5 - Cultura Organizacional

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CULTURA ORGANIZACIONAL
Didatismo e Conhecimento 1
CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia.
Advogada e pesquisadora. Sócia da EPS&O Consultoria 
Ambiental. Mestre em Teoria do Direito e do Estado pelo Centro 
Universitário Eurípides de Marília (UNIVEM) - bolsista CAPES. 
Membro dos grupos de pesquisa “Constitucionalização do Direito 
Processual” e “Núcleo de Estudos e Pesquisas em Direito e Inter-
net”. Professora de curso preparatório para concursos. Autora de 
diversos artigos jurídicos publicados em revistas qualificadas e 
anais de eventos, notadamente na área do direito eletrônico.
CONCEITO DE CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Basicamente, é uma prática administrativa de alteração de 
comportamento da empresa, adequando-o a um sistema positivo 
de valores de modo a garantir a perenidade da empresa e a satis-
fação dos funcionários, clientes e demais pessoas que com ela se 
relacionam.
“A cultura organizacional é um conceito desenvolvido por 
pesquisadores para explicar os valores e as crenças de uma orga-
nização. De um modo geral, ela é vista como as normas e atitudes 
comuns de indivíduos e grupos dentro de uma organização. Atra-
vés deste conjunto de entendimentos mútuos, a Cultura Organiza-
cional controla a maneira como os indivíduos interagem uns com 
os outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, for-
necedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites 
da empresa”1.
Em outras palavras, “a cultura organizacional representa as 
normas informais e não escritas que orientam o comportamento 
dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona 
suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fun-
do, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o es-
tabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser 
alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da 
organização, como planejamento, organização, direção e controle 
para que se possa melhor conhecer a organização. Cada organi-
zação tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura 
organizacional. Cada organização cultiva e mantém a sua própria 
cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas 
por algumas peculiaridades próprias. [...] Assim, cultura organi-
zacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através 
de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por to-
dos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade 
que predomina em uma organização. Muitos aspectos da cultura 
organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros 
são menos visíveis e de difícil percepção. É como se estivésse-
mos observando um iceberg. A sua parte superior é perfeitamente 
visível, pois se encontra na superfície acima das águas. Contudo, 
a sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora da 
visão das pessoas. Da mesma maneira, a cultura organizacional 
mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as po-
líticas e diretrizes, os métodos e procedimentos, os objetivos, a 
estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta 
1 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. 
Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
alguns aspectos informais como percepções, sentimentos, atitu-
des, valores, interações informais, normas grupais etc. Os aspectos 
ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis não somente 
de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer 
transformações”2.
Há quem afirme que possui cultura organizacional toda em-
presa, seja ela negativa ou positiva. Neste sentido, a cultura orga-
nizacional ruim geraria práticas negativas no ambiente de traba-
lho, sentidas por seus funcionários (por exemplo, não se questiona 
algo errado porque sempre foi feito desta maneira, falta clareza 
na delimitação de objetivos e metas); enquanto que a boa cultura 
organizacional permitiria o crescimento da empresa e um maior 
grau de satisfação dos agentes envolvidos neste processo. Parece 
mais adequado tomar o sentido de que cultura organizacional é 
algo planejado, visado, envolvendo a implementação de valores 
que fortifiquem a empresa e a conduzam a uma melhoria no forne-
cimento de seus produtos e serviços.
Segundo Mendes3, “cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, 
que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você 
entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevi-
vência no mercado. [...] Todas as empresas, independentemente 
do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços 
que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente ins-
tituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas 
possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, 
apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fra-
ca ou cultura forte. Assim, cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, 
que diferencia uma organização das demais. Em última análise, 
trata-se de um conjunto de características-chave que a organização 
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir 
a imortalidade”.
A questão é que somente com uma cultura organizacional ins-
tituída e bem estabelecida é possível dar rumos adequados para 
a atividade empresarial. Afinal, a cultura organizacional pressu-
põe a uniformização de valores, metas e objetivos em favor da 
padronização comportamental da empresa, de modo a garantir a 
maximização da efetividade de seus serviços. Nota-se que é algo 
que somente funciona bem se regularmente constituído e é neste 
sentido que trabalha o Banco do Brasil, consolidando a sua cultura 
organizacional em diversos valores, metas e objetivos claramente 
delimitados.
Outra possibilidade de se conceituar cultura organizacional é a 
seguinte: “A cultura organizacional é uma expressão muito comum 
no contexto empresarial que significa o conjunto de valores, cren-
ças, rituais e normas adotadas por uma determinada organização. 
O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais 
e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma 
polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo”4.
2 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
3 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
4 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
Didatismo e Conhecimento 2
CULTURA ORGANIZACIONAL
Neste sentido, “os administradores estão sempre preocupados 
em planejar e implementar mudanças que melhorem o desempe-
nho da organização, tornando-a mais competitiva em um quadro 
mundial de forte mudança e competição. Contudo, quase todos 
eles sabem que a introdução de qualquer mudança significativa 
no contexto interno de toda organização traz como consequência 
enormes problemas administrativos e humanos. Para minimizar os 
problemas relacionados com a introdução de mudanças nas organi-
zações, existe uma variedade de tecnologias baseadas na aplicação 
dos conhecimentos das ciências comportamentais à administração. 
Essas tecnologias de mudança são conhecidas pelo nome de De-
senvolvimento Organizacional (DO)”5.
PRECEITOS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL.
Os preceitos da Cultura Organizacional foram lançados pelo 
psicólogo Edgar Schein. Sua teoria foi contestada e debatida des-
de então, mas é nela que se encontram as raízes da concepção de 
cultura organizacional. 
“Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulga-ção e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve 
a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores 
criados por um determinado grupo. [...] A noção de cultura orga-
nizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século 
XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos 
Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a 
cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem 
no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências 
naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura 
organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar solu-
ções viáveis para os problemas de uma organização”6.
“O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura orga-
nizacional e foi desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein 
(Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este modelo tor-
nou-se então uma das influências para as teorias de Cultura Orga-
nizacional e se baseia na ideia de que a Cultura de uma organiza-
ção existe em três diferentes níveis, sendo eles: artefatos, normas 
e valores, pressupostos.
Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geral-
mente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da organi-
zação. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações 
da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
5 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
6 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
funcionários se vestem. Um importante aspectos do nível Artefato 
é a facilidade de ser observado mas a dificuldade de ser decifrado. 
Pode ser aspectos altamente visíveis como a Estátua Da Liberdade, 
mas com significados distintos para cada pessoa (Um americano 
relacionar certo valor à estátua e um árabe outro).
A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos:
Artefatos da Cultura Organizacional
Manifestações 
físicas
Manifestações 
comportamentais
Manifestações 
verbais
design, logo, 
aparência, 
vestuário, prédios, 
objetos materiais, 
layout
cerimônias, 
rituais, padrões 
de comunicação, 
tradições, 
recompensas e 
punições
piadas, anedotas, 
jargões, apelidos, 
explicações, 
mitos, história
Membros de uma cultura podem ou não estar atentos dos ar-
tefatos da cultura, mas estes últimos podem ser diretamente obser-
váveis por qualquer pessoa. Do ponto de vista dos pesquisadores, 
artefatos são os elementos mais acessíveis da cultura.
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de 
Valores dos membros da organização e da organização como um 
todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente 
expresso na organização e podem ser estudados através de entre-
vistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes de-
les. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus 
valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas 
com valores. São regras que não são escritas que permitem mem-
bros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta 
variedade de situações. 
Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma 
sessão de filme no cinema, não corte filas, etc. As normas variam 
de uma cultura para outra. Normas de negócios envolvem fatos 
como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de rou-
pas você deve vestir e se demonstrar emoções no ambiente de tra-
balho é apropriado ou não. Enquanto valores especificam o que é 
importante para os membros de uma cultura, normas estabelecem 
que tipos de comportamento eles podem esperar um do outro. De-
safios aos valores culturais de uma empresa geralmente vêm de 
membros marginais, como novos empregados, revolucionários ou 
pessoas de fora da empresa. 
