DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO 
 
É o ramo do Direito que estuda as relações entre empregados e 
empregadores. Conjunto de normas, princípios e instituições que possuem como 
principal característica a proteção do trabalhador. 
Subdivisão – É subdividido em Direito Individual do Trabalho (relações entre 
empregado e empregador) e Direito Coletivo do Trabalho (relações de uma 
categoria ou classe representada pelos sindicatos). 
Origem – A partir da Revolução Industrial, para diminuir a desigualdade 
existente entre o capital (empregador) e o trabalho (empregado). 
No século XIX, movimentos operários com reivindicações por melhores 
condições de trabalho impulsionaram o desenvolvimento do Direito do Trabalho. 
No Brasil: a intervenção do Estado nas relações de trabalho tem como marco 
inicial a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelo Decreto-Lei 
5.452, de 1º de Maio de 1943, que estatuiu as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho. 
Fontes formais do Direito do Trabalho 
 Leis (Constituição, emendas, leis complementares, leis ordinárias e medidas 
provisórias); 
 decretos, portarias, instruções normativas e outros atos do Poder Executivo; 
 convenções e acordos coletivos; 
 sentenças normativas; 
 tratados e convenções internacionais (quando ratificadas pelo Brasil); 
 usos e costumes; 
 regulamento empresarial. 
Jurisprudência é fonte normativa supletiva. 
Interpretação do Direito do Trabalho 
No processo de interpretação, onde os valores sociais e coletivos se 
sobrepõem aos valores individuais e particulares, os princípios fundamentais do 
Direito do Trabalho sempre prevalecerão. 
Integração no Direito do Trabalho – As autoridades administrativas e a Justiça 
do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o 
caso, pela jurisprudência, por analogia, do Direito, principalmente do Direito do 
Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público (art. 8º, CLT). 
Aplicação do Direito do Trabalho – No tempo – Aplica-se a lei nova de forma 
imediata, mas não atinge os direitos adquiridos, a coisa julgada e o ato jurídico 
perfeito. 
No espaço – É assegurada ao trabalhador brasileiro na aplicação da 
legislação brasileira de proteção ao trabalho, se mais benéfica, do que a lei do local 
da prestação de serviços (lei estrangeira), conforme o artigo 3º da Lei 7.064/82. 
Marítimo: aplica-se a lei do país da bandeira da embarcação. 
Princípios do Direito do Trabalho 
1. Proteção: aplica-se ao trabalhador a norma e a condição mais favorável: 
a) na dúvida, aplica-se a norma mais favorável ao empregado (in dubio pro 
operario); 
b) as condições mais benéficas deverão prevalecer diante de normas menos 
favoráveis; 
c) aplica-se a norma mais favorável, na hipótese de duas ou mais normas sobre 
uma mesma situação. 
2. Da primazia da realidade (supremacia dos fatos): o operador do Direito deve 
preferir a realidade à forma. 
3. Da irrenunciabilidade de direitos: a renúncia a direitos não é admitida no Direito 
individual do trabalho. 
4. Da continuidade: presume-se que o contrato de trabalho possui prazo 
indeterminado; a determinação de prazo (contrato por prazo determinado) é uma 
exceção. 
5. Princípio da dignidade da pessoa humana: trata-se do mais importante princípio 
constitucional que tem ampla repercussão nas relações trabalhistas, já que o 
respeito ao ser humano deve sempre prevalecer, principalmente no âmbito do 
trabalho. 
Renúncia e transação 
Renúncia é um ato unilateral do trabalhador, pelo qual ele desiste de um 
direito líquido e certo. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições 
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes (art. 444, CLT). 
Transação é o ato bilateral no qual as partes se conciliam, mediante 
concessões recíprocas. 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia (art. 468, CLT). 
Comissões de conciliação prévia 
As empresas e os sindicatos poderão instituir comissões de conciliação 
prévia, de composição paritária, com representantes de empregados e 
empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de 
trabalho (art. 625-A, CLT). 
 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Relação de trabalho é toda a forma de trabalho humano admitido no sistema 
legal vigente. 
