av3 remuneração estrastégica

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Avaliação: GST0212_AV3_201301241474 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV3
	Aluno: 201301241474 - NATHALIA CAROLINE ARAUJO DOS SANTOS
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9003/AJ
	Nota da Prova: 8,0 de 10,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 0        Data: 11/12/2014 10:58:14
	
	 1a Questão (Ref.: 201301471874)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Dentre as diversas técnicas para levantar informações para um diagnóstico temos a entrevista, questionário, observação pessoal e análise de documentos. Dentre as formas apresentadas marque aquela que, pela sua subjetividade, não pode ser feita de forma isolada das outras técnicas.
		
	
	Análise de documentos
	 
	Observação pessoal
	 
	Todas obrigatoriamente devem ser feitas em conjunto
	
	Questionário
	
	Entrevista
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301435587)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301426098)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301445664)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301843615)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os Benefícios representam, nas organizações, uma grande importância. Podemos afirmar que os aspectos que afetam os CUSTOS deles são:
		
	
	Quantidade de benefícios, abrangência dos benefícios, a sua elegibilidade e o seu controle
	
	Quantidade de benefícios, aplicação dos benefícios, abrangência dos benefícios, sua elegibilidade e sua terceirização
	 
	Quantidade de benefícios, qualidade dos benefícios, abrangência dos benefícios e cobertura dos benefícios
	
	Quantidade de benefícios, aplicação dos benefícios, abrangência dos benefícios e sua terceirização
	
	Qualidade de benefícios, abrangência dos benefícios e a sua elegibilidade
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301445682)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301493068)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de:
		
	
	Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado;
	
	Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo;
	 
	Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado;
	
	Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante;
	
	Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301513332)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema ¿ baseado nas aulas e no material didático - você informou que:
		
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendoser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei.
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301341545)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte:
		
	
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
	 
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.
	
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	 
	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma forma de participação nos lucros e ou resultados.
	
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscritas na Comissão de Valores Mobiliários.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301838627)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Consiste em qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Essa é a definição de:
		
	
	Mudança hierárquica
	
	Alteração no clima organizacional
	
	Cultura organizacional
	 
	Mudança organizacional
	
	Transformação estrutural