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DIREITO DO TRABALHO
LEONE PEREIRA
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Introdução
	Conceito de fontes: acepção metafórica – origem das normas jurídicas – a doutrina e a jurisprudência trazem a seguinte principal classificação de fontes em Direito do Trabalho: fontes materiais e fontes formais (autônomas e heterônomas).
Fontes materiais
Representam o momento pré-jurídico inspirador da elaboração da norma, ou seja, representam os fatores econômicos, sociais, políticos, históricos, filosóficos, culturais etc. que ensejam a criação da norma. P. ex.: greve – pressão exercida pelos trabalhadores; crise econômica, financeira e/ou política do país; Tratados e Convenções Internacionais não ratificados pela República Federativa do Brasil.
 
Fontes formais
	Representam o momento eminentemente jurídico, ou seja, a norma já criada. Na doutrina e jurisprudência há um dissenso:
a) primeira corrente: adota a teoria monista – capitaneada pelo jurista Hans Kelsen – há um único centro de positivação da norma jurídica que é o Estado;
b) segunda corrente: adota a teoria pluralista – advoga a tese de vários centros de positivação da norma jurídica, sendo oriundos do Estado, mas também da própria sociedade. Foi essa a adotada pelo Direito do Trabalho brasileiro. Essa teoria que justifica a divisão das fontes formais em autônomas e heterônomas.
Fontes Formais Autônomas
	São aquelas oriundas dos próprios destinatários principais das normas jurídicas, p. ex., CCT, ACT, usos e costumes etc.
Fontes Formais Heterônomas
	São aquelas oriundas de um terceiro (em geral, o Estado) sem a participação imediata dos destinatários principais, p. ex., CF (art. 7º - 11), espécies normativas do art. 59 da CF, SV do STF (4, 22, 23, 25, 40 e 53) e os Tratados e Convenções Internacionais ratificados pela República Federativa do Brasil (p. ex., OIT).
Observações
	Existem algumas fontes polemicas, ou seja, não há consenso na doutrina e na jurisprudência de que poderão ser enquadradas como tal:
a) jurisprudência: Godinho afirma que é fonte e Amaury Mascaro diz que é um norte de interpretação;
b) doutrina;
c) sentença normativa;
d) sentença arbitral;
e) regulamento empresarial;
f) contrato individual de trabalho.
	Nos concursos é aconselhável não discutir com a questão e pensar no correto enquadramento. P. ex., jurisprudência – seria uma fonte formal heterônoma.
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Introdução
	Dentre as funções dos princípios destaca-se a respectiva utilização para o suprimento de lacunas do ordenamento justrabalhista. É a função integrativa ou normativa dos princípios (art. 4º da LINDB, 140 do CPC e 8º da CLT {foi alterado pela Reforma Trabalhista, por isso, precisa-se de uma análise detalhada, logo abaixo}).
	Art. 8º, caput, da CLT: traz as formas ou meios de integração do Direito do Trabalho – jurisprudência, analogia, equidade, princípios gerais do direito, princípios específicos do Direito do Trabalho, usos e costumes e o direito comparado – JAE PP UCO DICO (MACETE). A própria CLT estabelece que nessa operação de integração nenhum interesse de classe ou particular deverá prevalecer sobre o interesse público.
	Art. 8º, §1º, da CLT: traz o princípio da subsidiariedade – autoriza a aplicação subsidiária do Direito Comum ao Direito do Trabalho.
	Art. 8º, §2º, da CLT: trouxe uma limitação ao ativismo judicial da Justiça do Trabalho. Súmulas e OJ não poderão criar direitos/obrigações não previstos em lei. Com essa redação ainda não sabemos quais os entendimentos consolidados que permanecerão em vigor.
	Art. 8º, §3º, da CLT: prevalência do negociado sobre o legislado – a Justiça do Trabalho não poderá adentrar no conteúdo das normas coletivas ficando adstrita à análise de aspectos formais, ou seja, a JT pode analisar apenas os elementos essenciais das normas coletivas com base no art. 104 do CC (atos jurídicos). Criou-se o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Principais princípios específicos do Direito do Trabalho
	Ensinamentos do saudoso jurista uruguaio Américo Plá-Rodriguez.
- Princípio da proteção (protetivo/tutelar/tuitivo)
	É considerado o principal princípio da área trabalhista, sendo ele estudado em três vertentes:
a) princípio do in dubio pro operario (in dubio pro misero): na hipótese da existência de uma norma trabalhista dúbia que comporta mais de uma interpretação possível o operador do direito deverá adotar aquela mais favorável ao trabalhador. Ex.: aviso prévio ao tempo de serviço (art. 7, XXI, da CF c/c Lei 12506/11) – a última decisão do TST aplicou o princípio in dubio pro operario de forma que a soma dos três dias incide a partir do primeiro ano completo;
b) princípio da norma mais favorável: na hipótese de um caso concreto ser regido por mais de uma norma igualmente aplicável o operador do direito deverá aplicar a mais favorável independentemente da sua posição na escala hierárquica. Por isso a área trabalhista acaba adotando um critério flexível e variável, o que permite que um contrato de trabalho tenha mais força do que a CF. Isso é previsto no art. 7º, caput, da CF – são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (patamar civilizatório mínimo – direitos trabalhistas mínimos), p. ex., art. 7º, XVI, da CF (50%) versus art. 20, §2º, da EAOAB (100%), prevalece o EAOAB;
c) princípio da condição mais benéfica (mais vantajosa): as vantagens oriundas em regulamento empresarial ou nos contratos individuais de trabalho serão incorporadas definitivamente no patrimônio jurídico dos empregados. Isso é a adoção da teoria do Direito Adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF; 4º da LINDB e S. 51, I e 288, I, do TST).
- Princípio da primazia da realidade
	No confronto entre a verdade real versus a verdade formal prevalece a primeira, ou seja, a realidade dos fatos.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Introdução
	Relação de trabalho: é o gênero composto por várias espécies.
Conceito de relação de trabalho: é qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa física (natural) assume o compromisso de prestar serviços em favor de outrem (pessoa física/jurídica/ente despersonalizado).
Relação de emprego
	É a relação de trabalho somado aos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício (elementos fático-jurídicos ou pressupostos).
	Prevalece o entendimento de que são cinco os requisitos do vínculo (art. 2º e 3º da CLT).
	No art. 2º da CLT tem o conceito de empregador – é a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal (primeiro requisito caracterizador do emprego) de serviços.
	O art. 3º, caput, da CLT traz o conceito de empregado – é toda pessoa física (segundo requisito caracterizador do emprego) que prestar serviços de natureza não eventual (terceiro requisito caracterizador do emprego) a empregador, sob a dependência (quarto requisito caracterizador do emprego) deste e mediante salário (quinto requisito caracterizador do emprego) – Pessoa física (PE); Pessoalidade (PE) (infugibilidade/intuitu personae); Não eventualidade (N) (habitualidade); Onerosidade (O) (salário); Subordinação (S) (jurídica).
	OBS.: prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito do vínculo – ex., art. 138 da CLT.
