de normas admite uma visão dualista (que sustenta a existência de dois sistema de normas, um estatal e outro privado) e a integrativa (onde o corpo de normas se somam para regulamentar um setor).
O ordenamento é único e o Estado aceita as normas criadas pelas partes e que não conflitam com o interesse público.
Para aplicar uma determinada norma precisamos observar:
A) Sua posição hierárquica no conjunto de normas;
2ª) Se existem lacunas no conjunto de normas e que necessitam ser preenchidas;
3ª) Compreender o sentido das normas a serem utilizadas, ou seja, interpretar as normas.
Hierarquia das Normas Trabalhistas
No direito do trabalho a hierarquia das normas deverá seguir o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
Por certo nenhuma norma trabalhista pode ser contrária aos dispositivos constitucionais ou mesmo infraconstitucionais, no entanto, a norma a ser aplicada é aquela que for mais favorável independentemente da posição hierárquica da mesma.
A hierarquia das normas seguirá o princípio da norma mais favorável desde que a mesma não disponha contra o interesse público.
Interpretação da Norma Trabalhista
O ato de interpretar a norma jurídica antecede à sua aplicação.
Para Amauri, o importante é a interpretação das normas trabalhistas com base no sentido social das leis trabalhistas. 
Utilizamos as seguintes técnicas de interpretação das normas:
A) Interpretação gramatical – busca a interpretação da literalidade das normas. Infração ao texto da lei = nulidade. 
B) Interpretação lógica – busca uma conexão entre os diferentes textos legais;
C) Interpretação teleológica – busca verificar a finalidade da norma criada pelo legislador;
D) Interpretação extensiva – aplicada nos casos em que a estrutura do texto legal interpretado é menos ampla que a intenção do legislador (mens legislatoris);
E) Interpretação restritiva – as expressões do texto legal interpretado são mais amplas que a intenção do legislador;
F) Interpretação autêntica – é aquela dada pelo próprio legislador que especificao conteúdo e os meios de interpretação do texto legal.
A interpretação dos textos normativos trabalhistas deve ser feita observando o conteúdo social das normas e o caso concreto a ser solucionado.
Integração de Lacunas
Ao interprete, na hipótese de ausência de norma, haverá a possibilidade de integrar as lacunas legais.
A integração é feita por meio de duas técnicas:
A) Analogia – utiliza-se norma de outra área do direito que seja próxima do caso concreto em questão
São pressupostos da analogia:
A) Autorização da lei para o uso da analogia (art.8º da CLT);
B) Caso não previsto em lei;
C) Semelhança concreta entre o caso não previsto em lei e aquele previsto por uma lei.
Tipos de Analogia
1º) Analogia legis – aplica-se uma lei encontrada no mundo jurídico ao caso concreto;
2º) Analogia juris – aplica-se um princípio de direito.
Equidade
Pode ser considerada como um sistema para a correção de distorções da lei (sistema aristotélico)
Poder ser considerada como um sistema para criação de norma jurídica integrativa do ordenamento jurídico (sistema romano).
A equidade possibilita a criação de uma norma para solucionar o caso concreto.
Citando Miguel Reale, Amauri aponta que a equidade é uma forma de Justiça. 
Base Legal da Interpretação em direito do trabalho
Art. 8º da CLT:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”
(Aula 05) Eficácia da Lei Trabalhista
Para verificarmos a eficácia da lei trabalhista devemos observar dois aspectos:
Eficácia da Lei no TEMPO;
Eficácia da Lei no ESPAÇO.
Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo 
Princípio da Irretroatividade da Lei – a nova lei não atinge contratos de trabalho terminados na vigência da lei anterior. (respeita-se o ato jurídico perfeito – art. 6º CAPUT e § 1º do Código Civil). 
Princípio do efeito imediato – a nova lei se aplica às hipóteses ainda em curso e que não se concretizaram na vigência da lei anterior. 
Ex. Se for criada lei para aumentar as férias para 40 dias, todos os empregados que ainda não preencheram o período aquisitivo terão direito a tal benefício. 
Quanto aos efeitos, segue o lembrete abaixo:
Eficácia da Lei no Espaço
Diz respeito a vigência da norma em determinado território ou espaço geográfico e se aplicará a todos que nele se encontrarem na forma por ela regulamentada. 
É fundamentada pelo Princípio da territorialidade – vale para todos os contratos de trabalho (empregados brasileiros ou de outra nacionalidade). 
O Cancelamento da Súmula 207 do TST e o Princípio da Territorialidade
O TST possuía a Súmula 207 do TST para reger o princípio da territorialidadea qual determinava– “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviços, e não por aquele do local da contratação.”
A Súmula 207 que recepcionava o princípio da lex loci executionis foi cancelada para garantir a empregados brasileiros a proteção de nossa legislação se prestarem serviços fora do País. 
A mudança de posicionamento do TST decorre de uma interpretação da Lei de Introdução ao Código Civil com o Princípio da condição mais favorável ao Trabalhador.
Dessa alteração temos duas situações: 
1ª) Empregado brasileiro contratado por empresa brasileira para trabalhar no exterior – prepondera a nossa legislação.
2ª) Empregado brasileiro contratado por empresa estrangeira para prestar serviços no estrangeiro – prevalece a lei estrangeira. 
Regulamentação do Trabalho de Estrangeiros no Brasil
Na Constituição Federal – artigo 5º, caput + inciso XIII + § 2º.
Dec.- Lei 691/69 – regulamenta os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros.
Lei 7064/82 (atualizada pela lei 11.292/2009) – regulamenta a transferência de brasileiros para o estrangeiro
Na CLT – artigo 352 – determina que no mínimo 2/3 dos empregados devem ser brasileiros.
Art. 358 da CLT – estrangeiro não pode ganhar mais que brasileiro para mesma função.
Art. 651 § 2º da CLT – brasileiro pode propor ação no Brasil contra empresa que possua agência ou filial no estrangeiro.
Artigo 114 da Constituição Federal – litígios de empregado brasileiro contra entes de direito público externo podem ser propostas no Brasil perante a Justiça do Trabalho.
Ex. de entes Públicos Externos – Embaixadas. (afasta-se a extraterritorialidade).
Princípios do Direito do Trabalho 
Para Amauri Mascaro : “ Os princípios jurídicos são valores que o Direito reconhece como idéias fundantes do ordenamento jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-se para que se possam cumprir adequadamente os seus fins”. 