Relação de emprego é uma das modalidades da relação de trabalho, na qual 
o trabalhador atua com subordinação, pessoalidade e habitualidade. 
Relação de emprego 
Requisitos que caracterizam a relação de emprego: 
 pessoa física: só a pessoa física pode ser empregada; 
 pessoalidade: o trabalhador presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer 
substituir; 
 não eventualidade: habitualidade; 
 subordinação: o trabalhador cumpre ordens do empregador, o qual dirige esta 
prestação pessoal de serviços. 
Relação de trabalho 
Modalidades da relação de trabalho: 
 relação de emprego: trabalho subordinado; 
 trabalho autônomo: sem subordinação jurídica, trabalha por conta própria; 
 trabalho eventual: não habitual (exemplo: evento certo e determinado); 
 trabalho avulso: presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício, 
mediante intermediação do sindicato; 
 trabalho voluntário: atividade não remunerada prestada para entidades sem fins 
lucrativos; 
 trabalho cooperativado: por meio de contrato de cooperativa, pessoas se 
obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade 
econômica, de proveito comum, sem fins lucrativos; 
 estágio: ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no âmbito do 
trabalho, regido pela Lei 11.788/08; 
 trabalho temporário: prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a 
uma necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
 EMPREGADO 
É toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Cargos de confiança 
Aos gerentes, assim considerados quem exerce cargos de gestão, alei 
restringe alguns direitos. Não se aplicam aos gerentes as normas de proteção à 
jornada de trabalho (art. 62, CLT). Pode ocorrer a reversão ao cargo anterior e a 
transferência do local da prestação de serviços (art. 469, CLT). 
Direitos de sociedade anônima 
O empregado que se torna diretor tem seu contrato de trabalho suspenso, 
não se computando o tempo de serviço neste período, exceto se a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego permanecer (Súmula 269, TST). 
Empregado doméstico 
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial destas. Os Tribunais do 
Trabalho tendem a considerar empregado doméstico aquele que presta serviços por 
mais de duas vezes por semana. 
Principais direitos conferidos aos empregados domésticos após a Emenda 
Constitucional 72 de 2013: 
 duração de jornada não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais; 
 repouso semanal remunerado; 
 remuneração do serviço extraordinário com adicional de, no mínimo, 50%; 
 trabalho noturno com remuneração superior ao diurno (após regulamentação 
específica);FGTS (após regulamentação específica); 
 seguro-desemprego (após regulamentação específica). 
Diarista 
Inexistência de vínculo de empregado doméstico; caracteriza-se pela 
ausência de continuidade. As atividades desenvolvidas em um ou dois dias da 
semana, com vinculação a outras residências, apontam para a definição do 
trabalhador autônomo (diarista). 
Mãe social 
É a empregada que se ativa em casas-lares e que atua na assistência de 
menores abandonados. A mãe social deve residir na casa-lar com até dez menores 
(Lei 7.644/87). 
Aprendiz 
É o trabalhador que possui um contrato de trabalho especial, por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
anos e menos de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação 
técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico 
(art. 428, CLT). 
Trabalhador rural 
É a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual em 
propriedade rural ou prédio rústico a empregador rural sob a dependência deste e 
mediante salário (Lei 5.889/73). 
Observação: boia-fria é o trabalhador que atua no meio rural, nas épocas de 
safra, por curto lapso temporal. Normalmente é empregado, pois preenche os 
requisitos legais, sobretudo a subordinação. 
Sócios 
Não podem figurar como empregados os sócios que, por lei, tenham 
responsabilidades pelas obrigações da sociedade. 
 EMPREGADOR 
É a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º, CLT). 
O empregador caracteriza-se por assumir os riscos do empreendimento. 
Grupo econômico 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das empresas subordinadas. 
Sucessão 
Há sucessão quando ocorre a substituição de empregadores, com a 
transferência do passivo trabalhista à empresa sucessora. Qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados (art. 10º, CLT). 
