AV1 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: GST0406_AV1_ » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
NELSON ROQUE SCHNEIDER
	Turma: 9001/ED
	Nota da Prova: 6,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 1,5        Data: 10/10/2014 08:10:58
	
	 1a Questão (Ref.: 200802197373)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Alinhar os cargos e processo
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Atrair clientes
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200801758386)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	 
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200802197399)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	 
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Pressões para redução de custos
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200801851856)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Para sua definição, o salário normalmente deve observar:
		
	 
	Fatores internos e externos. Entre os fatores internos estão a capacidade de pagamento da organização e sua política de remuneração.
	
	Fatores externos e internos. Entre os fatores externos estão a legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia de remuneração da organização.
	
	Apenas os fatores externos são importantes, uma vez que vale o que está sendo praticado no mercado de trabalho, independentemente do que uma organização entenda como sendo correto ou incorreto;
	
	Um amplo conjunto de aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos estão as práticas observadas em determinados mercados, o que inclui políticas salariais, culturas organizacionais e filosofias de gestão de cada organização.
	
	Apenas os fatores internos são importantes, na medida em que se aplica, no Brasil, o princípio da livre negociação, não havendo determinações sobre pisos e tetos a serem observados;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200801698215)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	
	Situacional
	 
	Burocrático.
	
	Democrático.
	
	Liberal.
	
	Autocrático.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200801698176)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200801759564)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	 
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200801758397)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmioé normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200801758388)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200801758395)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;