Para o jusnaturalismo – os princípios são regras de direito natural de onde advém sua fonte de produção e de existência. As ideias fundantes do direito estão acima do direito positivo constituindo uma unidade que abrange não somente as leis criadas pelo Homem mas outras advindas de outras fontes naturais. 
Para o positivismo – os princípios não se encontram fora do ordenamento jurídico positivo, eles seriam identificados com as leis que lhes serviriam de molduras ou através das quais seriam extraídos de forma indutiva. 
Natureza Jurídica dos Princípios 
Os princípios são influenciados pelos valores ético-políticos de uma dada sociedade. 
Para José Antonio Ramos Pascua – são partículas do ambiente moral de cada sociedade e ao serem utilizados podem gerar a AUTOINTEGRAÇÃO ou a HETEROINTEGRAÇÃO.
Autointegração dos Princípios
Haverá autointegração quando aplicar elementos implícitos no Direito Positivo. 
Ex. Princípio da função social do contrato( art. 421 do Código Civil) possui como princípio implícito o dever de boa fé entre as partes. 
Heterointegração dos Princípios
Consiste na relação entre os elementos implícitos no direito positivo com o conjunto de valorações ético-políticas existentes em uma dada sociedade. 
A Pessoa do Trabalhador
Gomes Canotilho faz distinção entre DIREITOS DO HOMEM, DIREITOS FUNDAMENTAIS, GARANTIAS, LIBERDADE E DIREITOS DE PERSONALIDADE.
DIREITOS DO HOMEM – “são direitos válidos para todos os povos e em todos os tempos”. Ex. Direito à vida. 
DIREITOS FUNDAMENTAIS – “são os direitos do homem jurídico-institucionalmente garantidos e limitados espaço-temporalmente.”
GARANTIAS – são os meios assegurados às pessoas para exigir do Estado a proteção dos seus direitos. 
LIBERDADES – esferas de proteção do cidadão contra a interferência do Estado em seus direitos subjetivos. 
DIREITOS DE PERSONALIDADE- são todos aqueles inerentes à proteção do ser humano em seu caráter mais subjetivo – são direitos absolutos – implicam em um dever de abstenção . 
Os direitos de personalidade são INDISPONÍVEIS, INSTRANSMISSÍVEIS, IRRENUNCIÁVEIS e de DIFÍCIL ESTIMAÇÃO PECUNIÁRIA. 
Eles estão regulamentados nos artigos 11 a 21 do Código Civil. 
Exemplos de direitos de personalidade:
Direito à intimidade (ou privacidade);
Direito à liberdade de pensamento;
Direito à liberdade de modo de vida;
Direitos intelectuais.
(Aula 06) Estudo dos Princípios – da Proibição de Discriminação
Princípio da IGUALDADE – base que fundamenta a proibição da discriminação. 
Base legal do princípio da IGUALDADE:
Na Constituição – artigo 3º, IV e 5º.
Do princípio da IGUALDADE de tratamento advém o princípio que veda a DISCRIMINAÇÃO.
Base legal na Constituição Federal - artigo 7º, XXX ao XXXII
Base legal na CLT – art. 3º, parágrafo único + artigos 5ºe 6º e artigos 461 e 373-A.
No direito internacional existem as Convenções da OIT nº 100 e 111 que regulamentam a matéria quanto a proibição de discriminações. 
A discriminação do trabalhador ou atos correlatos podem incidir em delito penal previsto na Lei 9459/97 combinado com o previstono artigo 140 do Código Penal. 
A Questão da Igualdade
Grécia – origem dos estudos sobre igualdade.
Temos três espécies de igualdade:
1ª - ISONOMIA – igualdade perante a lei
2º - ISOTIMIA – igualdade do direito de qualquer cidadão ocupar cargos públicos.
3º ISEGORIA – igualdade do direito de exprimir verbalmente o próprio pensamento. 
Atualmente estudamos a igualdade segundo as seguintes concepções:
1ª IGUALDADE ABSOLUTA – “tudo igual para todos” Ex. Direito à vida.
2ª IGUALDADE PROPORCIONAL – busca dar equilíbrio entre forças distintas, ou seja, trata igual os iguais e desigualmente os desiguais. Ex. Um litígio entre dois Bancos, como ambos possuem o mesmo poder econômico são tratados de forma igual. Mas se o litígio for entre um Banco e seu cliente o tratamento será desigual para permitir ao mais fraco o direito de ampla defesa de seus argumentos. 
3ª IGUALDADE MATERIAL – dar a cada um segundo as suas necessidades.
Para AMAURI – “A igualdade é um exercício de comparação...o estudo da igualdade é a verificação das desigualdades.”
Da Proteção à Dignidade
Origem da palavra dignidade – DIGNITAS que significa mérito, qualidade, prestígio. 
A dignidade do trabalhador constituiu um direito inerente à sua personalidade a ser protegido pela Lei.
Base legal da proteção consta do artigo 1º, III da CF.
Da questão do Dano Moral
Dentro da proteção dada à dignidade da pessoa humana, o legislador busca proteger o cidadão contra o DANO MORAL. 
Ocorre dano moral toda vez que houver ataques a elementos componentes da personalidade do trabalhador (Ex. Ataques à honra, imagem, dentre outros aspectos internos da pessoa com reflexos externos à mesma). 
Causas Geradoras de Dano Moral
1ª - AGRESSÃO MORAL – “ato único por si suficiente para causar dano”. 
Tais lesões ocorrem no âmbito da honra (aspecto interno) e boa fama (aspecto externo) do trabalhador.
Ex. Palavrões proferidos contra o empregado, exposição de fatos em redes sociais denegrindo a boa fama do trabalhador. Etc. 
Conseqüência legal da agressão moral – O empregado pode pedir judicialmente o rompimento do contrato com pagamento das verbas como se fosse dispensado sem justa causa (tal pedido se denomina RESCISÃO INDIRETA) com base no artigo 483, “e” da CLT). 
Se a agressão moral for excessiva haverá possibilidade de reparação por danos morais com base nos artigos 5º, X da CF + artigos 12 e 186 do Código Civil.
Lembramos que a legislação trabalhista neste caso abrange ofensas a entes familiares do trabalhador (art. 483, “e” da CLT) O QUE PODE GERAR DANOS MORAIS POR “RICOHETE” que envolve terceiros.