Consórcio de empregadores – Vários empregadores se reúnem para ratear os 
custos e encargos decorrentes da contratação de empregados. 
Consórcio de empregadores rurais – Previsto no artigo 25-A da Lei 8.212/91, 
tal consórcio é formado pela união de produtores rurais pessoas físicas que 
outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para a 
prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento 
registrado em cartório de títulos e documentos. 
Empregador rural – Pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore 
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por 
meio de prepostos, com o auxílio de empregados (Lei 5.889/73). 
 TERCEIRIZAÇÃO 
Transferência de atividades para empresas fornecedoras ou prestadoras de 
serviço especializadas. Observe que é o fornecimento de atividade especializada e 
não de trabalhadores. 
Terceirização lícita – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no 
caso de trabalho temporário (Súmula 331, TST). 
Terceirização lícita – A contratação de serviços de vigilância, de conservação 
e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do 
tomador, desde que inexistente a pessoalidade a subordinação direta, não forma 
vínculo de emprego com o tomador. 
Responsabilidade subsidiária do tomador de serviços – O inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços, quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também no título executivo. 
Responsabilidade subsidiária da Administração Pública – Os entes 
integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
caso evidenciada sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei 
8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais 
e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
 CONTRATO DE TRABALHO 
O contrato individual de trabalho é o acordo expresso ou tácito, 
correspondente à relação de emprego (art. 442, CLT). Pode ser acordado 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
Contrato expresso ou tácito: o contrato expresso é aquele cuja manifestação 
de vontade das partes foi externada; o contrato tácito se forma pela presença dos 
requisitos caracterizadores do vínculo de emprego, sem que exista previamente um 
pacto expresso. 
Nulidades básicas no contrato de trabalho: 
 idade insuficiente: embora seja proibido o trabalho a menores de 16 anos, com 
exceção do aprendiz, ainda que seja nula a relação jurídica havida entre as 
partes, ficam preservados ao trabalhador todos os direitos trabalhistas; 
 ilicitude da atividade: em caso de atividade ilícita, os contratos de trabalho são 
considerados nulos (exemplo: jogo do bicho); 
 preterição de formalidade: o trabalhador admitido pela Administração Pública 
sem o devido concurso público tem direito apenas ao salário e recolhimentos 
fundiários. 
Principais efeitos do contrato de trabalho: a prestação de serviços, a 
remuneração, o poder empregatício e os deveres de lealdade e boa-fé. 
Observação: pelo poder empregatício, cabe ao empregador dirigir, fixar 
regras, fiscalizar e disciplinar a prestação de serviços. 
Contrato por prazo determinado 
É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução dos 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. 
Prazos: 
 não pode ser estipulado por mais de dois anos; 
 o contrato de experiência não poderá exceder noventa dias; 
 em caso de prorrogação, passa a vigorar por prazo indeterminado (art. 451, CLT). 
Atenção: 
1. No caso de rescisão antecipada pelo empregador, sem justa causa, do contrato 
por prazo determinado, cabe indenização, e por metade, a remuneração a que o 
empregado teria direito até o termo do contrato (art. 479, CLT). 
2. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 
10º, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 
(ADCT), mesmo na hipótese de contrato por tempo determinado (Súmula 244, 
TST). 
Contrato por prazo indeterminado 
Não havendo qualquer determinação de prazo, presumir-se-á o contrato por 
prazo indeterminado. Este é o princípio da continuidade da relação de emprego. 
Principais efeitos: 
 em caso de demissão sem justa causa, o empregado receberá a multa rescisória 
do FGTS (40%) e o aviso prévio; 
 nesta modalidade, aplicam-se todas as regras de suspensão e interrupção 
contratuais previstas na legislação, durante o período de afastamento. 
Alteração do contrato de trabalho 
Só é lícita a alteração por mútuo consentimento e desde que não resulte em 
prejuízos ao empregado. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
Cessação temporária do contrato de trabalho. 
Suspensão: não há trabalho; não há pagamento de salários; não conta como 
tempo de serviço. 
Interrupção: não há trabalho, há pagamento de salários; conta como tempo 
de serviço. 