Toda aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém. 
Quando se cria um grupo ou quando se enfrenta uma nova tare-
fa, a primeira solução proposta reflete as premissas individuais de 
alguns membros do grupo sobre o que é certo ou errado, o que 
funcionará ou não. Os indivíduos que prevalecem, que podem 
influenciar o grupo a adotar uma certa abordagem do problema, 
serão identificados como líderes. Mas o grupo não tem ainda ne-
nhum conhecimento compartilhado, pois não possui uma ação 
consensual para o novo problema. Neste caso, o que quer que 
seja proposto somente pode ter o status de valor sob a ótica do 
grupo,independentemente de quão convincente a pessoa (que pro-
pôs) seja ou acredite naquela solução. Até que o grupo como um 
todo tenha realizado a ação e observado seus efeitos, não há nada 
que comprove que aquela ação é a adequada. 
Didatismo e Conhecimento 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
Por exemplo, se as vendas estão declinando numa organização, o gerente pode sugerir o aumento da propaganda, porque acredita que 
ela aumenta as vendas. O grupo, por não ter experimentado essa situação antes, encarará a ação como uma declaração de valor do gerente. 
O que ele propôs pode ser questionado, debatido, desafiado e testado. Se o gerente convence o grupo sobre a validade daquela ação e ela 
funciona, e se o grupo compartilha a percepção de sucesso, então o valor percebido de que a propaganda aumenta as vendas inicia um pro-
cesso de transformação cognitiva. Num primeiro momento, haverá a transformação em um valor compartilhado ou crença e finalmente uma 
premissa compartilhada (se a ação continuar a ser bem-sucedida). Se esse processo de transformação ocorre e ele somente sucederá se a 
solução proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correção da ação e portanto refletirá um preciso retrato da realidade. 
Assim, os membros do grupo tenderão a esquecer tudo aquilo que eles não tinham certeza e que o curso de ação proposto foi debatido e 
questionado. Porém, não são todos os valores que sofrem essa sequência de transformação. A solução baseada em um valor pode não fun-
cionar de modo confiável. Somente valores que são suscetíveis de validação social ou física e que continuam a funcionar daquele modo na 
solução dos problemas tornarão premissas.
Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças e pressupostos fatores importantes. De acor-
do com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são elementos 
invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas tabu na 
organização, ou seja, regras táticas, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os pressupostos repre-
sentam também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da 
perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável 
penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que os pressupostos 
têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem.
Um exemplo de pressuposto: considere um tipo de pressuposto básico, a natureza humana, e como ela difere entre as perspectivas da 
teoria da organização (ver tabela abaixo). O pressuposto de que humanos são principalmente preocupados com a riqueza levam os estudio-
sos clássicos a desenvolver ideias que foquem em incentivos econômicos.
O entendimento de homem organizacional expande a cada nova perspectiva na teoria organizacional:
Perspectiva Pressuposto Foco/ValoresClássica Homem econômico Riqueza e Poder
Moderna (início) Homem científico Razão e Controle de gerenciamento
Moderna Homem ecológico Meio Ambiente e Controle Externo
Simbólica Homem Simbólico Interpretação e Significado
Pós Moderna Homem Estético Criatividade, Liberdade e Responsabilidade
Schein define sete tópicos que devem ser resolvidos por todas as culturas em cada período histórico e diz que atentar em como a cul-
tura resolve cada um desses tópicos o ajudará a definir seus pressupostos principais. Schein preparou uma lista dos pressupostos culturais 
básicos:
Dimensão Questões a serem respondidas
O relacionamento da organização A organização percebe-se ser dominante, procurando estar fora do nicho?
A natureza da atividade humana A forma correta das pessoas se comportarem é dominante/pró ativa, harmônica ou passiva?
A natureza da realidade e verdade Como definimos o que é verdade e o que não é?
A natureza do tempo Quais são nossas orientações básicas em termos de passado, presente e futuro e que tipos de unidades temporais são mais relevantes para a conduta de afazeres diários?
A natureza da natureza humana Os seres humanos são basicamente bons, neutros ou maus?
A natureza do homem
Qual a maneira correta das pessoas se relacionarem umas com as outras para distribuir 
poder e afeto? A vida é competitiva ou cooperativa? A melhor maneira de organizar a 
sociedade é com base no individualismo ou em grupo? O melhor sistema de autoridade é 
autocrático ou participativo?
Homogeneidade vs. Diversidade É melhor para um grupo ser altamente diversificado ou altamente homogêneo? Os indivíduos em um grupo devem ser encorajados a inovar ou a se conformar?
Como a Cultura funciona?
De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas 
que são reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos 
membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein defende que quando novos membros 
são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores culturais. Culturas mudam, 
Didatismo e Conhecimento 4
CULTURA ORGANIZACIONAL
mas somente quando novos valores são trazidos de fora. Porém, 
novos valores só serão incorporados aos pressupostos básicos se 
for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a 
organização. Somente quando os membros puderem perceber os 
benefícios é que novos valores poderão descer ao nível dos pres-
supostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, a 
cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupos-
tos, normas e valores até a superfície onde artefatos podem ser 
observados”7.
“Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu 
várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido 
pela comunidade acadêmica de forma muito rápida. Alguns auto-
res chegaram mesmo a afirmar que o conceito em questão entraria 
em decadência. A cultura organizacional remete para comporta-
mentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, 
sendo também responsável pelas características únicas de cada 
empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da 
identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem 
positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento. A 
formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas 
e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, 
através de meios formais e informais. Alguns dos atributos mais 
valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, 
responsabilidade social, competência, compromisso, etc”8.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA 
CULTURA ORGANIZACIONAL. 
Diversas vantagens e desvantagens decorrem do estabeleci-
mento de uma cultura organizacional, predominando as primeiras.
“A título organizacional, várias pesquisas sugerem que uma 
Cultura Organizacional saudável e vigorosa é capaz de proporcio-
nar vários benefícios, incluindo os seguintes: vantagem compe-
titiva derivada de inovação e serviço ao cliente; maior desem-
penho dos empregados; coesão da equipe; alto nível de alinha-
mento na busca da realização de objetivos. Devido ao seu papel 
na tomada de decisões, os gerentes e executivos são significati-
vamente responsáveis pela propagação da Cultura Organizacional 
dentro das empresas. Entretanto, como a maioria dos empreen-
dimentos não pode sobreviver sem o apoio dos funcionários e 
uma dedicação a valores fundamentais, todos contribuem para a 
Cultura Organizacional do local que trabalham”9.
Com efeito, as vantagens são a oferta de um melhor serviço, a 
entrega de produtos de mais qualidade, o melhor desempenho dos 
7 WIKIPÉDIA. Modelo de Schein. Artigo elaborado 
com base em obras do autor. Disponível em: <http://
pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Schein>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
8 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
9 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. 
Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
funcionários e da equipe, a padronização comportamental gerando 
um alinhamento ideológico nos membros da equipe empresarial. 
No entanto, de nada adiante implementar uma cultura organizacio-
nal se os membros das equipes não estiverem dispostos a segui-la. 
Por isso, o profissional que cumpre com os preceitos da cultura 
organizacional costuma ser valorizado no espaço de trabalho. 
“Por que é importante entender a cultura organizacional? 
Aceitar melhor a sua existência, compreender os seus meandros, 
entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar 
a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a 
explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho. Se a 
empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem defini-
dos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das 
lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, 
menor a rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura orga-
nizacional forte. Por outro lado, quando os valores essenciais estão 
equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, 
menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabili-
dade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso 
é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca. A questão 
da escolha e da permanência em qualquer uma delas depende ex-
clusivamente de você. De minha parte, penso que você nunca deve 
trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem 
com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa esco-
lha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que 
você tanto almeja no trabalho”10.
“Uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e es-
tas devem ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta por 
sua vez consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e 
éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas 
pela organização. Estes elementos evidenciam a importância da 
cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas 
ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, 
seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda 
que ela não seja clara, é a partir desta cultura que os colaborado-
res são orientados para a realização de suas tarefas. [...] A cultura 
organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos 
internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dis-
solução de problemas interpessoais, além de mostrar para a socie-
dade quais são os valores, as visões e crenças seguidaspela orga-
nização. Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver 
clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos 
colaboradores e da empresa, esta será um obstáculo a mais para o 
desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista”11. O 
fator pessoal, portanto, é ao mesmo tempo uma vantagem e uma 
desvantagem da cultura organizacional, mas não pode ser evitado 
porque é a essência de todo este conceito. Em verdade, cultura 
organizacional jamais pode remeter a um mecanicismo justamente 
porque envolvem diretamente fatores pessoais, que nem sempre 
estão ao controle.
10 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
11 MARQUES, José Roberto. Importância da 
Cultura Organizacional de uma Empresa. Disponível em: 
<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-
gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-
de-uma-empresa/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 5
CULTURA ORGANIZACIONAL
“As organizações, apesar de sua natureza lógica e racional, 
não são entidades totalmente mecânicas. Elas são dotadas de pes-
soas que, embora ocupem posições dentro da organização formal 
e realizem o trabalho através da tecnologia, desenvolvem o que 
chamamos de organização informal. Existem padrões de compor-
tamentos e relacionamentos que não constam no organograma. 
Existem amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam 
com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande va-
riedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a 
chamada organização informal. A organização informal é a rede de 
relacionamentos e interações que se desenvolve espontaneamente 
entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Em 
outras palavras, a organização informal é composta de sentimentos 
de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e des-
favoráveis em relação às práticas administrativas, de cooperação 
ou hostilidade entre grupos. Envolve uma complicada trama de 
processos espontâneos que pertencem ao campo comportamental 
e que surge, desenvolve e predomina sobre as relações que teori-
camente são formais”12.
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Explica Mendes13 que, “de acordo com pesquisadores do as-
sunto, existem sete características básicas que, em conjunto, captu-
ram a essência da cultura de uma organização: inovação e assun-
ção de riscos - o grau em que os funcionários são estimulados a 
inovar e assumir riscos; atenção aos detalhes - o grau em que se 
espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção 
aos detalhes; orientação para os resultados - o grau em que os di-
rigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos 
empregados para seu alcance; orientação para as pessoas - o grau 
em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito 
dos resultados sobre as pessoas dentro da organização; orientação 
para as equipes - o grau em que as atividades de trabalho são mais 
organizadas em termos de equipes do que de indivíduos; agressi-
vidade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas 
em vez de dóceis e acomodadas; estabilidade - o grau em que 
as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status 
quo em contraste com o crescimento. Com base nesse conjunto, 
pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido 
é representada pela forma como os colaboradores em geral perce-
bem as características da cultura da empresa. Não importa se eles 
gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas 
não gosta”. Entretanto, a cultura organizacional desponta como o 
melhor caminho para se maximizar a efetividade de uma empresa.
12 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
13 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
CULTURA EMPRESARIAL.
O termo cultura empresarial sintetiza todas as características 
empresariais e condições pessoais dos funcionários da empresa, 
formando uma espécie de padrão de valores e objetivos, os quais 
guiam a empresa para um determinado rumo. Uma adequada cul-
tura empresarial permite que a empresa adquira maior durabilida-
de no mercado e atenda às perspectivas da sociedade quanto aos 
seus produtos e serviços.
“Cada empresa possui uma rede de interconexões muito ca-
racterística. Essa rede liga pontos físicos de sua estrutura, como 
sua localização e a tecnologia com que fabrica seus produtos e 
serviços até pontos intangíveis, como a missão a que a empresa se 
propõe, a imagem que seus funcionários fazem dela, suas relações 
com seus fornecedores e clientes etc. Essa rede é o que chama-
mos de cultura empresarial. A alta administração da empresa não 
é, nem faz e, às vezes, nem mesmo difunde a cultura da empre-
sa; ela apenas é uma parte importante dessa cultura. Esse é um 
fato mal compreendido por alguns administradores, que, muitas 
vezes, acreditam-se capazes de mudar radicalmente a empresa 
simplesmente dando-lhe uma nova missão. Essa é uma falta de 
entendimento que pode colocar uma empresa em dificuldades. Es-
ses administradores não enxergam na empresa um organismo vivo, 
dotado de suas próprias características e comportamentos; e esses 
comportamentos não são os comportamentos dos administradores. 
Entender isso é ainda mais difícil para os proprietários de peque-
nas empresas, que, como pais superprotetores, evitam aceitar a 
identidade de sua própria criação. Essa identidade é fruto da inte-
ração dos diversos nós da rede que compõem a empresa. Inclusive 
trabalhadores e sindicatos ao qual esses trabalhadores se filiam. 
E, obviamente, a tecnologia não é a cultura. Mas faz parte dela. A 
cultura organizacional é a interação entre os diversos elementos 
constituintes da empresa. A relação e os vínculos entre acionistas, 
administradores, trabalhadores e a parte física dessa empresa”14. 
Com efeito, a cultura empresarial é influenciada, contém a cultura 
organizacional. Logo, trata-se de conceito mais amplo, que englo-
ba o anteriormente estudado. A empresa possui um fluxo natural 
de funcionamento formato pela cultura organizacional, o que im-
pede que uma cultura empresarial possa ser totalmente mudada ou 
adaptada.
“Existem muitas definições de CE, umas mais simples, outras 
mais complicadas. No fundo, a CE é a maneira como funcionam as 
coisas no dia a dia das empresas. Características da CE: Desenvol-
ve-se ao longo da história da organização; tem a ver com valores, 
normas, símbolos e rituais; é criada e mantida pelas pessoas da 
empresa; evolui constantemente; é difícil de mudar radicalmen-
te. A Comunicação Empresarial pode significar a diferença entre 
sentir-se à vontade e ir trabalhar contrariado. Geralmente a cultura 
de uma empresa é passada individualmente pelo seu superior di-
reto e pelos seus colegas. Isto é feito tanto conscientemente como 
inconscientemente”15.
“A cultura empresarial é um ativo poderosíssimo, mas intan-
gível. Entende-se por cultura empresarial a maneira de pensar e 
agir, o modelo de comportamento consciente ou inconsciente for-
14 ROSA, Agostinho. O conhecimento empresarial. 
Disponível em: <http://www.agostinhorosa.com.br/artigos/
cultura-empresarial.html>. Acesso em: 01 dez. 2013.
15 CULTURA empresarial. Disponível em: 
<http://expressoemprego.pt/carreiras/gestao/cultura-
empresarial/87>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 6
CULTURA ORGANIZACIONAL
jado ao longodo tempo, que norteia as decisões tomadas em todos 
os níveis da organização. A cultura empresarial é algo muito difícil 
de entender ou avaliar para alguém que está do lado de fora de 
uma empresa. Muitos empregados novatos demoram mais de meio 
ano para entender e assimilar esses modelos mentais e comporta-
mentais não escritos, mas presentes nos mínimos detalhes do dia a 
dia de uma empresa. Essa cultura empresarial, mais outros ativos 
menos visíveis e, não contabilizáveis, explicam porque algumas 
empresas aparentemente iguais ou, tão lucrativas quanto suas prin-
cipais concorrentes, recebem prêmios de gestão, de excelência em-
presarial quase todos os anos”16. 
Em verdade, os conceitos de cultura empresarial e cultura or-
ganizacional são tão próximos que há quem diga que são sinôni-
mos, embora prevaleça que não, sendo a primeira mais ampla e a 
segunda mais restrita, apta a influenciar a primeira.
