prointer final iv

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
POLO DE MANAUS 
CURSO TECNOLÓGICO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS 
SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS IV 
(PROINTER IV) 
RELATÓRIO FINAL. 
 
 
TUTOR PRESENCIAL: LIGIANE CORREA DE SOUZA. 
 
TUTOR EAD: MÁRCIO PEREIRA DE OLIVEIRA. 
 
 
 
 
 
 
 
MANAUS / AM 
2017 
 
 
 
 
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PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO 
AO CURSO SUPERIOR DE 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – PROINTER IV 
RELATÓRIO FINAL. 
 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso Superior de 
Tecnologia em Recursos Humanos do 
Centro de Educação a Distância – CEAD - 
da Universidade Anhanguera UNIDERP, 
como parte de requisito de avaliação do 
PROINTER. IV – Projeto Interdisciplinar 
Aplicado a Tecnologia em Recursos 
Humanos, sob a orientação do tutor Márcio 
Pereira de Oliveira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANAUS / AM 
2017 
 
 
 
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Sumário 
 
1. INTRODUÇAO. ......................................................................................................... 4 
1.1 Resumo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 
02. Conceito de Remuneração. .................................................................................... 5 
2.1 Tipos de remuneração existentes. ....................................................................... 6 
3. Benefícios para a área de RH. .................................................................................. 9 
4. Plano de Cargos e Salários. ..................................................................................... 9 
5. Pesquisa Salarial. ................................................................................................... 10 
5.1 Objetivos da Pesquisa Salarial: ......................................................................... 10 
6. Treinamento. ........................................................................................................... 11 
7. Desenvolvimento. ................................................................................................... 11 
8. Educação Corporativa. ........................................................................................... 12 
9. Gestão de Pessoas com Base em Competências................................................... 13 
9.1 Avaliação 360º .................................................................................................. 13 
10. Aprendizagem Organizacional. ............................................................................. 14 
11. Gestão Do Conhecimento. .................................................................................... 14 
11. Entrevista. ............................................................................................................. 15 
12. Resultados ............................................................................................................ 19 
13. CONSIDERAÇÕES FINAIS. ................................................................................. 20 
14. Referências. .......................................................................................................... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇAO. 
 
A Casa Do Óleo São Francisco (CNPJ 783.999.664.85) teve início em 1996 no 
município de Rio Preto da Eva, seu fundador o senhor Francisco dos Santos veio do 
Ceará para tentar a vida aqui no amazonas, e acabou criando seu próprio negócio 
uma empresa no ramo de óleos lubrificantes. Hoje com o número de dez 
colaboradores. 
A sua missão é levar à seus clientes óleoda melhor qualidade. E sua visão é ser a 
maior loja desse seguimento no município. Por fim, seus valores são máxima atenção 
e paciência aos clientes e organização. 
Nesse relatório realizamos um roteiro de perguntas com um representante da 
empresa, relacionadas as seguintes áreas, treinamento e desenvolvimento; gestão de 
desempenho; administração de cargos, salários e benefícios; educação corporativa e 
gestão do conhecimento. E também abordaremos uma pesquisa bibliográfica, na qual 
um de seus temas é tipos de remuneração existentes eoutros assuntos importantes, e 
finalizando com um levantamentode campo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.1Resumo. 
Nesse relatório aprendemos que a remuneração é um conjunto de retribuições 
recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em 
utilidades. E vimos que há onze tipos de remuneração, mas as principais são a 
remuneração funcional, salario direto, remuneração por habilidades, remuneração por 
competência, remuneração variável e participação acionaria. 
E também que os benefícios podem ser legais, espontâneos, monetários e não 
monetários. Vimos o objetivo da pesquisa salarial que é conhecer os níveis praticados 
pelas empresas que trabalham no mesmo ramo de atividade. 
Entendemos que o treinamento envolve transmissão de conhecimentos específicos 
relativos ao trabalho. O desenvolvimento pode ser de habilidades, atitudes ou de 
conceitos. Compreendemos que a educação consiste em um projeto de formação 
desenvolvido pelas empresas, com o objetivo de uma cultura de aprendizagem 
continua. E a aprendizagem organizacional é o alcance de novos conhecimentos seja 
de forma direta ou indireta, seja ela dentro ou fora da empresa. 
Terminando a pesquisa citamos que a gestão de conhecimento é um conjunto de 
tecnologias e processos cujo objetivo e apoiar a criação, a transferência e a aplicação 
de conhecimento nas organizações. 
E fizemos uma entrevista na qual aprendemos e entendemos um pouco sobre a parte 
administrativa da empresa Casa Do Óleo, Localizada no Município de Rio Preto da 
Eva. 
 