Transferência do local de trabalho 
É vedada a transferência para localidade diversa da que resultar o contrato, 
sem anuência do empregado. 
É possível para empregadosque exerçam cargos de confiança e que 
possuam contratos com a condição de transferência. 
É lícita em caso de extinção do estabelecimento. 
Adicional de transferência (mudança de residência): mínimo de 25% do 
salário no caso de transferência provisória. 
Jurisprudência 
Adicional de transferência – Cargo de confiança ou previsão contratual de 
transferência. Devido, desde que a transferência seja provisória. O fato de o 
empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência 
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional (Orientação Jurisprudencial 
do TST-SDII-113). 
Empreitada e subempreitada 
Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas 
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos 
empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro (art. 455, CLT). 
Indenização por dano material e moral 
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, 
assegurado o direito a indenização por dano material ou moral decorrente de sua 
violação (art. 5º, X, CF). 
Observação: em caso de dano provocado pelo empregado, o desconto será 
lícito, desde que a possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado (art. 462, § 1º, CLT). 
 DURAÇÃO DO TRABALHO 
O trabalhador tem a garantia na Constituição Federal de que a duração do 
trabalho normal não será superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho (art. 7º, XIII, CFR). 
Adicional – Será de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal (art. 7º, 
XVI, CF). 
Minutos que antecedem ou sucedem a jornada – Não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de 
ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos 
diários. Se ultrapassado este limite, será considerada como extra a totalidade do 
tempo que exceder a jornada normal (Súmula 366, TST). 
Horas in itinere – O tempo dispendido pelo empregado até o local de trabalho 
e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o empregador fornecer a condução (art. 58, § 2º, CLT). 
Jurisprudência 
A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e 
os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas 
in itinere (Súmula 90, TST). 
 
Sobreaviso – Considera-se em sobreaviso o empregado que à distância e 
submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, 
permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento 
o chamado para o serviço durante o período de descanso (Súmula 428, TST). A 
remuneração é de 1/3 da hora normal de trabalho (art. 244, CLT). 
Empregados excluídos do direito às horas extras (art. 62, CLT) – gerentes 
(cargos de gestão) e empregados que exercem atividade externa incompatível com 
a fixação de horário de trabalho. 
Jornadas especiais 
Algumas categorias de trabalhadores têm jornadas especiais de trabalho: 
 ascensoristas, telefonistas, mineiros e operadores cinematográficos: 6 horas 
diárias e 36 horas semanais; 
 bancários: 6 horas e 30 horas semanais; 
 advogados: 4 horas diárias e 20 horas semanais, salvo em regime de dedicação 
exclusiva; 
 jornalistas: 5 horas, podendo ser prorrogada até 7 horas, mediante acordo escrito. 
Observação: no caso de trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, os trabalhadores têm garantido o direito à jornada de seis horas (art. 
7º, XIV, CF). 
Compensação de horas 
Acordo de compensação: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, 
por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que 
não exceda, no período máximo de um, ano, à soma das jornadas semanais de 
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (art. 
598, § 2º, CLT). 
Compensação (na própria semana): É válida, mediante acordo individual ou 
coletivo. 
Banco de horas (compensação além da semana): Pode ser instituído 
mediante instrumento coletivo de trabalho. 
Jornada noturna 
Considera-se trabalho noturno, aquele prestado entre as 22 horas de um dia e 
as 5 horas do dia seguinte. 
Remuneração – Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. 
Hora noturna reduzida – Aplica-se ao trabalho noturno a hora reduzida de 
52 minutos e 30 segundos. 
Repousos 
Descanso interjornada: o período mínimo para descanso entre duas 
jornadas será de 11 horas consecutivas. 
Descanso intrajornada: 
 para quem trabalha até 6 horas: intervalo mínimo de 15 minutos para refeição e 
descanso; 
 para quem trabalha mais de 6 horas: intervalo mínimo de uma hora para refeição 
e descanso. Tal intervalo não poderá exceder duas horas, salvo acordo escrito ou 
coletivo em contrário. 
