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Fundamentos de Administração Prof. Msc. Márcio Espíndola FADERGS Administração Etimologia: do Latim Ad significa direção, minister significa comandar. Ciência ou Arte? Conceitos: Teoria – representação abstrata do que se percebe como realidade; Abordagem (Pensamento, Perspectiva, Movimento ou Enfoque) – aspecto particular das organizações ou do processo administrativo; Escola – linha de pensamento ou conjunto de autores/pesquisadores que usam o mesmo enfoque, escolheram o mesmo aspecto específico para analisar ou abordadram o mesmo raciocínio. O conhecimento Administrativo PRÁTICA – experiência dos administradores e das organizações TEORIA – métodos científicos de observação e análise FORMAÇÃO DO CONHECIMENTO tratamento da informação adquirida DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO – educação formal e informal, contatos pessoais, livros, artigos e treinamento Habilidades do Administrador Habilidade Técnica: uso do conhecimento especializado e facilidade na aplicação de técnicas relacionadas com o trabalho (matemática, computação, línguas, etc.) Habilidade Humana: relativos a facilidade de relacionamento interpessoal e grupal (comunicar, motivar, coordenar, liderar, resolver conflitos) Habilidade Conceitual:facilidade de trabalhar com idéias e conceitos, teorias e abstrações (pensar, raciocinar, diagnosticar, encontrar soluções) Supervisão CONCEITUAIS Idéias e conceitos HUMANAS Relacionamento interpessoal TÉCNICAS Manuseio de coisa físicas Gerência Direção Níveis Administrativos Habilidades do Administrador A Administração e suas Perspectivas Interpretar os objetivos das Organizações Desenvolver ação organizacional através do PODC Planejamento Organização Direção Controle do uso e aplicação de recursos materiais, humanos, tecnológicos, informacionais, financeiros, etc... O estado atual da Teoria Geral da Administração TGA estuda a Administração das organizações considerando a interação e interdepência de cinco variáveis: Tarefa Estrutura Pessoas Tecnologia Ambiente Os Primórdios da Administração Egípcios (3.100 a.C.) Sumérios (3.000 a.C.) Babilônios e Assírios (2.000 a.C.) Hebreus (1.491 aC) Chineses (séc. XXIV a.C.) Gregos e Persas (400 aC) Romanos ( 175 aC) As primeiras Organizações e seus Administradores Mesopotâmia Séc. 30 a.C. e os Sumérios: Surgimento das cidades e Estados Formação de uma classe de dirigentes profissionais (reis sacerdotes) Formação de uma classe de funcionários públicos Invenção da contabilidade primitiva Legislação Planejamento de longo prazo Administração de grandes projetos de construção Exércitos profissionais especializados Egito Unificação por volta de 3.000 a.C Ciclo das regular das inundações do rio Nilo e o Planejamento de Longo Prazo Os projetos de construção das pirâmides e as questões de recursos humanos e materiais (os primórdios da logística) Os escribas (responsáveis pela contabilidade pública) A organização do exército profissional Babilônia e Assíria I Conquista dos sumérios por volta de 2.000 a.C.: O Código Hamurábi (séc. XVIII a.C.) e os princípios de Administração: “...Se um homem entrega a outro prata, ouro ou qualquer coisa em depósito, seja o que for entregue, mostrá-lo-á a uma testemunha, combinará os termos dos contratos e fará então o depósito...” (práticas de controle) Babilônia e Assíria II Conquista dos Mesopotâmia no Séc. XIV a.C.: Avanços no campo da organização militar - Aplicações Logísticas (depósitos de suprimentos, colunas de abastecimento, unidades de construção e manutenção de estradas) Babilônios derrotam os Assírios, 605 a.C.: Uso das cores para o controle dos estoques na produção têxtil e na produção agrícola Implantação de um sistema de incentivos salariais de acordo com a produção individual das tecelãs China Imperador Yao e as inovações na administração pública, séc. XXIV a.C. (princípio da assessoria) A constituição da dinastia Chou, séc. X a.C. “...existem oito regulamentos para governar os diferentes departamentos da administração pública. O 1ª diz respeito à organização, para que o governo do Estado seja estabelecido; o 2º as suas funções, para que possa ser esclarecido; o 3º a suas relações, para que possa ser cooperativo; o 4º ao seu procedimento para que possa ser eficiente; o 5º às formalidades para que possa ser permanente; o 6º ao controle para que possa ser completo; o 7º às punições para que possa ser corrigido; e o 8º a suas contas para que possa ser verificado...” (Adaptado de MAXIMIANO, 2002) Sun-Tzu “A arte da Guerra”e os princípios fundamentais sobre planejamento, comando e doutrina entre outros, séc IV a.C.: Os atributos do líder (sabedoria, coragem, humanidade) A Doutrina ( organização, controle dos recursos humanos e materiais) “Dirigir muitos é semelhante a dirigir poucos, tudo é uma questão de organização” Confúcio e Mêncio A importância das pessoas baseada no mérito pessoal (princípios da meritocracia) O mérito baseado no conhecimento e na competência A capacidade e a excelência moral Shih Huang-Ti e a burocracia de governo baseada nos ensinamentos de Confúcio, sistematização do processo de seleção Mêncio e a sistematização da gestão pública Grécia O séc. V a.C. e o desenvolvimento dos ideais de democracia e igualdade de todos perante a lei e as contribuições para administração das organizações: Democracia – administração participativa direta Ética – felicidade dos cidadãos como responsabilidade dos administradores da polis Método – busca do conhecimento por meio da investigação sistemática e da reflexão abstrata Estratégia - aplicação de meios lógicos para obtenção dos fins Qualidade – ideal do melhor em qualquer campo de atuação, ideal da excelência generalizada Roma As contribuições romanas desenvolvidas entre os séculos VIII a.C. e IV d.C.: A administração central – em um império multinacional Executivos especializados - senadores, cônsules, magistrados, imperadores, generais Comunicações - rede de estradas Administração de Projetos – engenharia e construções Exército profissional Planejamento e controle das finanças públicas Autoridade e regras sociais definidas legalmente Valorização da propriedade privada Período Medieval O Sistema Feudal: importância do interesse comum, classes – servos, nobreza e clero. O papel da Igreja: a influência da ética religiosa católica e o acúmulo da riqueza. A organização do trabalho: trabalho artesanal especializados, organizado em associações de artesãos ou empresários de um mesmo ramo de negócios, as chamadas “guildas”. Antecedentes Históricos Influência dos Filósofos Influência da Organização da Igreja Influência da Organização Militar Influência da Revolução Industrial Influência dos Economistas Liberais Influências dos Pioneiros e do Empreendedores Influência dos Filósofos Princípio da Dúvida Sistemática Princípio da Análise ou de Decomposição Princípio da Síntese ou da Composição Princípio da Enumeração ou da Verificação Influência da Organização da Igreja Hierarquia da autoridade Estado – Maior (assessoria) Coordenação Funcional Influência da Organização Militar Organização linear Princípio da unidade de comando Escala hierárquica Centralização do comando Descentralização da execução Conceito de linha e staff Influência da I Revolução Industrial 1ª fase: mecanização na indústria e agricultura (tear hidráulico) 2º fase: aplicação da força motriz a indústria (máquina a vapor) 3 º fase: o desenvolvimento do sistema fabril (sai o artesão e a oficina entra o operário e as fábricas) 4º fase: Os transportes e as navegações (locomotiva e os barcos a vapor, telégrafo e o telefone) Influência da II Revolução Industrial Substituição do ferro pelo aço Substituição do vapor pela eletricidade Maquinaria automática e especialização do trabalhador Domínio da indústria pela ciência Transportes e Comunicações Substituição do capitalismo industrial pelo financeiro Influência dos Economistas Liberais Leis econômicas naturais e a livre concorrência (livre comércio) Mais-valia Socialismo e sindicalismo Influências dos Pioneiros e do Empreendedores Empire Builders (verticalização e horizontalização) Organização funcional (departamentos da empresa integrada e multidepartamental) Questões sobre o Conselho de Jetro Em essência, o que Jetro recomendou a Moisés? Quais as condições necessárias para que as recomendações funcionem? Você acha que algumas pessoa realmente recusariam a responsabilidade de auxiliar Moisés? O que você argumentaria para persuadir os que recusassem? Você ficaria apenas com aqueles que aceitassem? Em sua opinião, a recomendação continua atual? Trinta Séculos já se passaram desde aquela tarde porém ainda hoje muitos executivos ainda não sabem, não conseguem ou não querem delegar. Por quê? ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO ORIGENS: Crescimento acelerado e desorganizado das empresas Necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO As correntes da Abordagem Clássica: Escola da Administração Científica – abordagem de baixo para cima, do operário para o todo organizacional. Teoria Clássica - dos Anatomistas e Fisiologistas (estrutura e funcionamento da organizações) -abordagem de cima para baixo. Principais Correntes Abordagem Clássica da Administração Teoria Clássica Ênfase na Estrutura Ênfase nas Tarefas Administração Científica TAYLOR FAYOL Personalidades Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915), o pai da Administração moderna Henry FORD (1863-1947) e a evolução da linha de montagem Henry Lawrence GANTT (1861-1919) e seus gráficos Frank B. GILBRETH (1868-1924) e os movimentos elementares (therbligs) Henri FAYOL (1841-1925), fundador da Teoria Clássica Taylor Ford Ênfase nas TAREFAS Aplicação da metodologia científica à Administração p/ alcançar maior eficiência Racionalização do trabalho do operário e no somatório da eficiência individual Métodos: observação e mensuração Escola da Administração Científica Organização Racional do Trabalho (ORT) Análise do trabalho e ETM Estudo da fadiga humana Condições ambientais de trabalho Padronização de métodos e máquinas Divisão do trabalho e especialização do trabalho Desenho de cargos e tarefas Incentivos salariais e prêmios de produção Homo Economicus Supervisão Funcional Estudo dos Tempos e Movimentos (ETM) Racionalização do trabalho Análise do trabalho: decomposição das atividades e dos movimentos necessários a realização de cada tarefa ETM: determinação do tempo médio necessário para um operário comum executar uma tarefa e dos tempos mortos = tempo padrão Cronômetro e planilha Padronização do método de trabalho e do tempo de execução Gráfico de Gantt Objetivos do Estudo dos Tempos e Movimentos (ETM) Eliminar movimentos inúteis e aprimorar a eficiência daqueles considerados úteis Racionalizar a seleção e treinamento do pessoal Melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção Distribuir uniformemente o trabalho Base uniforme para salários eqüitativos e prêmios de produção Mais Objetivos do Estudo dos Tempos e Movimentos (ETM) Eliminação de todo o desperdício de esforço humano Adaptação dos operários à própria tarefa Treinamento dos operários para melhor adequação a seus trabalhos Maior especialização de atividades Estabelecimento de normas detalhadas para execução do trabalho Conclusão: Reduzir todo tipo de desperdício THERBLIGS (Gilbreth) 1 Procurar 2 Escolher 3. Pegar 4. Transportar vazio 5. Transportar cheio 6. Posicionar 7. Pré-posicionar 8. Unir 9. Separar 10. Utilizar 11. Soltar a carga 12. Inspecionar 13. Segurar 14. Esperar inevitável 15. Esperar evitável 16. Repousar 17. Planejar Fadiga Humana ETM - baseado na anatomia e fisiologia, visa: evitar movimentos inúteis, ser fisiologicamente eficiente e eficaz FADIGA = redutor de eficiência Princípios de economia aplicados: 1) ao uso do corpo humano, 2) ao arranjo material do local de trabalho e 3) ao desempenho de ferramentas e equipamento. Padronização e Especialização Divisão do trabalho e especialização do operário (divisão horizontal) ESPECIALIZAÇÃO = maior eficiência Desenho de Cargos e Tarefas visando a racionalização do trabalho do operário Padronização das tarefas (manualização) Sistema de Incentivos Planos de incentivos salariais: maiores salários Remuneração baseada no tempo versus Remuneração baseada na produção Estímulo salarial adicional: para aqueles que ultrapassem o tempo padrão prêmios de produção Objetivos: menor custo de produção para empresa (> produtividade) e salários mais elevados para operários Prêmios de Produção do Sistema de Incentivos Excedente do Padrão de Produção 100% 110% Peças produzidas e nível de eficiência Remuneração $ q Prêmio de Produção Homo Economicus A importância das recompensas salariais Motivação pelo medo da fome e necessidades fisiológicas A produção e suas conseqüências sobre a imagem do trabalhador Supervisão Funcional Autoridade funcional relativa e parcial Administração funcional – aplicação da divisão do trabalho e da especialização no nível dos supervisores e chefes Separação do trabalho mental e braçal (alienação do trabalho) Princípios da Administração Científica de Taylor Planejamento: substituir a improvisação pela ciência; Preparo: seleção cientifica dos trabalhadores, preparo de máquinas e ferramentas através do arranjo físico; Controle: garantir a observância dos métodos; Execução: distribuir distintamente atribuições e responsabilidades (trabalho disciplinado) Outros Princípios relevantes: da Eficiência de Emerson, os Básicos de Ford e o da Exceção Crítica à Administração Científica Mecanicismo Superespecialização Visão Microscópica do Homem Ausência de Comprovação Científica Abordagem Incompleta da Organização Limitação do campo de aplicação Abordagem Prescritiva e Normativa Abordagem do Sistema Fechado Teoria Clássica Ênfase na ESTRUTURA Maior eficiência de todas as partes envolvidas, órgãos ou pessoas, através da gestão do todo organizacional e da estrutura Abordagem sintética, global e universal das organizações Funções Básicas e Administrativas Funções Técnicas: produção de bens e serviços (manufatura) Funções Comerciais: compra, venda, troca Funções Financeiras: investimentos e financiamentos (procura/utilização de capitais) Funções de Segurança: patrimonial e pessoal Funções Contábeis: escrituração (registros e balanços) Funções Administrativas:integração das demais funções através POCCC As seis Funções da Empresa para Fayol Prever Organizar Comandar Coordenar Controlar Função Contábil Função Comercial Função Financeira Função Segurança Função Administrativa Função Técnica POC³ Princípios da Administração de Fayol Divisão do trabalho: especialização das funções e das pessoas – separação dos poderes Autoridade e responsabilidade (recompensas ou penalidades) Disciplina – respeito aos acordos Unidade de comando – apenas um superior Unidade de direção – um só programa para as operações que visam um só objetivo Subordinação dos interesses: individuais aos gerais Remuneração do pessoal: eqüidade intern./externa Centralização: autoridade no topo da hierarquia ...mais Princípios Cadeia escalar: princípio da linha de comando – hierarquia Ordem: organização material e humana – um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar Equidade: benevolência e justiça – energia e rigor quando necessário Estabilidade do pessoal: manutenção das equipes como forma de promover seu desenvolvimento Iniciativa: aumentar zelo e atividade dos agentes Espírito de equipe: desenvolvimento e manutenção da harmonia dentro da força de trabalho Papel do gerente segundo Fayol... Assegurar a cuidadosa preparação dos planos e sua rigorosa execução Cuidar para que a organização humana e material seja coerente com o objetivo, os