	OBS.: alteridade (alte = outro – art. 2º, caput, da CLT): é o empregador que assume os riscos de sua atividade econômica. O empregado presta serviços por conta alheia e não por conta própria. Exemplos: 
a) art. 7º, VI, da CF – princípio da irredutibilidade salarial – no Brasil a redução do salário é excepcional e depende de norma coletiva;
b) Participação nos Lucros ou Resultados (PLR): art. 7, XI, da CF, art. 3º da Lei 10101/00 e S. 451 do TST – a PLR é desvinculada da remuneração (não possui natureza salarial).
	OBS.: subordinação jurídica – é a vinculação do empregado ao Poder Empregatício (Diretivo/Disciplinar/Regulamentar)
	
Teletrabalho (art. 6º,62, III e 75-A-75-E da CLT)
	É uma espécie de trabalho a distância (que é o gênero).
	Caracterização: dá-se pelos meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, p. ex., e-mails e celulares.
	Daí existe a possibilidade do reconhecimento do vínculo empregatício.
	Exemplos de teletrabalhadores:
a) homeoffice;
b) analista de sistema;
c) jornalistas;
d) publicitários;
e) youtubers.
	OBS.: Reflexos da Reforma Trabalhista – a Reforma trouxe mais um elemento de caracterização do teletrabalho, qual seja, a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa que não confunda com o trabalho externo.
Grupo econômico (art. 2, §§2º e 3º, da CLT)
	Tem-se grupo econômico a partir de duas empresas.
	A Reforma Trabalhista trouxe a seguinte classificação para a CLT:
a) Grupo Econômico por Subordinação ou Vertical: existe quando houver direção, controle ou administração de uma empresa sobre outra(s). Ex.: Grupo Educacional ADTALEM (Damásio, DeVry, Ibemec etc.);
b) Grupo Econômico por Coordenação ou Horizontal: cada empresa preserva a sua autonomia. São empresas coordenadas.
	Nas duas modalidades de grupo econômico a responsabilidade trabalhista das empresas é solidária (art. 2º, §2º, da CLT c/c art. 265 do CC – é uma solidariedade legal). Há controvérsia doutrinária e jurisprudencial sobre a espécie de solidariedade:
a) primeira corrente: defende uma solidariedade exclusivamente passiva: envolvia apenas dívidas trabalhistas;
b) segunda corrente: entende que teríamos uma solidariedade dual e combinada: seria passiva, mas também ativa (simultaneamente). Daqui surgiu a teoria do empregador único (S. 129 do TST) – a prestação dos serviços a mais de uma empresa do grupo econômico durante a mesma jornada de trabalho não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em sentido em contrário. Essa segunda corrente é adotada no TST.
	OBS.: art. 2º, §3º, da CLT – para caracterização do grupo não basta a mera identidade de sócios, mas uma atuação conjunta das empresas somado o interesse integrado entre as empresas.
Contratação do Trabalhador Autônomo (art. 442-B da CLT)
	Nessa contratação temos ausência de vínculo empregatício (em regra). Aqui a prestação de serviços poderá ser de forma habitual ou não.
	A Reforma trouxe a proibição da cláusula de exclusividade.
	Na prática se for verificada a subordinação jurídica será possível a configuração do vínculo empregatício, por isso, não foi legalizada a pejotização.
Empregados domésticos (art. 7º, parágrafo único, da CF c/c LCP 150/15)
	Conceito e caracterização: é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
	OBS.: “âmbito residencial” – interno ou externo, p. ex., babá, caseiro, cuidador de idoso, motorista particular etc..
	OBS.: “à pessoa” – pessoa jurídica não poderá ser empregadora doméstica.
	Vínculo empregatício doméstico: aqui se discute a frequência necessária – a lei exige mais de dois dias por semana, portanto, a diarista trabalha uma vez ou duas vezes (sem vínculo), a empregada doméstica três vezes ou mais (com vínculo).
	Idade mínima: dezoito anos, tendo em vista a Convenção 182 da OIT que traz as piores formas de trabalho infantil (Decreto 6481/08 – Lista do Trabalho Infantil Proibido).
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Introdução 
Art. 442, caput, da CLT: conceito / caracterização.
O contrato individual de trabalho é o acordo (negócio jurídico) tácito ou expresso correspondente a relação de emprego (negócio jurídico). 
Classificações do Contrato de Trabalho 
Art. 443, caput, da CLT- em tese três classificações:
a) quanto à manifestação de vontade (consenso): tácito ou expresso – portanto, a mera reiteração na prestação dos serviços poderá caracterizar o contrato. OBS.: obedece ao Princípio da Primazia da Realidade;
 
b) quanto à forma: verbal (regra) ou escrito (exceção) – em regra, a informalidade é uma das grandes características do Contrato Individual do Trabalho. Todavia, alguns contratos deverão ser obrigatoriamente escritos como, por exemplo, Contrato de Aprendizagem, Contrato de Trabalho Temporário, Contrato do Atleta Profissional de Futebol e etc.;
 
c) quanto ao prazo ou quanto à duração: indeterminado ou determinado (a termo) – em regra, o contrato deverá ser celebrado por prazo indeterminado. Súmula 212 do TST; Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. Dessa forma, o contrato a termo somente será admitido nas hipóteses expressamente previstas em lei. Exemplo: Contrato de experiência – art. 443, §2º, “c”, da CLT; art. 445, parágrafo único e art. 451, da CLT; Súmula 188 do TST. O prazo máximo é de 90 dias, sendo facultada uma única prorrogação dentro do prazo máximo de 90 dias, sendo que o segundo período poderá ser igual, superior ou inferior ao primeiro. OBS.: Contrato Individual de Trabalho Intermitente (vem sendo apelidado de “bico oficial” ou “contrato zero”); art. 443, caput, e § 3º, da CLT; art. 452-A a 452-H da CLT – conceito e caracterização: esse contrato é caracterizado pela prestação de serviços com subordinação de forma não continua e com alternância de período de prestação de serviços com período de inatividade com frequência de horas / dias ou meses. Exemplos: prestadores de serviços em geral. Em relação ao período de prestação de serviços o empregado fara jus a todos os direitos trabalhistas; “Foi uma tentativa de dinamizar o serviço”. Todavia, em relação ao período de inatividade não há nenhuma responsabilidade trabalhista.
 
Características do Contrato de Trabalho (11) 
De Direito Privado: posição majoritária; negócio jurídico (Teoria Contratualista). 
Informal (regra). 
Intuito personae (pessoalidade / infungibilidade). 
Oneroso (contraprestação / retribuição). 
Alteridade: “Alter” = outro; art. 2º, caput, da CLT; é o empregador que assume os riscos de usa atividade econômica. 
Bilateral: gera direitos e deveres para ambas as partes. 
	Sinalagmático: é a reciprocidade entre os direitos e deveres. 
	Consensual: é caracterizado pela simples manifestação de vontade, independentemente de qualquer outra formalidade. 
Comutativo: é a equivalência entre as prestações. Exemplo: o valor do salário é equivalente a importância da prestação do serviço. 
De trato sucessivo / de débito permanente / de prestações continuadas: os direitos e os deveres são renovados em intervalos de tempo regulares. 
	De Atividade: tem por objetivo a prestação de serviços, independentemente de qualquer resultado. 