Jurisprudência 
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada (Orientação Jurisprudencial 342, 
TST). 
Repouso semanal remunerado 
O empregado faz jus a um descanso mínimo de 24 horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos. 
Jurisprudência 
Trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado: deve ser pago em 
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (Súmula 146, 
TST). 
 FÉRIAS 
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado tem direito ao gozo de férias na seguinte proporção: 
 30 dias corridos: quando não tiver mais do que 5 faltas; 
 24 dias corridos: quando tiver de 6 a 14 faltas; 
 18 dias corridos: quando tiver de 15 a 23 faltas; 
 12 dias corridos: quando tiver de 24 a 32 faltas. 
Perda do direito das férias 
O empregado perde o direito às férias se: 
 deixar o emprego sem readmissão dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; 
 tirar licença remunerada por mais de 30 dias; 
 deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias, em razão de 
paralisação dos serviços da empresa; 
 receber benefício previdenciário (acidente ou auxílio-doença) por mais de seis 
meses. 
Período de concessão das férias 
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses seguintes à data em 
que o empregado houver adquirido o direito. 
Após esse prazo: pagamento em dobro. 
Remuneração das férias 
As férias serão remuneradas com adicional de, pelo menos, 1/3 a mais do 
que o salário normal. 
Férias coletivas 
Poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados setores. 
Requisitos: 
 devem ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e sindicatos, com 
antecedência mínima de 15 dias; 
 podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja 
inferior a 10 dias. 
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
Salário é o pagamento em dinheiro ou utilidade, feito pelo empregador ao 
empregado, decorrente do contrato de emprego. 
A remuneração compreende, além do salário, as gorjetas que oi empregado 
receber (art. 457, CLT). 
Salário in natura (utilidades): alimentação, habitação, vestuário e outras 
prestações in natura que a empresa fornecer habitualmente. 
Atenção: A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) não substitui ou 
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constituibase de 
incidência de qualquer encargo trabalhista. 
Isso não é salário 
Não são considerados como salário: vestuário e equipamento para a 
prestação de serviços; transporte para deslocamento decorrente do trabalho; 
assistência médica e odontológica; seguros de vida e acidentes pessoais; 
previdência privada. 
Proteção ao salário 
 Salário mínimo: assegurado pela Constituição Federal (art. 7º, IV); 
 Irredutibilidade: salvo negociação coletiva (aret. 7º, VI, CF); 
 Impenhorabilidade: artigo 649 do Código de Processo Civil. 
Comissões 
Remuneração variável estipulada através de percentual ou valor determinado 
por unidade vendida. 
13º salário 
Gratificação natalina, apurada com base na remuneração integral. O 
pagamento é feito em duas parcelas: a primeira deve ser paga até 30 de novembro 
e a segunda até 20 de dezembros. 
Equiparação salarial 
Terá direito ao mesmo salário do empregado paradigma, o trabalhador que 
preencher os seguintes requisitos: exercer função idêntica; executar trabalho de 
igual valor (mesma produtividade, perfeição técnica e diferença de tempo de serviço 
não superior a 2 anos); trabalhar para o mesmo empregador; trabalhar na mesma 
localidade. 
 EXTINÇÃO DO CONTRATO 
Extinção do contrato por prazo indeterminado 
Aviso prévio: não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de 30 dias (art. 487, CLT). 
Ausência do aviso prévio: 
a) pelo empregador: o empregado deverá receber o salário correspondente do 
prazo do aviso; 
b) pelo empregado: o empregador poderá descontar o salário correspondente do 
prazo do aviso. 
Aviso prévio trabalhado: a jornada deve ter redução de 2 horas diárias 
neste período ou o empregado pode utilizar os últimos sete dias corridos para 
encontrar novo emprego. 
Rescisão por parte do empregador sem justa causa 
Na hipótese de o empregador rescindir o contrato, sem justa causa, são 
devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário 
proporcional; férias vencidas mais 1/3 (se for o caso); férias proporcionais mais 1/3; 
multa rescisória sobre o FGTS; liberação do FGTS; guias para levantamento do 
seguro-desemprego. 