A Questão do Assédio Moral
2ª causa geradora de dano moral entende-se por ASSÉDIO MORAL – “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”
Constituem pressões psicofísicas aplicadas pelo empregador ou seus prepostos de maneira reiterada ou sistemáticas contra o trabalhador com a finalidade de atacar a auto-estima deste último seja em seus aspectos morais ou de imagem a terceiros. 
Enquanto a agressão moral se configura por ATO ÚNICO o assédio moral se configura por ATOS CONTINUADOS ou SISTÊMICOS.
Para configuração do assédio HÁ NECESSIDADE DE PROVA ROBUSTA PELO EMPREGADO e NEXO CAUSAL ENTRE O ATO PRATICADO PELO EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS E O PREJUÍZO MORAL AO EMPREGADO. 
Um tipo de assédio moral a ser estudado é o MOBBING – o qual consiste no empregador exercer atitudes no meio ambiente de trabalho que causem direta ou indiretamente o TERROR PSICOLÓGICO no trabalhador. Ex. empregador que sabe que o empregado tem claustrofobia e exige que o mesmo entre em locais fechados. 
Assédio Sexual
 3ª Causa de dano moral – ASSÉDIO SEXUAL – ocorre o assédio sempre que o empregador ou seus prepostos por ato único ou reiterados, constrangerem ou molestarem um(a) trabalhador(a) para obter favores de cunho sexual contra a vontade destes últimos. 
Existe tipificação penal da conduta no artigo 216-A do CP que determina:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."(Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
A pena será aumentada em 1/3 se a vítima for menor de 18 idade. 
Hipóteses de Configuração do Assédio Sexual
Empregador contra subordinado;
Preposto do empregador contra o empregado;
Empregado contra empregado;
Empregado contra Empregador;
Em qualquer dos casos exige prova robusta e nexo causal entre o ato e o assédio. 
Por força dos artigos 1521, III e 1522 do Código Civilo empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos. 
Se o empregado foi assediado pode pedir rescisão indireta (art. 483, “e” da CLT) + DANOS MORAIS. 
Se o empregador foi assediado pode despedir o empregado por justa causa e em tese postular danos morais (mais difícil de ser efetivado pela condição econômica do trabalhador). 
A Defesa do Meio Ambiente do Trabalho
A Lei nº. 6.938, de 31 de agosto de 1981, que dispõe sobre a Política Nacional do Meio Ambiente, define no artigo 3º o conceito de meio ambiente.
Conceito de Meio Ambiente 
"Art. 3º. Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por: I - Meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas". 
O meio ambiente do trabalho consiste no conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege o local, a forma e as condições da prestação de serviço do trabalhador.
Base Legal da defesa do Meio ambiente do Trabalho
Na legislação da CLT temos os seguintes artigos regulamentando de forma geral o Meio ambiente do trabalho:
Artigos 154 a 201 da CLT;
Portaria nº 3214/78 do MTE– Institui as Normas de Segurança e Medicina do Trabalho denominadas Normas Regulamentadoras (NR´S).
Lei 7347/85 (lei sobre ação civil pública) - atribui ao Ministério Público a possibilidade de ingressar com ação civil pública para apurar responsabilidades por danos ao meio ambiente, o que inclui o meio ambiente do trabalho. 
Ao empregador, cabe garantir ao trabalhador o meio ambiente do trabalho adequado para a prestação de serviços em razão do poder de comando a ele conferido por lei e por ser aquele que assume o risco econômico da atividade. 
(Aula 07) Estudo das Regras de Meio Ambiente do Trabalho
Distinção entre atuação das regras de medicina do trabalho e as regras de segurança do trabalho.
As regras sobre medicina do trabalho visam a proteção do trabalhador quanto a sua saúde psico-física.
As regras sobre segurança do trabalho visam estabelecer os critérios mínimos a serem seguidos pelos empregadores quanto ao local e a forma de prestação de serviços do trabalhador. 
Local – regras quanto as instalações físicas.
Forma – regras quanto aos equipamentos a serem utilizados pelo trabalhador.
Base Legal das Regras sobre Segurança e Medicina do Trabalho
Na Constituição Federal – artigo 7º, XXII .
Na CLT – artigos 154 a 200.
Convenções Internacionais – conforme lista a ser pesquisada pelos alunos no site do Ministério do Trabalho e Emprego. 
Decreto 7602 de 07/11/2011 – dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalho – PNSST.
Instrução Normativa 88 de 2010 – regulamenta fiscalização de acidentes do trabalho pelo agente fiscal. 
Portaria 3.214/1978 – que criou as normas regulamentadoras (mais conhecidas como NR) – atualmente possuímos 36 NR´S. 
A Importância da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
O artigo 162 da CLT determina que as empresas deverão manter serviços especializados em segurança e medicinado trabalho. 
A NR 4 dispõe sobre os serviços especializados em segurança e medicina do trabalho e a NR 5 regulamenta as CIPAS.
Conceito de CIPA
Entende-se por CIPA a COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTEScuja finalidade é atuar de forma preventiva e fiscalizadora do meio ambiente de trabalho.
A finalidade da CIPA é evitar acidentes do trabalho e se eles ocorrerem, detectar as falhas que levaram ao infortúnio. 
Base Legal das Cipas
Artigos 163 a 165 da CLT
NR 5 da Portaria 3214/78.
As CIPAS são constituídas de forma obrigatória conforme o número de empregados de uma empresa e o seu grau de risco. 
Será formada por um membro eleito pelos empregados e um membro indicado pelo empregador. 
O membro eleito pelos empregados exercerá a vice-presidência da CIPA eterá mandato de um ano sendo permitida uma única reeleição.
Tanto o titular representante dos empregados quanto o seu suplente possuem estabilidade no emprego no exercício do cargo conforme determina o artigo 165 da CLT + Art. 10, II, “a” do ADCT + Súmula 339 do TST.
A estabilidade do CIPEIRO (como se denomina o empregado eleito para o cargo) vai até um ano após o término do mandato. 
Se o empregador o despedir imotivadamente deverá reintegrá-lo (art.165 § único da CLT) ou quitar a indenização.
Regras de Medicina do Trabalho
Por força do artigo 168 da CLT o empregado deverá fazer exames médicos em sua admissão, periódicamente (conforme a atividade por ele exercida) e ao ser demitido. 
O médico do trabalho ao examinar o empregado pode pedir exames complementares (art. 168, § 2º da CLT). 
continuação
Quem define a periodicidade e os riscos de exposição do empregado nas atividades exercidas será o Ministério do Trabalho.