Elementos de Validade do Contrato 
Elementos jurídicos formais – art. 104 do CC: 
a) higidez (saudável) na manifestação de vontade - OJ 160 da SDI – 1 / TST; 
b) forma prescrita ou não defesa em lei; 
c) agentes / partes capazes; 
d) objeto lícito, possível, determinado ou determinável. 
O TST entende que é presumida a boa-fé na manifestação de vontade, sendo que o vício de consentimento deverá ser comprovado pelo empregado. 
Objeto Lícito 
- Trabalho Proibido ou Irregular 
	O objeto é lícito; o ordenamento jus trabalhista vigente proíbe o trabalho para proteger o trabalhador ou o interesse público. 
Exemplo 1: Proteção do trabalhador > auxiliar de escritório, menor de 16 anos, não aprendiz. 
No Direito do Trabalho a Teoria das Nulidades sofreu adaptações.
a) Teoria Trabalhista Específica de Nulidades: duas características: contrato nulo e efeitos ex nunc. Dessa forma, reconhecida a nulidade produzirá efeitos dali para frente (ex nunc), ficando preservados todos os direitos trabalhistas do período laborado. Essa teoria é pautada em 02 grandes fundamentos: 
1) Impossibilidade do retorno ao estado anterior; 
2) Aplicação do Princípio da Vedação do Enriquecimento Sem Causa. 
Exemplo 2: Proteção ao Interesse Público. Quando a administração pública direta ou indireta contratar trabalhador sem concurso público (art. 37, II e § 2º, da CF). Súmula 363 TST +OJ 366 SDI-1 (aplicação parcial da Teoria Trabalhista Específica de Nulidades);
b) contratação nula;
c)impossibilidade de configuração do vínculo empregatício; 
d) apenas 2 direitos: saldo de salários; depósitos do FGTS (art. 19-A Lei 8.036/1990).
 
O mesmo raciocínio jurídico é aplicável na contratação desvirtuada de estagiário pela Administração Pública.
 
- Trabalho Ilícito 
Objeto é ilícito. Não produz nenhuma repercussão jus trabalhista. 
Exemplo 1: tráfico de drogas; Exemplo 2: jogo do bicho (OJ 199 SDI – 1). 
TERCEIRIZAÇÃO
Introdução 
O grande marco de origem histórica da terceirização é a década de 70, com o fenômeno mundial da Globalização. Nesta época (fim da Segunda Guerra Mundial e Plano Marshall), as empresas se deparam com uma crise em sua zona de conforto, devido a nova concorrência em âmbito mundial. Dessa forma, foi necessário que elas se reinventassem e que criassem novas estratégias de mercado.
Com essa mudança, as empresas passam a ter dois focos principais: a otimização da produção e a redução de custos. Para tanto, foi preciso que se preocupassem apenas com suas atividades principais (atividades fim), reduzindo a importância das atividades meio. 
Com isto, ocorre o fenômeno da transferência das atividades periféricas de uma empresa para outra empresa especializada, chamado de terceirização. 
Atividades Fim: são aquelas relacionadas ao núcleo da dinâmica empresarial. 
Atividades Meio: são as atividades periféricas, instrumentais ou de apoio à atividade fim.
 
Amparo Legal 
Anteriormente, não havia lei específica regulamentadora no país. Existiam apenas regras em legislação esparsa, sem alguma sistematização. Entendimento anterior: Súmula TST 256 - Revista e cancelada, entendimento vigente: Súmula TST 331 - Aguardando revisão à luz da reforma trabalhista.
Atualmente, aguarda-se a publicação de estudo pelo TST sobre a aplicação da reforma trabalhista, para acabar com as divergências entre juízes, varas e tribunais. 
Lei 6.019/1974: Lei do Trabalho Temporário: sofre duas grandes alterações: Lei 12.429/2017 - Nova Lei da Terceirização e Lei 13.467/2017 - Reforma Trabalhista. 
Natureza Jurídica 
Em regra – Relação jurídica triangular ou trilateral, ou seja, envolve três atores sociais: empresa tomadora dos serviços/contratante; trabalhador terceirizado/temporário e; empresa prestadora de serviços/trabalho temporário.
Relações jurídicas distintas: 
a) entre empresa tomadora e trabalhador: mera relação de trabalho; 
b) entre empresa tomadora e empresa prestadora: relação contratual; 
c) entre trabalhador e empresa prestadora: relação de emprego / Vínculo empregatício.
Ou seja: na CLT, temos uma ideia de relações bilaterais. Já a terceirização vem da inserção de um terceiro elemento numa relação que era, inicialmente, bilateral, tornando-se triangular.
Com as reformas, o ordenamento jurídico positivado prevê a possibilidade da empresa prestadora de serviços subcontratar outra empresa. Existe, ainda, a possibilidade de quarteirização, que é a inserção do quarto ator social (art. 4. § 1º, da Lei 6.019/74).
 
Terceirização na Iniciativa Privada 
Na iniciativa privada, a terceirização pode ser dividida em terceirização lícita e terceirização ilícita. 
- Terceirização Lícita 
Súmula 331 do TST e reflexos da atualização na Lei 6.019/74. 
No momento, o TST entende que a terceirização é excepcional, e somente será admitida em quatro situações tipo: trabalho temporário; serviços de vigilância; serviços de conservação e limpeza; serviços especializados ligados à atividade meio.
Entretanto, aguarda-se a atualização desta Súmula, devido a reforma trabalhista. 
a) Trabalho Temporário
Lei 6.019/74 e Súmula 331, item I, do TST. 
O trabalho temporário é uma espécie do gênero terceirização. Assim, cabe diferenciar que todo trabalho temporário é terceirizado, porém nem todo trabalho terceirizado é temporário. 
Existem duas hipóteses de pactuação do trabalho temporário: para atender necessidade de substituição transitória de pessoal permanente da empresa tomadora de serviços, como nos casos de férias, licenças, entre outros; Demanda complementar de serviços, como durante o natal, dia das mães, entre outros (art. 2º da Lei 6.019/74). 
Apesar de errônea informação da mídia, a terceirização da atividade fim de uma empresa é permitida desde a década de 70, na forma de trabalho temporário. Com a reforma trabalhista, o trabalho temporário também poderá abranger a atividade meio (art. 9º, § 3º, da Lei 6.019/74). 
Dessa forma, a reforma trabalhista tira a importância da diferenciação (por vezes, muito difícil) entre atividade fim e atividade meio. 
Ainda, a reforma trabalhista flexibiliza o prazo máximo da vigência do trabalho temporário: antes este era de até 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho; agora, o prazo máximo é de até 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não. 
OBS.: existem duas correntes de entendimento quanto a esta prorrogação de até 90 dias: 1ª corrente: pode ocorrer apenas uma vez. 2º corrente (entendimento que prevalece): pode ocorrer por diversas vezes sem restrição, seguindo-se a sistemática da flexibilidade da nova lei. 
 
b) Serviços de Vigilância 
Lei 7.102/83 e Súmula 331, item III, do TST.
Relacionados sempre à atividade meio da empresa.
c) Serviços de Conservação de Limpeza 
Súmula 331, item III, do TST.