Aviso prévio – Lei 12.506/11 
Será concedido na proporção de 30 dias para empregados com até um ano 
de serviço na empresa. Serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias. 
Jurisprudência 
Dispensa no trintídio que antecede a data-base: a indenização adicional prevista no 
artigo 9º da Lei 6.708/79 e no artigo 9º da Lei 7.238/84 corresponde ao salário 
mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos 
adicionais legais ou convencionados (Súmula 242, TST). 
Rescisão por parte do empregador – justa causa 
Hipótese: 
 improbidade: desonestidade; 
 incontinência de conduta, práticas contrárias à moral; 
 negociação habitual, sem permissão do empregador; 
 condenação criminal do empregado, transitada em julgado; 
 desídia: desinteresse, displicência; 
 embriaguez habitual ou em serviço; 
 violação de segredo de empresa; 
 indisciplina; 
 abandono de emprego; 
 ato lesivo da honra ou da boa fama; 
 ofensa física; 
 prática constante de jogos de azar. 
Verbas rescisórias em caso de justa causa: saldo de salário; férias 
vencidas mais 1/3 (se for o caso). 
Rescisão Indireta 
O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho nas 
seguintes situações: 
 exigência de serviços superiores às forças do empregado ou contrários aos bons 
costumes; 
 rigor excessivo por parte dos superiores; 
 perigo manifesto de mal considerável; 
 inadimplemento de obrigações contratuais; 
 ato lesivo à honra e a boa fama; 
 ofensa física pelo empregador ou prepostos; 
 redução do trabalho (por peça ou tarefa) e do salário. 
Verbas rescisórias em caso de rescisão indireta: saldo de salário; aviso 
prévio indenizado; 13º salário proporcional; férias vencidas mais 1/3 (se for o caso); 
férias proporcionais mais 1/3; multa rescisória sobre o FGTS; liberação do FGTS; 
liberação do seguro-desemprego. 
Rescisão por iniciativa do empregado 
Em caso de pedido de demissão, o empregado pode cumprir o aviso prévio 
trabalhando, sem redução de horário. 
Verbas rescisórias no pedido de demissão: saldo de salário; 13º salário 
proporcional; férias vencidas mais 1/3 (se for o caso); férias proporcionais mais 1/3. 
Rescisão nos contratos por prazo determinado 
A extinção normal ocorrerá na data de término estipulada em contrato. 
Extinção antecipada de contrato por prazo determinado pelo 
empregador (sem justa causa): será obrigado a pagar, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito o empregado até o término do contrato. 
Verbas rescisórias: 13º salário proporcional; férias vencidas mais 1/3 (se 
houver); férias proporcionais mais 1/3; liberação do saldo de FGTS. 
Extinção antecipada de contrato por prazo determinado pelo empregado 
(sem justa causa): terá que indenizar o empregador, dos prejuízos que desse fato 
resultarem, observado o limite a que teria direito o empregado em idênticas 
condições (art. 489, CLT). 
Extinção por morte do empregado 
A morte do trabalhador acarreta a extinção do contrato, sendo devidas as 
seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias 
vencidas mais 1/3; férias proporcionais mais 1/3; liberação do FGTS. 
Prazo para quitação das verbas rescisórias 
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o 10º dia, contado da notificação da demissão, quando da ausência do aviso 
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
Penalidade em caso de não cumprimento: multa administrativa e multa em 
favor do empregado equivalente ao valor de seu salário (art. 477, CLT). 
Homologação da rescisão 
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de 
trabalho com prazo superior a um ano de serviço só será válido com a assistência 
do sindicado ou do Ministério do Trabalho. 
 ESTABILIDADE 
Dirigente sindical – Estabilidade provisória 
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o fim do mandato, salvo se cometer falta grave nos 
termos da lei. 
Jurisprudência 
Inquérito para apuração de falta grave: o dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado mediante inquérito judicial (Súmula 379, TST). 
