c87261ea 0145 4f09 8246 e078ad6c38f8

Prévia do material em texto

�PAGE �
SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	desenvolvimento	�
42.1	passo 1 – MODELOS DE GESTÃO	�
42.1.1	Modelo Burocrático	�
42.1.2	Modelo de Gestão – Participativo	�
42.1.3	Modelo de Gestão – Resultados	�
2.2	Passo 2 – GESTÃO DE PROJETOS	5
2.2.1	Elaboração da EAP	5
2.2.2	Plano de Gestão de RH	6
2.2.3	Plano de Riscos	6
2.3	Passo 3 – EMPREENDEDORISMO	7
2.3.1	Principais Fatores Limitantes	7
2.3.2	Principais Recomendações	7
2.3.3	Cultura de Inovação	8
2.3.3.1	Fatores organizacionais que afetam a inovação	8
2.4	Passo 4 – HOMEM, CULTURA E SOCIEDADE	9
2.4.1	Conflito de Gerações – Como Evitar	9
2.4.2	Autonomia de Kant	9
2.5	Passo 5 – LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA	10
2.5.1	O Que Diz a Lei Sobre Home Office	10
2.5.2	Possibilidade de Contratação de Marceneiros	11
2.5.3	Contrato Intermitente	11
3	CONsiderações finais	12
REFERÊNCIAS	13
��
INTRODUÇÃO
 Modelo de Gestão vem do latim Modulus que significa molde, forma, ou seja conceito de algo que deve ser seguido; Conduzindo e organizando os recursos financeiros, materiais e humanos de uma instituição através de técnicas adequadas. Então podemos dizer que Modelo de Gestão é o gerir através de um exemplo já existente utilizando apenas as modificações necessárias para as necessidades de acordo com cada organização..
desenvolvimento
passo 1 – MODELOS DE GESTÃO
Modelo Burocrático
 O modelo burocrático é um modelo excessivamente administrativo, que não ocorre com rapidez porque todas as decisões dependem do dono da empresa, para serem aceitas ou não e ai sim serem colocadas em prática no ambiente operacional. Com tudo a demora do crescimento ocasionando o aumento da competitividade no mercado comercial; O correto seria um novo modelo de gestão.
O formalismo destaca-se pelo fato de que não há espaço para a autonomia, e sim na centralização do poder baseado em regras e diretrizes, ou seja em uma empresa todas as decisões são tomadas por um superior e uma diretriz rígida, dando consequência a impessoalidade dentre as pessoas que ocorrem somente entre cargos e suas funções e as pessoas estão ali para desempenha-las nada mais. 
Modelo de Gestão – Participativo
O modelo de gestão mais apropriado para a empresa HEMEJAN seria a gestão de pessoas, pelo simples fato de ser uma organização para o meio empresarial, voltada para os pilares administrativos, dando fundamentos organizacionais, na estrutura da mesma com a participação.
Modelo de Gestão – Resultados
A estratégia por trás do modelo de Gestão Participativa na empresa é capacitar funcionários qualificados, permitindo que executivos se concentrem no planejamento estratégico enquanto os colaboradores gerenciam as operações diárias. Em linhas gerais, a Gestão Participativa funciona da seguinte maneira:
 A liderança estabelece missão, visão e metas; Objetivos organizacionais são comunicados para toda a empresa pela diretoria, que descreve o que é esperado em termos de resultados; Em seguida, gestores incentivam os colaboradores a pensar de forma criativa para resolver problemas e encontrar soluções para melhorar o desempenho organizacional.
Passo 2 – GESTÃO DE PROJETOS
Elaboração da EAP
Estrutura analítica do trabalho. A EAP é estruturada em árvore exaustiva, hierárquica e utilizada para evidenciar o que é realmente necessário para a execução de um projeto, desmembrando as fases e facilitando a realização das tarefas para a entrega do projeto de trabalho.