Relacionados sempre à atividade meio da empresa. 
d) Serviços Especializados ligados à Atividade Meio do tomador de serviços 
Súmula 331, item III, do TST.
O TST entende que a terceirização em atividade meio somente será lícita se inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Atualmente, as empresas poderão terceirizar qualquer uma de suas atividades, incluindo sua principal, mudança essa trazida pela reforma trabalhista. Exemplos: Faculdades podem terceirizar professores; Hospitais podem terceirizar médicos; Bancos podem terceirizar bancários; entre outros.
 
e) Responsabilidade trabalhista das empresas
Empresa prestadora de serviços / Empresa de trabalho temporário: Responsabilidade DIRETA / PRINCIPAL, pelo vínculo empregatício. 
Empresa tomadora de serviços / Contratante: Responsabilidade INDIRETA / SECUNDÁRIA, de forma SUBSIDIÁRIA - conforme Súmula 331, itens IV e VI, TST. 
O TST entende que esta responsabilidade subsidiária depende da participação na fase de conhecimento, e que conste no título executivo judicial. 
- Terceirização Ilícita 
	Segue critério por exclusão: quando houver desrespeito das regras da Súmula 331 do TST, ou da Lei 6.019/74, estamos diante de uma terceirização ilícita. Nestes casos, a responsabilidade trabalhista das empresas será da seguinte forma: empresa tomadora de serviços / Contratante: Responsabilidade DIRETA / PRINCIPAL, pelo vínculo empregatício. Empresa prestadora de serviços / Empresa de trabalho temporário: Responsabilidade INDIRETA / SECUNDÁRIA, de forma SOLIDÁRIA. 
OBS.: No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços responderá de forma solidária, conforme artigo 16 da Lei 6.019/74.
Terceirização na Administração Pública 
Na administração pública, existe a possibilidade de terceirização lícita, respeitados os princípios e regras e licitação, conforme Lei 8.666/93.
A Administração Pública assume a condição de empresa tomadora de serviços. 
Existe uma dicotomia em relação à responsabilidade da Administração Pública:
	Art. 71, §1º, da Lei 8666/93
	Súmula 331, V, do TST
	Afasta qualquer responsabilidade trabalhista na Administração
	Responsabilidade secundária e subsidiária da Administração Pública
	Tese das Procuradorias
	Não decorre do mero inadimplemento da empresa interposta
	ADC 16 – declarou a constitucionalidade do mencionado dispositivo legal, entretanto, dis que é o TST que deveria regulamentar
	Requisito: comprovação de culpa in vigilando (culpa na fiscalização)
 
OBS. 1: vale ressaltar queeste tema foi declarado de repercussão geral pelo STF, o que resultou na suspensão de processos ainda pendentes de julgamento. 
OBS. 2: em casos de terceirização ilícita na Administração Pública, a responsabilidade trabalhista será: 1ª corrente (TEORIA DA PROCURADORIA) - sustenta aplicação das Súmulas 363 e 331, item II, do TST: contratação será nula, com impossibilidade de configuração de vínculo empregatício, resultando no pagamento apenas do salário e do depósito do FGTS pela Administração Pública. 2ª corrente - baseia-se na OJ 383 SDI-1 TST: ainda que não possa ser configurado o vínculo empregatício, a Administração Pública deverá responder por todos os direitos trabalhistas legais e normativos. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Introdução 
Para que o contrato de trabalho seja validamente alterado são necessários dois requisitos cumulativos: 
(i) Mútuo consentimento: em regra, o contrato precisa da concordância do empregado para ser alterado; 
(ii) Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado: não podem ocorrer prejuízos nem de forma direta, nem de forma indireta, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Art. 9º, 444º caput e 468º caput da CLT. 
Para os concursos, a principal classificação das alterações do contrato de trabalho é a seguinte: 
a) Alterações contratuais objetivas: são aquelas que dizem respeito às cláusulas e condições do contrato. Exemplos: alteração do horário ou local de trabalho ou padrão de vestimenta (art. 456-A, CLT). 
b) Alterações contratuais subjetivas: dizem respeito aos sujeitos do contrato. Exemplo: Sucessão de empregadores (art. 10, 448 e 448-A, CLT). No âmbito das alterações subjetivas, em tese, somente será possível na seara empresarial, tendo em vista o requisito da pessoalidade. 
Exceções 
Representam alterações unilaterais lícitas. 
- “Jus Variand”: direito [conjunto de prerrogativas] conferido ao empregador para implementar alterações unilaterais lícitas. 
Possui dois argumentos básicos: 
(i) Poder empregatício de direção; 
(ii) Princípio da alteridade art. 2º, “caput”, CLT. É o empregador que assume os riscos e sua atividade econômica. 
A doutrina e a jurisprudência trazem a seguinte classificação do ius variand: 
 Ordinário: implementação de pequenas alterações contratuais. São as alterações ordinárias, comuns. Exemplo: alteração do horário das 09h-18h para as 08h-17h. 
 Extraordinário: implementação de alterações substanciais ao contrato. Definido pela legislação ou pela jurisprudência. 
Exemplos ou Hipóteses de Ius Variand Extraordinário 
Reversão (art. 468, § 1º e 2º da CLT) – é a determinação do empregador para que o empregado retorne ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança.
Gratificação de Função? (art. 468, § 2º da CLT)
Implica sempre na perda do valor; 
Reversão com ou sem justo motivo; 
Independentemente do tempo de exercício da função de confiança. 
Mudança de Turno de Trabalho 
- Súmula 265, TST: trata-se de uma alteração unilateral lícita e implica sempre na perda do direito ao adicional noturno. 
Alteração Unilateral Prejudicial no Regulamento Empresarial - Súmula 51, I, TST - Essa alteração é válida, mas é aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. 
- Contratos antigos: teoria do direito adquirido art. 5º, XXXVI, CF/88; art. 6º, LINDB. 
Jus Resistentiae 
É o direito de resistência unilateral lícita obreira diante do exercício abusivo do “ius variand”. 
Exemplos: 
- Despedida ou rescisão indireta – art. 483, CLT (justa causa patronal). 
- Indenização por danos materiais e/ou morais -> art. 223-A a 223-G da CLT (reforma  dano extrapatrimonial); 
- Greve – art. 9º + Lei n. 7783/89.
INTERRUPÇAO E SUSPENSÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Introdução 
Princípio da continuidade da relação de emprego: prevalece o entendimento de que a despedida arbitrária ou sem justa causa durante o contrato interrompido ou suspenso, é nula de pleno direito, sendo cabível a reintegração (art. 444º, caput e 468, caput, CLT). 
A doutrina e a jurisprudência ensinam que a mencionada interrupção ou suspensão abrange os principais efeitos do contrato. 
Características da Interrupção 
A. Manutenção do Vínculo Empregatício; 
B. O empregado não presta serviços; 
C. Pagamento dos salários do perito; 
D. Cômputo do período no tempo de serviço; 
E. Depósitos do FGTS; 
F. Sustação restrita e unilateral dos principais efeitos do contrato. 
Exemplos de Interrupção 
Férias, feriados, DSR/RSR, licenças remuneradas, ausências justificadas ou abonadas (art. 473, CLT), aborto espontâneo ou não criminoso. 