ÉTICA APLICADA: ÉTICA, MORAL, 
VALORES E VIRTUDES.
A ética é composta por valores reais e presentes na socieda-
de, a partir do momento em que, por mais que às vezes tais valo-
res apareçam deturpados no contexto social, não é possível falar 
em convivência humana se esses forem desconsiderados. Entre 
tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo 
(componente ético do Direito). 
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transfor-
mações sofridas pela sociedade através dos tempos provocaram 
uma variação no conceito de ética, por outro, não é possível negar 
que as questões que envolvem o agir ético sempre estiveram pre-
sentes no pensamento filosófico e social.
Aliás, uma característica da ética é a sua imutabilidade: 
a mesma ética de séculos atrás está vigente hoje. Por exemplo, 
respeitar o próximo nunca será considerada uma atitude antiética. 
Outra característica da ética é a sua validade universal, no sentido 
de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no 
mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou civili-
zação. A ética é uma só, válida para todos eternamente, de forma 
imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas perspecti-
vas a respeito de sua aplicação prática. 
É possível dizer que as diretrizes éticas dirigem o comporta-
mento humano e delimitam os abusos à liberdade, estabelecendo 
deveres e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o 
respeito à dignidade das pessoas e aos princípios do direito natural, 
bem como a exigência de solidariedade e a prática da justiça17.
Outras definições contribuem para compreender o que signi-
fica ética:
- Ciência do comportamento adequado dos homens em socie-
dade, em consonância com a virtude. 
16 LUIZ, Eder. O valor da cultura empresarial. 
Administradores, 26 mar. 2006. Disponível em: <http://
www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso 
em: 01 dez. 2013.
17 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
- Disciplina normativa, não por criar normas, mas por desco-
bri-las e elucidá-las. Seu conteúdo mostra às pessoas os valores e 
princípios que devem nortear sua existência. 
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por 
objetivo realizar este valor.
- Saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau, 
o bem e o mal, o correto e o incorreto, o certo e o errado.
- Fornece as regras fundamentais da conduta humana. Deli-
mita o exercício da atividade livre. Fixa os usos e abusos da liber-
dade.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa 
realizar.
“Em seu sentido de maior amplitude, a Ética tem sido enten-
dida como a ciência da conduta humana perante o ser e seus seme-
lhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação 
da ação dos homens e a consideração de valor como equivalente 
de uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações 
virtuosas”18.
É difícil estabelecer um único significado para a palavra ética, 
mas os conceitos acima contribuem para uma compreensão geral 
de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto à etimologia da palavra ética: No grego existem duas 
vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada 
epsílon, e uma longa, denominada eta. Éthos, escrita com a vo-
gal longa, significa costume; porém, se escrita com a vogal breve, 
éthos, significa caráter, índole natural, temperamento, conjunto das 
disposições físicas e psíquicas de uma pessoa. Nesse segundo sen-
tido, éthos se refere às características pessoais de cada um, as quais 
determinam que virtudes e que vícios cada indivíduo é capaz de 
praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuirá uma virtude 
plena, agindo estritamente de maneira conforme à moral)19.
A ética passa por certa evolução natural através da história, 
mas uma breve observação do ideário de alguns pensadores do 
passado permite perceber que ela é composta por valores comuns 
desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compõem a Ética, destacam-se a Mo-
ral e o Direito. Assim, a Moral não é a Ética, mas apenas parte dela. 
Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se 
exclusivamente ao regramento que determina a ação do indivíduo. 
Assim, Moral e Ética não são sinônimos, não apenas pela 
Moral ser apenas uma parte da Ética, mas principalmente porque 
enquanto a Moral é entendida como a prática, como a realização 
efetiva e cotidiana dos valores; a Ética é entendida como uma “fi-
losofia moral”, ou seja, como a reflexão sobre a moral. Moral é 
ação, Ética é reflexão. 
Em resumo:
- Ética - mais ampla - filosofia moral - reflexão
- Moral - parte da Ética - realização efetiva e cotidiana dos 
valores - ação
No início do pensamento filosófico não prevalecia real distin-
ção entre Direito e Moral, as discussões sobre o agir ético envol-
viam essencialmente as noções de virtude e de justiça, constituindo 
esta uma das dimensões da virtude. Por exemplo, na Grécia antiga, 
berço do pensamento filosófico, embora com variações de abor-
dagem, o conceito de ética aparece sempre ligado ao de virtude.
18 SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 9. ed. 
São Paulo: Atlas, 2010.
19 CHAUÍ, Marilena. Convite à filosofia. 13. ed. 
São Paulo: Ática, 2005.
Didatismo e Conhecimento 7
CULTURA ORGANIZACIONAL
Aristóteles20, um dos principais filósofos deste momento his-
tórico, concentra seus pensamentos em algumas bases: 
a) definição do bem supremo como sendo a felicidade, que 
necessariamente ocorrerá por uma atividade da alma que leva ao 
princípio racional, de modo que a felicidade está ligada à virtude; 
b) crença na bondade humana e na prevalência da virtude so-
bre o apetite; 
c) reconhecimento da possibilidade de aquisição das virtudes 
pela experiência e pelo hábito, isto é, pela prática constante; d) 
afastamento da ideia de que um fim pudesse ser bom se utilizado 
um meio ruim.
Já na Idade Média, os ideais éticos se identificaram com os 
religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus, 
diretamente e em seus irmãos. Santo Tomás de Aquino21, um dos 
principais filósofos do período, lançou bases que até hoje são invo-
cadas quanto o tópico em questão é a Ética: 
a) consideração do hábito como uma qualidade que deverá 
determinar as potências para o bem; 
b) estabelecimento da virtude como um hábito que sozinho é 
capaz de produzir a potência perfeita, podendo ser intelectual, mo-
ral ou teologal - três virtudes que se relacionam porque não basta 
possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhecimento 
do bem, sem que exista a virtude moral, que irá controlar a facul-
dade apetitiva e quebrar a resistência para que se obedeça à razão 
(da mesma forma que somente existirá plenitude virtuosa com a 
existência das virtudes teologais); 
c) presença da mediania como critériode determinação do 
agir virtuoso; 
d) crença na existência de quatro virtudes cardeais - a prudên-
cia, a justiça, a temperança e a fortaleza.
No Iluminismo, Kant22 definiu a lei fundamental da razão pura 
prática, que se resume no seguinte postulado: “age de tal modo que 
a máxima de tua vontade possa valer-te sempre como princípio 
de uma legislação universal”. Mais do que não fazer ao outro o 
que não gostaria que fosse feito a você, a máxima prescreve que o 
homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes reflita 
aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade. 
O filósofo não nega que o homem poderá ter alguma vontade ruim, 
mas defende que ele racionalmente irá agir bem, pela prevalência 
de uma lei prática máxima da razão que é o imperativo categóri-
co. Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacionados ao 
apetite, não são aptos para determinar uma lei prática, mas apenas 
uma máxima, de modo que é a razão pura prática que determina 
o agir ético. Ou seja, se a razão prevalecer, a escolha ética sempre 
será algo natural.
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, percebeu-se o 
quão graves haviam sido as suas consequências, o pensamento 
filosófico ganhou novos rumos, retomando aspectos do passado, 
20 ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução 
Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2006.
21 AQUINO, Santo Tomás de. Suma teológica. 
Tradução Aldo Vannucchi e Outros. Direção Gabriel C. 
Galache e Fidel García Rodríguez. Coordenação Geral 
Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edição Joaquim 
Pereira. São Paulo: Loyola, 2005. v. IV, parte II, seção I, 
questões 49 a 114.
22 KANT, Immanuel. Crítica da razão prática. 
Tradução Paulo Barrera. São Paulo: Ícone, 2005.
mas reforçando a dimensão coletiva da ética. Maritain23, um dos 
redatores da Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948, 
defendeu que o homem ético é aquele que compõe a sociedade e 
busca torná-la mais justa e adequada ao ideário cristão. Assim, a 
atitude ética deve ser considerada de maneira coletiva, como im-
pulsora da sociedade justa, embora partindo da pessoa humana in-
dividualmente considerada como um ser capaz de agir conforme 
os valores morais.