NR 7 da Portaria 3214/78 e a Portaria 08 de 08/05/96 regulamentam o PROGRAMA DE SAÚDE MÉDICO OCUPACIONAL (PCMSO). 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
Além das regras sobre prevenção quanto a saúde do trabalhador existem regras sobre os riscos ambientais devidamente regulamentadas na NR 9 da Portaria 3.214/78 e as regras contidas sobre o ambiente de trabalho nos artigos 166, 167, 170 a 200 da CLT. 
Proteção das Pessoas com Necessidades Especiais.
O direito do trabalho veda a discriminação da pessoa portadora de necessidades especiais.
Base legal – art. 7º XXI da CF 
Definição de Discriminação no Direito do Trabalho
Definição de discriminação – Convenção 111 da OIT – “qualquer tratamento com distinção, exclusão ou preferência, embasada em motivos de raça, cor, sexo, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por fina anular ou alterar a igualdade de oportunidades no emprego”.
A Questão das Cotas de Vagas nos Empregos para Portadores de Necessidades Especiais.
No sentido de equilibrar os direitos entre portadores de necessidades especiais e os demais trabalhadores a Lei 8213/91 em seu artigo 93 determina um sistema de cotas de vagas nos empregos para serem preenchidas por tais pessoas. 
A lei determina que para empresas com mais de 100 empregados exista uma cota de 2% a 5% das vagas destinadas a portadores de necessidades especiais ou a pessoas reabilitadas de acidentes ou doenças.
O artigo 461 parágrafo 4º proíbe pedido de equiparação salarial com empregado reabilitado. Ex. Pessoa perde três dedos em acidente e não pode trabalhar em seu setor e vai para outra atividade onde existem empregados que ganham menos que ele. Não podem tais empregados pedirem equiparação. 
Texto da Lei 8213/91, art. 93:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
        I - até 200 empregados...........................................................................................2%;
        II - de 201 a 500......................................................................................................3%;
        III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%; 
        IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.
        § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
Campos de Proteção do Direito do Trabalho
O direito do trabalho também vai proteger em especial o Direito ao emprego, seja pela fixação de indenização para a dispensa imotivada, seja pela criação de estabilidades provisórias, como a existente para gestantes, cipeiros, menores em idade de alistamento, acidentados, etc. 
Proteção à remuneração – através de regras que vedam a distinção de salários por sexo, raça, capacidade intelectual.
Por se tratar o salário de verba de natureza de subsistência existem vários dispositivos legais regulamentando a forma de pagamento e os descontos legais. 
Proteção ao descanso – existe no Direito do trabalho um corpo de normas destinadas a regulamentar os intervalos mínimos para refeição e descanso, as folgas, as férias tudo visando a manutenção da boa saúde física e mental do trabalhador. 
(Aula 09) Âmbito de Aplicação das Normas Trabalhistas
A Consolidação das Leis do Trabalho busca regulamentar a prestação de serviços SUBORDINADA, ONEROSA, NÃO EVENTUAL, FEITA DE FORMA PESSOAL E SOB A DIREÇÃO DO EMPREGADOR.
O empregado típico é aquele que preenche os requisitos do artigo 3º da CLT.
Tipos de Prestação de Serviço e sua Relação com a Legislação do Trabalho.
1º) Empregados Urbanos – São regidos diretamente pela CLT desde que preenchidos os requisitos previstos em seu artigo 3º.
2º) Empregados Rurais – São regidos pela Lei 588/73 e foram equiparados ao empregado urbano pelo artigo 7º caput da CF.
3º) Empregados Domésticos – São excluídos do regime da CLT (art. 7º alínea “a”) e possuem regulamentação própria na Lei 5859/72 (com acréscimos da Lei 10.208/2001) + Dec. 71885/73 + Lei 7195/84 + Lei 11324/2006 + art. 7º parágrafo único da CF (com redação da EC 72 de 02.04.2013).
Emenda Constitucional 72 de 02.04.2013
Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
4º) Aprendizes – São empregados com contrato especial de trabalho regulamentado pelos artigos 403 e 428 a 433 da CLT (com as alterações determinadas pela Lei 10.097/2000).
5º) Trabalhador em domicilio e trabalhador a distância (teletrabalho)– regulamentados pelo artigo 6º da CLT. São empregados comuns, protegidos pela CLT que se distinguem dos demais por prestarem serviços em favor do empregador em sua própria residência e não no local onde a empresa está localizada. 
A atual redação do artigo 6º da CLT (redação da Lei 12.551/2011)determina:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que sejam caracterizados os pressupostos do relação de emprego”
6º) Trabalhadores Avulsos – São trabalhadores sem vínculo de emprego que prestam serviços com a intermediação do sindicato ou por meio de um Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) de forma eventual a terceiros. Normalmente tal atividade ocorre em PORTOS. Ex. Estivador. 
A base legal que regulamenta os trabalhadores avulsos, notadamente a atividade portuária consta da Lei 8630/93.
Os Trabalhadores avulsos por força do artigo 7º XXIV são equiparados em direitos aos empregados comuns. 
7º) Trabalhadores Temporários – são aqueles que são contratados por empresas de serviços temporários e colocados à disposição de tomadores de serviços pelo prazo máximo de três meses. Eles são empregados da empresa de serviço temporários.Base Legal – Lei 6019/74. Possuem os mesmos direitos da CLT.
Trabalhadores Excluídos da Proteção da CLT
Tais trabalhadores não possuem direitos regulados pela CLT salvo se houver fraude em sua contratação. Ex. Contrata-se o trabalhador como autônomo, mas o mesmo preenche todos os requisitos do artigo 3º da CLT então, por força do artigo 9º ele deixa de ser autônomo e passa a ser empregado. 
1º) Trabalhador autônomo – é aquele que presta serviços a alguém sem subordinação e por conta própria. A base legal será prevista no Código Civil art. 593 a 607. Exemplo de autônomo: Representante comercial que preencher os requisitos da Lei 4886/65;
O autônomo somente possui direito ao preço do serviço e a interpretação do contrato de prestação de serviços e outras questões de litígio serão solucionados na JUSTIÇA COMUM.
2º) Trabalhador Eventual – É aquele que presta serviços sem a intenção de se fixar ao tomador dos serviços;
A legislação do eventual é a mesma do trabalhador autônomo. O eventual se difere porque poderá aceitar ordens na execução da tarefa, mas o lapso de prestação de serviços, a ausência de animo de se fixar ao trabalho e a forma de trabalho são os elementos de distinção entre a sua atividade daquela prestada pelo empregado protegido pela CLT. 