Características da Suspensão 
A. Manutenção do vínculo empregatício; 
B. O empregado não presta serviços; 
C. Não há pagamento de salários * 
D. Em regra, não há o computo do período; 
E. Em regra, não há o recolhimento do FGTS; 
F. Sustação ampliada e recíproca dos principais efeitos do contrato. 
Exemplos de Suspensão 
Licenças não remuneradas, ausências injustificadas ou não abonadas, greve (art. 7º, Lei n. 7783/1989), aposentadoria por invalidez (art. 475, CLT + Súmulas 160 e 440, TST + OJ 375 SDI-1), empregado eleito diretor de sociedade (súmula 269, TST). 
Exceções 
São hipóteses de suspensão atípica ou sui generis do Contrato – computo do período + depósitos do FGTS. 
Exemplos: 
- Serviços Militar Obrigatório; 
- Acidente de Trabalho após o 15º dia. 
Art. 4º, § 1º CLT, c/c com o art. 15, parágrafo quinto da Lei 8.036/90 + art. 59 e 60 (Lei 8.21391)
A partir do 16º dia, temos a suspensão do contrato, suspensão está em que o empregado recebe auxílio-doença acidentário (B-91) + cômputo do período + depósito do FGTS. 
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS
Introdução 
- Artigos 469 e 470 da CLT; 
- Transferência no âmbito do território nacional. 
Regras (transferência definitiva bilateral lícita – art. 469, caput, CLT) 
- Em regra, tem que ter concordância do empregado. 
- Mudança de domicílio – art. 70, CC – residência com ânimo definitivo. 
Exceções 
Transferências definitivas unilaterais lícitas [transferência que independe da concordância do empregado]. 
Três hipóteses: 
(a) Aquele que exerce cargo de confiança; 
(b) Previsão contratual implícita ou explícita; 
(c) Extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado – ex.) força maior. 
Nas duas primeiras hipóteses, o empregador deverá comprovar a real necessidade do serviço, sob pena da transferência ser considerada abusiva Súmula 43 do TST (presunção relativa).
Adicional de transferência – art. 469, CLT + OJ 113, SDI-1 
- Transferência provisória unilateral; 
- Deve haver a comprovação da real necessidade do serviço; 
- Mínimo de 25% sobre o salário efetivo ou contratual.
DURAÇÃO DO TRABALHO E INTERVALOS
Introdução 
Art. 7º, IX, XIII, XIV e XVI, CF. 
Arts. 57 a 75, CLT. 
A reforma trabalhista não alterou os dois limites constitucionais: 
- 8 horas diárias. 
- 44 horas semanais. 
Adicional de horas extra: no mínimo, 50% sobre a hora normal. No mínimo refere-se ao princípio da norma mais favorável. 
Compensação de Horário/Jornada 
Art. 7º, XIII, CF – flexibilização constitucional. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Grifo Nosso) 
Para que tenha essa compensação de horário, há a necessidade de interveniência sindical? Há necessidade de instrumento de negociação de convençãocoletiva ou acordo coletivo de trabalho? R.: Em uma leitura rápida soldada sim, mas é possível mediante acordo individual e coletivo (Súmula 85- TST). 
Reflexos da reforma trabalhista: 
a) Banco de Horas Semestral – art.59, §5º, CLT (basta um acordo individual escrito). Obs.: antes da reforma tinha o banco de horas apenas anual.
b) Compensação Mensal Tácita – art.59, §6º, CLT.
Empregados Excluídos do Controle da Jornada 
Tais empregados não possuem os seguintes direitos: hora extra, proteção do trabalho noturno, intervalos interjornadas, intervalos intrajornadas e redução da jornada no curso do aviso-prévio. 
São três espécies de empregados excluídos do controle da jornada: 
a) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação da jornada - art.62, I, CLT; Exemplos: vendedores externos; motoristas; instaladores. A CLT exige que essa condição seja anotada na carteira de trabalho e no livro de registro de empregados.
b) gerentes / cargos de confiança / diretores e chefes de departamento ou filial – art.62, II, parágrafo único, CLT; A CLT exige o seguinte requisito para a exclusão do controle: receber uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo ou do salário contratual. 
A doutrina e a jurisprudência acrescentam mais um requisito para a exclusão do controle, o qual não está na CLT. Requisito: efetivo exercício do poder de mando, comando ou supervisão (terá que ser um exercício que manda no serviço).
c) teletrabalhadores – art.62, III, CLT e arts. 75-A a 75-E, CLT (artigos da reforma trabalhista). Os teletrabalhadores também são empregados excluídos do controle. 
Tempo à Disposição do Empregador 
Art.4º, caput, CLT: o tempo à disposição do trabalhador é um tempo aguardando ou executando ordens. 
Art.4º, §2º, CLT (Rol meramente exemplificativo (posição majoritária na doutrina e jurisprudência) (Lei 13.467/17)) - A reforma flexibilizou o instituto jurídico em estudo ao trazer hipóteses que não são consideradas tempo a disposição do empregador antes do início ou após o fim da jornada. 
Exemplo: no caso de estudo; lazer; alimentação; religião; redes sociais; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade imposta pelo empregador. 
Vale ressaltar que, havendo obrigatoriedade da troca de roupa ou uniforme no ambiente de trabalho, o respectivo período será computado na jornada, por exemplo, EPI (equipamento de proteção individual).
Horas “in itinere” (itinerárias) 
- Art. 58, § 2º, CLT (Lei 13.467/2017). 
É o tempo de deslocamento IDA + VOLTA. 
Com a reforma, esse período não é mais computado na jornada, independentemente da forma de deslocamento do trabalhador. Hoje, o computo da jornada se dá a partir da efetiva ocupação do posto de trabalho. 
Intervalos Interjornadas 
- Inter – entre 
- Jornadas – tempos diários 
- Conceito: é o intervalo entre o fim de uma jornada e o início de outra. 
- No mínimo 11 horas consecutivas, com base no art. 66 da CLT.
11 horas consecutivas do intervalo interjornadas não prejudicam as 24 horas consecutivas do DSR/RSR => totalizar 35 h consecutivas. 
Obs.: OJ 355 SDI-1/TST- Desrespeito ao intervalo mínimo. Mínimo = 11 horas. 
Intervalos Intrajornadas (“Dentro”) 
- Refeição e Descanso/Repouso e Alimentação 
- Art. 71 CLT 
3 Regras Básicas 
a) Se a pessoa trabalha até 4 horas diárias: zero 
b) Se a pessoa trabalha mais de 4 horas diárias até seis horas diárias: 15 minutos; 
c) Se a pessoa trabalha mais de seis horas diárias: mínimo uma hora e máximo 2 horas. 
Esses intervalos não são computados na jornada. 
É possível a redução do intervalo mínimo de uma hora? Sim. Duas hipóteses: 
1) Autorização do Ministério do Trabalho (art. 71, § 3º, CLT); 
2) Interveniência do Sindicato (art. 611-A, III, CLT (Reforma Trabalhista) – Princípio da Prevalência do Negociado sobre o Legislado – tem que respeitar o mínimo de 30 minutos; 
Quais são as consequências do desrespeito ao intervalo mínimo de 1 hora? 