Já a discussão sobre o conceito de justiça, intrínseca na do 
conceito de ética, embora sempre tenha estado presente, com 
maior ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu di-
versos enfoques ao longo dos tempos. 
Pode-se considerar que do pensamento grego até o Renasci-
mento, a justiça foi vista como uma virtude e não como uma carac-
terística do Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de 
Ética foi bifurcado, remetendo-se a Moral para o espaço privado 
e remanescendo a justiça como elemento ético do espaço público. 
No entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel24, o justo 
naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei po-
deria fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios, desde 
que visasse um único fim, qual seja o da manutenção do poder). 
Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discussão da 
justiça como um elemento similar à Moral, mas inerente ao Direi-
to, por exemplo, Kant25 defendeu que a ciência do direito justo é 
aquela que se preocupa com o conhecimento da legislação e com o 
contexto social em que ela está inserida, sendo que sob o aspecto 
do conteúdo seria inconcebível que o Direito prescrevesse algo 
contrário ao imperativo categórico da Moral kantiana. 
Ainda, Locke, Montesquieu e Rousseau, em comum defen-
diam que o Estado era um mal necessário, mas que o soberano não 
possuía poder divino/absoluto, sendo suas ações limitadas pelos 
direitos dos cidadãos submetidos ao regime estatal. 
Tais pensamentos iluministas não foram plenamente seguidos, 
de forma que firmou-se a teoria jurídica do positivismo, pela qual 
Direito é apenas o que a lei impõe (de modo que se uma lei for 
injusta nem por isso será inválida), que somente foi abalada após o 
fim trágico da 2ª Guerra Mundial e a consolidação de um sistema 
global de proteção de direitos humanos (criação da ONU + decla-
ração universal de 1948). Com o ideário humanista consolidou-se 
o Pós-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorização das 
normas principiológicas do ordenamento jurídico, conferindo-as 
normatividade.
Assim, a concepção de uma base ética objetiva no comporta-
mento das pessoas e nas múltiplas modalidades da vida social foi 
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento mo-
derno. Concepções de inspiração positivista, relativista ou cética 
e políticas voltadas para o homo economicus passaram a descon-
siderar a importância e a validade das normas de ordem ética no 
campo da ciência e do comportamento dos homens, da sociedade 
da economia e do Estado.
23 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral. 
Tradução Afrânio Coutinho. 4. ed. São Paulo: Dominus 
Editora S/A, 1962. 
24 MAQUIAVEL, Nicolau. O príncipe. Tradução 
Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2007.
25 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Tradução 
Edson Bini. São Paulo: Ícone, 1993. 
Didatismo e Conhecimento 8
CULTURA ORGANIZACIONAL
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram 
a partir do final do século XIX sustentavam que só é direito aquilo 
que o poder dominante determina. Ética, valores humanos, justiça 
são considerados elementos estranhos ao Direito, extrajurídicos. 
Pensavam com isso em construir uma ciência pura do direito e 
garantir a segurança das sociedades.26
Atualmente, entretanto, é quase universal a retomada dos es-
tudos e exigências da ética na vida pública e na vida privada, na 
administração e nos negócios, nas empresas e na escola, no espor-
te, na política, na justiça, na comunicação. Neste contexto, é rele-
vante destacar que ainda há uma divisão entre a Moral e o Direito, 
que constituem dimensões do conceito de Ética, embora a tendên-
cia seja que cada vez mais estas dimensões se juntem, caminhando 
lado a lado. 
Dentro desta distinção pode-se dizer que alguns autores, entre 
eles Radbruch e Del Vechio são partidários de uma dicotomia rigo-
rosa, na qual a Ética abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo, 
para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da 
etiqueta compõem a dimensão ética, não possuindo apenas caráter 
secundário por existirem de forma autônoma, já que fazem parte 
do nosso viver comum.27
Em resumo:
- Posição 1 - Radbruch e Del Vechio - Ética = Moral + Direito
- Posição 2 - Miguel Reale - Ética = Moral + Direito + Cos-
tumes
 Para os fins da presente exposição, basta atentar para o binô-
mio Moral-Direito como fator pacífico de composição da Ética. 
Assim, nas duas posições adotadas, uma das vertentes da Ética é a 
Moral, e a outra é o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados às relações entre 
o Direito e a Moral se esforçam em distingui-los, nos seguintes 
termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza 
a intenção; o direito estabelece uma correlação entre os direitos e 
as obrigações, a moral prescreve deveres que não dão origem a di-
reitos subjetivos; o direito estabelece obrigações sancionadas pelo 
Poder, a moral escapa às sanções organizadas. Assim, as principais 
notas que distinguem a Moral do Direito não se referem propria-
mente ao conteúdo, pois é comum que diretrizes morais sejam 
disciplinadas como normas jurídicas.28
Com efeito, a partir da segunda metade do século XX (pós-
-guerra), a razão jurídica é uma razão ética, fundada na garantia 
da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisição da 
igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na reali-
zação da justiça e na construção de uma consciência que preserve 
integralmente esses princípios. 
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito 
são:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral - 
comportamento interior(intenção);
26 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. 
Tradução João Baptista Machado. São Paulo: Martins 
Fontes, 2003.
27 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2002.
28 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução 
Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 
2000.
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma 
obrigação, Moral - agir conforme a moralidade não garante direi-
tos (não posso exigir que alguém aja moralmente porque também 
agi);
c) Coação: Direito - sanções aplicadas pelo Estado; Moral - 
sanções não organizadas (ex: exclusão de um grupo social). Em 
outras palavras, o Direito exerce sua pressão social a partir do 
centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social não 
organizado. ATENÇÃO: tanto no Direito quanto na Moral existem 
sanções. Elas somente são aplicadas de forma diversa, sendo que 
somente o Direito aceita a coação, que é a sanção aplicada pelo 
Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sanção, e caso 
ele se encontre transposto para uma norma jurídica, gera coação 
(espécie de sanção aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei 
ética não significa excluir a sua validade. Por exemplo, matar al-
guém não torna matar uma ação correta, apenas gera a punição 
daquele que cometeu a violação. Neste sentido, explica Reale29: 
“No plano das normas éticas, a contradição dos fatos não anula a 
validez dos preceitos: ao contrário, exatamente porque a normati-
vidade não se compreende sem fins de validez objetiva e estes têm 
sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violações das 
normas conduzem à responsabilidade e à sanção, ou seja, à concre-
ta afirmação da ordenação normativa”.
Como se percebe, Ética e Moral são conceitos interligados, 
mas a primeira é mais abrangente que a segunda, porque pode 
abarcar outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas 
as regras éticas são passíveis de alguma sanção, sendo que as in-
corporadas pelo Direito aceitam a coação, que é a sanção aplicada 
pelo Estado. Sob o aspecto do conteúdo, muitas das regras jurí-
dicas são compostas por postulados morais, isto é, envolvem os 
mesmos valores e exteriorizam os mesmos princípios.
A área da filosofia do direito que estuda a ética é conhecida 
como axiologia, do grego “valor” + “estudo, tratado”. Por isso, a 
axiologia também é chamada de teoria dos valores. Daí valores 
e princípios serem componentes da ética sob o aspecto da exterio-
rização de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem que a 
ética pretende passar se encontra consubstanciada num conjunto 
de valores, para cada qual corresponde um postulado chamado 
princípio. 
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos 
padrões de valores dominantes na sociedade que revelam princí-
pios básicos. Valores e princípios, por serem elementos que permi-
tem a compreensão da ética, também se encontram presentes no 
estudo do Direito, notadamente quando a posição dos juristas pas-
sou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar mais 
com os valores inerentes à dignidade da pessoa humana do que 
com o que a lei específica determina).
