APS - 3 Semestre

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unip - UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO de empresas
CAMPUS alphaville
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Ambiente Contextual, Estratégia e Estágio de Desenvolvimento da Empresa como Determinantes da Estrutura Organizacional: um estudo na empresa Plataforma - Terceirização de Serviços 
Santana de Parnaíba
2018
Giovana Oliveira Tavares - RA: N12823-2
Maria Silva Gomes - RA: A64BHG-7
Maria Silva Gomes - RA: A64BHG-7
Maria Silva Gomes - RA: A64BHG-7
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Ambiente Contextual, Estratégia e Estágio de Desenvolvimento da Empresa como Determinantes da Estrutura Organizacional: um estudo na empresa Plataforma - Terceirização de Serviços 
Atividades Práticas Supervisionadas – APS - trabalho apresentado como exigência para a avaliação dos 2º/3º semestres, do curso de Administração da Universidade Paulista, sob orientação da Profa. Márcia Mendes.
Santana de Parnaíba
2018
DEDICATÓRIA
AGRADECIMENTOS
EPÍGRAFE
A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento 	pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento. Frederick Herzberg
RESUMO
 (LINGUA PORTUGUESA)
O resumo deve apresentar o assunto que será abordado, a empresa em que o trabalho será realizado e o seu objetivo Em seguida, identificar a metodologia aplicada visita técnica, entrevista, pesquisa bibliográfica, como e onde os dados foram coletados e como foram interpretados.................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Ilustração 1 – Página 14, representa o modelo trevo. 
Ilustração 2 – Página 16, indica a definiÇão de Processo. 
Ilustração 3 – Página 17, representa um organograma vertical. 
Ilustração 4 – Página 17, representa um organograma horizontal. 
Ilustração 5 – Página 18, representa um organograma circular. 
Ilustração 6 – Página 18, indica um organograma funcional. 
Ilustração 7 – Página 
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Página 37, representa Cargos e Quantidade de Funcionários. 
Tabela 2 – Página 38, representa Nível de Escolaridade dos Funcionários. 
Tabela 3 – Página 38, representa os Insumos e Fornecedores da empresa. 
Tabela 4 – Página 39, representa os pontos fortes e fracos da empresa e sua concorrente. 
 
LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS
EIRELI (Empresa Individual de Responsabilidade Limitada); 
BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social);
IBG (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística); 
BACEN (Banco Central do Brasil); 
DNIT (Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes);
APS (Atividades Práticas Supervisionadas);
ABCIC (Associação Brasileira da Construção Industrializada de Concreto).
LISTA DE SÍMBOLOS
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO		(MODELO)
	Neste semestre, Estrutura Organizacional é o tema das Atividades Práticas Supervisionas. A contribuição acadêmica é muito relevante para que se possa conhecer como a empresa nome da empresa e identificação do seu negócio principal...........................está estruturada e detectar o modelo e o tipo de estrutura organizacional adotado por ela.
	As Atividades Práticas Supervisionadas constituem-se em um meio ou instrumento pedagógico para o aprimoramento da aprendizagem por meio da aplicação do conhecimento - adquirido em sala de aula - à realidade.
	 As Atividades Práticas Supervisionadas visam a contribuir para desenvolver nos alunos as competências requeridas aos futuros Bacharéis e a favorecer aos alunos um meio de reflexão crítica da realidade a partir dos fundamentos teóricos das disciplinas do semestre letivo e da observação, descrição e análise de importantes temas e desafios presentes em uma empresa/organização em situação real. 
	As atividades extracurriculares são importantes para uma boa base profissional, e existe uma série de movimentos que permitem o crescimento sadio e sustentável de um profissional em formação. Além disso, o graduando pode melhorar o relacionamento entre empresas e escolas e incentivar o seu senso crítico entre o que ele aprende e o que ele vê na prática.
	O ensino prático é de extrema importância para a consolidação dos saberes teóricos. Por isso, os estudantes devem se ater às oportunidades oferecidas por atividades extracurriculares para que possam construir as habilidades requisitadas pelo mercado.	
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Organização como entidade social
Organização - definição
Segundo Maximiano(1992) uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações.
Segundo Robbins (1990), a organização é "uma entidade social conscientemente coordenada, com uma fronteira relativamente identificável, que funciona numa base relativamente contínua para alcançar um objetivo ou objetivos comuns". Uma organização é constituída por pessoas – para que ela mude, também as pessoas têm que mudar. No entanto, o ser humano é único e, como tal, cria o seu próprio pensamento individual, quer por antecipação, quer por reação. A forma como estes pensamentos e correspondentes ações se reflectem no contexto organizacional poderá ganhar uma dimensão tal, que torna a reação do sistema imprevisível .
Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros.A organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um objetivo comum.
Organizar compreende atribuir responsabilidades às pessoas e atividades aos órgãos (unidades administrativas). A forma de organizar estes órgãos chama-se de departamentalização.
Do grego "organon", organização significa instrumento, utensílio. De acordo Bilhim (2006) "a organização é uma entidade social, conscientemente coordenada, gozando de fronteiras delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de objetivos comuns". Sobrevivência e crescimento (metas e objetivos) é o que a maioria ambiciona. Objetivos que exigem grupos de duas ou mais pessoas, que estabelecem entre eles relações de cooperação, ações formalmente coordenadas e funções diferenciadas, hierarquicamente hierárquica.
ORGANIZAÇÃO COMO ENTIDADE SOCIAL
Uma entidade social é uma organização voltada para atender determinadas necessidades ou modificar certas características da sociedade em que se encontra. Ela o faz através dos seus serviços, da sua atuação.
Para atuar, prestar serviços e cumprir este papel, estas organizações necessitam tanto de pessoas (talentos, habilidades, motivação), como de recursos (dinheiro, infra-estrutura, equipamentos, materiais). Dentro deste raciocínio, temos quatro dimensões: sociedade, serviços, pessoas e recursos. Este raciocínio simples deu origem à seguinte imagem de entidade social, conhecida como "modelotrevo":
Em toda entidade social existem os quatro elementos. Estes elementos têm que ser geridos para que ela possa manter-se continuamente cumprindo sua missão. Caso algum deles seja desconsiderado (por um determinado tempo, por exemplo), a entidade correrá o risco de estar sendo não efetiva.
Os principais grupos encarregados de manter esta dinâmica, este equilíbrio, são o Conselho e a Diretoria, que aparecem no centro do desenho (o quinto elemento)
Eles foram colocados no centro da figura porque os vemos tanto como elementos aglutinadores e orientadores quanto reguladores da função social da organização.
Este conceito de entidade social tem duas características importantes:
a) inclui a sociedade como elemento organizacional e;
b) coloca o Conselho no centro ao invés de deixá-lo isolado no topo de uma pirâmide - condição necessária para que possa exercer um papel de governança da entidade social.
Em sentido geral organização é o modo em que se organiza um sistema, facilitando o alcance de um objetivo. É a forma escolhida para arranjar, dispor ou classificar objetos, documentos e informações. Segundo Montana (2003, p.170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e humanos essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa. A estrutura de uma organização é representada através do seu organograma. Em Administração, organização tem dois sentidos:
Combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Exemplo: empresas, associações, órgãos do governo, ou seja, qualquer entidade pública ou privada. Ou seja, a organização em uma empresa determina o que fará cada integrante para alcançar o objetivo coletivo, do grupo.
Modo como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho. Ou seja, um conjunto bem determinado de procedimentos, divididos e seqüenciados (geralmente em um organograma) necessários para realizar-se um trabalho.
As organizações como empresas
Segundo Idalberto Chiavenato (2007), as organizações são constituídas e
Reconstruídas intencionalmente, elas têm em comum objetivos específicos a serem
Alcançados, buscando atingi-los com o menor esforço, menor custo e menor tempo possível, assim que esses objetivos são alcançados, novas metas são traçadas, ou
Seja, uma organização sempre tem que estar pronta para ser reconstruída seja qual
For as novas metas.
Contudo, temos três tipos de organizações, que são: Organizações formai s,
Organizações lucrativas e não lucrativas.
As organizações formais são altamente burocráticas; nas organizações for mais é
Essencial que siga as regras e regulamentos da forma exata que está sendo pedido;
A tomada de decisões é tomada conforme o nível hierárquico e é importante que
Obedeça-o, ou seja, de uma certa forma a organização formal tenta comandar o
Comportamento humano para que sejam alcançados os objetivos da empresa com
Eficiência.
A organização lucrativa visa aumentar o lucro da empresa com bens e serviços,
Capaz de dar continuidade ou de aumentar o empreendimento;
Por fim temos as organizações sem fins lucrativos, que são voltadas para o bem - social como, associações, igrejas e etc. Os recursos lucrativos para essas
Organizações vem de fundos do governo ou de doações, sendo assim, é
Extremamente importante que os gastos seja m baixos.
Os administradores das organizações sem fins lucrativos, precisam ser altamente
Criativos para fazer a divulgação, para atrair os clientes, e também a li ad os, como
Voluntários e doadores.
Podemos observar que cada uma dessas organizações tem como objetivo buscar a eficiência em suas metas, mesmo tendo métodos diferentes, os objetivos são os mesmos
A nova organização e o novo funcionário
Segundo Maria Madalena Duarte da Silveira (2012) com a globalização as
Empresas tiveram que se adequar com as novas práticas de trabalho, para que não seja esqueci da no mercado de trabalho, sendo assim, não tiveram que mudar apenas a forma com que resolviam as dificuldades, como os cortes de custo, novas