recursos e os requisitos da empresa Estabelecer uma autoridade construtiva, competente, enérgica e única Harmonizar atividades e coordenar esforços Formular decisões de forma simples, nítida e precisa ...além de... Organizar a seleção eficiente de pessoal Definir claramente as obrigações Encorajar a iniciativa e o senso de responsabilidade Recompensar justa e adequadamente os serviços prestados Usar sanções contra faltas e erros Manter a disciplina ...e ainda Subordinar os interesses individuais ao interesse geral Manter a unidade de comando Supervisionar a ordem material e humana Ter tudo sobre controle Combater o excesso de regulamentos, burocracia e papelada TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO Administração como Ciência: ensino organizado e metódico da Administração Teoria da Organização: unidade de comando dentro de uma estrutura piramidal Divisão do Trabalho e Especialização: horizontal (tipos de atividade) e vertical (níveis de autoridade e responsabilidade) Coordenação: busca pelo objetivo organizacional comum Conceito de Linha e Staff: unidade de cdomamdo, unidade de direção, centralização de autoridade e cadeia escalar Organização Linear: órgãos de linha e staff Crítica a Teoria Clássica Abordagem Simplificada da Organização Ausência de trabalhos experimentais Extremo racionalismo Teoria da Máquina Abordagem Incompleta da Organização Abordagem de Sistema Fechado ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO Revolução conceitual: transferência da ênfase na tarefa (Adm. Científica) e na estrutura organizacional (Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas (Teoria das Relações Humanas) que participam nas organizações. Maior preocupação com as pessoas e os grupos sociais, mudando o foco dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos Desenvolvimento da Psicologia Industrial ou do Trabalho – evolução passando por duas etapas. Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial 1º etapa - Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: Ênfase na análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseados nessas características através de testes psicológicos Temas: seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial 2º etapa – Adaptação do trabalho ao trabalhador: Ênfase nos aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Temas: Personalidade dos membros da organização (gerente e trabalhador), motivação e incentivos ao trabalho, liderança, comunicação e relações interpessoais e sociais dentro das organizações. Teoria das Relações Humanas Contexto social e político do EUA no começo do séc. XX: trabalhadores e sindicatos percebem a Adm. Científica como uma forma sofisticada de exploração dos empregados pelos patrões Pesquisa de Hoxie: Princípios do Modelo Taylorista inadequados ao estilo democrático de vida americano Experiência de Hawthorne realizada por Elton Mayo e colaboradores Origens da Teoria das Relações Humanas A necessidade de humanizar e democratizar os conceitos administrativos em um movimento tipicamente americana; O desenvolvimento das ciências humanas, psicologia e sociologia, contrapondo-se a Teoria Clássica; As idéias da filosofia pragmática de Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin: valorização do ser humano; As conclusões da Experiência de Hawthorne Experiência de Hawthorne Local: fábrica da Western Electric Company em Hawthorne, Chigaco – de 1927 até 1932 Pesquisa inicial: influência da iluminação e a produtividade Variáveis: fadiga, acidentes de trabalho, turn-over, e condições de trabalho sobre a produtividade Resultados: identificou-se a interferência de fatores psicológicos sobre os resultados Fases da Experiência de Hawthorne 1ª Fase: fator psicológico e fator fisiológico 2ª Fase: 12 períodos de observação - supervisão branda, ambiente amistoso, temor a supervisor, desenvolvimento social (amizade entre os integrantes do grupo experimental, desenvolvimento de objetivos comuns Fases da Experiência de Hawthorne 3ª Fase: Programas de entrevistas – técnica de entrevista não diretiva - Organização Informal: padrões de produção, práticas informais de punição social, expressões próprias de manifestação, liderança informal, contentamento e descontentamento 4ª Fase: estudo da relação informal do empregados com a relação formal da fábrica (comparativo) Conclusões da Experiência de Hawthorne Nível de Produção Resultante da Integração Social Comportamento Social dos Empregados Recompensas e sanções sociais Grupos Informais Relações Humanas – participação em grupos sociais Importância do conteúdo do cargo e da natureza do trabalho– influência sobre o moral dos trabalhadores Ênfase nos Aspectos Emocionais Conclusões da Experiência de Hawthorne Efeito Hawthorne (efeito do tratamento da gerência e o desempenho dos trabalhadores): A qualidade do tratamento dispensado pela administração aos trabalhadores influencia fortemente o desempenho destes. Lealdade ao grupo - O sistema social formado pelos grupos determina o resultado dos indivíduos, os quais pode ser mais leais ao grupo do que à administração, anulando o Efeito Hawthorne. Conclusões da Experiência de Hawthorne Esforço coletivo – Em função da influência do sistema social sobre o desempenho individual, a administração deve entender o comportamento dos grupos e fortalecer as relações com os grupos, em vez de tratar os indivíduos como seres isolados. A responsabilidade da Administração é desenvolver as bases para o trabalho em equipe, autogoverno e a cooperação Conceito de autoridade – O supervisor não deve ser um controlador, mas um intermediário entre a administração e os grupos de trabalho. A Civilização Industrializada e o Homem Elton Mayo e a cooperação versus eficiência : o trabalho é uma atividade tipicamente grupal; O operário reage como membro de um grupo social; a tarefa da administração é formar um elite capaz de compreender e comunicar; o ser humano é motivado pela necessidade de estar junto e de ser reconhecido; a civilização industrial traz como conseqüência a desintegração dos grupos sociais. O conflito social na sociedade industrial: incompatibilidade entre os objetivos organizacionais versus objetivos individuais Funções Básicas da Organização Industrial Organização Industrial Função econômica: Produzir bens e/ou serviços Função social: dar satisfações a seus participantes Equilíbrio externo Equilíbrio Interno O Homem Social Os trabalhadores são criaturas sociais complexas As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam satisfação por meio de grupos sociais O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de liderança As normas sociais do grupos são mecanismos reguladores de comportamento dos membros Influência da Motivação Humana Teoria de Campo de Lewin: C= f(P,M), onde P são as pessoas (personalidades) e M é o meio ambiente destas Necessidades Humanas Básicas: Fisiológicas, Psicológicas e de Auto-Realização Ciclo Motivacional: equilíbrio, estimulo, necessidade, tensão, ação e satisfação. Barreiras: a frustração e a compensação Reações: Desorganização, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia O Moral e o Clima Organizacionais Liderança O que é Liderança? Fenômeno de influência interpessoal Processo de redução da incerteza do grupo Relação funcional entre líder, percebido pelo grupo como detentor ou controlador dos meios de satisfação, e subordinados Processo situacional onde L = f(l,s,v), ou seja, uma função das características pessoais do líder, dos seguidores e de variáveis de situação (situação que os envolve) Teorias sobre Liderança Traços de Personalidade: características marcantes de personalidade do líder - físicos (aparência pessoal, estatura e peso), intelectuais (entusiasmo e autoconfiança), sociais (cooperação), relacionados com as tarefas (persistência e iniciativa) Estilos de Liderança: maneira e