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AV Remuneração Estratégica

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Professor: JOSE ANTONIO DE BARROS Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 6,5        Nota de Partic.: 2        Data: 17/11/2014 20:19:17
  1a Questão (Ref.: 200402279406) Pontos: 1,5  / 1,5
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra­se que "nos Estados
Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade"
(p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem
crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco
no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida ­ ou de que forma ­ tal programa de remuneração pode
estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
Resposta: Habilidade ou habilidade certificada tais programas buscam relação entre a progressão salarial e
aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver,
maior tenderá a ser seu salário. Tal conexão segundo os autores, pode estimular que um pregado esteja
pemanentemente sendo treinado e adquuirindo novos conhecimentos.
Gabarito: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por
habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e
aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver,
maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado
esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
  2a Questão (Ref.: 200402346502) Pontos: 1,0  / 1,0
Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao
longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha
de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA
CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar­se de:
Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo;
Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso
citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados
de cada restaurante;
  Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a
tomada de decisão, podendo ­ inclusive ­ contemplar o voto de colegas do empregado a ser
homenageado;
Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto
ao empregado;
Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas
naquele mês;
  3a Questão (Ref.: 200402353279) Pontos: 1,5  / 1,5
Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, apresentam a expressão REMUNERAÇÃO VARIÁVEL como
uma das alternativas da chamada remuneração estratégica. Os autores apontam vantagens da referida
abordagem, pricipalmente em função de um ambiente de negócios competitivo. Do que trata a referida
abordagem? Por que motivo se apresentaria como uma abodagem estratégica?
Resposta: É um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantem a perenidade do negócio, a
valorização da empresa e a retenção dos profissionais.
Gabarito: Remuneração variável é um pagamento normalmente associado ao alcance ou superação de
determinadas metas. Os autores destacam a remuneração variável como algo importante em ambientes
competitivos, na medida em que direciona o foco dos empregados para os resultados da organização,
individuais, de grupos ou corporativos.
  4a Questão (Ref.: 200402697038) Pontos: 0,0  / 0,5
Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
  São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e
sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador,
estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade
e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no
empresa.
  São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das
organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de
cargos e características organizacionais.
  5a Questão (Ref.: 200402253015) Pontos: 0,5  / 0,5
Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e
Salários ­ são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos
recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que
possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
  Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos
ou supletivos;
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
  6a Questão (Ref.: 200402192844) Pontos: 0,0  / 0,5
O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo
remuneração estratégica o referito termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem
ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não
seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?
  Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;
Auxílio­refeição ou alimentação;
  Salário maternidade;
Assistência Médico­hospitalar;
Auxílio transporte;
  7a Questão (Ref.: 200402279571) Pontos: 0,5  / 0,5
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos
de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49­50). Dentro da referida
abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de
autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve
prevalecer em empresas:
  Burocráticas.
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
Modernas e de alta tecnologia.
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
  8a Questão (Ref.: 200402253022) Pontos: 0,5  / 0,5
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual
delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no
processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a
habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção
ao cargo de Eletricista Sr;
Por terobtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza,
Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é
normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi
considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de
um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu
trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
  Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e
certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua
progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer
treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos
empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi
inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte
das descrições de cargo;
  9a Questão (Ref.: 200402279486) Pontos: 0,0  / 0,5
Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas
tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas
características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a
inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
  Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar
conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos ­ e não nas
pessoas ­ é a tônica da remuneração funcional.
Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando
força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento &
Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de
preenchimento de vagas.
  Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no
Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um
modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das
organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em
detrimento dos cargos que ocupam internamente.
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no
Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um
modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
  10a Questão (Ref.: 200402192947) Pontos: 1,0  / 1,0
Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas
administrarem:
O conhecimento do indivíduo.
O conhecimento da organização.
A tecnologia da informação.
A liderança do mercado.
  O capital humano.

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