Plano de Gestão de RH
Obtenção do espaço físico da nova filial:
Análise estratégica da localização mais adequada para as instalações. Estudo das características necessárias para alocação da equipe da nova filial. Regularização de operação da nova filial junto à prefeitura. Escolha e contratação do aluguel do espaço com as características adequadas.
 Espaço físico da nova filial. Identificar o que realmente precisa mudar no espaço, quem ira fazer a reforma. Nomear as pessoas para os cargos. Efetivar a contratação. Iniciar as atividades. Organizar a documentação. Unir as partes interessadas para uma conversa sobre o sistema da empresa.
Plano de Riscos
Considerando o projeto de abertura de uma nova filial, uma estrutura possível para o plano de recursos humanos, seria a seguinte: Membros e responsabilidades do projeto: Gerente do Projeto: gerenciar todas as etapas de implantação da nova filial, garantindo as entregas conforme o escopo acordado.
Equipe operacional: composta por 3 analistas de projeto, deve desenvolver as atividades de cada etapa, conforme direcionamento do gerente de projetos .
Patrocinador do Projeto: deve viabilizar o projeto proposto, garantindo disponibilidade e engajamento generalizado da organização no cumprimento das demandas. .
Auditor do Projeto: deve avaliar o desenvolvimento do projeto, identificando eventuais descumprimentos de escopo, possibilidades de atraso, estouros de orçamento e condutas ilegais por parte da equipe. 
Mobilização da equipe: será realizada pelo setor de Recursos Humanos, conforme diretrizes de recrutamento e seleção da Hemejan. 
Monitoramento do desempenho da equipe: será realizado pela equipe de RH, que deverá acompanhar os resultados e promover sessões de feedback a cada 2 meses com cada membro da equipe. 
Desenvolvimento da equipe: conforme as necessidades identificadas no acompanhamento e necessidades eventuais levantadas pelo gerente do projeto, um PDI semestral deverá ser criado e implementado. .
A gestão dos riscos consiste na identificação e definição das estratégias de tratamento dos mesmos. Sendo assim, teremos: 
Risco 1: a nova filial ser alocada em um espaço que desfavoreça as operações. Análise Qualitativa: pode levar a perdas financeiras e denegrir a imagem organizacional. Resposta: contratação de um especialista em inteligência de mercado que mitigue as chances de aluguel de um local inapropriado. 
Risco 2: nova equipe inadequada para desempenho das funções da nova filial. Análise Qualitativa: uma equipe de baixo desempenho poderia levar a resultados abaixo do esperado na filial. Resposta: definição de requisitos curriculares mínimos para cada função
. Risco 3: impedimentos jurídicos à operação da nova filial. Análise Qualitativa: poderia causar o atraso do projeto.
Passo 3 – EMPREENDEDORISMO
Principais Fatores Limitantes
No Brasil, as principais causas para causas para o fechamento de uma empresa são: falta de recursos financeiros e a gestão deficiente (falhas no gerenciamento da empresa). 
Para os especialistas, o que poderia aumentar o número de empreendedores seria o apoio do governo com relação à carga tributária (diminuição) e o tempo gasto com os procedimentos da abertura (menos burocracia).
Principais Recomendações
A principal recomendação dos especialistas para melhoria das condições de empreendedorismo no Brasil se refere à redução da burocracia. Trata-se de uma medida que terá grande impacto nas organizações, por simplificar e agilizar os aspetos fiscais e jurídicos em geral, reduzindo a estrutura de custos.
Outro aspecto, alterado a pouco tempo, eram as leis trabalhistas, consideradas excessivamente severas em comparação com outros países. Essa questão produz grande impacto empresarial, em termos de custos com mão de obra, controle administrativo e processos jurídicos.
Por fim, a última medida é a de redução da carga tributária, que afeta os resultados de muitos negócios, e teria grande impacto direto sobre os lucros.