Os juristas, descontentes com uma concepção positivista, es-
tadística e formalista do Direito, insistem na importância do ele-
mento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempe-
nham a boa e a má-fé, a intenção maldosa, os bons costumes e 
tantas outras noções cujo aspecto ético não pode ser desprezado. 
Algumas dessas regras foram promovidas à categoria de princí-
pios gerais do direito e alguns juristas não hesitam em considerá-
-las obrigatórias, mesmo na ausência de uma legislação que lhes 
29 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2002.
Didatismo e Conhecimento 9
CULTURA ORGANIZACIONAL
concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princípio 
que afirma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introdução 
às Normas do Direito Brasileiro é expressa no sentido de aceitar a 
aplicação dos princípios gerais do Direito (artigo 4°).30
É inegável que o Direito possui forte cunho axiológico, diante 
da existência de valores éticos e morais como diretrizes do orde-
namento jurídico, e até mesmo como meio de aplicação da norma. 
Assim, perante a Axiologia, o Direito não deve ser interpretado 
somente sob uma concepção formalista e positivista, sob pena de 
provocar violações ao princípio que justifica a sua criação e estru-
turação: a justiça.
Neste sentido, Montoro31 entende que o Direito é uma ciência 
normativa ética: “A finalidade do direito é dirigir a conduta hu-
mana na vida social. É ordenar a convivência de pessoas humanas. 
É dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe é devi-
do. É, em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justiça. Insere-se, 
portanto, na categoria das ciências normativas do agir, também de-
nominadas ciências éticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Di-
reito se ocupa dessa matéria sob um aspecto especial: o da justiça”. 
A formação da ordem jurídica, visando a conservação e o pro-
gresso da sociedade, se dá à luz de postulados éticos. O Direito 
criado não apenas é irradiação de princípios morais como também 
força aliciada para a propagação e respeitos desses princípios. 
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relacio-
na à dimensão do justo no Direito é o de lei natural. Lei natural 
é aquela inerente à humanidade, independentemente da norma im-
posta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei 
natural foi fundamental para a estruturação dos direitos dos ho-
mens, ficando reconhecido que a pessoa humana possui direitos 
inalienáveis e imprescritíveis, válidos em qualquer tempo e lugar, 
que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da so-
ciedade.32
O Direito natural, na sua formulação clássica, não é um con-
junto de normas paralelas e semelhantes às do Direito positivo, 
mas é o fundamento do Direito positivo. É constituído por aquelas 
normas que servem de fundamento a este, tais como: “deve se fa-
zer o bem”, “dar a cada um o que lhe é devido”, “a vida social deve 
ser conservada”, “os contratos devem ser observados” etc., normas 
essas que são de outra natureza e de estrutura diferente das do Di-
reito positivo, mas cujo conteúdo é a ele transposto, notadamente 
na Constituição Federal.33
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relações so-
ciais, uma ordem seja observada: que seja assegurada individual-
mente cada coisa que for devida, isto é, que a justiça seja realizada. 
Podemos dizer que o objeto formal, isto é, o valor essencial, do 
direito é a justiça.
30 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução 
Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 
2000.
31 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
32 LAFER, Celso. A reconstrução dos direitos 
humanos: um diálogo com o pensamento de Hannah 
Arendt. São Paulo: Cia. das Letras, 2009.
33 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
No sistema jurídico brasileiro, estes princípios jurídicos fun-
damentais de cunho ético estão instituídos no sistema constitucio-
nal, isto é, firmados no texto da Constituição Federal. São os prin-
cípios constitucionais os mais importantes do arcabouço jurídico 
nacional, muitos deles se referindo de forma específica à ética no 
setor público. O mais relevante princípio da ordem jurídica bra-
sileira é o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os 
demais princípios jurídico-constitucionais (artigo 1°, III, CF).
Claro, o Direito não é composto exclusivamente por postu-
lados éticos, já que muitas de suas normas não possuem qualquer 
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um pra-
zo de 10 ou 15 dias não tem um valor que a acoberta). Contudo,o 
é em boa parte. 
A Moral é composta por diversos valores - bom, correto, pru-
dente, razoável, temperante, enfim, todas as qualidades esperadas 
daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. É impossível 
esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos é preciso: 
basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num 
caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que 
todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que está con-
trariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega 
sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consoli-
dam em princípios, isto é, princípios são postulados determinantes 
dos valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes34, “a importância da existência e do 
cumprimento de imperativos morais está relacionada a duas ques-
tões: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realização do 
Bem - ou da Justiça, da Verdade etc., enfim valores positivos; b) a 
possibilidade de transformação do ser - comportamento repetido e 
durável, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser, 
pela verificação de certa tendência normativa do real”.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitu-
cional e nas normas ordinárias que disciplinam as atitudes espe-
radas da pessoa humana, percebem-se os principais valores mo-
rais consolidados, na forma de princípios e regras expressos. Por 
exemplo, quando eu proíbo que um funcionário público receba 
uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse 
do Estado, consolido os valores morais da bondade, da justiça e do 
respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma.
Uma norma, conforme seu conteúdo mais ou menos amplo, 
pode refletir um valor moral por meio de um princípio ou de uma 
regra. Quando digo que “todos são iguais perante a lei [...]” (art. 
5°, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a to-
dos os homens, na forma de um princípio constitucional (princí-
pio da igualdade). Por sua vez, quando proíbo um servidor público 
de “Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indire-
tamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em 
razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vanta-
gem” (art. 317, CP), estabeleço uma regra que traduz os valores 
morais da solidariedade e do respeito ao interesse coletivo. No 
entanto, sempre por trás de uma regra infraconstitucional haverá 
um princípio constitucional. No caso do exemplo do art. 317 do 
CP, pode-se mencionar o princípio do bem comum (objetivo da 
República segundo o art. 3º, IV, CF - “promover o bem de todos, 
sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer ou-
tras formas de discriminação) e o princípio da moralidade (art. 37, 
caput, CF, no que tange à Administração Pública).
34 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de 
introdução ao estudo do direito. 6. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2006.
Didatismo e Conhecimento 10
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Alexy35, a distinção entre regras e princípios é uma 
distinção entre dois tipos de normas, fornecendo juízos concretos 
para o dever ser. A diferença essencial é que princípios são normas 
de otimização, ao passo que regras são normas que são sempre 
satisfeitas ou não. Se as regras se conflitam, uma será válida e ou-
tra não. Se princípios colidem, um deles deve ceder, embora não 
perca sua validade e nem exista fundamento em uma cláusula de 
exceção, ou seja, haverá razões suficientes para que em um juízo 
de sopesamento (ponderação) um princípio prevaleça. Enquanto 
adepto da adoção de tal critério de equiparação normativa entre 
regras e princípios, o jurista alemão Robert Alexy é colocado entre 
os nomes do pós-positivismo.
Em resumo, valor é a característica genérica que compõe de 
alguma forma a ética (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo 
que princípio é a diretiva de ação esperada daquele que atende cer-
to valor ético (p. ex., não fazer ao outro o que não gostaria que fos-
se feito a você é um postulado que exterioriza o valor do respeito; 
tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade é o postulado 
do princípio da igualdade que reflete os valores da solidariedade 
e da justiça social). Por sua vez, virtude é a característica que a 
pessoa possui coligada a algum valor ético, ou seja, é a aptidão 
para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser 
solidário, ser temperante, ser magnânimo).
Ética, Moral, Direito, princípios, virtudes e valores são ele-
mentos constantemente correlatos, que se complementam e estru-
turam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na 
vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuação 
das instituições públicas e privadas. Basicamente, a ética é com-
posta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte princi-
pal), sendo que virtudes são características que aqueles que agem 
conforme a ética (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as 
quais exteriorizam valores éticos, a partir dos quais é possível ex-
trair postulados que são princípios.