Tecnologias, questionamento de práticas ruins; as organizações tiveram que ir além desse antigo método, tais como dar novas oportunidades a novos funcionários com criatividades, que te m como meta fazer a empresa crescer, dar estímulos aos
Funcionários como bonificações, e isso não é tudo, os funcionários devem ter uma
Certa liberdade dentro da empresa, porém o supervisor precisa ainda assim ter uma voz ativa em relação aos seus funcionários.
A nova organização tem como meta principal, não só o crescimento no mercado,
Mas também ter funcionários comprometidos dentro de sua organização, com um
Olhar de crescimentos juntamente a empresa, sempre com criatividade para que a
Organização não se torne obsoleta no mercado.
A baixo veremos alguns conceitos que se modificaram ao longo do tempo.
Velha Organização
• Fronteiras nacionais limitam a competição
• Empregos estáveis
• Mão-de-obra relativamente homogênea
• A qualidade é uma reflexão tardia
• as grandes corporações fornecem segurança no emprego
• se não quebrou, não conserte
• disperse os riscos pela participação em múltiplos negócios
• A hierarquia a proporciona eficiência e controle
Organização como função administrativa
Processo 
Organograma
Organograma é um gráfico que representa visualmente a estrutura organizacional de uma instituição ou empresa. 
O principal propósito deste modelo estrutural é apresentar a hierarquização e as relações entre os diferentes setores da organização.
TIPOS DE ORGANOGRAMA
1. Organograma vertical (Clássico) - usado para representar claramente uma hierarquia na empresa;
2. Organograma horizontal- criado com base na hierarquia da empresa, mas tem essa característica amenizada pelo fato dessa relação ser representada horizontalmente, ou seja, o cargo o mais baixo na hierarquia não está numa POSIÇÃO abaixo dos outros (o que pode ser interpretado como discriminação, ou Menos Que ele tem importância), mas ao lado;
3. Organograma circular (ou radial) -usado se quer ressaltar o trabalho em grupo, não há uma preocupação em representar uma hierarquia. 
Usado pelas empresas que adotaram os princípios da Administração Modernas ou por empresas do terceiro setor, que ressaltam a importância do trabalho em equipe.
4. Organograma funcional é parecido com o organograma vertical, mas ele representa não como relações hierárquicas, e sim como relações funcionais da organização;
5. Organograma matricial é usado para representar uma estrutura das Organizações que não apresenta uma definição clara das unidades funcionais, mas grupos de trabalhos por projetos que podem ser temporários (estrutura informal).
Níveis organizacionais
O nível organizacional, ou hierárquico, é um bom indicador de como é o enfoque do trabalho de um administrador em uma organização. Os administradores são classificados em três níveis hierárquicos: estratégico, tático e operacional.
Estratégico é o nível mais alto da hierarquia, onde os gestores da alta cúpula (presidentes, diretores, etc.) decidem os temas que afetam a organização de modo global. As tendências mais importantes na regulação governamental, o comportamento dos concorrentes, a mudança nos costumes dos consumidores, o clima e a cultura organizacional, bem como as estratégias e políticas da organização são alguns dos temas que são trabalhados por estes administradores.
No nível tático estão incluídos os gerentes ou chefes de divisão. Nesta posição o administrador é responsável por uma área da organização (Gerência de Recursos Humanos, Gerência financeira, Divisão de produtos infantis, etc.) e tem a função de implementar em sua área as estratégias e políticas decididas no nível acima.
Eles devem saber se relacionar com outros gerentes e com seus subordinados, resolvendo conflitos e motivando seus funcionários. Sua preocupação normalmente é com omédio prazo.
No nível operacional os administradores estão focados no curto prazo e em tarefas específicas, como a produção de bens e serviços. Dentre seus ocupantes podemos encontrar supervisores e chefes de equipe. Eles devem seguir as regras e diretrizes estabelecidas no nível tático, motivando seus funcionários da? Linha de frente? Para que façam seu trabalho de maneira eficiente.
Modelos e tipos de Estruturas Organizacionais
Modelo de Estruturas Tradicionais
Funcional
São agrupadas na mesma unidade pessoas que realizam atividades dentro de uma mesma área técnica. Ex: depto. Finanças, depto. Marketing, depto. Hidráulica, depto. Planejamento. Necessidade de especialização na área técnica. Eficiente utilização dos recursos em cada área técnica.
Exemplo de uma estrutura do modelo tradicional e do tipo funcional.
As estruturas tradicionais apresentam algumas características marcantes:
Alto nível de formalização - Unidade de comando - Especialização elevada
Comunicação vertical
Geográfica
São agrupadas na mesma unidade pessoas que realizam atividades relacionadas com uma mesma área geográfica. Ex: setor de vendas para capital, setor de vendas para zona sul do Estado, setor de vendas para a zona oeste. Elevada diferenciação entre as áreas geográficas, exigindo tratamento especializado, áreas geográficas distantes entre si e da matriz, atividades nas áreas em volume suficiente para justificar a existência dos departamentos, pouca flutuação nas atividades das áreas, especialização na área geográfica, permite lidar melhor com os problemas de cada área, elevada integração entre as pessoas que lidam com a mesma área geográfica.
Por Clientes
São agrupadas na mesma unidade pessoas que estão relacionadas com o mesmo cliente. Ex.: Depto. De vendas para clientes, Depto. De vendas para empresas governamentais. Elevada diferenciação entre clientes exigindo conhecimento especializado. Atividades com cada tipo de cliente em volume suficiente para justificar existência dos deptos. Especialização no tratamento de cada tipo de cliente. Elevada integração entre as pessoas que lidam com um mesmo cliente.
Por Processo
São agrupadas na mesma unidade pessoas que realizam atividades relacionadas com uma fase de um processo produtivo. Ex: Depto. Fundição, Depto. Usinagem, Depto. Pintura. Alta diferenciação entre as fases do processo, necessidade de técnicas da mesma fase, ficarem juntas para permitir ajuda mútua, troca de experiências e aprimoramento técnico. Especialização nas várias fases do processo. Elevada integração entre as pessoas que trabalham numa determinada fase.
Por Produto
São agrupadas na mesma unidade pessoas que estão relacionadas com o mesmo produto ou linha de produtos. Ex: Depto. De carros de passeio, Depto. De caminhões, Deputo. De equipamentos agrupados. Elevada diferenciação entre os produtos. Atividade com cada produto em volume suficiente para justificar existência do departamento. Especialização nos diversos produtos. Elevada integração entre as pessoas que lidam com um mesmo produto.
Modelo Estruturas Modernas ou Emergentes
Horizontal
A Estrutura Horizontal surge com a necessidade de departamentalização da empresa, para que assim haja um controle preciso.
A Estrutura Horizontal foi criada com o intuito de substituir a Vertical, onde claramente é exposto quem é subordinado a quem, o que poderia ser considerado descriminação.
No entanto a Estrutura Horizontal dispõe cargos lado a lado.
Positivos
Promove a flexibilidade e a rapidez nas ações em resposta às mudanças nas necessidades dos clientes;
Direciona a atenção de todos para a produção e a agregar o valor do cliente;
Permite que cada funcionário tenha ampla visão das metas organizacionais;
Promove o foco no trabalho em equipe e na colaboração;
Melhora a qualidade de vida dos funcionários, ao oferte-lhes a oportunidade de compartilhar responsabilidades, tomar decisões e serem medidos pela produção.
Negativos
Determinar o processo central é difícil e leva tempo;
Requer mudanças na cultura, projeto de cargos, filosofia gerencial e sistemas de informação e recompensa;
Os gerentes tradicionais podem reagir quando tiverem de abrir mão do poder e da autoridade;
Requer bastante treinamento de funcionários para trabalhar com eficácia em uma abordagem de equipe horizontal;
Pode limitar o desenvolvimento a fundo de habilidades.
Onde é usada?
Pontos Positivos e Negativos
Equipes
Com a consolidação do capitalismo e o crescimento da “sociedade de consumo”, as organizações buscam adaptar-se a um novo cenário competitivo. As inovações tecnológicas e as transformações sociais dominam a sociedade atual mudando profundamente a produção de bens e a vida das pessoas (MOTTA, 1998).
