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Análise Empresarial
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Nesta unidade, estaremos verificando os aspectos que envolvem a mudança e aprendizagem organizacional.
Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:
 ● Compreender os aspectos relevantes para a compreensão das organizações sob a perspectiva dos 
modelos de gestão e de organizações flexíveis.
No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:
 ● Perspectivas de aprendizagem;
 ● Modelos de aprendizagem;
 ● Características básicas das organizações em processo de mudança;
 ● Considerações acerca das organizações de aprendizagem;
 ● A organização que aprende a aprender.
Introdução
Objetivo
Tópicos Abordados
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Perspectivas de aprendizagem
Segundo Andrade e Amboni (2007), aprender significa estar envolvido com mudanças de comportamento. 
Para que o aprendizado aconteça, quando os modelos mentais que guiam o comportamento passam por um 
processo que os altera. Assim, é necessário que as pessoas entendam seus comportamentos e atitudes. Se 
assim não acontecer, o modelo de aprendizado servirá tão somente para uma redução de problemas. Pois 
as pessoas serão resistentes às mudanças que irão contra suas posições assumidas publicamente.
O conceito de aprendizagem organizacional pode ser entendido como “um processo de apropriação de novos 
conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem 
– formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre 
as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais”. Assim definido, o 
conceito é complexo e multidimensional, e apropria um leque de campos referenciais teóricos heterogêneos, 
como psicologia, sociologia, antropologia, cultura, metodologia, e gestão. 
Em relação às teorias organizacionais, o conceito se articula com as teorias interpretativas já estudadas, 
pois essas permitem que se defina a organização como um processo, o que concorda com o conceito 
de aprendizagem organizacional exposto que, usando a imagem das organizações como sistemas que se 
autodesenvolvem, permite definir a organização que aprende também como um processo, resultado de 
atitudes, compromissos, regras e estratégias da cultura da sua coletividade, cultivadas em um ambiente 
propício à aprendizagem, especificamente com as características de ser ao mesmo tempo individual e social 
que é interpretativo e compreensivo e, por isso, de mudança contínua, geralmente visando a melhorias. 
(MALANOVICZ, 2008).
O processo de aprendizagem organizacional, com todos esses aspectos, e precisamente por causa deles, 
caracteriza-se por ser um processo contínuo, pois todos os mecanismos que proporcionam o desenvolvimento 
da aprendizagem pelas pessoas dentro da organização são auto alimentativos (ou retro alimentativos 
– eles geram feedback para um próximo ciclo de aprendizagem) para a cultura, que é a aprendizagem 
comum compartilhada produzida. Assim, como a estratégia organizacional precisa adaptar-se às mudanças 
de condições do ambiente; e consequentemente, o processo de interpretação das variáveis do ambiente 
incluirá novos dados em sua compreensão; e com isso, as relações sociais dinâmicas, especialmente de 
compartilhamento de informações entre as pessoas na organização, geram novas situações e condições que 
passam a compor a cultura da organização, então a organização age no ambiente, de acordo com as novas 
habilidades aprendidas neste ciclo, e essa ação gera novas alterações no ambiente, que geram, por sua vez, 
um novo ciclo do processo de aprendizagem, o qual caracteriza a organização que aprende, assim, como um 
sistema que se autodesenvolve, um processo contínuo. (MALANOVICZ, 2008).
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Modelos de aprendizagem
Segundo Andrade e Amboni (2007) a aprendizagem se baseia em comportamentos essenciais das organizações 
que estão aprendendo. Estes comportamentos que contribuem para a transformação das organizações para a 
aprendizagem contínua foram destacados por Peter Senge, em seu livro “a quinta disciplina”.
Domínio ou maestria pessoal: Visão objetiva da realidade, do que é importante para cada um consoante os 
objetivos pessoais. Representa o reconhecimento da força extraordinária que as pessoas passam a ter quando 
decidem viver exatamente como são, sem dissimulações, manipulações, defensividade e medos.
