AD2.2 Sociologia Organizacional

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Atividade IV- Sociologia Organizacional 
De acordo com Rosangela Pereira e Sidinei Rocha, na idade média os trabalhadores se 
organizavam em associações denominadas Corporações de Ofício que regulamentavam e 
controlavam o processo produtivo artesanal nas cidades, agregavam pessoas que exerciam o 
mesmo ofício e eram responsáveis por determinar preços, qualidade, quantidade de produtos, 
margem de lucro, aprendizado e hierarquia de trabalho. Nessas corporações o domínio dos saberes 
estava centrado apenas em uma pessoa (mestre artesão) e a continuidade era garantida pelos seus 
aprendizes. 
Porém à medida que o capitalismo foi se consolidando, essa relação laboral foi desaparecendo. A 
produção artesanal começou a se opor aos interesses da burguesia comercial, pois, os proprietários 
dos meios de produção, começaram a enxergar que o controle do trabalhador sobre a tarefa 
limitava a produtividade e tornava-se um empecilho ao desenvolvimento pleno das organizações. 
Desta forma, começaram as tentativas de controlar o processo de trabalho como forma de aumento 
de produção, e por consequência, a apropriação do saber do trabalhador. Nesta linha, surge o 
método de “organização científica do trabalho” proposto por Frederick Taylor, baseado no 
“Estudo de Tempos e Movimentos” elaborado pelo mesmo através de observação pessoal durante 
o tempo que foi aprendiz numa fábrica, de que a capacidade produtiva de um trabalhador de 
experiência média era sempre maior que a sua produção real na empresa. Seu estudo visava a 
racionalização do trabalho de forma a acabar com os “tempos mortos” do processo produtivo. Seu 
método seguia as premissas de que: 
- A concepção, o planejamento e a gestão do funcionamento do processo de trabalho deveria ser 
centralizado nos gestores e nos quadros técnicos e a execução das tarefas focadas no processo de 
produção direta de mercadorias ficaria a cargo do operariado. 
- A seleção dos trabalhadores deveria ser pautada por uma escolha “científica” baseada em 
critérios de força, disposição e responsabilidade com o trabalho e o treinamento individualizado 
permitiria encontrar o trabalhador mais adequado para cada função. 
- A seleção e treinamento adequados obteria um trabalhador mais produtivo e que poderia ser 
melhor remunerado por sua produção. 
- O controle direto efetuado por supervisores sobre a execução das atividades garantiria a 
manutenção das atividades de acordo com as regras prescritas. 
Portanto, o controle é o elemento central da proposta de Taylor. Dividindo-se as tarefas de 
planejamento e execução, separa-se o controle da propriedade e o controle do trabalhador do 
processo de trabalho, reduzindo desta forma, a utilização de suas capacidades, em termos de 
habilidade e perícia profissional. 
Henry Ford, dá prosseguimento a essa tendência de divisão social e técnica do trabalho ao 
introduzir a esteira rolante em sua fábrica de automóveis em Detroit, fazendo com que o ritmo de 
trabalho seja determinado pela cadência da máquina não sendo mais necessário que os 
trabalhadores interajam de forma livre e espontânea com seu “saber-fazer”. Ford também 
percebeu que a produção em série com homogeneidade e uniformização dos produtos aumentaria 
as margens de lucro. E isso poderia ser obtido com o uso da força de trabalho em grandes 
quantidades e com salários que possibilitassem o acesso ao consumo. Mas, para isso, os 
trabalhadores também deveriam “saber” gastar seu dinheiro. Desta forma, as empresas 
começaram a “controlar” a vida íntima e familiar dos trabalhadores como forma de estabilização 
do novo método de trabalho. Neste sentido, o “Fordismo” vai além da fábrica, constituindo-se 
num modo de vida que se baseia na produção e no consumo em larga escala. 
Entretanto, nem todos recebiam os benefícios do fordismo. As desigualdades, principalmente, 
com relação à raça, gênero e origem étnica, que determinavam quem tinha acesso ao emprego 
privilegiado, causaram muitas insatisfações. Com isso, no final dos anos 60, esse modelo começou 
a entrar em crise. 
No Brasil, apenas a partir da metade dos anos 50, ocorreu a implementação do modelo fordista na 
organização e gestão do trabalho. Entretanto, no Brasil, o fordismo não chegou a se concretizar 
plenamente, ficando restrito a determinadas regiões apenas. 
Atualmente, o debate em torno do taylorismo e do fordismo, versam pela ruptura ou continuidade 
do modelo. Os defensores da ruptura afirmam que os mercados não aceitam a padronização da 
produção característica do fordismo, exigindo produtos diferenciados de acordo com as demandas 
de diferentes segmentos sociais. Os defensores da continuidade, afirmam que não seria possível 
o rompimento com os princípios básicos, principalmente a separação entre a concepção e 
execução. Outros estudiosos, defendem que estamos num processo de transição do trabalho 
taylorista/fordista para formas mais flexíveis de relações do trabalho. 
Portanto, neste início do século XXI, apesar das transformações recentes, os princípios tayloristas 
continuam a ser total, ou parcialmente aplicados em todos os setores produtivos. 
Bibliografia: 
PEREIRA, Rosangela Maria; OLIVEIRA, Sidnei Rocha de. Taylorismo e fordismo: A 
racionalidade técnica na organização. Sociologia e Administração. [S.l.: s.n.] [19--] Cap. 13. Pg. 
238-256.