3º) Empreiteiro – É aquele que presta serviços de obra certa para obter determinado resultado. Ex. Reforma ou construção de uma casa; 
Base legal – Artigos 610 a 625 do Código Civil. 
Se houver subempreita, os empregados do subempreiteiro poderão reclamar contra o empreiteiro principal (art. 455 da CLT). 
O empreiteiro operário ou artífice pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho (art. 652, a, III da CLT), MAS SOMENTE PODE PEDIR O PREÇO DA OBRA e direitos não respeitados que foram previstos em contrato. (não pedem direitos trabalhistas). 
4º) Cooperados – As pessoas podem formar uma cooperativa para prestar serviços. A cooperativa consiste em uma sociedade de pessoas com o fim de fortalecer a prestação de serviços pelas mesmas.
Base legal – Lei 5764/71 + artigo 442 parágrafo único da CLT. 
A legislação do trabalho somente não reconhece vínculo de emprego ao cooperado que efetivamente for autônomo e desde que filiado a uma Cooperativa que atenda todos os requisitos da Lei 5764/71 (não pode haver lucro, tem que existirem assembleias, divisão dos resultados, e ausência de subordinação ao tomador dos serviços). 
Ausentes os requisitos legais haverá o vínculo de emprego com o tomador dos serviços da cooperativa por força do artigo 9º da CLT.
A Questão do Microempreendedor Individual (MEI)
A Lei complementar 123 de 14/12/2006 define o MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL no art. 18-A o empresário que tiver auferido receita bruta no ano anterior até R$ 60.000,00 e que esteja enquadrado no SIMPLES. A Lei Complementar 128/2008 permite que possua um único empregado 
Tal microempreendedor não será considerado empregador configurando situação sui generis. 
NO ENTANTO, SE HOUVER DESVIO DE FINALIDADE SERÁ CONSIDERADO EMPREGADOR SEM OS BENEFÍCIOS DA LEI COMPLEMENTAR 123 E 128 (ART. 18-B, § 2º da LC 123). 
(Aula 09)Âmbito de Aplicação das Normas Trabalhistas
A Consolidação das Leis do Trabalho busca regulamentar a prestação de serviços SUBORDINADA, ONEROSA, NÃO EVENTUAL, FEITA DE FORMA PESSOAL E SOB A DIREÇÃO DO EMPREGADOR.
O empregado típico é aquele que preenche os requisitos do artigo 3º da CLT.
Tipos de Prestação de Serviço e sua Relação com a Legislação do Trabalho
1º) Empregados Urbanos – São regidos diretamente pela CLT desde que preenchidos os requisitos previstos em seu artigo 3º.
2º) Empregados Rurais – São regidos pela Lei 588/73 e foram equiparados ao empregado urbano pelo artigo 7º caput da CF.
3º) Empregados Domésticos – São excluídos do regime da CLT (art. 7º alínea “a”) e possuem regulamentação própria na Lei 5859/72 (com acréscimos da Lei 10.208/2001) + Dec. 71885/73 + Lei 7195/84 + Lei 11324/2006 + art. 7º parágrafo único da CF (com redação da EC 72 de 02.04.2013).
Emenda Constitucional 72 de 02.04.2013
Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
4º) Aprendizes – São empregados com contrato especial de trabalho regulamentado pelos artigos 403 e 428 a 433 da CLT (com as alterações determinadas pela Lei 10.097/2000).
5º) Trabalhador em domicilio e trabalhador a distância (teletrabalho) – regulamentados pelo artigo 6º da CLT. São empregados comuns, protegidos pela CLT que se distinguem dos demais por prestarem serviços em favor do empregador em sua própria residência e não no local onde a empresa está localizada. 
A atual redação do artigo 6º da CLT (redação da Lei 12.551/2011)determina:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que sejam caracterizados os pressupostos do relação de emprego”
6º) Trabalhadores Avulsos – São trabalhadores sem vínculo de emprego que prestam serviços com a intermediação do sindicato ou por meio de um Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) de forma eventual a terceiros. Normalmente tal atividade ocorre em PORTOS. Ex. Estivador. 
A base legal que regulamenta os trabalhadores avulsos, notadamente a atividade portuária consta da Lei 8630/93.
Os Trabalhadores avulsos por força do artigo 7º XXIV são equiparados em direitos aos empregados comuns. 
7º) Trabalhadores Temporários – são aqueles que são contratados por empresas de serviços temporários e colocados à disposição de tomadores de serviços pelo prazo máximo de três meses. Eles são empregados da empresa de serviço temporários. Base Legal – Lei 6019/74. Possuem os mesmos direitos da CLT.
Trabalhadores Excluídos da Proteção da CLT
Tais trabalhadores não possuem direitos regulados pela CLT salvo se houver fraude em sua contratação. Ex. Contrata-se o trabalhador como autônomo, mas o mesmo preenche todos os requisitos do artigo 3º da CLT então, por força do artigo 9º ele deixa de ser autônomo e passa a ser empregado. 
1º)Trabalhador autônomo – é aquele que presta serviços a alguém sem subordinação e por conta própria. A base legal será prevista no Código Civil art. 593 a 607. Exemplo de autônomo: Representante comercial que preencher os requisitos da Lei 4886/65.
O autônomo somente possui direito ao preço do serviço e a interpretação do contrato de prestação de serviços e outras questões de litígio serão solucionados na JUSTIÇA COMUM.
2º) Trabalhador Eventual – É aquele que presta serviços sem a intenção de se fixar ao tomador dos serviços. 
A legislação do eventual é a mesma do trabalhador autônomo. O eventual se difere porque poderá aceitar ordens na execução da tarefa, mas o lapso de prestação de serviços, a ausência de animo de se fixar ao trabalhoe a forma de trabalho são os elementos de distinção entre a sua atividade daquela prestada pelo empregado protegido pela CLT. 
3º) Empreiteiro – É aquele que presta serviços de obra certa para obter determinado resultado. Ex. Reforma ou construção de uma casa. 
Base legal – Artigos 610 a 625 do Código Civil. 
Se houver subempreita, os empregados do subempreiteiro poderão reclamar contra o empreiteiro principal (art. 455 da CLT). 
O empreiteiro operário ou artífice pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho (art. 652, a, III da CLT) MAS SOMENTE PODE PEDIR O PREÇO DA OBRA e direitos não respeitados que foram previstos em contrato. (não pedem direitos trabalhistas). 