estilos de comportamento do líder - liderança autocrática, liberal e democrática Teorias Situacionais da Liderança: adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação – continuum entre autocrático, consultivo e participativo Comunicação Objetivos: a) proporcionar informação e compreensão, b)proporcionar as atitudes necessárias para existência de motivação, cooperação e satisfação. Redes de comunicação: roda, cadeia e círculo (crescente de participação) Organização Informal Características da Organização Informal: Relação de coesão e antagonismo, status, colaboração espontânea, oposição a organização formal, padrões de relações e atitudes, alterações dos grupos informais, transcendência, padrões de desempenho Origens da Organização Informal: interesses comuns, interação provocada pela organização formal, flutuação do pessoal dentro da empresa e os “tempos livres” Dinâmica de Grupo – Kurt Lewin Equilíbrio “quase estacionário”: campo de forças existente dentro dos grupos e o processo de auto-regulação e manutenção do equilíbrio. A soma do interesses dos componentes do grupo. Relações intrínsecas e extrínsecas Processo de mudança e aceitação Crítica à TRH Oposição cerrada à Teoria Clássica Inadequada visualização das Relações e Conflitos Industriais (trabalho como um sacrifício compensado pela felicidade a ser gozada) Concepção ingênua e romântica do operário (relação entre felicidade e produtividade) Limitação do campo experimental (a fábrica) Parcialidade das conclusões (aspectos informais) Ênfase nos Grupos Informais Enfoque manipulativo das Relações Humanas (pró administração e detrimento dos trabalhadores) Comparação entre a Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas Trata a organização como máquina Enfatiza as tarefas ou tecnologia Inspirado em sistemas de engenharia Linhas claras de autoridade Especialização e competência técnica Divisão do trabalho Confiança nas regras e regulamentos Separação entre linha e staff Trata a organização como grupo de pessoas Enfatiza as pessoas Inspirados em sistemas sociais e psicológicos Delegação de autoridade Autonomia do empregado Confiança e abertura Ênfase nas relações entre as pessoas Confiança nas pessoas Dinâmica do grupo e interpessoal ABORDAGEM ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO Esta abordagem consiste de duas teorias: TEORIA BUROCRÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO:. TEORIA ESTRUTURALISTA:. Origens da Abordagem Estruturalista Trabalhos de Max Weber Despontar do capitalismo (economia do tipo monetário, mercado de mão de obra, aparecimento do estado-nação centralizado e a divulgação da ética protestante - valor do trabalho e poupança como forma de evitar a ostentação Reação contra a crueldade e práticas administrativas desumanas e injustas do início da Revolução Industrial Teoria Burocrática da Administração Começo da década de 40 Fragilidade e Parcialidade das Teorias Clássica (mecanicismo) e das Relações Humanas (visão ingênua) Necessidade de um modelo de organização racional Crescente tamanho e complexidade das empresas Ressurgimento da Sociologia da Burocracia Trabalho de Max Weber (economista e sociólogo) Origens da Burocracia Racionalidade => meios adequados aos fins, visando garantir a máxima eficiência O sistema moderno de produção (racional e capitalista) e o papel da “ética protestante” (trabalho como dádiva divina, a poupança e os investimentos) Tipos de Sociedade Sociedade Tradicional (caract. Patriarcais) Sociedade Carismática (carct. Mistícas e arbitrárias) Sociedade Legal, Racional ou Burocrática (normas impessoais e racionalidade) Tipo de Autoridade Autoridade, poder, legitimidade, dominação e aparelho administrativo Autoridade Tradicional (forma patrimonial e forma feudal) Autoridade Carismática (carisma) Autoridade Legal Racional ou Burocrática (leis) Weber e o desenvolvimento da burocracia Desenvolvimento da burocracia monetária Crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno Superioridade técnica – em termos de eficiência - do tipo burocrático de administração Características da Burocracia por Weber Caráter legal das normas e regulamentos Caráter formal das comunicações Caráter racional e divisão do trabalho Impessoalidade nas relações Hierarquia de autoridade Rotinas e procedimentos padronizados Competência técnica e meritocracia Profissionalização da administração e dos participantes Completa previsibilidade do Funcionamento Vantagens da Burocracia por Weber Racionalidade Precisão na definição do cargo e na operação Rapidez nas decisões Univocidade de interpretação Uniformidade de rotinas e procedimentos Continuidade da organização Redução do atrito entre as pessoas Constância Confiabilidade Benefícios para as pessoas Racionalidade Burocrática e os Dilemas da Burocracia Racionalidade funcional e eficiência A desmistificação do mundo e a exacerbação da busca pela eficiência através da burocracia Os dilemas entre as normas burocráticas e as pressões por desvios Disfunções da Burocracia Internalização de regras e apego aos regulamentos Excesso de formalismo Resistência a mudanças Despersonalização do relacionamento Categorização como base do processo decisorial Superconfirmadade às rotinas e aos procedimentos Exibição de sinais de autoridade Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o Público SISTEMA SOCIAL RACIONAL BUROCRACIA por Weber EXIGÊNCIA DE CONTROLE CONSEQÜÊNCIAS PREVISTAS Disfunções da Burocracia Previsibilidade do Comportamento CONSEQÜÊNCIAS IMPREVISTAS MAIOR EFICIÊNCIA INEFICIÊNCIA Modelo Burocrático de Merton Justificativa da ação individual Rigidez de comportamento e defesa mútua na organização Sentimento de defesa da ação individual Exigência de Controle por parte da organização Ênfase na previsibilidade do comportamento Grau de dificuldade com os clientes 2 4 3 5 6 1 cons. previstas cons. imprevistas Adoção de diretivas gerais e impessoais Exigência de Controle 1 Graus de Burocratização nas Organizações por Gouldner Justificativa da ação individual Visibilidade das relações de poder Nível de tensão interpessoal Rigor na supervisão 2 3 5 6 4 Justificativa da ação individual 6 Res. Intencionais Res. Ñ-Intencionais Dimensões da Burocracia Falta de especialização bagunça e confusão Falta de autoridade Liberdade excessiva Ausência de documentos e informalidade Ênfase nas pessoas Apadrinhamento Superespecialização responsabilidade Autocracia e imposição Ordem e disciplina Excesso de papelório e formalismo Ênfase nos cargos Excesso de exigências Escassez de Burocratização==== Excesso de Burocratização Divisão do trabalho Hierarquia Regras e regulamentos Formalidade nas comunicações Impessoalidade Seleção e promoção de pessoal Crítica à Teoria da Burocracia Excessivo Racionalismo da Burocracia Mecanicismo e as limitações da Teoria da Máquina Conservadorismo Abordagem de Sistema Fechado Abordagem Descritiva e Explicativa Críticas Multivariadas Posição da Teoria da Burocracia dentro da Teoria das Organizações Teoria Estruturalista da Administração Final da década de 50 Fragilidade e Parcialidade das Teorias Clássica (mecanicismo) e das Relações Humanas (visão ingênua) Impossibilidade da Teoria Burocrática em resolver o impasse existente entre as Teorias da Abordagem Clássica Desdobramento da Teoria da Burocracia e aproximação da Teoria das Relações Humanas Visão crítica da Organização Formal Caráter filosófico visando obter interdiciplinariedade das ciências Origens da Teoria Estruturalista Oposição da Abordagem Clássica e a TRH A necessidade de visualizar a organização como unidade social grande e complexa A influência do estruturalismo nas ciências sociais e no estudo das organizações Novo conceito de Estrutura Sociedade de Organizações Interações entre os Grupos Sociais Interações entre as Organizações Desenvolvimento das Organizações: etapa da natureza, etapa