Cultura de Inovação
A cultura de inovação nada mais é do que estar inserido num ambiente profícuo, que permita o surgimento e manifestação de ideias sem que sejam impostas barreiras naturais para tal comportamento. Além disso, o ambiente organizacional deve oferecer as ferramentas necessárias para que os colaboradores desenvolvam esses pensamentos e ideiasna prática. É uma prática de empreendedores de sucesso que deve ser adotada por qualquer empresa preocupada em crescer, aprimorar os processos e lucrar
Fatores organizacionais que afetam a inovação
. No Brasil, as principais causas para o fechamento de uma empresa são: falta de recursos financeiros e a gestão deficiente (falhas no gerenciamento da empresa). 
Para os especialistas, o que poderia aumentar o número de empreendedores seria o apoio do governo com relação à carga tributária (diminuição) e o tempo gasto com os procedimentos da abertura (menos burocracia).
Alguns conceitos: A cultura errada pode ser difícil incutir um programa de inovação eficaz em uma organização. Mas, com insistência e muito esforço, é possível fazer essa transformação na cultura corporativa.
Falta de tempo: As empresas estabeleceram alguns métodos que colocam seus colaboradores sob intensa pressão para que produzam mais em menos tempo. E, infelizmente, instigando as demandas necessárias para realizar grandes mudanças, dois elementos básicos se sobressaem tempo e foco.
Processos burocráticos: Essas organizações de maior porte, normalmente, são mais avessas a risco e tem o desafio de fazer um esforço intenso na gestão da mudança. grandes lotes de legado tecnológicos, um processo de avaliação de risco elevado, muitos acionistas, uma grande base de cliente, uma cultura mais rígida, hierarquia engessada.
2.4 Passo 4 – HOMEM, CULTURA E SOCIEDADE
2.4.1Conflito de Gerações – Como Evitar
Um dos grandes pontos chaves da Teoria do Agir Comunicativo, apresentado por Jürgen Habermas, se refere ao estabelecimento de um equilíbrio às interações sociais.
Em relação a uma harmonia de conflitos na administração de empresas, o autor nos mostra que o grande objetivo desta teoria não é de fato promover a paz, porém promover o direito de que cada um tem em demonstrar seus interesses de forma não coercitiva, a comunicação ou o diálogo entre as pessoas.
Trata-se também sobre o valor da Ética e a comunicação ou o diálogo entre as pessoas. Como exemplo apresentado, a comunicação saudável pode ser usada para resolver tal conflito.
2.4.2Autonomia de Kant
Conforme os estudos realizados, Kant (1724-1804) foi um dos maiores filósofos de todos os tempos. Este filósofo alemão contribui com muitas correntes de pensamento, incluindo o conceito da autonomia.
Com base nas ideias de Kant, a autonomia representava a liberdade para agir ou fazer algo, de forma determinada. No contexto da Administração, esta ideia é usada na prática diariamente. Como o Administrador é uma pessoa que toma decisões a todo o momento, é importante que ele tenha a autonomia necessária para tal.
Passo 5 – LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
2.5.1O Que Diz a Lei Sobre Home Office
A partir da Reforma trabalhista, o regime de home office ou tele trabalho passou a ter regulamentação própria que visa maior segurança a empregados e empregadores. Em termos simples, o tele trabalho é aquele que pode ser realizado na cada do contratante (a distância) ou de forma alternada, na empresa que contrata o colaborador.
Todo o material (equipamentos, internet, energia elétrica, etc) usado pelo empregado deverá ser formalizado com o empregador via contato. E o controle de trabalho será feito por tarefa.
Artigos 75-A a 75-E da Lei 13.467/2017 prevê em muitos casos sendo necessário que o empregado compareça à empresa para reuniões, treinamentos, confraternização e outras atividades, o que não descaracteriza o tele trabalho. A nova lei prevê que home office ou tele trabalho seja sem cálculo de jornada de trabalho, ou seja, o empregado não terá direito a pagamento de horas extras.
