Avaliação PRÁTICAS DE RH

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	Avaliação: GST0534_AV_201307004083 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 201307004083 - CLAUDIA FERREIRA DA SILVA 
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9007/AG
	Nota da Prova: 7,5        Nota de Partic.: 2        Data: 11/11/2014 10:58:14 
	
	 1a Questão (Ref.: 201307267329)
	6a sem.: LEVANTAMENTO DE FUNÇÕES
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados e gestores. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o questionário. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método? 
		
	
	É um método indicado para todos os grupos operacionais e de atividade manual e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários para cada cargo, pois os fatores de especificação são diferentes e devem ser individualizados.
	
	Indicado especificamente para cargos operacionais, cujas atividades são manuais, simples e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários únicos para toda a empresa, pois os fatores de especificação são iguais.
	
	Método utilizado e indicado para os grupos ocupacionais da área administrativa ou técnica. Geralmente são elaborados questionários iguais para todos os grupos ocupacionais, pois os fatores de avaliação são diferentes.
	
	Adotado para cargos de liderança, supervisão e gerenciamento de equipes no nível tático. Geralmente são elaborados questionários para cada nível hierárquico, pois os fatores de especificação são diferentes para cada posição na estrutura da empresa.
	
	É um método utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307048042)
	2a sem.: EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
		
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
	
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307233393)
	10a sem.: POLÍTICA SALARIAL
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
		
	
	Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	
	Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	
	Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	
	Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307243367)
	13a sem.: Política Salarial
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	São muitos os principais aspectos que norteiam a política salarial. Nas opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-a:
		
	
	A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão
	
	As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários
	
	O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados
	
	O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários
	
	A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, com relação a previsões e orçamentos
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307575537)
	sem. N/A: PESQUISA SALARIAL
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Na definição dos cargos que serão pesquisados, devemos observar algumas características para o sucesso da pesquisa. Qual dos itens relacionados representa uma dessas características?
		
	
	Selecionar os cargos que temos dificuldade em encontrar no mercado
	
	Apenas os cargos estratégicos para organização, ligados à atividade fim, devem ser selecionados
	
	Selecionar apenas os cargos das principais áreas da organização, ligadas à atividade fim
	
	Selecionar apenas os cargos que apresentam maior índice de rotatividade
	
	Os cargos devem representar todos os grupos funcionais existentes na organização
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307575510)
	sem. N/A: ANÁLISE DE CARGOS
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Em qual etapa de um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) conseguimos conhecer as reais atribuições de um cargo de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização?
		
	
	Avaliação de Cargos
	
	Planejamento
	
	Pesquisa Salarial 
	
	Estrutura Salarial
	
	Analise de Cargos
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307071812)
	6a sem.: Administração Salarial
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Um determinado grupo de empresas é normalmente selecionado, quando da realização de pesquisas salariais. Esse grupo, também chamado 'mercado' ou 'painel', possui entre suas características:
		
	
	Empresas concorrentes, independentemente do tamanho ou da localização geográfica.
	
	Origem do capital, ramo de atividade, porte e quantidade de fábricas localizadas nos grandes centros.
	
	Políticas salariais agressivas, com liderança em seus segmentos de mercado.
	
	Ramo de atividade, localização geográfica, número de empregados e mês de data-base.
	
	Segmento de mercado, ramo de atividade, porte, origem do capital e localização geográfica.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307071806)
	1a sem.: Administração de Cargos
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
		
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes. 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201307049122)
	5a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste anoção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
		
	
Resposta: Conjunto de atribuições e reponsabilidades dadas ao ocupante do cargo numa organização. Conteudo, métodos, autoridade e subordinação.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. 2) É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. 3) Conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo no âmbito organizacional.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser considerada como correta.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201307049020)
	12a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	João Pedro adota em sua empresa a remuneração variável. Aponte duas vantagens e desvantagens sobre a prátcia de remuneração variável por parte das organizações.
		
	
Resposta: Vantagens: serve de incentivo aos colaboradores; Premeia os que se destacam. Cria uma boa relação com a organização; Desvantagens:pode gerar conflitos, cria uma decentralização no controle dos pagamentos.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: Vantagens: 1) Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas. 2) Funciona como motivação direta (auto-realização). 3) Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 4) Focaliza os resultados. 5) Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. Desvantagens: 1) Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho. 2) Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. 3) Reduz o controle centralizado dos salários. 4) Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais. 
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser considerada como correta.
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 06/11/2014 até 25/11/2014.
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