do trabalho, etapa do capital e etapa da organização Fases da Sociedade dentro da etapa das organizações: universalismo da Idade Média (espírito religioso), liberalismo econômico e social, o socialismo e a atualidade (sociedade de organizações) As Organizações Conceito: “são a manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida” O Homem Organizacional O homem que desempenha papéis em diferentes organizações Características: Flexibilidade Tolerância as frustrações Capacidade de adiar recompensas Permanente desejo de realização Análise das Organizações Análise organizacional mais ampla e complexa Conciliação da Teoria Clássica, a Humanística e também da Burocracia – Abordagem Múltipla envolvendo: Organização formal e informal Recompensa salariais (materiais) e recompensas sociais Enfoques da Organização: racional e natural; Todos os diferentes níveis hierárquicos da organização: institucional, gerencial, técnico Diversidade de organizações: industriais, financeiras, de serviços; Análise intra e interorganizacional Tipologia das Organizações Tipologia de Etzioni Características – divisão do trabalho e atribuição de poder e responsabilidades, centros de poder e substituição de pessoal Meios de controle – controle físico, material e normativo Padrão de obediência (em função do tipo de interesse)- alienatório, calculista e moral. Classificação: Organizações Coercitivas, Utilitárias e Normativas Tipologia de Etzioni Tipos de Organização Tipo de Poder Controle utilizado Ingresso/ permanência através Envolvimento dos participantes Motivação Coercitivas Coercitivo Prêmios e punições Coação força ameaça Alienativo Negativa Normativas Normativo Moral e ética Convicção fé ideologia Moral motivacional Auto expressão Utilitárias Remu nera tivo Incentivos economicos Interesse vantagem calculativo Benefício e vantagens Tipologia das Organizações Tipologia de Blau e Scott Características – definição de quem se beneficia com a organização, o beneficiário principal Participantes – os membros da organização, os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização, os clientes da organização e o público em geral Classificação: Associações de benefícios mútuos, Organizações de interesses comerciais, Organizações de serviços e Organizações de Estado Tipologia de Blau e Scott Beneficiário principal Tipos de organização Exemplos Membros da organização Associação de beneficiários mútuos Associações profissionais, cooperativas Proprietários Organização de interesses comerciais Sociedades anônimas ou empresa familiares Clientes Organização de serviços Hospitais, universidades Publico em geral Organização de estado Organização militar, correios Objetivos Organizacionais Objetivo organizacional = situação desejada que a organização tenta atingir Eficácia de uma organização = capacidade de atingir objetivos organizacionais Eficiência da organização = volume de recursos utilizados para atingir os objetivos Funções dos Objetivos: determinar uma situação futura, fonte de legitimidade, determinação de padrões e unidade de medida Modelos de sobrevivência e de eficiência (Etzioni) Tipos de Objetivos Organizacionais Objetivos da sociedade: produzir bens/serviços para atender as necessidades da sociedade em geral Objetivos de produção: tipos de produção em termos das funções do consumidor Objetivos de sistemas: relacionados com a maneira de funcionar da organização Objetivos de produtos: relacionados com as características dos bens e serviços Objetivos derivados: relacionado com o uso que a organização faz do poder originado na consecução de outros objetivos Ambiente Organizacional Interdependência das Organizações com a Sociedade: Estratégias ambientais das organizações – competição e cooperação (ajuste ou negociação, cooptação e coalizão) Conjunto Organizacional: gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para aquilo que ocorre fora delas.A Ênfase no Ambiente Conflitos Organizacionais Conflito entre a autoridade do especialista e a Autoridade Administrativa: organizações especializadas, não especializadas, de servidos e seus conflitos Dilemas da Organização segundo Blau e Scott: dilema entre coordenação e comunicação livre, entre disciplina burocrática e especialização profissional, entre a necessidade de planejamento centralizado e iniciativa individual Conflitos entre Linha e Staff: ambição, oferta de serviços e promoções Sátiras a Organização Lei de Parkson (Lei do trabalho) Princípio de Peter (Princípio da incompetência) Dramaturgia Administrativa/Buropatia- Thompson Maquiavelismo nas Organizações As tiras de Dilbert (Scott Adams) Crítica à Teoria Estruturalista Convergência de várias abordagens divergentes Ampliação da Abordagem Dupla tendência Teórica Análise Organizacional mais ampla Inadequação das Tipologias Organizacionais Teoria da Crise Teoria de transição e mudança ABORDAGEM COMPORTAMENTAL Esta abordagem consiste de duas teorias: TEORIA COMPORTAMENTAL: também chamada de Teoria Behaviorista, esta teoria tem sua ênfase voltada para as pessoas e o ambiente. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: também chamada de Teoria de D.O., tem sua ênfase na educação emocional e é considerada um desdobramento da Teoria Comportamental Teoria Comportamental Consolidação: Década de 50 Ênfase no enfoque humano da organizações Ponto de partida: Teoria das Relações Humanas, porém descartando a concepção romântica do trabalhador e ingênua com relação ao conflito organizacional Foco principal: os aspectos motivacionais presentes nas organizações Principais autores: Maslow, McGregor, Kurt Lewin, Likert e Simon Maslow e Herzberg Comportamento motivacional esta relacionado com as necessidades humanas e o processo do Ciclo Motivacional Equilíbrio Estímulo Necessidade Tensão Realização Satisfação Insatisfação Frustração Agressividade Insônia Resistência Moral baixo Processo do Ciclo Abraham H. Maslow Hierarquia das necessidades: escala de valores a serem transpostos proposta por Maslow. Auto Realização Estima Participação Segurança e Estabilidade Fisiológicas Pirâmide de Hierarquias Necessidades Primárias Necessidades Secundárias Herzberg e a Teoria dos dois fatores A Teoria dos dois fatores de Hezberg pressupõe os seguintes aspectos: A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes - o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa; A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacentes - o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado. Herzberg e a Teoria dos dois fatores 1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho 2. Realização 2. Administração da empresa 3. Reconhecimento 3. Salário 4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS (Insatisfacientes) Conteúdo do Cargo (Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) Contexto do cargo (Como a pessoa se sente em relação à sua empresa) 5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais Estilos de Administração TEORIA “X” e TEORIA “Y” de McGregor McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y). Teoria X É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano: O homem é indolente e preguiçoso por natureza; falta-lhe ambição; é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização; resiste às mudanças; sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina. Teoria X É um estilo de administração duro, rígido e autocrático. As pessoas são vistas como recursos ou meios de produção e a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos: A administração organiza os recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos; Administrar é um processo de dirigir os esforços das pessoas, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa (as pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas) A remuneração é um meio de recompensa para o bom trabalhador e punição para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa. Teoria X A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Cientifica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho. A Teoria das Relações Humanas, em seu caráter demagógico e manipulativo, também é uma forma suave, macia e enganosa de se fazer Teoria X. Teoria Y È a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. Baseia-se em concepções atuais e sem preconceitos a respeito do homem: as pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar; não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa; têm motivação e potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades; o homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos: A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, fatores presentes nas pessoas; A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos quais as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais. Teoria Y A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si. Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas: Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades; Ampliação do cargo para maior significado do trabalho; Participação nas decisões e administração consultiva; Auto-avaliação do desempenho. Teoria X e Y Estilos de Administração Quatro Sistemas Administrativos segundo Likert Likert propõe quatro sistemas de administração que vão de um extremo autocrático ao extremo democrático de gestão. Autoritário Coercitivo (extremo autocrático); Autoritário Benevolente; Consultivo; Participativo (extremo democrático). Estes sistemas analisam as organizações de acordo com quatro variáveis intra organizacionais: de que forma se da o Processo Decisorial; como está estruturado o Sistema de Comunicações; como são percebidos os Relacionamentos Interpessoais; como funciona o Sistema de Recompensas e Punições . SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO Variáveis Principais 1 2 3 4 Autoritário-Coercitivo Autoritário-Benevolente Consultivo Participativo Processo Decisorial Totalmente centralizado na cúpula - Delegação, de caráter rotineiro -É do tipo participativo e consultivo. Totalmente descentralizado. Sistema de Comunica- ções Comunicação vertical e descendentes carregando ordens. Relativamente precário No sentido vertical e horizontal -Sistemas de comunicação eficientes Relações Inter- pessoais Relacionamentos interpessoal prejudiciais - São toleradas, com condescendência. - Certa confiança nas pessoas - Trabalho em equipes. Sistemas de Recompen-sas e Punições - Utilização de punições e medidas disciplinares, ambiente de temor e desconfiança. Punições e medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade. Recompensa material e social ocasionais. - Punições Recompensas sociais, materiais e salariais. - Punições Organização - Um Sistema Social Cooperativo (Teoria da Cooperação) Segundo Chester Barnard, as organizações são sistemas sociais. Sistemas cooperativos baseados na racionalidade Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições: Interação entre duas ou mais pessoas. Desejo e disposição para a cooperação. Finalidade de alcançar um objetivo comum. Organização - Um Sistema Social Cooperativo (Teoria da Cooperação) A função do executivo é criar e manter um sistema de esforços cooperativos através da criação de condições que incentivem a coordenação da atividade organizada. GERENTE ALCANCE DE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Ex: LUCRO, MAIOR PRODUTIVIDADE E CRECIMENTO DA ORGANIZAÇÃO, REDUÇÃO DE CUSTOS, ETC... ALCANCE DE OBJETIVOS INDIVIDUAIS Ex: PROMOÇÃO PESSOAL, CARREIRA, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS, SEGURANÇA PESSOAL, PRESTÍGIO, ETC... EFICÁCIA EFICIÊNCIA Organização - Um Sistema de Decisões (Teoria das Decisões) Processo Decisório de Hebert Simon Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. Envolve seis elementos: Tomador de decisão - a pessoa que toma a decisão; Objetivos - aqueles que se pretende alcançar; Preferências - os critérios do tomador de decisão; Estratégia - o curso de ação do tomador de decisão; Situação - aspectos ambientais do processo; Resultado - as conseqüências do processo. Organização - Um Sistema de Decisões (Teoria das Decisões) Etapas do Processo Decisório (cíclico) Percepção da situação que envolve algum problema; Análise e definição do problema; Definição dos objetivos; Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação; Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos; Avaliação e comparação das alternativas; Implementação da alternativa escolhida. Organização - Um Sistema de Decisões (Teoria das Decisões) O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Racionalidade limitada - pressuposições; Imperfeição nas decisões - não há decisões perfeitas; Relatividade das decisões - opções excludentes; Hierarquização das decisões - relação "meios e fins"; Racionalidade administrativa - visa objetivos; Influência organizacional - papel decisório da organização(divisão tarefas, padrão de desempenho) Homem Administrativo e a busca pelo ideal O processo decisorial típico do homem administrativo é assim exemplificado: O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas. Contribuição da Teoria do Comportamento Compreensão de fatores,tais como: Motivação individual; Comportamento dos grupos; Relações Interpessoais no trabalho; Importância do trabalho para as pessoas; Novas perspectivas quanto a liderança, a solução de conflitos, mudança e comunicação organizacional Críticas à Teoria Comportamental Visão do Empresário - "o importante é não perder o poder" Visão do Empregado - liderança participativa para envolver o empregado Visão Acadêmica - democracia na empresa visa apenas um objetivo, a própria empresa Conclusão Resultados satisfatórios são melhores do que resultados máximos Teoria do Desenvolvimento Organizacional – D.O. Surgimento: a partir de 1962 Ênfase: homem, organização e o ambiente Desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção da Abordagem Sistêmica Pesquisadores: consultores e especialistas em DO Origens do DO Dificuldades em operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas Aplicação de uma nova Abordagem da Administração que pudesse interpretar a nova concepção do homem e da organização baseado na dinâmica motivacional Criação do National Training Laboratory Pluralidade de mudanças (ambiente organizacional, tamanho das organização, complexidade tecnológica, mudanças no comportamento administrativo) Fusão de 2 tendências no estudo das organizações- estrutura e comportamento humano nas organizações Estudos sobre os conflitos interpessoais Modelos com 4 variáveis: ambiente, organização, grupo e indivíduo As Mudanças e a Organização Um novo conceito de organização "A organização é a coordenação de diferentes atividades individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente" (transição de organizações mecanísticas para orgânicas) Conceito de Cultura Organizacional "Cultura organizacioanl é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização" (normas informais e não escritas) Mudança da Cultura e do Clima Clima Organizacional "meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização" (está ligado ao moral e a satisfação de necessidades) As mudanças na Cultura e no Clima Organizacional dependem da capacidade inovadora da organização: adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do meio ambiente e integração entre os participantes conceito de Mudança "Mudança é a transição de uma situação para outra ou a passagem de um estado para outro diferente " Etapas do processo de Mudança Descongelamento- velhas idéias e práticas são questionadas, abandonadas e desaprendidas; Mudança- novas idéias e práticas são exercidas e aprendidas através da identificação e internalização Recongelamento- novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Existem