NOÇÕES DE ÉTICA EMPRESARIAL 
E PROFISSIONAL.
 A ética está presente em todas as esferas da vida de um indi-
víduo e da sociedade que ele compõe e é fundamental para a ma-
nutenção da paz social que todos os cidadãos (ou ao menos grande 
parte deles) obedeçam os ditames éticos consolidados. A obediên-
cia à ética não deve se dar somente no âmbito da vida particular, 
mas também na atuação profissional, principalmente se tal atuação 
se der no âmbito estatal. Inclusive, atualmente a ação conforme a 
ética não é só esperada dos indivíduos nas esferas privada e profis-
sional, mas das próprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte 
das empresas era tão predominante que eram ultrapassados todos 
os limites éticos. De início, retomando a Revolução Industrial, 
notam-se cenários de desmazelo para com os trabalhadores, ora 
submetidos a jornadas intermináveis e perigosas, sem qualquer di-
reito para o caso de imprevistos e acidentes. Daí terem surgido os 
direitos sociais, que colocaram o primeiro limite à atuação das em-
presas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns 
ditames éticos.36
35 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos 
fundamentais. Tradução Virgílio Afonso da Silva. 2. ed. 
São Paulo: Malheiros, 2011.
36 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Tradução 
Em outros aspectos alheios à relação de emprego, por muito 
tempo predominou o poderio econômico das empresas em detri-
mento do bem comum social. Fala-se nas áreas de direitos difusos 
e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumi-
dor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas poluís-
sem à vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos con-
sumidores de seus produtos e serviços. Com o desenvolvimento da 
tutela dos direitos difusos e coletivos ficou ainda mais evidente a 
dimensão ética inerente às empresas.
“Os valores tradicionais da sociedade contemporânea moder-
na foram sendo sobrepujados em correlação direta com a evolu-
ção da sociedade industrial e a aceleração do ritmo do sistema de 
produção, franqueado pela descoberta de novas fontes energéticas. 
Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa 
e no acúmulo de capital, produzindo concomitantemente dois fe-
nômenos que vão exigir uma nova postura do Direito – a questão 
social e a questão ambiental –, pois o modelo capitalista de produ-
ção, ao mesmo tempo que provocou a degradação da qualidade de 
vida e da saúde da grande massa de trabalhadores, também causou 
um processo de degradação e devastação jamais visto dos recursos 
naturais”37.
Enfim, no contexto em que as empresas começaram a se for-
talecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratação, de 
compra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as con-
sequências que isto traria parao outro e para o mundo. Trata-se da 
política do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que 
bem entendesse sem a intervenção do Estado. Após, compreendeu-
-se que o Estado não poderia se manter alheio a este contexto, 
de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em 
contrapartida estas deveriam respeitar os ditames éticos, ou seja, 
cumprir com sua responsabilidade social. 
Logo, ética empresarial é o comportamento da empresa en-
tendida lucrativa quando age de conformidade com os princípios 
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. Ética 
empresarial diz respeito a regras, padrões e princípios morais so-
bre o que é certo ou errado em situações específicas.
O comportamento ético é a única maneira de obtenção de lu-
cro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa 
sempre vele pela ética nas relações com seus clientes, fornecedo-
res, competidores, empregados, governo e público em geral.
As empresas precisam ter um comportamento ético tanto den-
tro quanto fora da empresa, com isso é possível que os produtos 
fiquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Além disso, 
evidenciam o comportamento ético da empresa o não pagamento 
de subornos ou de compensações indevidas.
O importante é que se uma empresa age de forma ética, pode 
estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicação, isto é, que 
respeitem os preceitos éticos.
Agir de acordo com a ética profissional é a obrigação que a 
empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades 
econômicas e legais. As responsabilidades éticas são definidas 
como comportamento ou atividades que a sociedade espera das 
empresas.
Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
37 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos 
constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio 
de Janeiro: Campus Jurídico Elsevier, 2010.
Didatismo e Conhecimento 11
CULTURA ORGANIZACIONAL
“A empresa capitalista é, em última análise, uma organização 
produtora de lucros; é esse o seu objetivo final. Esta instituição ja-
mais poderá renunciar a sua finalidade lucrativa. Contudo, as em-
presas acabam sendo hoje tão responsáveis quanto o Estado no que 
diz respeito a assegurar direitos individuais do cidadão. A ênfase 
está na atualidade em melhorar não apenas o aspecto econômico, 
mas também o social, bem como a comunidade na qual está inseri-
da, o que acaba trazendo benefícios para ambas as partes”38.
As empresas socialmente responsáveis são aquelas que pos-
suem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acio-
nistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consu-
midores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem 
incorporá-los no planejamento de suas atividades, promovendo 
assim, o desenvolvimento social de sua corporação baseada em 
princípios éticos elevados e na busca da qualidade de suas rela-
ções. Estas empresas estão mais bem preparadas para assegurar a 
sustentabilidade por conhecerem as novas dinâmicas que afetam a 
sociedade e o mundo empresarial.39 
“Responsabilidade social pode ser definida como o compro-
misso que uma organização deve ter para com a sociedade, ex-
presso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, 
de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais 
específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. 
A organização, nesse sentido, assume obrigações de caráter moral, 
além das estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vincu-
ladas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desen-
volvimento sustentável dos povos. Assim, numa visão expandida, 
responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir 
para a melhoria da qualidade de vida da sociedade”.40
Logo, a responsabilidade social é também aplicada à gestão 
dos negócios e se traduz como um compromisso ético voltado para 
a criação de valores para todos os públicos com os quais a empre-
sa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, 
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social em-
presarial é um movimento crescente no Brasil e no mundo, que 
tem na adesão voluntária das empresas a sua maior força.
Para um melhor entendimento uma empresa é uma organi-
zação particular, governamental, ou de economia mista, que pro-
duz e oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de obter lucros. 
No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia 
mista, sendo assim pessoa jurídica de direito privado que possui 
participação estatal (mais especificadamente da União). Então, o 
Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros, 
desde que respeite os limites éticos em sua atividade.
O Banco do Brasil é uma instituição composta por pessoas, 
não sendo um ente autônomo que funcione sem aparelhamento de 
pessoa. Logo, é um arranjo formulado pelos homens para organi-
zar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam 
se realizar em plenitude, atingindo suas finalidades particulares.
38 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, 
Taís Cristina de Camargo. Função Social da Empresa. 
Direito – USF. Bragança Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./
dez. 2000.
39 ETHOS. Indicadores Ethos de 
Responsabilidade Social Empresarial. Apresentação 
da Versão 2000. Disponível em : <http://www.oecd.org/
dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010.
40 ASHLEY, Patrícia Almeida. Ética e 
responsabilidade social nos negócios. São Paulo: 
Saraiva, 2003.
Como visto, ele possui um valor ético devido à ética empre-
sarial, de modo que sua atuação deve se guiar pela moral idônea. 
Mas não é propriamente o Banco que será aético, porque ele é 
composto por homens. Assim, falta ética ou não aos homens que o 
compõem e escolhem as políticas e diretrizes que serão por ele se-
guidas. Ou seja, o bom comportamento profissional do funcionário 
é uma questão ligada à ética empresarial, pois se os homens que 
compõem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante 
os ditames éticos há uma ampliação e uma consolidação do valor 
ético da instituição.
Todas as profissões reclamam um agir ético dos que a exer-
cem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Códigos 
de Ética diversos atribuídos a cada categoria profissional. No caso 
das profissões relacionadas à esfera pública, esta exigência se am-
plia.