Com a globalização, a adaptação organizacional torna-se importante para a sobrevivência das empresas neste ambiente competitivo e turbulento, gerando uma dinâmica complexa e incessante no contexto das mudanças e inovações. Hoje é imprescindível que as organizações sejam flexíveis frente aos sobressaltos impostos pelos movimentos de inovação: com isto a organização apresenta vantagens competitivas na concorrência de mercados.
http://br.monografias.com/trabalhos/estudo-organizacoes-virtuais/estudo-organizacoes-virtuais3.shtml
As adaptações das estruturas organizacionais refletem um impacto sensível na forma pela qual o trabalho é organizado (MARX, 1997), onde uma das alternativas a este impacto é a formação das equipes de trabalho (NETO & FILHO, 2000).
Vantagens:
• Focalização externa: O objetivo da unidade organizacional é atingir o cliente diretamente, e não ao seu superior hierárquico imediato, ou seja, visa-se ao cliente na horizontal, e não o chefe na vertical.
• Comunicações diretas: Devido ao procedimento de focalização externa descrito anteriormente, todas as comunicações são feitas por via direta, evitando otrânsito de informações no sentido vertical. Isso implica em maior agilidade do processo, pois o cliente pode fazer encomendas diretamente com uma determinada unidade organizacional, e esta tem poder decisório sobre o pedido.
• Autogestão: Neste procedimento a própria equipe desempenha a sua gestão através de seus membros, o que possibilita um maior envolvimento e satisfação destes com o trabalho.• Autossuficiência: Para desenvolver bem os processos de comunicação direta, é necessário o desenvolvimento da autossuficiência da unidade organizacional, que só é alcançada através da composição da equipe de trabalho por pessoas que tenham uma visão global do processo em questão, ou seja, que possuam, por exemplo, em uma indústria, conhecimentos da área de vendas, compras, engenharia, manufatura, recursos humanos, etc.
• Agilidade: Com maior autonomia das equipes, os ciclos de processo se tornam reduzidos, o que agiliza o processo como um todo.
• Menores custos administrativos: Com maior dinamicidade, existe um “enxugamento” no quadro de funcionários necessários ao processo, o que reduz custos diretos em folha e administrativos necessários para integração das equipes.
• Engajamento das pessoas: A horizontalizarão possibilita ao funcionário ter conhecimento de todas as etapas do processo e a entender a importância do seu trabalho para o sucesso da equipe, visando sempre ao cliente como meta para seu esforço pessoal.
Rede
A Estrutura em Rede, ou Organização em Rede, é um tipo de macroestrutura organizacional que funciona segundo uma lógica de organograma circular ou em forma de estrela, no centro da qual está a organização principal. Em torno desta organização principal estão diversas outras entidades que prestam serviços à primeira: por exemplo, determinadas fases da produção, distribuição, sistemas de informação, etc.). O funcionamento deste tipo de organização assente geralmente em modernos sistemas informáticos e de telecomunicações que permitem a centralizaçãoda gestão e do controlo de todos os processos.
Virtuais
Apresenta algumas vantagens das empresas virtuais como a supressão de investimentos, custos fixos e variáveis de toda ordem: treinamento, manutenção de postos de trabalho em períodos sazonais de baixa demanda, subutilização da mão de obra, equipamentos, locações permanentes e estoques.
A construção modular de uma empresa virtual oferece muitas vantagens comparada com as tradicionais organizações. A flexibilidade é a palavra chave e é em áreas que demandam organizações adaptáveis que as tradicionais organizações serão deslocadas pelas corporações virtuais rápidas e oportunistas.
A cada empresa real é permitido concentrar-se na sua área de especialidade e esforçar-se para ser a melhor neste campo. Isso significa que uma corporação virtual poderia realmente adquirir as melhores competências disponíveis para cada função e, por conseguinte criar uma organização "worldclass". A necessidade de trabalhar para uma companhia é apagada uma vez que aquele que quiser trabalhar pode ser um especialista disponível em termos de contrato.
Uma corporação virtual pode ser extremamente flexível e adaptável. As habilidades ou funções que estiverem faltando podem ser facilmente obtidas através da adição de uma outra empresa que possua essas habilidades disponíveis, e é onde uma organização tradicional deveria ter de reconstruir fábricas para ajustar a produção para as demandas do mercado, enquanto que uma organização virtual poderia somente reestruturar sua organização através da contratação de um parceiro adequado.
O uso da moderna Tecnologia da Informação é muitas vezes crucial para os parceiros trabalharem harmoniosamente juntos. A Tecnologia da Informação permite que o trabalho seja feito sobre grandes distâncias e isso irá beneficiar áreas rurais que são pobres em habitantes e em recursos. A liberdade do indivíduo é maximizada se ele puder fazer o trabalho de casa, ou seja, tele trabalho. Os parceiros que são partes de várias empresas virtuais são dependentes da Tecnologia da Informação para serem capazes de funcionar através do mundo. Isso se aplicará especialmente a corporações com foco em produtos não materiais. 
No caso de um nodo lidar com produtos físicos, o custo do transporte deterá relacionamentos de longas distâncias e dificultará a cobertura ao nível global.
Como resultado de não suportar funções periféricas, um nodo pode trabalhar em uma base eficiente de custos. Isso, por sua vez, assegura que empresa virtual aja como uma organização enxuta e bem sintonizada. Entretanto, custos adicionais para a Tecnologia da Informação devem ser considerados, bem como o emprego de tempo na coordenação pode significar perda de dinheiro.
Companhias menores podem desempenhar um papel maior e podem agir mais competitivamente quando parte de uma organização virtual. Como uma organização tradicional o custo de overhead para marketing e outros custos "periféricos" seriam grandes demais comparados aos lucros e certamente as companhias maiores sairiam vencedoras, como acontece hoje.
A constante mudança entre os parceiros e as corporações faz de dois competidores num dia, os parceiros do dia seguinte. O foco irá oscilar entre a competição e a procura por parceiros.
Paralelamente ao surgimento das empresas virtuais existe a evolução do trabalho, sendo que um influencia diretamente no outro. Por causa dessa co-evolução algumas profissões caem e outras novas, surgem. O surgimento dessas novas profissões pode ser considerado um benefício trazido pelas empresas virtuais, uma vez que significa uma nova oportunidade de trabalho. Neste capítulo serão apresentadas algumas das novas profissões que emergem juntamente com as organizações virtuais.
Novas Profissões
O processo de trabalho nas empresas virtuais é facilitado pelo deslocamento espacial e temporal proporcionado pelas facilidades dos meios de trabalho eletrônicos e por isso mesmo escasseiam e quase desaparecem os contatos pessoais que alteram o perfil e o ambiente de realização do trabalho. O coletivo de trabalhadores com sua presença física é substituído por um coletivo virtual, que se realiza na tela do computador, sem a presença do trabalhador real.
A empresa deixa de existir como "local de trabalho" ou ponto de apoio físico exclusivo para o trabalho. Muda a noção de jornada de trabalho, da compra da força de trabalho por um período determinado de tempo. Não é comprada a força de trabalho, mas resultados desse trabalho, onde o trabalhador "determina" a sua remuneração em função de sua habilidade pessoal, de sua capacidade produtiva, de suas ambições pessoais, de seu grau de dedicação ao trabalho. Deste modo é estabelecida uma jornada flexível e auto imposta 
As organizações virtuais dependem, profundamente, de uma força de trabalho qualificada e treinada, capaz de tomar decisões e escolher direções. Haverá uma completa revolução nas competências dos trabalhadores, que deverão ser e estar preparados para absorver e sobreviver ao impacto dessa nova forma de organização. Muitas profissões estão fadadas ao desaparecimento e percebe-se, cada vez mais a necessidade de atualização e reabilitação profissional. É preciso estar habilitado a entender, gerenciar e responder a episódios do cotidiano do trabalho de diferentes naturezas e aplicações.
