Material Completo Psicologia Organizacional

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Psicologia nas Organizações
José Urbano
Aula 7
Seleção nas 
Organizações
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Identificar as principais técnicas utilizadas na análise do trabalho;
Recrutamento e seleção de pessoal;
Diferenciar os tipos de recrutamento e suas vantagens e desvantagens;
Distorção no processo avaliativo;
Analisar a seleção de pessoal sob a ótica do candidato.
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Processo seletivo nas organizações
O perfil profissiográfico e o recrutamento, uma vez que esses são processos anteriores aos quais a seleção de pessoal deve estar integrada. Inicialmente, falaremos sobre a necessidade de uma criteriosa análise do cargo ou do trabalho.
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Segundo Chiavenato (2004):
A gestão de pessoas é dividida em seis subsistemas que desenvolvem diferentes processos.
Agregar;
Aplicar;
Recompensar;
Desenvolver;
Manter;
Monitorar.
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Assim, pode-se afirmar que, para uma organização atingir determinado nível de excelência, é preciso haver investimento em seu pessoal. É necessário, então, não 
só levar para a organização pessoas que contribuirão para o seu crescimento, mas 
também envidar esforços para que elas estejam satisfeitas e nela permaneçam.
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Quando uma organização anuncia certa vaga para emprego, é preciso definir com clareza que vaga é essa e, igualmente importante, quais características deverá ter o trabalhador que ocupará tal vaga. É nesse sentido que falamos de perfil profissiográfico.
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Métodos de coleta de dados para a análise do trabalho:
observação;
entrevistas; 
questionários;
técnica do incidente crítico; 
diários dos encarregados do cargo.
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Recrutamento de pessoal
Interno
Externo
Misto
Todos têm vantagens e desvantagens.
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A entrevista
Estruturada
Não estruturada
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Testes psicométricos
Sua definição consiste no conjunto de técnicas utilizadas para mensurar, de forma adequada e comprovada experimentalmente, um conjunto ou uma gama de comportamentos que se deseja conhecer melhor.
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Simulações de desempenho
Simulações de desempenho referem-se a 
métodos de mensuração que apresentam aos respondentes situações relacionadas ao trabalho. Eles são então solicitados a indicar como resolveriam ou como deveriam resolver a situação proposta. Em alguns casos, 
eles devem, de fato, executar as ações que poderão resolver tal situação. 
(PLOYART, MACKENZIE JR, 2011).
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Dinâmicas de grupo
Campos (2009) faz uso da expressão técnicas grupais para se referir a estratégias que buscam identificar como um candidato pode comportar-se em um grupo. Assim, poderá ser observado seu comportamento 
quando está em situação de ansiedade. Podem ser obtidas importantes informações sobre o candidato, como o nível de agressividade e as defesas utilizadas.
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Distorções no processo avaliativo
O erro de halo ocorre quando um avaliador é influenciado pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado. Um exemplo seria um trabalhador ser bem avaliado no seu desempenho em função de o avaliador ter conhecimento de que ele vem sendo elogiado constantemente por gestores e colegas.
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Distorções no processo avaliativo
Erros de leniência (benevolência) ou severidade tendem a ocorrer quando um avaliador é, respectivamente, pouco ou muito exigente.
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Distorções no processo avaliativo
O erro de tendência central ocorre quando as avaliações são agrupadas no ponto médio da medida utilizada. Isso corresponderia a avaliar boa parte dos candidatos com notas centrais, podendo ser notas 5 e 6 em uma escala de 1 a 10.
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Distorções no processo avaliativo
Os erros de contraste e semelhança ocorrem quando as avaliações são, respectivamente, muito baixas ou muito altas, em função do modelo que o avaliador tem em mente.
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Distorções no processo avaliativo
O erro de recenticidade diz respeito a uma distorção na avaliação quando o avaliador é influenciado por acontecimentos recentes.
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Distorções no processo avaliativo
Os erros de quadro de referência se referem à inclusão na avaliação de fatores que, de fato, são externos. São também denominados problemas de contaminação de critério (KRUMM, 2005). Um exemplo típico diz respeito à avaliação diferenciada que tradicionalmente tem sido feita a homens e 
mulheres, sobretudo nas organizações.
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A seleção de pessoal sob o ponto de vista do candidato
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Referências e Dicas
CAMPOS, D. C. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
KRUMM, D. Psicologia do trabalho: uma introdução à psicologia industrial/organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2005.
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Referências e Dicas
PLOYART, R. E.; MACKENZIE JR., W. I. Situational judgment tests: a critical review and agenda for the future. In: ZEDECK, Sheldon. (Ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Washington: American Psychology Association, 2011, p.185-203.
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Psicologia nas Organizações
José Urbano
Atividade 7
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É possível escapar das armadilhas dos erros de percepção? Explique.