Representantes de trabalhadores – Cipa 
É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para 
cargo de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o fim de seu mandato. 
Gestante 
Estabilidade: a gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
Licença-gestante: 120 dias, com início a partir de 28 dias antes do parto. 
Indenização: a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia se restringe 
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade (Súmula 
244, TST). 
Jurisprudência 
Contrato por prazo determinado: também é garantida a estabilidade provisória 
(Súmula 244, TST). 
Doença profissional e acidente do trabalho 
Estabilidade: prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário. 
Jurisprudência 
Pressupostos: afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção doauxílio-doença acidentário (Súmula 378, TST). 
 FGTS 
Recolhimento: 8% sobre a remuneração mensal do empregado. 
Da multa compensatória em caso de dispensa sem justa causa: caberá ao 
empregado 40% sobre o montante dos depósitos mensais, incidentes, inclusive, 
sobre os saques efetivados (corrigidos monetariamente). 
Em caso de rescisão por culpa recíproca ou força maior: 20% a título de multa 
compensatória. 
Jurisprudência 
Incidência do FGTS: aviso prévio: sujeito a contribuição para o FGTS (Súmula 305, 
TST); férias indenizadas: não incide (OJ-SDII – 195, TST); empregado transferido 
para o exterior: incide o FGTS sobre as parcelas de natureza salarial (OJ-SDII – 232, 
TST). 
 
Prescrição do FGTS: trintenária, observado prazo de dois anos após o 
término do contrato de trabalho para ajuizamento da ação trabalhista. 
Saque – Principais hipóteses: dispensa sem justa causa, rescisão indireta, 
extinção por culpa recíproca, aposentadoria aos 70 anos de idade, falecimento, 
financiamento no SFH, entre outras previstas no artigo 20 da Lei 8.036/90. 
 TRABALHO DA MULHER 
Proteção contra a discriminação: é vedado exigir atestado ou exame, de 
qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
permanência no emprego; é proibido ao empregador ou preposto proceder a 
revistas, íntimas nas empregadas; a empresa não pode adotar critérios subjetivos na 
contratação em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez; intervalos 
para amamentação: até que o bebê complete 6 meses de idade, a mulher terá 
direito, durante a jornada, a dois descansos especiais, de meia hora cada um. 
 TRABALHO DO MENOR 
Idade para o trabalho 
É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. 
Não será permitido o trabalho do menor em locais e serviços perigosos e 
insalubres e em locais prejudiciais à sua formação. 
Da prorrogação da jornada: em regra geral, é vedada; será permitida se for 
prevista em convenção ou acordo coletivo, desde que ocorra compensação; 
excepcionalmente, por motivo de força maior, limitada a jornada de 12 horas. 
Menor: não corre prazo prescricional. 
 SEGURANÇA E SAÚDE 
Deveres do empregador: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e 
medicina do trabalho; instruir os empregados para evitar acidentes ou doenças; 
adotar as medidas determinadas pelo órgão competente; facilitar o exercício da 
fiscalização. 
Deveres do empregado: observar as instruções do empregador; usar os 
equipamentos de proteção individual. 
O Ministério do Trabalho edita as normas regulamentares e as 
Superintendências Regionais do Trabalho fiscalizam, exigem e impõem penalidades. 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) 
Composição: representantes da empresa e dos empregados. Mandato: um 
ano. Presidente: designado pelo empregador. Vice-presidente: eleito pelos 
empregados. 
Equipamentos de Proteção Individual (EPI) 
Fornecimento: obrigatório e gratuito. 
Utilização: deve ser exigida pelo empregador. 
Insalubridade 
Atividades que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e 
do tempo de exposição a seus efeitos. 
Adicionais: 10%: grau mínimo; 20%: grau médio; 40%: grau máximo. Base de 
cálculo: salário-mínimo (Súmula Vinculante 4, STF). 
Jurisprudência 
EPI – Fornecimento – Eliminação: a eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente exclui a 
percepção do respectivo adicional (Súmula 80, TST). 
Periculosidade 
Atividades que impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
permanente do empregado a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou 
outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança. 