Domínio pessoal pressupõe uma significativa mudança de patamar no nível de consciência das pessoas; 
significa sair de concepções/modelos mentais fragmentados e viver fundamentado na premissa de que somos 
todos partem de um todo, uma grande unidade, totalmente interconectados e interdependentes.
Modelos mentais: Ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam 
nosso modo de encarar o mundo. A modificação dos modelos mentais desencadeia um novo processo de 
adaptação e crescimento, provocando um aprendizado voltado para dentro, ou seja, um meticuloso exame que 
a organização faz do mundo que a rodeia.
A adaptação e o crescimento contínuos em um negócio em fase de mudanças dependem do aprendizado 
institucional, que é o processo pelo qual as equipes administrativas modificam os modelos mentais da empresa, 
de seus mercados e de seus concorrentes.
Visão compartilhada: A transformação de objetivos individuais em objetos comuns, baseados em princípios, 
valores e compromissos compartilhados por todos os membros, pode desencadear a mudança organizacional. 
Mostra a capacidade de transmitir aos outros a imagem do futuro que se pretende com a organização.
O objetivo comum é vital para a organização de aprendizagem porque proporciona o foco e a energia para 
o aprendizado. Enquanto o aprendizado adaptativo é possível sem um objetivo comum, o aprendizado 
generativo só ocorre quando as pessoas lutam para realizar algo que lhes seja muito significativo. O conceito 
de aprendizado generativo – expansão as habilidade de criar – parecerá abstrato e sem sentido enquanto as 
pessoas não se empolgarem com algum objetivo que queiram realmente atingir.
Raciocínio sistêmico: Conjunto de conhecimentos e instrumentos desenvolvidos 
para mostrar as modificações que devem ser feitas para melhorar o conjunto como 
um todo, independentemente de sua complexidade. O raciocínio sistêmico é uma 
disciplina para ver o todo, uma estrutura para ver inter-relações em ligar de “coisas”, 
padrões de mudança em lugar de “instantâneos” estáticos.
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Aprendizado em equipe: é o raciocínio comum concebido por uma equipe a partir de ideias preconcebidas. 
É alcançado por meio do diálogo, do fluxo de ideias entre seus membros. É a célula para o aprendizado da 
organização. O aprendizado em equipe, quando supera o aprendizado individual, acaba desenvolvendo com 
maior rapidez a capacidade individual na organização, fazendo com que cada membro passe a enxergar além 
dos limites de suas perspectivas pessoais.
A disciplina do diálogo consiste em também aprender a reconhecer os padrões de interação que prejudicam o 
aprendizado em grupo. As táticas de defesa estão geralmente entranhadas no modo de operar dogrupo e, se 
não forem reconhecidas, atrapalham o aprendizado; por outro lado, se reconhecidas e trazidas à superfície com 
criatividade, podem acelerá-lo. (ANDRADE E AMBONI, 2007. P. 227-236)
Características básicas das organizações em 
processo de aprendizagem
Andrade e Amboni (2007), diante das disciplinas de Senge, sugerem algumas características básicas 
pare consolidá-las:
 ● Uma organização que aprende tem uma cultura e um conjunto de valores que promove a aprendizagem.
 ● As características estruturais de uma organização mais inteligente são a permeabilidade, a flexibilidade 
e a sua integração em rede.
 ● As organizações mais inteligentes aprendem com as outras.
 ● As organizações que aprendem precisam selecionar pessoas não apenas pelo que elas sabem, mas 
pelo que são capazes de aprender; e recompensá-las do mesmo modo.
 ● As informações e os sistemas de informações nas organizações que aprendem têm que ser precisos, 
imediatamente disponíveis, no tempo e no espaço, àqueles que dela necessitam, em um formato que 
facilite o uso.
Segundo Andrade e Amboni (2007) as organizações estão em constante processo de aprendizagem diante 
das mudanças que ocorrem em seu ambiente, e consideram que:
1 - As organizações estão convivendo com várias transformações sociais, políticas. Econômicas e culturais, 
por exemplo. Elas devem tirar proveito dessas transformações para consolidarem uma cultura voltada para o 
aprendizado contínuo – as pessoas, como as organizações, devem ter a capacidade para aprender, a aprender 
para aprender, a desaprender para aprender sempre. A aprendizagem é um ciclo contínuo de várias voltas.