4º) Cooperados – As pessoas podem formar uma cooperativa para prestar serviços. A cooperativa consiste em uma sociedade de pessoas com o fim de fortalecer a prestação de serviços pelas mesmas.
Base legal – Lei 5764/71 + artigo 442 parágrafo único da CLT. 
A legislação do trabalho somente não reconhece vínculo de emprego ao cooperado que efetivamente for autônomo e desde que filiado a uma Cooperativa que atenda todos os requisitos da Lei5764/71 (não pode haver lucro, tem que existirem assembléias, divisão dos resultados, e ausência de subordinação ao tomador dos serviços). 
Ausentes os requisitos legais haverá o vínculo de emprego com o tomador dos serviços da cooperativa por força do artigo 9º da CLT.
A Questão do Microempreendedor Individual (MEI)
A Lei complementar 123 de 14/12/2006 define o MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL no art. 18-A o empresário que tiver auferido receita bruta no ano anterior até R$ 60.000,00 e que esteja enquadrado no SIMPLES. A Lei Complementar 128/2008 permite que possua um único empregado 
Tal microempreendedor não será considerado empregador configurando situação sui generis. 
NO ENTANTO, SE HOUVER DESVIO DE FINALIDADE SERÁ CONSIDERADO EMPREGADOR SEM OS BENEFÍCIOS DA LEI COMPLEMENTAR 123 E 128 (ART. 18-B, § 2º da LC 123). 
(Aula 10) Contratos de Trabalho e Relações de Trabalho
A legislação brasileira não faz distinção clara entre contrato de trabalho e relação de trabalho.
Amauri Mascaro faz três observações sobre o tema:
1ª ) Quanto a amplitude – a expressão trabalho é muito ampla pois pode significar várias formas de prestação de serviços e o Direito do Trabalho protege apenas a prestação de serviços subordinados.
2ª) Quanto as relações entre contrato de trabalho e relação de trabalho – De forma resumida podemos afirmar que o CONTRATO DE TRABALHO – surge de um ACORDO entre as partes e a RELAÇÃO DE TRABALHO – surge de um FATO que gerou a prestação de serviços. 
3ª) Distinção de ambos se dá pela doutrina que se formou para explicar a natureza jurídica das duas expressões – Teoria CONTRATUALISTA e Teoria ANTICONTRATUALISTA. 
4ª) A expressão CONTRATO DE TRABALHO pode ser usada como gênero (sentido amplo) e para o sentido estrito usaríamos a expressão CONTRATO DE EMPREGO. 
Para Amauri os contratos de emprego teriam a seguinte subdivivisão:
A) Contratos de emprego comum;
B) Contratos de emprego especiais;
C)Contratos de emprego profissional ou tirocínio;
D) Contratos flexíveis de emprego;
E) Contratos de trabalho sem vínculo empregatício – neste último caso somente aqueles previstos em leis especiais. Ex. Serviço voluntário é regulamentado na Lei 9608/98.
Da Natureza da Relação Jurídica entre Emprego e Empregado 
Duas Teorias: A contratualista e a anticontratualista.
1ª) Teoria Contratualista – afirma que a relação entre empregado e empregador possui natureza de CONTRATO. 
Fundamento – “a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico.”
Fases da Teoria Contratualista
1ª Fase – Teoria Clássica – o contrato de trabalho teria por base próxima aos contratos de direito civil, como, por exemplo, arrendamento, compra e venda, sociedade, mandato, etc. 
Esta fase foi superada em razão das características próprias das relações de trabalho que não se adaptam a tais figuraras. 
2ª Fase – Contratualismo moderno – o contrato de trabalho possui características próprias sendo regido por um conjunto de normas específicas de direito do trabalho. 
A legislação do trabalho restringe a liberdade de contratar entre as partes, daí resulta que o contrato de trabalho possui certa característica de adesão, mas sempre sob a tutela da lei. 
Teoria Anticontratualista
Tal teoria nega a condição contratual da relação de trabalho. 
Origem:
 Alemanha (Teoria da relação de trabalho) – o trabalhador é inserido na empresa (comunidade de trabalho) e a relação é única.
França (Teoria do Institucionalismo) – a empresa se equipara a uma instituição onde o trabalhador adere ao estatuto (regras já pré-determinadas) e o empregador possui o poder de comando formando-se o vínculo pelo engajamento não se discutindo questões contratuais. 
Situação da Legislação Brasileira
Base legal – artigo 442 da CLT – equipara contrato à relação de emprego quanto a seus efeitos ou seja, parte da prestação de serviços ocorre por contrato e parte pode ocorrer por uma relação de fato que fez surgir a relação de trabalho. 
A NATUREZA JURIDICA DA RELAÇÃO DE TRABALHO É CONTRATUAL porque há a autonomia da vontade do empregado em trabalhar ou não para o empregador.
Teoria da Situação Jurídica
De origem Portuguesa – esta teoria desenvolvida por Maria do Rosário Palma Ramalho afirma que o vínculo de emprego não é apenas uma relação jurídica, mas uma situação jurídica entre empregado e empregador. 
O FOCO DESTA TEORIA É A ATIVIDADE DE TRABALHO
A atividade de trabalho gera obrigações entre as partes (empregado e empregador) e dessas com outras figuras (empregador com o Estado) e empregado com outros trabalhadores (por exemplo, relações sindicais). 
Tais situações jurídicas multilaterais extrapolam os limites da teoria do contrato comum.
Classificação dos Contratos de Trabalho
Serão divididos conforme sua natureza e finalidade.
Temos como exemplos:
Contrato de emprego a prazo indeterminado (regra geral);
Contrato de emprego a prazo determinado;
Contratos especiais de emprego (em razão da jornada, da profissão, rtc);
Contratos flexíveis de emprego (não são muito utilizados no Brasil);
Contratos de formação profissional (ex. aprendizes);
Contratos de tirocínio (ex. contrato de experiência);
Contratos de aquisição de experiência profissional (ex. estágio); 
Contratos de trabalho sem vínculo empregatício (autônomos, eventuais, voluntários). 
Subdivisões do Contrato de Emprego
Podemos subdividir os contratos de emprego quanto a FORMA, PRAZO, TIPOS
Quanto à forma dos contratos
Por regra geral o vinculo de emprego poderá ocorrer informalmente, ou seja, um fato (prestação de serviços subordinados mediante remuneração e de forma pessoal) pode gerar direitos e obrigações entre as partes. 