Adicional: 30% sobre o salário-base. 
Atividade insalubre e perigosa: o empregado deve optar pelo adicional que 
porventura lhe seja devido. 
 PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
Prescrição - extingue a pretensão, ou seja, a exigibilidade do direito. 
Decadência – extingue o direito. 
Ação trabalhista: prazo prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato. 
Não corre a prescrição contra: os menores; os ausentes do país em serviço 
público; os que estiverem servindo as Forças Armadas. 
Jurisprudência 
1. Ação trabalhista arquivada: a ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a 
prescrição somente em relação aos pedidos idênticos (Súmula 268, TST). 
2. Prescrição do FGTS: é trintenária, a prescrição do direito de reclamar contra o 
não recolhimento de contribuição, observado o prazo de dois anos após o término 
do contrato de trabalho (Súmula 362, TST). 
 DIREITO COLETIVO DE TRABALHO 
Princípios do Direito Coletivo do Trabalho: 
 liberdade associativa e sindical: ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se 
associado a sindicado (art. 8º, V, CF); 
 autonomia sindical: a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação 
do sindicato, ressalvado o registro no órgão competente; 
 interveniência sindical nas negociações coletivas: é obrigatória a participação dos 
sindicatos; 
 equivalência dos contratantes coletivos: não há desigualdade entre as partes; 
 lealdade e transparência nas negociações coletivas: a boa-fé objetiva e a lealdade 
devem sempre estar presentes. 
Sindicato 
É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, 
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões 
similares ou conexas. 
Atribuições dos sindicatos 
Representação: ao sindicato cabe a defesa dos interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
Prerrogativas: celebrar contratos coletivos de trabalho. 
Assistência jurídica e nas homologações. 
Contribuições 
Sindical: possui natureza de tributo e é devida anualmente (um dia de 
serviço). 
Confederativa: definida em assembleia-geral, descontada em folha, para 
custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei. 
Assistencial: fixada em assembleia-geral com objetivo de custear as 
atividades assistenciais do sindicato. 
Jurisprudência 
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade 
sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas 
ao direito de livre associação e sindicalização (OJ-SDC-17). 
Estrutura sindical 
Sindicato: possui prioridade na negociação coletiva e contato direto com os 
trabalhadores. 
Federação: é facultado aos sindicatos, quando em número não inferior a 
cinco, desde que representem maioria absoluta de um grupo de atividades ou 
profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação. 
Confederação: serão organizadas com o mínimo de três federações. 
Negociação coletiva 
Acordo coletivo: empregado(es) e sindicato firmam um acordo encerrando 
um conflito de interesses. 
Negociação coletiva: negociação entre o sindicato patronal e sindicato dos 
trabalhadores. 
 DIREITO DE GREVE 
Suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação 
pessoal de serviços a empregador. 
Efeitos da participação na greve: 
 suspende o contrato de trabalho, sendo que as relações obrigacionais durante o 
período serão regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da 
Justiça do Trabalho; 
 é vedadaa rescisão do contrato durante a greve. 
Jurisprudência 
Adesão: a simples adesão à greve não constitui falta grave (Súmula 316, STF). 
 
Greve abusiva: caracteriza-se pela inobservância das normas contidas na Lei 
de Greve (Lei 7.783/89), ou a manutenção da paralisação após a celebração do 
acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Jurisprudência 
1. Efeitos da greve abusiva: a greve abusiva não gera efeitos (OJ=SDC-10, TST). 
2. Serviços essenciais: é abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define 
como sendo essenciais à comunidade, se não assegurado o atendimento básico 
das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço (OJ-SDC-38). 
 
Piquetes: conjunto de trabalhadores na porta da empresa, impedindo a 
entrada de empregados durante o movimento grevista. 
Locaute (lockout): é vedada a paralisação das atividades pelo empregador. 
 
REFERÊNCIA: 
ABUD, S. M. R. Direito do Trabalho. In: CHAMON, O. (org.). Resumão para Concursos, 
2014.