REVISÃO   REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
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REVISÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA


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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	REVISÃO
	
	1a Questão(Cód.: 133956)
	1a sem.: REMUNERACAO ESTRATEGICA
	Pontos:0,5 / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	2a Questão(Cód.: 160461)
	3a sem.: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos:0,0 / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	
	
	3a Questão(Cód.: 160510)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:0,5 / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	
	4a Questão(Cód.: 160516)
	2a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:0,5 / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Burocráticas.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	
	5a Questão(Cód.: 160431)
	5a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:1,0 / 1,0
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	
	6a Questão(Cód.: 160442)
	3a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos:1,0 / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	
	7a Questão(Cód.: 73877)
	4a sem.: Remuneração por habilidades
	Pontos:1,0 / 1,0
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Trabalho em equipe. 
	
	Autonomia dos grupos.
	
	Trabalho individual.
	
	Relacionamento