As organizações virtuais serão implementadas por profissionais que entenderem e reinventarem seu próprio trabalho, surgem Novas Profissões. O sucesso desse novo mercado de trabalho dependerá da forma como esses profissionais entenderem e desenvolverem habilidades técnicas e gerenciais de trabalharem em grupo.
Information Broker
Principalmente na fase em que está acontecendo a procura de parceiros para a formação da empresa virtual existe uma grande quantidade de informação importante disponível. Essas informações podem ser, por exemplo sobre as competências principais das empresas, que são fundamentais para a escolha certa de parceiros. Este contexto promove a emergência de uma nova profissão, o information broker. O information broker irá ajudar as empresas a encontrar seus parceiros mais adequados.
Business Architect
O business architect é aquele que desenvolve os novos objetivos de negócio e que integra as pessoas e recursos para atingi-lo. O papel do business architect ganhou mais importância com a emergência das empresas virtuais, pois, quando os objetivos de negócios eram dados pela tradicional hierarquia não necessitavam de freqüente consideração no momento em que passaram a ser dados pelas empresas virtuais, eles adquiriram uma constante redefinição voltada para qualquer oportunidade do mercado.
O business architect descobre uma oportunidade de mercado e cuida de projetar e implementar a estrutura organizacional e industrial que seja apropriada para criar e capturar os valores do negócio.
O business architect explora a mudança. O valor que ele cria para o cliente bem como para o fornecedor é gerar uma solução para a nova solicitação. O novo nicho de mercado, os novos fornecedores ou uma nova tecnologia são a motivação para o business architect projetar e implementar uma nova empresa virtual, ou reimplementá-la, quando uma nova situação surgir.
Broker
O broker em uma empresa virtual é o primeiro e mais adiantado membro da empresa. Ele age como um information broker, mas suas atividades vão além. Ele serve como um "iniciador", isto é, o impulsionador para a formação da empresa virtual. Ele procura e reconhece as oportunidades do mercado e procura e escolhe os parceiros competentes, apropriados e complementares. O broker é o coordenador da empresa virtual, através da definição de assignments (papéis) e arranjos de negócios dos membros da empresa virtual. Ele atua como um moderador quando a empresa virtual se encontra na fase de execução/operação, resolvendo conflitos entre os parceiros, quando houver. Ele é o primeiro ponto de contato dos consumidores da empresa virtual. O papel do broker está continuamenteenvolvido em um número de atividades incluindo:
Avaliar as competências dos parceiros antes e durante o desenvolvimento da empresa virtual;
Agir como um encarregado do projeto;
Construir e manter a confiança entre os membros da empresa virtual;
Agir como o ponto de contato entre os membros da empresa virtual.
Considerando um ciclo de vida de quatro fases [colocar exemplos], por exemplo, durante a primeira fase do desenvolvimento da empresa virtual, o broker é a força principal para a procura e reconhecimento das oportunidades do mercado, planejando e esboçando a cadeia de valores que irá eventualmente compreender a empresa virtual, e estimando os custos e lucros. Na segunda fase, na qual a empresa virtual está se formando, o broker está encarregado de encontrar e selecionar as organizações/indivíduos que irão compor a empresa virtual, apontando as funções que deverão ser executadas em geral e desenvolvendo as finanças necessárias. Após esta fase, no Projeto da empresa virtual, o broker age como um arquiteto para o projeto de fluxo de material e de informação, qualquer controle de sistemas necessário (qualidade, custo, etc), a estrutura legal que especifica os arranjos contratuais entre os parceiros, o projeto da base de dados missão - que informações sobre a missão da empresa virtual devem ser armazenadas - as regras de negócio que guiam a operação da empresa virtual, e os arranjos financeiros entre os parceiros. Durante a fase de Operação, o broker serve como um moderador do projeto. Não está diretamente envolvido nas atividades diárias da empresa, mas está sempre pronto para ser chamado para algum conselho ou para resolver diferenças entre os membros da empresa virtual. Finalmente, quando a empresa virtual cair na Dissolução, o broker arquiva e distribui todas as informações relativas à missão aos parceiros da empresa virtual, age como um agente de vendas de qualquer interesse residual da empresa virtual a terceiros, e tem o papel de representante residual da empresa quando, por exemplo, serviços pós-vendas são requeridos pelo consumidor.
As organizações virtuais não serão baseadas em cargos, funções ou carreiras, como tradicionalmente vêm sendo entendidos e gerenciados. As carreiras deverão ter estrutura e sentido diferentes, baseadas na multifuncionalidade, na empregabilidade e na capacidade da comunicação humana.
Os trabalhadores virtuais formarão uma nova "casta profissional" em que a capacidade de confiar e aprender são as alavancas e os pressupostos necessários - às pessoas e às empresas - diante de qualquer expectativa de crescimento e sucesso enquanto organização virtual. 
http://br.monografias.com/trabalhos/estudo-organizacoes-virtuais/estudo-organizacoes-virtuais3.shtml
Híbrida ou Mistas
Unir as melhores características dos sistemas construtivos em concreto e aço é um dos principais atrativos das chamadas estruturas mistas - caracterizadas pelo uso de elementos como pilares de aço revestidos ou preenchidos com concreto, vigas mistas e lajes steel deck, por exemplo - e híbridas - que representam a combinação de estruturas diferentes como estruturas pré-fabricadas de concreto e estruturas metálicas. Quando se conta com projeto e execução competentes, além de combinações arrojadas entre sistemas construtivos, é possível reduzir o prazo de obra, o peso da estrutura e até os custos com despesas indiretas e com fundação.
O uso dessas estruturas deve ser avaliado a partir de estudos de viabilidade, mas o ideal é que os empreendimentos já 'nasçam' mistos ou híbridos. Segundo especialistas, as interfaces entre os sistemas construtivos envolvidos é um dos pontos críticos da solução. Por isso, as ligações e conexões, bem como as furações nas peças para a passagem de dutos, devem ser previamente estudadas na fase de projeto.
Outro desafio é a coordenação entre projetos e o gerenciamento de diferentes fornecedores e executores no canteiro. 'Se o uso de um único sistema industrializado já exige planejamento rigoroso desde a etapa de projeto, com dois sistemas combinados, as interfaces entre eles devem ser planejadas não apenas em projeto, mas também durante a execução', explica Íria Lícia Oliva Doniak, presidente-executiva da Associação Brasileira da Construção Industrializada de Concreto (ABCIC)
Estrutura Matricial
A Estrutura Matricial é um tipo específico de estrutura organizacional utilizada nas organizações, que procura reunir as vantagens das estruturas funcionais e das estruturas divisionalizadas. Para isso, a par da divisão da organização por projetos, grupos de clientes ou unidades de produção, são designados os chamados chefes
de projeto, dependentes de um diretor de chefes de projeto. Para cada um dos projetos são também designados especialistas provenientes das diversas áreas funcionais, cada um deles coordenado pelo chefe de projeto em que está integrado e pelo responsável da área funcional a que pertence (existência de duas linhas de comando).
Vantagens e desvantagens da Estrutura Matricial:
As principais vantagens deste tipo de estrutura são a grande orientação para os resultados, mantendo a identificação por especialidade.
Como principais desvantagens destacam-se a possibilidade de conflitos entre os diversos comandos, obrigando a uma permanente comunicação com os gestores de topo. Para minimizar o risco de conflitos, é imprescindível uma clara definição das áreas de autoridade de cada linha de comando sobre os subordinados.
Novas Perspectivas em Estruturas Organizacionais
Estrutura invertidas
Níveis de competitividade elevados entre as empresas de serviços pedem que cada vez mais suas estratégias estejam aderentes às necessidades dos clientes, assim como, a prestação dos serviços durante suas interações sejam de alta qualidade.
Entender o contexto atual do mercado para o planejamento estratégico é tão importante quanto a execução dessas estratégias, sendo necessário o envolvimento e engajamento de todos os níveis da pirâmide organizacional das empresas de serviços.