Quanto a forma os artigos 442 e 443 prevêem TRÊS TIPOS DE AJUSTES:
1º) Ajuste expresso escrito – Neste caso existe um contrato escrito entre as partes contendo as regras básicas da relação de trabalho. PARA OS CONTRATOS A PRAZO A FORMALIDADE É IMPORTANTE. 
2ª) Ajuste verbal – as regras e condições da prestação de serviços (ex. horário, salário, função) são ajustadas verbalmente entre as partes. 
3ª) Ajuste tácito – a simples prestação de serviços sem oposição do empregador gera o vínculo trabalhista entre as partes. 
Quanto ao Prazo
Quanto ao prazo temos duas subdivisões:
1º) Contrato a prazo indeterminado – constitui a regra geral. 
2º) Contrato a prazo determinado – definição – artigo 443, § 1º da CLT. 
Regras Específicas sobre Contrato a Prazo Certo 
Os contratos a prazo certo possuem regulamentação específica na legislação do trabalho por RESTRINGIREM DIRETOS DO TRABALHADOR. 
A definição consta do artigo 443, § 1º da CLT e somente são aceitos como por prazo certo os contratos qualificados nos limites de tal definição legal.
Além da definição legal existem as HIPÓTESES DE VALIDADE DOS CONTRATOS A PRAZO CERTO previstas no artigo 443 § 2º da CLT. 
São três as hipóteses de validade:
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
B) Atividades empresariais de caráter transitório;
C) Contrato de experiência. 
Para os contratos gerais de prazo certo o limite máximo de contratação será de DOIS ANOS e para os CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA o limite é de 90 DIAS. (art.445 CLT).
Pode existir uma única prorrogação destes contratos a prazo certo nos limites do prazo definido em lei. 
Ex. Contrata-se empregado por um ano a prazo certo e se prorroga por mais um ano. 
Nos contratos de experiência temos as seguintes possibilidades:
Contrata por 30 dias, prorroga-se por mais 60 dias (total = 90 dias)
Contrata por 45 dias, prorroga-se por mais 45 dias (total = 90 dias)
Contrata por 60 dias, prorroga-se por mais 30 dias (total = 90 dias)
Não pode haver mais que uma prorrogação se ocorrero contrato passa a ser considerado como contrato a prazo indeterminado. 
Entre uma contratação e outra a prazo determinado há que se respeitar um intervalo de SEIS MESES (art. 452 da CLT). 
Conclusão
Se houver cláusula prevendo orompimento antecipado do contrato a prazo certo por ambas as partes, o contrato, por força do artigo 481 da CLT será considerado a prazo indeterminado. 
(Aula 11) Diferenças entre o Contrato de Trabalho e Outras Figuras
O Código Civil possui competência residual sobre as relações de prestação de serviços, ou seja, somente aquelas que não forem relações de emprego (trabalho subordinado) é que serão regidas pela legislação civil (vide art. 593 CC)
Diferença entre as Figuras Contratuais
1º) Contrato de trabalho ≠ Contrato de Sociedade 
Quanto aos SUJEITOS – No contrato de trabalho os sujeitos são o empregado e o empregador (posições distintas) e na sociedade os sujeitos são sócios (posição de igualdade). 
No Contrato de trabalho o resultado positivo ou negativo da atividade empresarial é irrelevante. 
No contrato de sociedade há o affectiosocietatis – sócios pretende atingir objetivos comuns. 
Quanto ao objeto – Contrato de trabalho – prestação de serviços para auferir remuneração
No contrato de Sociedade o objeto é atingir os fins sociais da empresa. 
2) Contrato de Trabalho ≠ Contrato de Empreitada (art. 610 a 626 CC).
Quanto ao Sujeito – Empreitada pode ser feita por pessoa física ou jurídica e o contrato de trabalho somente pode ser realizado por pessoa física.
Quanto ao objeto: O contrato de trabalho tem por finalidade a prestação de serviços subordinados não eventuais. 
O contrato de empreitada tem por finalidade uma obra a ser produzida. 
Lembrar que o empreiteiro operário ou artífice pode postular direitos perante a Justiça do Trabalho (art. 652, a, III da CLT). 
Se houver uma subempreitada haverá responsabilidade solidária do empreiteiro principal pelos direitos dos empregados do subempreiteiro (art. 455 da CLT). 
Contrato de Mandato ≠ Contrato de Trabalho 
Base legal do contrato de mandato – artigos 653 a 692 do Código Civil 
O contrato de mandato tem por finalidade atribuir a alguém poderes para que em seu nome próprio venha a praticar atos em nome do contratante. 
Contrato de mandato a relação é TRÍPLICE – mandante – mandatário – terceiro
Contrato de trabalho a relação é DÚPLICE – empregador – empregado.
O mandato é exercido sem subordinação (o contrato de trabalho não). 
O mandato pode ser oneroso ou gratuito (o contrato de trabalho é sempre oneroso.).
Contrato de Prestação de Serviços ≠ Contrato de Trabalho 
Contrato de prestação de serviços tem como base legal os artigos 593 a 609 do Código Civil. 
A forma da prestação de serviços é que levará a ser capitulada como autônoma ou protegida pela CLT. 
Existindo SUBORDINAÇÃO, PESSOALIDADE E DEPENDÊNCIA ECONÔMICA SERÁ TRABALHISTA. 
Contrato de Transporte ≠ Contrato de Trabalho
Contrato de transporte – base legal – Artigos 730 a 756 do Código Civil.
Visa o transporte de coisas de pessoas de um lugar para outro. 
Será um contrato autônomo. 
Existindo SUBORDINAÇÃO, PESSOALIDADE E DEPENDÊNCIA ECONÔMICA SERÁ TRABALHISTA. 
Contrato de Agência ou Distribuição ≠ 
Contrato de Trabalho
O contrato de Agência ou Distribuição é regido pelos artigos 710 a 721 do Código Civil e visa a comercialização de produtos para terceiros. Se a pessoa tem o produto para vender será DISTRIBUIDOR. Ex. Pessoa que vende cerveja SKOL.
Se a pessoa não tem o produto será AGENCIADOR. 
Eles recebem percentagem sobre as vendas enquanto o empregado recebe salário. 
Representação Comercial ≠ Contrato de Trabalho
Base legal da representação comercial – Lei 4886/65 – o representante comercial é vendedor autônomo de produtos de uma determinada empresa. 