forças que atuam no processo de mudança: forças impulsionadoras (positivas), forças restritivas (negativas), forças ambientais e forças internas. Desenvolvimento Organizacional "Aplicação do conhecimento das ciências comportamentais visando melhorar a capacidade de uma organização confrontar-se com o ambiente externo e sua capacidade de resolver problemas", permitindo: autoconhecimento organizacional, perceção ambiental, planejamento e flexibilidade. Estratégias de mudanças: evolucionária, revolucionária e sistemática. Fases da Organização: Pioneira, de expansão, de regulamentação, de burocratização e de reflexibilização O foco do D.O. "Mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho através da ênfase na mudança da Cultura Organizacional" (mudança organizacional planejada) Elementos de aplicação: Processos para solução de ploblemas (ameaças e oportunidades), Processos de renovação (adaptabilidade do estilo gerencial), Administração participativa (abrangência do processo decisorial), Desenvolvimento e fortalecimento de equipes (empowerment), Pesquisa-ação (pesquisa para o diagnóstico e ação para a mudança) Pressupostos Básicos do D.O. constante e rápida mutação do ambiente necessidade de constante adaptação interação indíviduo e organização (organização como sistema social) necessidade de planejamento da mudança organizacional necessidade de participação e comprometimento eficácia organizacional e bem estar da organização resposta ás mudanças. Características do D.O. foco na organização global orientação sistêmica emprega agentes de mudança ênfase na solução de problemas aprendizagem experimental processos de grupos e desenvolvimento de equipes retroação intensiva orientação contigencial desenvolvimento de equipes enfoque interativo Objetivos do D.O. criação de um senso de identificação entre indíviduo e organização desenvolvimento do espiríto de equipe através da integração e interação das pessoas aperfeiçoamento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização "aplicação de técnicas das ciências comportamentais para melhorar a saúde e eficácia organizacional através da habilidade das pessoas de confrontar-se com as mudanças ambientais, melhorando as relações internas e a capacidade de solução de problemas" O Processo do D.O. Coleta de dados Decisão de utilizar D.O. Diagnóstico incial Coleta de dados Retroação de dados e confrontação Diagnóstico Organizacional Identificação dos problemas, conflitos e pontos fracos Planejamento da ação e da solução de problemas Ação de Intervenção Desenvolvimento de Equipes Desenvolvimento Intergrupal Avaliação e acompanhamento Modelos do D.O. Manegerial Grid (Tipo Grid) Redução de dissonância entre indíviduo e organização As organizações alcançam "satisfações" abaixo do potencial "Cultural Drag" "Excellence Gap" Perfil da excelência empresarial Modelo de Lawrence e Lorsch Diferenciação e Integração Defrontamentos Fase do Processo Teoria 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin Critíca à Teoria do D.O. Aspecto mágico e os quatro mitos: o mito da disciplina de D.O., o mito das variáveis não pesquisáveis, o mito da novidade e o mito da eficácia aumentada; Imprecisão no Campo do D.O. - dificuldades de definição do D.O.; Ênfase na educação emocional - perigo de se transformar em uma técnica afastada dos objetivos da organização; Aplicaçõe distorcidas- aplicação real ou oportunista do D.O. Conclusões: "Apesar das restrições e do utopismo das abordagens associados ao D.O., está Teoria representa a melhor opção de características humanista dentre as teorias administrativas" ABORDAGEM NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO Teoria Neoclássica Administração como processo operacional composto por funções (PODC); Administração fundamentada em princípios básicos com valor preditivo que visam atender a variedade de situações organizacionais; Administração é uma arte que precisa se apoiar em princípios universais e verdadeiros, A solidez dos Princípios de Administração a exemplo das demais ciências lógicas e físicas Teoria Neoclássica Escola Operacional, Escola do Processo Administrativo, Abordagem Universalista da Administração; Personalidade: Peter Drucker e seus aspectos principais da Administração - Objetivos, Administração e Desempenho Pessoal. Taylor segundo Drucker ”...hoje em dia é moda menosprezar Taylor e desacreditar sua psicologia inadequada, mas ele foi o primeiro homem que se tem notícia que não aceitou o trabalho como favas contadas, mas o examinou e o estudou a fundo... O que inspirou Taylor foi o desejo de libertar o trabalhador do encargo do trabalho excessivo...A esperança de Taylor era tornar possível ao trabalhador uma vida digna por meio de uma produtividade maior do seu trabalho...” Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsabilities, Practicies, NY: H&R Pb, 1974 Fundamentos Fundamentos da Teoria Clássica, pontos de partida ou de crítica no intuito de desenvolver novos posicionamentos Identificar as principais funções do administrador e, a partir destas, determinar os princípios fundamentais da prática da Administração Características Ênfase na prática da Administração- pragmatismo; Reafirmação relativa dos postulados Clássicos – contingencial, através de configuração ampla e flexível ; Ênfase nos Princípios Gerais – PODC e OAAR; Ênfase nos Objetivos e Resultados - eficiência x eficácia; Ecletismo – organização informal e informal, autoridade e responsabilidade, intra-organizacional e inter-organizacional; Administração como Técnica Social - ODC grupos visando objetivos comuns; Princípios básicos da Organização: Divisão do trabalho, especialização, hierarquia e amplitude. Centralização x Descentralização Os Princípios Gerais de Administração Quanto a Objetivos Objetivos da empresa devem ser claramente definidos e estabelecidos por escrito Quanto a Atividades Responsabilidades do cargo limitadas ao desempenho da função Quanto a Autoridade Responsabilidade deve ser acompanhada de correspondente autoridade Quanto as Relações Cada pessoa deve reportar-se apenas a um único gerente na organização Eficiência versus Eficácia Eficiência Ênfase nos meios Fazer corretamente Resolver problemas Economizar recursos Cumprir tarefas e obrigações Treinar subordinados Manter máquinas Eficácia Ênfase nos resultados Fazer o correto Atingir objetivos Otimizar a utlização dos recursos Obter resultados Proporcionar eficácia aos subordinados Ter as máquinas necessárias Centralização versus Descentralização Vantagens da Centralização Tomadores de decisão possuem visão global da empresa Tomadores de decisão no topo são melhor treinados As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais Reduz duplicidades Proporciona maior especialização Vantagens da Descentralização Tomadores de decisão são os que têm mais informações; Maior participação no processo decisorial promove motivação Proporciona treinamento para os administradores médios Decisões sãotomadas rapidamente Tipos de Estruturas Organizacionais Racionalismo da Organização Formal Organização Linear, Funcional, Linha-staff, Comissões Departamentalização: tipos e escolhas. Administração por Objetivos Origens: necessidade de descentralização e APO Características: avaliação de desempenho; remuneração flexível, compatibilização entre objetivos pessoais e organizacionais. Fixação de Objetivos: critérios, hierarquias Planejamento Ciclo APO: Humble, Ordione Desenvolvimento de Executivos Críticas: Os dez pecados capitais(Humble), Levinson, Lodi, Aplicação Incompleta/Superficial da APO. Abordagem Sistêmica da Administração A ênfase no Ambiente Origens: aplicabilidade de certos princípios e conclusões aos mais diversos ramos da ciência. Personalidade: Ludwig von Bertalanffy e a Teoria Geral do Sistemas de 1937. Década de 60: Necessidade de síntese e integração