Neste momento cabe à alta administração definir como a estratégia será disseminada para os níveis mais baixos da organização, além de garantir que a empresa possui as qualificações profissionais necessárias para a execução da mesma.
O mercado de mão de obra brasileiro sofre atualmente com a falta de direcionamento correto na qualificação dos profissionais, uma vez que existem muitos trabalhadores, porém os mesmos não possuem os requisitos necessários para os preenchimentos das vagas demandadas pelo mercado.
Quem mais sofre com esse descasamento entre demanda e oferta das qualificações profissionais dos trabalhadores são os consumidores finais, que passam a ser atendidos por profissionais não preparados para a execução do serviço contratado. Por outro lado, encontramos uma divergência geográfica nas necessidades do mercado, ou seja, além de um treinamento direcionado uma possível solução seria a redistribuição da oferta dos profissionais já qualificados
Outro ponto que favorece a prestação de serviços ruins é a cultura das empresas de serviço do Brasil, que basicamente seguem a estrutura hierárquica ortodoxa, onde a alta direção tem pouco ou nenhum contato com a área operacional da empresa, não enxergando valor na sua participação no momento da formulação estratégica.
O posicionamento distante da alta direção em relação as decisões realizadas no dia-a-dia, pode gerar ao médio e longo prazo uma perda na competitividade da empresa, uma vez que se considerarmos que as interações de serviço e o relacionamento com o cliente estão presentes normalmente no movimento operacional. A não percepção das necessidades desses níveis é também um afastamento das necessidades dos clientes.
A fim de evitar as consequências a médio e longo prazo de estratégias de marketing mal definidas devido a não participação dos funcionários, é necessário que as empresas criem mecanismos e táticas para que até os níveis mais baixos da organização possam ser consideradosdurante a fase de planejamento estratégico.
Inverter a pirâmide organizacional é um grande passo para que os níveis operacionais e alta gerência tenham contato mais próximo. Desta maneira é possível fazer com que todos os níveis estejam mais próximos das decisões organizacionais.
Neste momento a alta gerência deve estabelecer um papel de liderança estratégica, não se envolvendo diretamente nas decisões do dia-a-dia, porém buscando mais proximidade com as mesmas e seus processos correspondentes.
Já é possível verificar em empresas de serviços no Brasil, mudanças em relação ao aproveitamento de ideias formuladas por todos os funcionários, não importando o nível hierárquico dos mesmos. Essas ideias podem ser estimuladas e registradas considerando diversos mecanismos, sejam eles sistemas, fóruns, encontros anuais.
Diante da grande quantidade de ideias e sugestões captadas através desses novos processos, é necessário que os responsáveis pela definição final da estratégia busquem a generalização e entendimento de que primeiramente deve-se buscar a satisfação das necessidades para depois buscar a excelência.
A adoção desse novo processo definitivamente agrega maior valor a estratégia organizacional das empresas, assim como, maior nível de competitividade no mercado, atraindo clientes e consequentemente gerando o aumento no nível de receita esperado.
Considerando os cenários apresentados, podemos verificar dois pontos críticos para o crescimento das empresas de serviços no Brasil, o primeiro no ambiente macroeconômico das empresas, onde há escassez de mão-de-obra qualificada para a prestação de serviço, e o segundo no ambiente interno das mesmas influenciado diretamente pela cultura ortodoxa no planejamento estratégico.
A mudança no cenário econômico cada vez mais competitivo pede que as empresas se reformulem e encontrem meios mais eficientes para atingir melhores resultados, sendo um deles a inversão da pirâmide organizacional, trazendo mais dinamismo e assertividade na definição das estratégias de marketing a serem adotadas para o crescimento e desenvolvimento dessas empresas no mercado.
Estrutura Tríplice
A estrutura organizacional tríplice tem influência no comportamento das pessoas e está distribuída em três modelos na organização: estrutura tradicional, estrutura semifixa e estrutura de projetos.
Este modelo coloca as pessoas no foco da estruturação da organização, estimulando-as a tomar atitudes em prol da melhoria contínua. Contempla além das atividades básicas, demonstrando que as pessoas podem contribuir sem se limitar ao seu cargo funcional.
A estrutura tradicional é a formal destinada às atividades contínuas da organização com foco em autoridade e responsabilidade. Normalmente engloba as atividades de natureza repetitiva e exige conhecimentos especializados. A estrutura tradicional fornece mão de obra para a estrutura semifixa e para a estrutura de projetos.
A estrutura semifixa é destinada às atividades intermitentes, com atuação periódica e com objetivos permanentes. Trata de tarefas distintas das atividades funcionais relacionadas à estrutura tradicional.
Pode ser constituída tanto por um grupo multifuncional estratégico, tático ou operacional. Engloba atividades de planejamento e controle. Esta estrutura pode incluir a participação de membros externos como os clientes para desenvolvimento de novos produtos ou a participação de fornecedores para desenvolvimento de tecnologia, e melhoria da qualidade e produtividade.
A estrutura de projetos é destinada às atividades temporárias, com formação de equipes para projetos. As pessoas são oriundas da estrutura tradicional. No sistema de projetos, a estrutura organizacional é elaborada com intuito de atacar o ponto fraco da estrutura tradicional. É flexível, adaptável e dinâmica. As pessoas que participam de um projeto concentram energia e esforço em uma tarefa específica.
Na maioria das vezes, as ações são bem-sucedidas, em áreas como desenvolvimento de novos produtos ou na solução de algum problema para o qual foram designados. Nesta estrutura podem também serem incluídos membros externos como consultores que têm conhecimentos que fogem ao escopo principal do negócio da organização. Portanto, desafio é que o novo conhecimento desenvolvido por estas equipes, consiga ser transferido para outros membros da organização após a realização do projeto.
Estrutura Circular
Ele não tem a preocupação de retratar a estrutura hierarquia da empresa e sugere uma ideia mais colaborativa e participativa entre as diversas áreas que são representadas por círculos concêntricos. Sua autoridade maior encontra-se no seu círculo central. O organograma circular é o mais usado em instituições modernas onde se quer ressaltar a importância do trabalho de grupo e do contato de clientes com determinados setores da empresa e até mesmo com a direção.
Esse modelo é caracterizado por economizar espaço e por suavizar a apresentação da estrutura organizacional.
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2 – ESTUDO DE CASO 
	PERFIL DA ORGANIZAÇÃO
Plataforma – Terceirização de Serviços. 
A empresa Plataforma é especializada em terceirização de serviços, que conta com profissionais com vasta experiência no segmento, altamente qualificados e que estão constantemente melhorando seus métodos e conhecimentos.
Desde 1998 com vasta experiência no segmento, a Plataforma aprimorou-se nas técnicas mais adequadas para oferecer os melhores serviços e apoio para sua empresa. Assim, sua equipe terá tranquilidade para dedicar-se integralmente ao foco de suas atividades, num ambiente que proporciona as melhores condições de trabalho e relacionamento para todos os seus colaboradores.
 Sempre pronta para adequar-se às mais diferentes necessidades, a Plataforma se destaca no planejamento e na gestão de serviços especializados.
 Transparência, ética, compromisso com resultados e respeito às pessoas e ao meio ambiente são valores presentes em todas as ações da Plataforma.
 Para isso, a Plataforma conta com uma estrutura completa para oferecer serviços variados, atendendo sua empresa nas mais diversas necessidades.
As Vantagens da Terceirização de serviços é a Redução de custo, Eliminação de vínculo trabalhista, Gerenciamento de mão de obra, Recrutamento e seleção de pessoal, Treinamento técnico e comportamental, Cobertura em caso de férias ou afastamento, Custo fixo, Eliminação de custo imobilizado.
 