2 - As organizações precisam mudar a mentalidade para aprender. A verdadeira aprendizagem está 
intimamente relacionada com o que significa o ser humano. Por intermédio da aprendizagem, nós 
recriamos, nos tornamos capazes de fazer o que nunca conseguimos fazer, adquirimos uma nova visão 
do mundo e da nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo 
generativo da vida. Dentro de cada um de nós há uma sede por esse tipo de aprendizagem.
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3 – As pessoas precisam superar as deficiências de aprendizagem se realmente quiserem aprender. 
A organização que aprende a aprender
A aceleração das mudanças no ambiente das organizações tem trazido consequências no ambiente do 
indivíduo e consequentemente da empregabilidade. Segundo Silva 2011, os empregados devem estar 
motivados para que a aprendizagem na organização aconteça de forma natural e gradativa.
O papel da organização neste processo é fundamental, pois a troca de conhecimento entre empresa e 
colaboradores pode se tornar uma forma estratégica de crescimento para os indivíduos pertencentes à ela 
e, consequentemente, para a empresa. 
O indivíduo vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar coisas novas. 
Essa é uma das maiores habilidades do ser humano. As organizações, percebendo 
estas habilidades, procuram trabalhar aspectos qualitativos no desenvolvimento 
destes indivíduos, fazendo-os perceber que o mundo está mudando e que ele 
também precisa mudar e se adaptar às mudanças. Mudar apenas o comportamento 
não significa que a aprendizagem aconteceu. O comportamento só muda quando 
existe a mudança de atitude. 
As definições mais comuns de uma organização que aprende é aquela que enfatiza a sua capacidade de 
adaptação ao ritmo acelerado das mudanças que ocorrem atualmente no mundo. O desejo de aprender vai 
mais adiante, é criativo e produtivo. Muito se fala na Learning Organization, um modelo de empresa que cria 
vínculo com o funcionário, fazendo com que ele se torne mais motivado e produtivo não só por uma exigência 
da organização, mas sim por uma satisfação pessoal e de mercado. 
As empresas se utilizam de diversas estratégias para estarem competitivas neste mercado globalizado. A 
necessidade da inovação, criatividade e do crescimento da tecnologia fez com que as pessoas percebessem 
que mudar é um fator primordial para a sobrevivência. A aprendizagem faz com que as pessoas deixem de lado 
velhos hábitos que hoje já não são úteis para o crescimento pessoal. Aprender a aprender transforma velhos 
paradigmas em conceitos mais fortes e mais competitivos. As empresas necessitam de pessoas eficientes e 
eficazes e só obterão se houver um forte comprometimento entre ambas. 
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Síntese
Nesta unidade de aprendizagem foram apresentados os modelos e características de aprendizagem 
que auxiliam as empresas a enfrentar seus desafios. Estas organizações devem desenvolver estruturas 
internas de aprendizagem além do desenvolvimento de novos produtos. Precisa principalmente aprender 
como o mercado evolui e como se deve reconhecer novas tendências.
Básica: 
 ● ANDRADE, Rui Otávio B; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração. Das origens às 
Perspectivas Contemporâneas. São Paulo: M. Books, 2007. 
 ● MALANOVICZ, Aline. “Aprendizagem organizacional” Publicado no site www.recantodasletras.
com.br” em 2008. Acessado em 11/2011 http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Resumo/25953.html
 ● SILVA, Silaine TavaresT., “O processo de aprendizagem organizacional” Publicado no site 
www.catho.com.br em 2011. Acessado em 11/2011 <http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.
phtml?id=2617
Complementar: 
 ● CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 7ª ed. RJ: Elsevier,2003
 ● MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à 
revolução digital. São Paulo: Atlas, 2004.
 ● SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990.
 ● 11/2011 < http://www.dn.pt/inicio/interior.aspx?content_id=645097&page=-1> 
Bibliografia Recomendada