das teorias anteriores. Cibernética O que é cibernética? “É a ciência destinada a estabelecer relações entre várias ciências , com o objetivo de preencher os espaços vazios interdisciplinares não pesquisados por nenhuma delas, fazendo com que cada ciência utilize os conhecimentos desenvolvidos pelas demais.” A chamada ciência da comunicação e do controle. Origens da Cibernética Trabalhos desenvolvidos por Nobert Wiener e Julian Bigelow sobre a retroalimentação negativa e sua aplicação como base para modelos de controle de sistemas artificiais. Áreas brancas de outras ciências; Grande intercâmbio entre as descobertas; A grande evolução das ciências; A comparação entre o computador (máquina) e o sistema nervoso central (homem); Ciclo de projetos de projéteis antiaéreos e a criação do cérebro eletrônico. Campo de Estudo da Cibernética Os sistemas Dado: elemento básico da informação; Processamento de dados: preparação, aproveitamento ou tratamento de dados; Processamento eletrônico de dados: armazenar, comparar, ordenar calcular e desenvolver outras tarefas que as máquinas têm capacidade de realizar. Princípios Gerais de Sistemas Princípios intelectuais antes da TGS: Reducionismo, Pensamento Analítico (Rene Descartes), Mecanicismo. Princípios intelectuais depois da TGS: Expansionismo, Pensamento Sintético e Teleologia. Classificação dos Sistemas Quanto natureza: Abertos: realizam intercâmbio com o meio ambiente; Fechados: sem intercâmbio com o meio ambiente; Quanto as suas diferenças: Determinísticos: as partes do sistemas interagem entre si como partes de um sistema. Ex: máquinas em geral Probabilísticos: impossível determinar o que acontecerá. Ex: pessoas em geral Conceito de Sistema Sistema é uma combinação de coisa e partes, formando um todo complexo ou unitário, que visa alcançar determinado objetivo” Enfoque Sistêmico na Organização Entradas: recursos que a organização obtém ou extrai do ambiente ex: capitais, mão-de-obra, equipamentos, etc... Processamento: competência da organização em transformar os recursos da entrada em bens e/ou serviços. Ex: processo Saídas: resultados do processamento na forma de bens e/ou serviços que são destinados ao usuários ou clientes. Feedback ou Retroação: avaliação quantitativa ou qualitativa dos resultados obtidos. ...outras características dos Sistemas Um sistema não existe no vácuo; Subsistema: um sistema que é componente de um sistema maior que, por sua vez é seu ambiente; Fronteira de Sistema: um sistema se separa de seu ambiente e de outros sistemas por meio de sua fronteira de sistema; Interface: vários sistemas podem compartilhar o mesmo ambiente. Alguns destes sistemas podem ser conectados entre si por meio de um limite compartilhado Sistema adaptável: sistema com capacidade de transformar a si mesmo ou ao seu ambiente a fim de sobreviver Representação dos Sistemas – Modelos A Cibernética utiliza modelos como forma de simular a realidade. Modelo: representação simplificada de alguma parte da realidade. Na construção de um modelo devem ser consideradas as seguintes características: ISOMORFISMO – semelhança de formas, partes intercambiáveis. HOMOMORFISMO – guardam entre si proporcionalidade de formas. Raciocínio Sistêmico As cinco disciplinas e o Raciocínio Sistêmico de Peter Senge: Domínio Pessoal – visão objetiva Modelos Mentais – abstrações baseadas em nosso modelos culturais; Objetivo Comum – criação de objetivos; Aprendizado em Grupo – aprendizado das equipes; A quinta disciplina: Raciocínio Sistêmico – de estrutura conceitual, visando mostrar que o todo pode ser maior que a soma das suas partes. Críticas da Abordagem Sistêmica Excessiva cientificidade no tratamento de problemas organizacionais; Homem Funcional: desempenho de papéis dentro das organizações; Ênfase desproporcional no ambiente: o ambiente interno da empresa não dever ser constantemente alterado em função das variações ambientais externas, que não tiveram impacto avaliado Abordagem Contingencial da Administração A ênfase no Ambiente e na tecnologia. Origens: busca por modelos organizacionais mais eficazes para determinados tipos de empresas. Personalidades: Skinner, Chandler, Burns e Stalker, Lawrence e Lorsh, Tom Peters. Década de 60 e 70: Um passo além da Teoria dos Sistemas. Pesquisa de Chandler Estudo sobre as estratégias de negócios da DuPont, GM, Standart Oil e da Sears Adaptação das organização ao longo de um processo de evolução com quatro fases: Acumulação de recursos; Racionalização de recursos; Manutenção do crescimento; Racionalização do uso dos recursos em expansão. Conclusão: diferentes ambientes exigem novas estratégias e estas exigem novas estruturas organizacionais Pesquisa de Burns e Stalker Pesquisa com vinte industrias inglesas analisando a correlação entre práticas administrativas e o ambiente externo dessas indústrias. Classificação das Indústrias: Organizações mecanísticas e orgânicas Sistemas Mecanista: administração baseada na hierarquia; Sistema Orgânico: adaptado a condições instáveis Pesquisa de Lawrence e Lorsch Pesquisaram sobre a organização e o ambiente marcando o aparecimento da Teoria da Contingência Conclusão com relação aos problemas básicos das organização: diferenciação e integração. A partir da escolha de empresas características de ambientes de rápida e lenta mudança tecnológica, identificou que as organizações precisam ser ajustadas ao sistemadas condições ambientais; Ambiente Geral e da Tarefa Ambiente Geral é o genérico e comum e afeta direta ou indiretamente uma organização; Há diversas condições (tecnológicas, legais, políticas, etc.) que interagem entre si com efeito sistêmico. Ambiente da Tarefa é o de operações de entrada e saída em cada organização e depende das oportunidades ou ameaças da organização Tipologia de Ambientes Em relação a Estrutura Homogêneos: pouca mistura de mercados; Heterogêneas: quando existe diferenciamento múltiplos nos mercados. Em relação a Dinâmica Estáveis: quando quase não ocorrem mudanças e quando ocorrem são previsíveis; Instáveis: quando frequentemente há mudanças. Tecnologia Como variável ambiental: à medida que as empresa adquirem, incorporam e absorvem as tecnologias criadas e desenvolvidas por outras empresas no ambiente; Como variável organizacional: à medida que faz parte do sistema interno da organização, já incorporado a ele, passando a influenciá-lo e a seu ambiente de tarefa. Tipologia de Tecnologias Tecnologia Flexível Extensão em que as máquinas, o conhecimento técnico, e as matérias-primas podem ser usados para outros produtos ou serviços diferentes; Tecnologia Fixa Não permite utilização em outros produtos ou serviços, utilizada para um único fim; Produtos concreto: pode ser descrito com precisão Produto abstrato: não permite descrição precisa nem identificação e especificação notáveis. Produto impalpável. Impacto da Tecnologia A tecnologia determina a natureza da estrutura organizacional e do comportamento organizacional das empresas. O chamado “imperativo tecnológico” A tecnologia tornou-se sinônimo de eficiência. A tecnologia leva os administradores a melhorar cada vez mais a eficácia da organização. As Organizações e seus Níveis Nível Institucional ou Estratégico: É o nível mais alto da organização composto por diretores etc..., onde as decisões com relação aos objetivos à serem alcançados são tomadas. Nível Intermediário ou Tático: Média administração da empresa Nível Operacional ou Técnico: Ligados aos problemas básicos do dia a dia da empresa Conclusão: As contingências criam variações estruturais e comportamentais Críticas à Teoria da Contingência Relativismo em Administração; Bipolaridade Contínua; Ênfase no Ambiente; Ênfase na Tecnologia; Compatibilização entre Abordagens de Sistema Fechado e de Sistema Aberto; Caráter Eclético e Integrativo.
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