O diferencial dessa empresa é um atendimento focado nas dificuldades e necessidades dos clientes, tem como compromisso zelar pelo patrimônio e a imagem dos clientes, promovendo constante evolução de técnicas visando o aprimoramento dos serviços contratados.
Classificação de Porte da Empresa
Empresa de pequeno porte segundo o BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social). 	
 Força de trabalho
A empresa é composta por treze (13) funcionários na sede principal (matriz), divididos entre: Departamento Pessoal, Departamento Contábil, Departamento Financeiro, Departamento Comercial e Departamento Jurídico. 
Conta também com o Departamento Operacional nas filiais dos estados do Pará, Maranhão, Distrito Federal, Goiânia, Paraná e Goiás. 
 Tratando-se da terceirização (mão de obra) os funcionários são divididos em setores que somam 980 pessoas. Contam com o regime jurídico de vínculo CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
 Tabela 1: Cargos e Quantidade de Funcionários 
	Cargo
	Quant. de Funcionários
	Diretor
	1
	Financeiro
	1
	Administrativo
	2
	Recepcionista 
	1
	RH
	2
	Contábil 
	2
	Jurídico 
	1
	Coordenador 
	1
	Gerentes 
	2
	Total
	13
Tabela 2: Nível de Escolaridade 
Tabela 3: Insumos e Fornecedores	
	Serviço
	Insumo
	Fornecedor
	Segurança/Limpeza
	Uniformes
	Mundial Uniformes
	Segurança 
	Rádio
	Motorola 
	Patrulhamento
	Automóvel 
	Chevrolet
	Segurança/Secretaria
	Computadores 
	Dell 
	TelefonistaTelefones/Celulares
	Motorola
Serviços e Clientes
	Serviços Principais
Auxiliar Administrativo, Secretário, Recepcionista, Telefonista, Digitador, Porteiro, Controlador de Acesso, Motorista, Manobrista, Motoboy, Limpeza e Conservação, Copeiro, Auxiliar de Serviços Gerais, Vigilante, Manutenção Predial, Jardineiro. 
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Clientes
Governo Federal: Caixa Econômica Federal, Receita Federal, IBG (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). 
Empresas de Economia Mista e Privada: Banco do Brasil, Banco Central do Brasil (BACEN), DNIT (Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes). 
Tabela 4: Concorrente	
	Plataforma – Terceirização
	VALMAC – Segurança 
	Pontos Fortes
	Pontos Fracos
	Pontos Fortes
	Pontos Fracos
	Diversificação
	Falta de centralização 
	Especialização 
	Falta de serviço 
	Foco no cliente 
	Segurança manual
	Segurança inovadora/digital
	Menos colaboradores
Coleta de Dados
Descrição da Estrutura Organizacional Encontrada na Empresa
A Estrutura Organizacional encontrada na empresa é do Modelo Tradicional do tipo Funcional. 
O sistema de comunicação interno, ambiente tecnológico, é um sistema recém instalado na empresa que conecta todos os funcionários em uma central, resumidamente uma intranet, também é feito bastante uso de e-mails. O ambiente econômico brasileiro influencia diretamente a organização em razão dos contratos com órgãos públicos, pois essas organizações muitas vezes alegam que não possuem verba para pagar a Plataforma, principalmente no final do ano, o que faz com que os colaboradores não tenham férias nessa época.
 A hierarquia na Plataforma, ambiente político, se dá basicamente por um organograma de duas cadeias de comando, o diretor e os gerentes com seus respectivos subordinados.
Avaliação da Estrutura Organizacional 
A estratégia de negócio da empresa é suficientemente apoiada com recursos (financeiros, humanos e técnicos) pela sua administração. 
 Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho dos colaboradores dentro da organização é feita a partir de um feedback com o funcionário e seu superior direto, fazendo com que o desempenho seja melhorado cada vez mais. 
Indicadores do Instituto Ethos de Reponsabilidade Social
	A empresa mantém um bom ambiente de trabalho para seus colaboradores, assim auxiliando e influenciando o bom funcionamento da organização. A Organização tem como visão conquistar o mercado da melhor forma possível e crescer pelo menos 25% ao ano. Tem como missão atender com excelência seus clientes e fornecer a melhor mão de obra disponível.
 Análise e Interpretação dos Dados
Apensar de termos como conhecimento que a estrutura da organização é de Modelo Tradicional com a comunicação de cima para baixo, trabalho rotineiro e tipo Funcional no qual são agrupadas na mesma unidade pessoas que realizam atividades dentro de uma mesma área técnica, pudemos observar que a organização é flexível, ou seja, em sua gestão é adotado um modelo misto de administração. 
Sugestão de Melhorias
A empresa não possui uma área de Marketing, e vimos que a organização fica prejudicada por conta dessa questão. 
 A empresa atua, em sua maioria, nos setores públicos, por isso, ela acredita que a Publicidade não seja necessária para a organização. Contudo a empresa visa a expansão de atuação na área privada com foco em segurança.
Com isso, acreditamos que fortificar o Marketing da empresa ajudaria a concretizar esse plano de negócios no setor privado. O Marketing juntamente com a Publicidade auxiliaria esse processo de crescimento e reconhecimento da Plataforma.
3 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Relacionadas ao tema das APS – Estruturas Organizacionais
MODELO
	O propósito deste trabalho foi o de apresentar teorias administrativas ligadas as estruturas organizacionais usadas na empresa Colibri Comércio Varejista de Materiais para construção LTDA, o modo como são aplicadas, as falhas identificadas e as possíveis soluções encontradas pelo grupo. 
O trabalho foi realizado em uma empresa de pequeno porte, onde verificamos sua estrutura organizacional, ou seja, como suas tarefas são delegadas e as funções são distribuídas entre os integrantes da mesma.
Cada vez mais empresas de pequeno porte usam como base estrutural o organograma funcional, com o poder centralizador e distribuição das funções verticalmente em três níveis organizacionais como: estratégico, tático e operacional.
Sugere-se que a empresa descentralize o poder dando mais autonomia nas decisões em todos os níveis, a fim de gerar em seus funcionários mais criatividade como pequena forma de incentivo e de valor pessoal sentindo-se úteis dentro da empresa.
É importante ressaltarmos que a dificuldade identificada na empresa estudada não é um problema apenas dela, mas sim, de tantas outras, ou seja, as pessoas, mesmo com tantas técnicas aplicadas, o capital humano continua sendo o principal fator a ser cada vez mais trabalhado.
REFERÊNCIAS
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Acadêmico: Adejalmo Rochi; Estevão Galato; Marcelo Zanatta - 1ª Fase de Administração. Acesso em 15 de abril de 2018, 16:20.
Disponível em https://prezi.com/hnhkh3xnb2ld/estruturas-emergentes-estrutura-horizontal/ Acesso em 15 de abril de 2018, 16:40.
ARAÚJO, Geraldo M. Empresa Virtual: Uma Estrutura Organizacional Emergente. Em: Encontro Nacional de Engenharia de Produção ENEGEP 97. Acesso em 16 de abril de 2018, 16:40. 
BERTO, Rosa S. Organizações Virtuais: Revisão Bibliográfica e Comentários. Em: Encontro Nacional de Engenharia de Produção ENEGEP 97. Acesso em 16 de abril de 2018, 16:50.
"The Way We Will Work". Disponível em Web em http://web.brint.com/emergorg.htm Acesso em 16 de abril de 2018, 16:30.
CASTELLS, Manuel. High Technology, Space and Society. Urban Affaris Annual Review, Vol. 28. London, Sage. Acesso em 17 de abril de 2018, 15:30. 
NETO, João Amato. Redes de Organizações/Empresas Virtuais na Economia Global. Em: Encontro Nacional de Engenharia de Produção ENEGEP 97. Acesso em 17 de abril de 2018, 16:30.
O’LEARY, Daniel E., Daniel Kuokka, Plant, Robert. Artificial Intelligence and Virtual Organizations. Communications of the ACM. Acesso em 17 de abril de 2018, 17:30.
TRAVICA, Bob. The Design of the Virtual Organization: A Research Model. In: Association for Information Systems. Acesso em 18 de abril de 2018, 18:30.
ZIMMERMMAN, Frank. Structural and Manageral Aspects of Virtual Enterprises. Acesso em 05 de maio de 2018, 17:30. 
Disponível em: http://www.treebranding.com/blog/?p=494 Acesso em 05 de maio de 2018, 18:30.
 Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/estrutura-organizacional-influencia-da-estrutura-na-eficiencia-da-organizacao-de-acordo/62071/ Acesso em 05 de maio de 2018, 19:30.
Disponível em: https://prezi.com/hnhkh3xnb2ld/estruturas-emergentes-estrutura-horizontal/ Acesso em 06 de maio de 2018, 17:30.
 Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/estrutura-organizacional-influencia-da-estrutura-na-eficiencia-da-organizacao-de-acordo/62071/ Acesso em 06 de maio de 2018, 18:30.
Disponível em: https://prezi.com/hnhkh3xnb2ld/estruturas-emergentes-estrutura-horizontal/ Acesso em 07 de maio de 2018, 19:30.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Avaliação numérica de células inflamatórias
Apêndices são textos ou documentos elaborados pelo autor. A identificação é feita por letras maiúsculasconsecutivas, travessão e pelos respectivos títulos (centralizados). Veja o exemplo abaixo:
Texto legal
APÊNDICE A – Avaliação numérica de células inflamatórias
	Nome da organização/ empresa: Plataforma – Terceirização de Serviços 
	Área de atuação: Terceirização de Serviços
	