O empregador deverá pagar apenas o período desrespeitado como extra com natureza indenizatória sem reflexos em outras parcelas (art. 71, § 4º, CLT). Restam prejudicados os itens I e III da Súmula 437 TST. 
- Intervalo Intrajornada da Mulher do art. 384 da CLT 
Intervalo de 15 minutos antes da prestação de hora extra Revogação expressa do artigo pela Reforma Trabalhista. 
Como efeito reflexo, o menor também perdeu esse direito.
Sobreaviso, Prontidão e Uso do Celular (Art. 244, § 2º e 3º, CLT) 
O empregado não está trabalhando, mas fica aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
	
	SOBREAVISO
	PRONTIDÃO
	LOCAL
	Casa
	Trabalho
	ESCALA MÁXIMA
	24h
	12h
	SALÁRIO
	1/3 do valor da hora
	2/3
O TST entende que o uso do celular ou de outro aparelho eletrônico, por si só, não caracteriza o sobreaviso, salvo regime de plantão ou equivalente (Súmula 428, TST).
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Introdução (art. 457 a 467, CLT) 
Remuneração = salário + gorjetas 
O salário é pago pelo empregador como contraprestação e as gorjetas são doadas por terceiros. 
Salário 
- Princípios 
Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF/88): no Brasil somente é possível a redução do salário por instrumento de negociação coletiva. Ou seja, no Brasil, a redução do salário representa exceção que precisa passar pelo sindicato. 
Princípio da Intangibilidade Salarial (art. 462, caput, CLT): em regra, é proibido o desconto no salário do empregado. Exceções: 
a) Adiantamento. Ex. – abono ou vale. 
b) Dispositivo de lei. Ex. – pensão alimentícia. 
c) Norma Coletiva – Ex. – contribuição assistencial ou negocial. 
Obs.: (1) Art. 462, parágrafo primeiro, CLT – autoriza o desconto no salário em caso de dano provocado pelo empregado. 
Duas hipóteses: dolo (intenção) e previsão contratual (ajuste/acordo entre as partes).
Obs.: (2) Súmula 342, TST - É lícito o desconto no salário por fornecimento de assistência médica, hospitalar, odontológica, seguro de vida, previdência privada, instituições recreativas, etc. 
3 requisitos: 
(a) Autorização prévia. 
(b) Autorização por escrito. 
(c) Sem vício de consentimento – OJ SDI-1 - 160 – Presume-se a boa-fé na manifestação de vontade, sendo que o vício de consentimento deverá ser comprovado pelo empregado. 
- Fórmulas que regem o salário 
I. Salário = Salário (Básico) + Parcelas (Sobressalário – Complementos salariais). 
II. Salário Básico = Salário em Dinheiro + Salário “in natura” (utilidade/ indireto/ reflexo). 
- Parcelas Sobressalário (Complementos Salariais) 
1ª Parte – Parcelas que integram o salário. 
Além da parte fixa – Comissões e gratificações legais. 
Vale ressaltar que o direito do trabalho prevê as figuras do comissionista puro e o comissionista misto. O primeiro é aquele que só recebe comissão; o segundo, variável. Nesse contexto, para aqueles que recebam remuneração variável, o empregador ficará obrigado a pagar o valor mínimo, sendo vedada a compensação no mês subsequente.
Ainda que habituais: ajuda de custo; auxílio-alimentação (vedado o seu pagamento em dinheiro); Diárias para viagem; Abonos; Prêmios; 
- Salário “in natura” (art. 458, CLT)
É a possibilidade do pagamento de parte do salário básico em alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura”. 
Posição majoritária na doutrina e na jurisprudência – se a parcela for para o trabalho e indispensável para este, possui natureza indenizatória. Por outro lado, se a parcela for pelo trabalho, trata-se de hipótese de salário “in natura”. 
Obs.: art. 458, §2º e 5º, CLT – rol de parcelas não consideradas como salário “in natura”. 
Equiparação Salarial 
- Introdução 
- Premissa básica: princípio da igualdade ou isonomia; 
- Já havia previsão na encíclica “rerum novarum” do Papa Leão XIII;
 Amparo internacional: Convenções 100, 111 e 117 OIT.
 Amparo Constitucional: Art. 3º + Art. 7º, XXX, XXXI eXXXII;
 Amparo Infraconstitucional: art. 5º e 461, CLT + Súmula 6 TST;
Nomenclatura: Modelo: paradigma/espelho/equiparado. Reclamante: paragonado/equiparado. 
- Requisitos Cumulativos da Equiparação Salarial 
Representam o ônus da prova do reclamante; 
Art. 818, CLT + Súmula 6, VIII, TST; 
Requisitos: 
i. Identidade de função; Função = conjunto de tarefas – desempenho prático das mesmas tarefas. - Princípio da primazia da realidade. 
ii. Trabalho de igual valor = igual produtividade (elemento objetivo) + mesma perfeição técnica (elemento subjetivo). É possível a equiparação salarial envolvendo trabalho intelectual? Sim, desde que sejam utilizados trabalhos objetivos de afeição. 
iii. Diferença de tempo de serviço não superior a: 
(a) 4 anos no mesmo emprego; 
(b) 2 anos na mesma função. 
iv. Mesmo empregador Mesmo estabelecimento comercial 
v. Mesma localidade 
Obs.: É possível a equiparação salarial no âmbito da administração pública?
	OJ 297 SDI-1 
Adm. Pública direta, Autarquia e Fundacional -> não cabe equiparação, tendo em vista o art. 37, XIII, CF/88. 
	Súmula 455 TST 
Sociedade de Economia Mista  cabe equiparação salarial, tendo em vista o art. 173, parágrafo primeiro, II, CF/88. 
ESTABILIDADES/GARANTIAS DE EMPREGO
Introdução 
Há um dissenso doutrinário e jurisprudencial sobre nomenclaturas.
Apresentam como premissa o princípio da continuidade da relação de emprego – Art. 7º, I, CF/88 + Proibição da despedida arbitrária ou sem justa causa. 
Na hipótese de despedida sem justa causa, no curso do período estabilitário, será considerada nula de pleno direito: Art. 9º, CLT; Art. 444, caput, CLT; Art. 468, caput, CLT; 
Trabalhador ajuizará a reclamação trabalhista – art. 496, CLT + Súmula 396, TST. 
1º pedido: reintegração + pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período de afastamento. 
2º pedido: pedido sucessivo ou subsidiário é a conversão em indenização se desaconselhável a reintegração. 
O TST entende que se o pedido ventilado na reclamatória for somente o da reintegração, o Juiz do Trabalho poderá convertê-lo em indenização. Isso não caracteriza julgamento “extra petita”  Não viola o princípio da adstrição, correlação, congruência, simetria ou correspondência (art. 141 e 492, CLT). 
O Juiz do Trabalho é o diretor do processo e tem ampla liberdade na sua condução (art. 765, CLT) 
- Estabilidade da Pessoa com Deficiência (art. 93, Lei n. 8213/91) 
Lei n. 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência. 