Possibilidade de Contratação de Marceneiros
O pagamento ao trabalhador ocorre de acordo com as horas de trabalho realizadas, lembrando que a hora nunca será menor de que ao correspondente de um salário mínimo.
A forma de estabelecimento do vínculo empregatício é feitos por escrito e registrados na carteira de trabalho. Nesses documentos constam o valor pago pela a hora de trabalho, além  da identificação e assinatura do domicílio de ambos, empregado e empresa.
Primeiramente o contrato intermitente funciona como uma ferramenta de contratação que consiste na possibilidade de contratar trabalhadores cuja rotina de trabalho se dá mediante convocação.
Deste modo, a convocação deve ser esclarecida mediante documento e a data de pagamento não pode ser superior a 30 dias a contar da prestação do serviço, observando pagamentos adicionais e remunerações extras que devem ser especificadas. 
Contrato Intermitente
	Inicialmente, vamos entender o que significa o trabalho intermitente. Na prática, o trabalho intermitente (reforma trabalhista de 2017) é aquele em que a prestação do serviço ocorre de maneira alternada - a empresa contrata um funcionário apenas pelo tempo que ela precisar.
Modo de pagamento. O modo de pagamento é definido por hora. É importante lembrar que: a hora não deve ser menor do que a do salário mínimo.
Vínculo empregatício. No contrato de trabalho, o tempo (da prestação de serviços) pode ser definido em: horas, dias e meses. O trabalhador é registrado como empregado, mas prestará o serviço de forma alternada.
CONsiderações finais
Conclui-se que para a empresa HEMEJAN garantir a qualidade em seus móveis é necessário obter modelos de gestão integrado e atualizado de acordo com as exigências do mercado, para maior satisfação da empresa atingindo o alvo que é o cliente satisfeito. No entanto as tomadas de decisões são muito importantes não só do dono da empresa mas também todo o grupo dos colaboradores para garantir rapidez e eficiência em relação ao produto.
REFERÊNCIAS
https://sandrocan.wordpress.com/tag/modelo-de-gestao-burocratico/
https://pt.wikipedia.org/wiki/Ger%C3%AAncia_de_projetos
MAXIMIANO A. C. A. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 2005. Introdução a Administração. São Paulo: Atlas, 2011
KERZNER, Harold. Gestão de projetos: as melhores práticas [recursoeletrônico] / Harold Kerzner; tradução: Christiane de Brito Andrei; revisãotécnica: Fábio Giordani. – 3. ed. –Porto Alegre: Bookman, 2016. Editado comolivro impresso em 2016. ISBN 978-85-8260-381-9.
http://www.bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/1a5d95208c89363622e79ce58427f2dc/$File/7599.pdf
http://www.bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/b4607994f241c36ef87a76f233fda2cf/$File/7578.pdf
CIZOTO, Sonelise Auxiliadora; DIÉGUES, Carla Regina Mota Afonso; PINTO, Rosangela de Oliveira. Homem, Cultura e Sociedade. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A.
http://coral.ufsm.br/gpforma/2senafe/PDF/b47.pdf
BRASIL, Lei 12.429/2017. Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil 03/_ato2015-2018/2017/lei/L13429.htm. Acesso em Dez, 2017.
Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em Dez, 2017. Especialista explica o novo contrato de trabalho intermitente. Disponível em: 
http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,contrato-intermitente-podeprecarizar-relacoes-de-trabalho,70002086853. Acesso em Dez, 2017. MELO, Geraldo Magela. 
O teletrabalho na nova CLT Disponível em: https://www.anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-nanova-clt. Acesso em Dez, 2017.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior de tecnologia em processos gerenciais
bruna borges
 Portfólio 
 Gestão e Aspectos Sociais
Piraquara
2018Portfólio 
 Gestão e Aspectos Sociais
Trabalho de Portfólio, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral, no 1º período do curso de Tecnologia em Logística – 100% Online.
Orientadores: Prof. Guilherme Cesar Garcia Salvador
Cidade
2018