Se houver subordinação, pessoalidade, não eventualidade, poderá ser considerado empregado. 
Corretagem ≠ Contrato de Trabalho
A corretagem é prevista nos artigos 722 a 729 do Código Civile este tipo de contrato visa obter negócios para o contratante dos serviços (denominado comitente).
Ganha-se percentagem do negócio celebrado. 
É um contrato de RESULTADO. 
O contrato de trabalho se difere da corretagem porque o salário será devido ao empregado independente do resultado ocorrido com a prestação de serviços. 
Corretor de imóveis tem a profissão regulada pela Lei 6.530/78.
Contrato de Fornecimento ≠ Contrato de Trabalho
Por ser um contrato atípico a sua licitude é prevista no artigo 425 do Código Civil.
Visa o abastecimento de produtos com uma certa periodicidade a alguém. 
Será claramente autônomo exceto quando houver desvios como, por exemplo subordinação. 
Contrato de Administração ≠ Contrato de Trabalho
Base legal do contrato de administração – artigo 1061 do Código Civil. 
Os membros do conselho de administração das sociedades anônimas são mandatários e não empregados. 
Quando vierem do quadro de empregados o seu contrato será suspenso (Súmula 269 do TST). 
Os administradores respondem solidariamente pelos danos que causarem à sociedade que administram (art. 1016 do CC).
Se eles se subordinarem à empresa e não possuírem poder de comando podem virar empregados. 
Cooperativa ≠ Contrato de Trabalho
Cooperativa – sociedades que tem por finalidade a promoção da ajuda mútua a seus membros. 
Elas podem ser de crédito, produção, consumo e de trabalho. 
Base legal – art. 174 § 2º da CF + Lei 5764/71 + artigos 1093 a 1096 do CC + art. 442 parágrafo único da CLT. 
Se a cooperativa tiver por finalidade apenas a intermediação de mão de obra a tomadores de serviço haverá o que se denomina INTERPOSIÇÃO DE MÃO DE OBRA gerando o vínculo trabalhista direto entre os trabalhadores e a empresa tomadora dos serviços (súmula 331, I do TST). 
Arrendamento e Parceria Rural ≠ Contrato de Trabalho 
 Estatuto da Terra (Lei 4504/64) regulamenta o arrendamento e as parcerias agrícolas como contratos de direito agrário.
Se houver fraude aplica-se o artigo 9º da CLT e os trabalhadores arrendatários ou parceiros passam a ser considerados empregados. 
(Aula 12) Conceito de Empregado
A CLT apresenta os REQUISITOS da que o trabalhador deve apresentar para ser considerado empregado. 
Tais requisitos são retirados dos textos dos artigos 3º e 2º da CLT. 
Para Amauri, considera-se empregado: “a pessoa física que presta pessoalmente a outros serviços não eventuais, subordinados e assalariados.”
Requisitos Legais da Definição de Empregado
1º) PESSOA FÍSICA – somente o trabalhador que presta serviços na qualidade de pessoa física será empregado. É a pessoa física ou Natural (entendida esta última como aquela que será titular de direitos e deveres perante o ordenamento jurídico.)
Não é empregado aquele trabalhador de atua como pessoa jurídica efetiva (possui bens próprios na execução do serviço, possui empregados, não presta serviços de forma pessoal).
A Questão da Pejotização
PEJOTIZAÇÃO – fraude à legislação trabalhista onde o trabalhador é obrigado a constituir uma pessoa jurídica para prestar serviços a uma empresa. 
O termo advém da necessidade de criar a empresa pessoa jurídica (PJ) para prestar os serviços. 
Constatado que o trabalhador prestava serviços de forma subordinada, pessoalmente e de forma onerosa, aplica-se o artigo 9º da CLT e declara-se o vínculo de emprego entre ele e a empresa desconsiderando a pessoa jurídica por ele criada. 
2º) CONTINUIDADE – A prestação de serviços deve ser feita de modo não eventual, ou seja, com a intenção de ser sequenciada no tempo e espaço. 
3º) SUBORDINAÇÃO – será empregado a pessoa física que prestar serviços sob dependência do empregador. 
A dependência não será apenas econômica (requisito denominado onerosidade), mas o trabalhador depende de ordens na forma como prestará os serviços. 
A SUDORDINAÇÃO SERÁ SEMPRE JURÍDICA E NÃO FÍSICA. 
Subordinação física pode gerar deturpações da interpretação da lei que em menor escala levam ao ASSÉDIO MORAL (ultrapassar o limite do bom senso em ordens ao empregado) e em maior escala podem levar AO TRABALHO ANÁLOGO À CONDIÇÃO DE ESCRAVO. 
Existem alguns trabalhadores que admitem certa subordinação ao tomador dos serviços que a doutrina italianadenomina de PARASSUBORDINAÇÃO. Ex. Um representante comercial pode aceitar metas de vendas.
Abusos na parassubordinação podem levar ao vínculo de emprego. 
A doutrina italiana substituiu a clássica concepção binária da subordinação (autonomia ↔ subordinação) para a tricotômica (subordinação ↔parassubordinação ↔autonomia). 
4º) SALÁRIO (ONEROSIDADE) – somente será considerado protegido pela CLT o empregado que prestar serviços de forma onerosa, ou seja, para receber salário. 
Trabalho gratuito não gera vínculo de emprego.
Atenção !!!! Prestar serviços recebendo alimentação, moradia, roupas desde que preenchidos todos os requisitos da CLT poderá gerar vínculo de emprego. 
As prestações in natura (em bens) podem gerar a onerosidade porque tais bens mencionados são componentes do salário mínimo (vide art. 7º, IV da CF + art. 81 da CLT). 
5º ) PESSOALIDADE – A contratação do empregado se faz de maneira pessoal, ou seja, o empregador pretende que seja aquela determinada pessoa que faça o serviço. 
A pessoalidade tem como características a intransferibilidade e indissociabilidade das atividades a serem realizadas por determinado empregado. 
O Contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, o empregador pretende que aquele pessoa trabalhe para ele e não outro. 
Conclusão
Se não estiverem presentes TODOS OS REQUISITOS DOS ARTIGOS 3º E 2º DA CLT não será o trabalhador considerado empregado na forma da legislação trabalhista. 
Toda e qualquer modalidade que tenha por finalidade invalidar tais requisitos legais será nula de pleno direito (art. 9º da CLT). 
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR
2014

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