Para muitos, isso é uma ação afirmativa ou discriminação positiva. 
A cota só existe para empresas com 100 ou mais empregados. Nesses casos, o empregador só poderá despedir pessoa com deficiência se antes contratar outro trabalhador com deficiência. No contrato por prazo indeterminado e no contrato a termo de mais de 90 dias. 
- Estabilidade da Gestante 
Art. 7º, I, Constituição + Art. 10, II, “b”, ADCT. 
Art. 25, parágrafo único da Lei Complementar 150/2015 (Doméstica Gestante). 
A estabilidade vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Súmula 244 TST – Súmula do TST – vamos extrair duas regras principais: 
(i) O TST adota a Teoria Objetiva. Isto é, o desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Atualmente a Jurisprudência vem se posicionando que nem a própria mulher precisa estar sabendo da sua condição, bastando a confirmação científica da gravidez [exame de sangue];
 
(ii) A confirmação da gravidez no curso do contrato individual de trabalho por prazo determinado resulta em estabilidade. Ex.) Se a mulher engravidar no período de experiência/ trabalho temporário/ contrato de aprendizagem. Não se aplica no estágio – Não é empregada. 
Obs.: (1) Art. 391-A, CLT – A confirmação da gravidez no curso do aviso prévio (trabalho ou indenizado) resulta em estabilidade. 
Obs.: (2) Lei Complementar 146/2014- No caso de falecimento da genitora, a estabilidade será estendida a quem detiver a guarda de seu filho.
Estabilidade do Dirigente Sindical (art. 8º, VIII, CF/88 + art. 543, § 3º, CLT) 
Vai do registro da candidatura e, se eleito, até 1 ano após o final do mandato. 
Art. 515, “b”, CLT.
Art. 538, § 1º e 4º, CLT. 
Súmula 379, TST – Necessidade do inquérito judicial para apuração de falta grave. 
Súmula 369, TST – 2 regras principais: (i) existe um limite de estáveis, que são sete titulares + sete suplentes – art. 522, CLT; (ii) registro da candidatura no curso do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) não resulta em estabilidade. 
Obs.: OJ 365 SDI-1/ TST+ art. 522, CLT 
Membro de Conselho Fiscal de Sindicato não é estável; 
Atua na gestão financeira do sindicato. 
Estabilidade do Cipeiro 
Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 
Art. 7º, I, CF + art. 10, II, “a’, ADCT 
Art. 164 e art. 165; 
Registro da candidatura e, se leito, até um ano após o final do mandato. 
O presidente da CIPA não é estável por ser indicado pelo empregador. Todavia, o vice-presidente da CIPA é estável por ser um dos eleitos. 
Súmula 339 TST- 2 regras – (a) os suplentes também são estáveis; (b) a estabilidade não é uma garantia pessoal – se, encerrada, a atividade da empresa cessa a estabilidade. 
Estabilidade na Representação dos Trabalhadores 
Art. 11, CF 
Arts. 510-A a 
A reforma trabalhista regulamentou essa representação de forma que foi implementada a possibilidade de negociação direta entre os empregados e os empregadores sem a interveniência sindical. Nesse contexto, o representante dos trabalhadores goza de estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. 
Estabilidade na Administração Pública (Direta ou Indireta) 
Art. 41, CF/88; 
Súmula 390, TST: 
Item I – servidores públicos celetistas da Adm. Pública direta, autárquica e fundacional possuem a estabilidade do art. 41 da CF/88. Item II – empregados públicos das empresas públicas e sociedades de economia mista não possuem a estabilidade. OJ 247 SDI-1/TST 
Regra: não é exigida a fundamentação/motivação no ato da dispensa; 
Ressalva: EBCT; 
Entrou em choque com o Re 589998/PI – trouxe a necessidade de motivação da dispensa – 22/03/2013. Relator: Min. Ricardo Lewandowski. 
16/05/2017 – Min. Luis Roberto Barroso determinou a suspensão de todos os processos trabalhistas. 
Tese Jurídica Prevalecente 
FÉRIAS (art. 7º, XVIII, CF/88; art. 129 a 153 da CLT)
Reflexos da Reforma Trabalhista 
a) Fracionamento das férias: exceção tem que haver a concordância do empregado; Até três períodos: (i) O primeiro período é de no mínimo 14 dias corridos (influência da Convenção 132 OIT); (ii) O segundo período é de no mínimo 5 dias corridos; (iii) O terceiro período é de no mínimo 5 dias corridos; 
b) O início das férias não poderá coincidir com o período de 2 dias que antecede descanso semanal remunerado ou feriado. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1. Despedida discriminatória 
A base constitucional dessa despedida está nos seguintes dispositivos: 
 Artigo 3º, IV, da CF/88. 
 Artigo 7º, XXX, XXXI e XXXII da CF/88. 
Exemplos de fatos geradores dessa despedida discriminatória: por sexo, por idade, por cor, por raça, por religião, por orientação sexual, por obesidade etc. 
Temas que estão em alta: 
 Por religião. Exemplo: uma pessoa adventista, que tem a restrição do pôr do sol da sexta até o pôr do sol do sábado, a empresa gostaria que ele fosse trabalhar na sexta-feira a noite e no sábado. Ele não compareceu e foi mandado embora. 
 Por orientação sexual. 
 Por obesidade. 
De acordo com a Lei 9.029/1995, em seu artigo 4º, em uma reclamação trabalhista, na qual o empregado foi dispensado de forma discriminatória, os pedidos serão: 
 Dano moral: estudar os artigos 223-A a 223-G, trata do dano extrapatrimonial,previsto na reforma trabalhista. 
 O empregado poderá optar entre: reintegração + pagamento integral dos direitos do período de afastamento OU pagamento em dobro dos direitos. 
Prevalece o entendimento de que essa opção constitui um direito potestativo obreiro. Isto levou a edição da Súmula 443 do TST, que trata do portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Exemplos: hepatite, leucemia, dengue e assemelhados etc. 
Presume-se discriminatória a dispensa, sendo inválido o ato e cabível a reintegração. A presunção é relativa. 
Atualmente, um argumento que vem sendo utilizado para afastar a incidência dessa multa é a atual crise econômica financeira e/ou política do país. 
2. Reflexos da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) 
a) Extinção do contrato individual de trabalho por mútuo acordo ou por distrato: artigo 484-A, da CLT. No Brasil, o empregado não tem o direito de ser mandado embora. 
Ocorre o compartilhamento das parcelas, tem que pagar: 
 Metade do aviso prévio, se indenizado. E pagar metade da multa de 40% do FGTS. 
 Integralidade das demais verbas. 
 Poderá movimentar até 80% dos depósitos do FGTS. 
 Não tem direito a dar entrada do seguro-desemprego. 
b) PDV ou PDI (Plano ou Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada): artigo 477-B da CLT. Previsão em norma coletiva (CCT ou ACT). Se houver previsão em sindicato, a adesão do empregado implica quitação geral ao extinto contrato de trabalho. 