Não se trata do simples respeito à moral social: a obrigação 
ética no setor público vai além e encontra-se disciplinada em deta-
lhes na legislação, tanto na esfera constitucional (notadamente no 
artigo 37) quanto na ordinária (em que se destaca a Lei n° 8.429/92 
- Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo con-
ceito de funcionário público no qual podem ser incluídos os ser-
vidores do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionário de uma 
instituição financeira da qual o Estado participe de certo modo ex-
terioriza os valores estatais, sendo que o Estado é o ente que possui 
a maior necessidade de respeito à ética. Por isso, o servidor além 
de poder incidir em ato de improbidade administrativa (cível), po-
derá praticar crime contra a Administração Pública (penal). Então, 
a ética profissional daquele que serve algum interesse estatal deve 
ser ainda mais consolidada.
Se a Ética, num sentido amplo, é composta por ao menos dois 
elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da 
Ética no Setor Público a expressão é adotada num sentido estrito - 
ética corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o 
qual é estabelecido com um olhar atento às prescrições da Moral 
para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em ética 
no âmbito dos interesses do Estado não se deve pensar apenas na 
Moral, mas sim em efetivas normas jurídicas que a regulamentam, 
o que permite a aplicação de sanções. Veja o organograma:
Logo, asregras éticas do setor público são mais do que regu-
lamentos morais, são normas jurídicas e, como tais, passíveis de 
coação. A desobediência ao princípio da moralidade caracteriza 
ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor às penas 
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em rela-
ção ao Código de Ética pode gerar benefícios, como promoções, e 
Didatismo e Conhecimento 12
CULTURA ORGANIZACIONAL
prejuízos, como censura e outras penas administrativas. A discipli-
na constitucional é expressa no sentido de prescrever a moralidade 
como um dos princípios fundadores da atuação da administração 
pública direta e indireta, bem como outros princípios correlatos. 
Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por von-
tade expressa do constituinte, sendo que à imoralidade administra-
tiva aplicam-se sanções.
Em geral, as diretivas a respeito da ética profissional podem 
ser bem resumidas em alguns princípios basilares, os quais exte-
riorizam a ação esperada das pessoas no exercício das funções.
Segundo Nalini41, o princípio fundamental seria o de agir de 
acordo com a ciência, se mantendo sempre atualizado, e de acordo 
com a consciência, sabendo de seu dever ético; tomando-se como 
princípios específicos:
- Princípio da conduta ilibada - conduta irrepreensível na 
vida pública e na vida particular.
- Princípio da dignidade e do decoro profissional - agir da me-
lhor maneira esperada em sua profissão e fora dela, com técnica, 
justiça e discrição.
- Princípio da incompatibilidade - não se deve acumular fun-
ções incompatíveis.
- Princípio da correção profissional - atuação com transparên-
cia e em prol da justiça.
- Princípio do coleguismo - ciência de que você e todos os 
demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a 
justiça.
- Princípio da diligência - agir com zelo e escrúpulo em todas 
funções.
- Princípio do desinteresse - relegar a ambição pessoal para 
buscar o interesse da justiça.
- Princípio da confiança - cada profissional de Direito é dota-
do de atributos personalíssimos e intransferíveis, sendo escolhido 
por causa deles, de forma que a relação estabelecida entre aquele 
que busca o serviço e o profissional é de confiança.
- Princípio da fidelidade - Fidelidade à causa da justiça, aos 
valores constitucionais, à verdade, à transparência.
- Princípio da independência profissional - a maior autonomia 
no exercício da profissão do operador do Direito não deve impedir 
o caráter ético.
- Princípio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as in-
formações que acessa no exercício da profissão.
- Princípio da lealdade e da verdade - agir com boa-fé e de 
forma correta, com lealdade processual.
- Princípio da discricionariedade - geralmente, o profissional 
do Direito é liberal, exercendo com boa autonomia sua profissão.
- Outros princípios éticos, como informação, solidariedade, 
cidadania, residência, localização, continuidade da profissão, li-
berdade profissional, função social da profissão, severidade consi-
go mesmo, defesa das prerrogativas, moderação e tolerância.
Em suma, respeitar a ética profissional é ter em mente os prin-
cípios éticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada 
atividade desempenhada no exercício da profissão exteriorize tais 
postulados, inclusive direcionando os rumos da ética empresarial 
na escolha de diretrizes e políticas institucionais.
41 NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 
8. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
A GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS 
PÚBLICAS E PRIVADAS.
Gestão é a ação de gerir, de administrar. Significa cuidar para 
que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente. 
Hoje não é mais aceita a administração que não respeite os ditames 
éticos, razão pela qual toda gestão deve ser ética, tanto nas empre-
sas públicas quanto nas privadas.
Assim, a valorização da ética na gestão por meio do estabele-
cimento de uma adequada infra-estrutura de gestão da ética é uma 
dimensão necessária para tornar a empresa não só eficiente quanto 
aos resultados mas também democrática no que se refere ao modo 
pelo qual esses resultados são alcançados, algo essencial principal-
mente se ela desempenha algum interesse do Estado. 
Considere as repercussões das atitudes de um empresário que 
não acredite que existe ética nos negócios. Isso significa que ele 
é desonesto em seus negócios com você? Isso significa que ele é 
suscetível de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esqui-
var de punições e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que 
diz, você não seria um tolo de firmar negócios com ele? O fato de 
que ele acha que não há ética nos negócios não indica que ele é 
realmente apenas uma pessoa sem escrúpulos? O ditado antigo e 
desgastado é bem-vindo aqui. A ética empresarial é uma ideia cujo 
tempo fez chegar. Além disso, muitas vezes boa ética é bom negó-
cio, e se em raras vezes boa ética não é um bom negócio então por 
isso se deverá adiar o que é certo apenas para lucrar? Assim, ser 
ético geralmente traz boas consequências para os negócios, além 
do que atende aos fins almejados pela atividade empresarial, que é 
o benefício da sociedade.42
Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, vol-
tada não apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a 
promoção do bem-estar, da redução das desigualdades, da respon-
sabilidade social e do equilíbrio ambiental. Para tanto, são políti-
cas de gestão ética que permitem a efetivação do ideário ético na 
administração das empresas:
- Reforço da transparência no relacionamento com colabo-
radores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que 
uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exterio-
rizar suas ações e políticas, deixando claro o compromisso ético 
para que a confiabilidade nela se amplie. Por transparência enten-
de-se a ausência de ocultação a respeito do modo como a empresa 
é gerida e como o lucro é obtido.
- Promoção da equidade por meio do tratamento justo e igua-
litário de todos os envolvidos no processo de administração da em-
presa: a impessoalidade é fundamento para a transparência ética 
de uma empresa, na qual prevaleça a meritocracia, ou seja, na qual 
os administradores e funcionários mais competentes sejam valo-
rizados e recebam promoções na carreira. Daí a importância de 
instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilização de colaboradores que adotarem atitudes 
antiéticas: aceitar práticas antiéticas por parte daqueles que desem-
penhem alguma atividade para a empresa é, por si só, uma atitude 
contrária à ética empresarial. Por isso, devem ser afastadas parce-
rias com colaboradores que não compartilhem do mesmo ideário 
ético da empresa.
42 DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on 
business ethics. EUA: Springer, 2007.
Didatismo e Conhecimento 13
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Suporte à responsabilidade corporativa, com ações que vi-
sam a perenidade das organizações (visão de longo prazo, susten-
tabilidade): a gestão ética tem um caráter de visão a longo prazo, 
confiando que determinadas políticas que a princípio serão cus-
tosas refletirão numa maior qualidade de prestação de serviços 
e numa maior confiabilidade na empresa que o presta. Políticas 
voltadas à sustentabilidade são cada vez mais relevantes e o custo 
delas se reverte em bem para a coletividade. A gestão da sustenta-
bilidade se inclui como uma das facetas da gestão ética voltada a 
longo prazo e à construção de uma sociedade mais saudável, a qual 
será estudada no último tópico desta apostila.
Para que se efetive uma gestão ética é relevante adotar de-
terminadas políticas empresariais. Afinal, a empresa é um corpo 
imenso, dificilmente controlado plenamente por uma única pessoa. 
Daí a importância de que cada qual conheça as ações que a empre-
sa espera dele