	Endereço: Alameda Grajaú, Alphaville Cidade: Barueri – SP 
CEP: 13208-609 Telefone:
	Nome do contato na empresa/organização: Oséias Cordeiro de Freitas 
 
Cargo: Coordenador Operacional
	Turma: 
 Classe:
	Representante grupo: Giovana Oliveira Tavares 
	Telefone: 98844-7098
	E-mail: giovanat17@gmail.com
	 Identificação dos Integrantes das Equipes
	Foto
	Nome:
Giovana Oliveira Tavares 
	Endereço: Rua Mar Vermelho, 1196 – Barueri
	
	RA: N12823-2
	Telefone: 988447098 
E-mail: giovanat17@gmail.com
	
	Nome:
	Endereço:
	
	RA:
	Telefone: 
E-mail:
	
	Nome:
	Endereço:
	
	RA:
	Telefone: 
E-mail:
	
	Nome:
	Endereço:
	
	RA:
	Telefone: 
E-mail:
	
	Nome:
	Endereço:
	
	RA:
	Telefone: 
E-mail:
	
	
	
	
FICHAS INDIVIDUAIS
_1585132949.xls
Gráf1
		0.7
		0.05
		0.15
		0.1
Força de Trabalho
Plan1
				Força de Trabalho
		Ensino Fundamental		70%
		Ensino Superior Completo		5%
		Ensino Superior Cursando		15%
		Ensino Básico		10%