Quitação geral: o empregado não poderá ajuizar reclamatória cobrando diferenças ou outras parcelas.
c) Dispensas individuais coletivas ou plúrimas: artigo 477-A da CLT. Houve uma equiparação jurídica das dispensas: elas podem ser imotivadas; desnecessidade de prévia negociação coletiva e dispensa de interveniência sindical. 
d) Pagamento das verbas rescisórias: artigo 477, da CLT. Atualmente, se o empregado possui + de 01 ano de empresa, a sua dispensa não precisará passar mais pelo sindicado ou Ministério do Trabalho. Também, a reforma igualou os prazos para pagamento das verbas rescisórias, entre o aviso-prévio trabalhado e o indenizado. O prazo passou a ser único: 10 dias contados do término do contrato. Por fim, as anotações na CTPS são suficientes para movimentação da conta vinculada do FGTS e ingresso no seguro-desemprego. 
e) Artigo 507-A, da CLT: licitude da cláusula compromissória de arbitragem no contrato individual de trabalho. Pode ocorrer por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa se o empregado tem remuneração superior ao dobro do teto previdenciário (R$5.645,00).
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. Introdução 
Objetos de estudo: Estrutura sindical brasileira; Instrumentos de negociação coletiva; Greve e o locaute; Formas ou métodos de solução dos conflitos coletivos de trabalho. 
2. Principais Regras da Estrutura Sindical Brasileira - Art. 8º a 11º da CF/88. - Arts. 611 a 625, CLT. 
2.1.Princípio da Liberdade Associativa e Sindical e Princípio da Autonomia Sindical - Art. 8º e inciso I, CF/88 O ordenamento vigente representa uma evolução do período anterior ao advento da Constituição Federal de 1988, mas ainda não nos moldes determinados pela OIT. - Convenções 87 e 98 da OIT; - É livre a associação profissional e sindical; - A lei não poderá exigir a autorização do Estado para a fundação do Sindicato. No Brasil, temos aproximadamente 17 mil sindicatos. É vedada a interferência estatal no funcionamento/organização do sindicato. Ressalva: registro em órgão competente. Súmula 677, STF – órgão competente: Supremo Tribunal Federal. No Brasil, para que um sindicato atue de forma válida, são necessárias duas personalidades: a) Personalidade Civil: natureza jurídica de associação deve ter registro em cartório de pessoa jurídica (art. 45, CC/02) + Personalidade Sindical – carta sindical (envolve o registro do Ministério do Trabalho). b) Princípio da Unicidade Sindical: nos sistemas jurídicos mundiais existem basicamente três princípios, quais sejam, (a) princípio da unicidade sindical – único sindicato imposto obrigatório; (b) princípio da unidadesindical – único sindicato por maturidade da categoria; (c) princípio do pluralismo sindical: caracterizado pela existência de mais de um sindicato representativo. No Brasil, a escolha pelo princípio da unicidade sindical envolve uma herança da era Getúlio Vargas (art. 8º, II, CF/88) É vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativa da categoria profissional ou econômica na mesma base territorial que não poderá ser inferior à área de um Município. 1 organização sindical em qualquer grau = representatividade da categoria. Obs.: (1) A estrutura sindical brasileira é pautada em três graus. No primeiro grau, Municipal - Sindicatos. No segundo grau, Estadual - Federações; no terceiro grau, Nacional, Confederações. A partir de 5 sindicatos tem uma Federação. A partir de 3 Federações, temos uma Confederação. Art. 534 e 535, CLT. Margeando o sistema, temos as centrais sindicais, que tiveram um reconhecimento formal à luz da Lei n. 11.648/2008. No Brasil, adotamos o Sistema Confederativo. (2) Competência Material - A Justiça do Trabalho possui competência para processar e julgar as ações sobre representação sindical entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores. - Competência material da Justiça do Trabalho (art. 114, II, CF/88) – lides intersindicais e intrasindicais. (3) Temos, em tese, 4 fontes/receitas sindicais (art. 8º, IV, CF/88) a) contribuição sindical; b) contribuição confederativa; c) Contribuição assistencial ou negocial; d) mensalidade sindical. Com a Reforma Trabalhista, todas as quatro fontes são facultativas. Súmula 40, STF; Súmula 666, STF; OJ 17 SDC; PN 119, TST; Art. 578 e 579, CLT– o desconto a contribuição sindical exige autorização prévia e expressa – ADI 5.794/18. Nesse contexto, por seis votos a três, a contribuição sindical facultativa trazida pela reforma trabalhista foi declarada constitucional.
3. Atuação Ampla e Irrestrita do Sindicato (art. 8º, IV, CF/88) 
Cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
O STF e o TST possuem o entendimento de que o Sindicato possui amplitude de atuação nos seguintes aspectos: a) Direitos/Interesses difusos; b) Coletivo; c) Individuais homogêneos; d) Individuais concretos ou subjetivos. 
Nesse contexto, prevalece o entendimento da desnecessidade de citação ou autorização de todos os substituídos Cancelamento da Súmula 330, TST. 
Por fim, a ação trabalhista ajuizada por Sindicato interrompe a prescrição ainda que seja considerado parte ilegítima ad causem. OJ 359, SDI-1/TST. Súmula 268, TST. Art. 11, parágrafo terceiro CLT. 
4. Instrumentos de Negociação Coletiva 
Reconhecimento Constitucional da Convenção Coletiva de Trabalho e do Acordo Coletivo de Trabalho 
A legislação trabalhista ainda prevê a antiga denominação – Contrato Coletivo de Trabalho. a) O que é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)? A CCT é o acordo que de um lado tem o sindicato representativo da categoria profissional e, do outro lado, temos o sindicato representativo da categoria econômica. A Convenção Coletiva tem uma amplitude maior, mas uma especificidade menor. b) O que é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)? É o acordo de caráter normativo que tem, de um lado, o sindicato representativo da categoria profissional. Do outro lado, temos uma empresa ou mais de uma empresa.
É o princípio da equivalência dos seres coletivos nas negociações. Possui uma amplitude menor, mas uma especificidade maior. 
Obs.:
(1) Prazo Mínimo de Vigência das Normas Coletivas – art. 614, parágrafo terceiro, CLT: 2 anos. OJ 322 SDI-1/TST. Não confundir com prazo máximo de vigência da sentença normativa. A sentença normativa possui prazo máximo de vigência de 4 anos art. 868, parágrafoúnico, CLT). Sentença Normativa é o julgamento dos dissídios coletivos dos tribunais trabalhistas. É um acórdão que julga dissídios coletivos. 
(2) Reflexos das Normas Coletivas nos Contratos Individuais de Trabalho – art. 614, parágrafo terceiro da CLT: “vedada a ultratividade”. Com o advento da reforma, voltou a ser aplicada a Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo, ou seja, as vantagens vigoram apenas no período de vigência das normas coletivas. Objetivos: - Estímulo para as negociações coletivas + Teoria da Imprevisão – Cláusula “Rebus sic startbus”. 
(3) Art. 620, CLT – A Reforme trouxe uma mitigação ao princípio da norma mais favorável. Convenção Coletiva de Trabalho x Acordo Coletivo Sempre prevalecerá o acordo coletivo, ainda que ele seja menos protetivo. (4) Princípio da Prevalência do Negociado sobre o Legislado (art. 611-A, 611-B, CLT).