 
02. Conceito de Remuneração. 
 
“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado 
pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do 
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a 
satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT). 
Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque 
existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o 
empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O 
caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de 
sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. 
Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, 
ticket de auxílio para refeições etc. 
Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º - Integram o salário 
não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, 
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gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador 
(Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53). 
No entanto, segundo o § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do 
salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, 
DOU 07-10-53). 
Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, por 
exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é 
salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidiros encargos sociais do 
contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao 
trabalhador, como férias e 13ºs. 
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para as 
parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais 
remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar 
a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. 
Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes. 
 
 
 
 
 
2.1 Tipos de remuneração existentes. 
 
A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser 
suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. 
Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor 
desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o 
sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa 
perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo 
entre as empresas e seus colaboradores. 
 Os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário 
indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração 
variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição 
dos termos. 
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e 
Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e 
também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional 
é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para 
administração dos salários e pesquisa salarial. 
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas 
aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da 
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remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo 
financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, 
auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube 
recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, 
os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes 
os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento 
ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de 
conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, 
exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá 
conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é 
necessário que tenha aptidão pessoal para isso. 
De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas 
formas: planos baseados no conhecimento e baseados em muitas habilidades. 
Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para resultados e 
persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, 
os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os 
empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para 
desempenho das funções inerentes ao cargo. 
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua 
implementação, exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo 
tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de 
remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o 
crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais 
qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, 
implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e 
popularidade do conceito de competência. 
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas 
aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como 
atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados 
e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas 
ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre 
o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e 
transformação do custo fixo em variável. 
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a 
médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais 
complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados 
passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e 
os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação 
para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a 
implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar 
desvantagens. 
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do 
pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma 
irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale 
transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o 
vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, 
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por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao 
empregado (art. 458, CLT). 
Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. 
Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do 
restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração 
para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 9.140/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Manoel Cândido 
Rodrigues - DJU 09.01.1998). 
Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo 
empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há 
hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, 
estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não 
retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, 
sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. 
(TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 3ª Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000). 
Adicional de insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco 
existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 
10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e 
Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional 
de Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V 
do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na 
interpretação do grau de risco. 
Adicional de periculosidade: é um adicional específico recebido pelo empregado que 
trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o 
salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem importante participação na 
definição. 
Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços 
prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando 
para cálculo o 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base 
(art. 73 § 2º, CLT). A legislação definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas 
equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 
(oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para 
repor o desgaste biológico que enfrentaquem trabalha à noite, sendo considerado um 
período penoso de trabalho. 
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo 
estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência 
de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de 
remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra 
empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, 
desde que seja viável e aceito pelo trabalhador. 
 
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3. Benefícios para a área de RH. 
 
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou 
previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° 
salário, férias, aposentadoria, horas extras etc. 
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das 
organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como 
exemplo gratificações, transporte, refeição etc. 
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. Geralmente 
através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais 
como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc. 
Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou 
vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios, assistência médico-
hospitalar e odontológica, entre outras. 
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, 
com extensão à comunidade. 
4. Plano de Cargos e Salários. 
 
Um plano de cargos e salários é uma ferramenta que a empresa deve implantar para 
uso interno, gerenciando melhor as decisões da área de recursos humanos. Para o 
plano de cargos e salários é necessário criar uma tabela salarial com todos os cargos, 
organizados em classes com as faixas salariais de cada classe. 
Dentro dessa classificação, é necessário estabelecer a diferença que pode haver entre 
cada uma dessas classes. Assim, é preciso fazer um estudo de remunerações, 
definindo-se um mínimo de diferença que possa criar as condições para que os 
salários aplicados acompanhem a média regional ou da categoria. 
Basicamente todas as empresas possuem um plano de cargos e salários, na maioria 
das vezes de maneira informal, começando com cargos mais simples e chegando aos 
mais elevados, com uma escala estabelecida ao longo do tempo, dentro das 
necessidades da empresa. Isso é um fato claramente percebido por todos os 
colaboradores. 
Num determinado momento, porém, é preciso estabelecer critérios para que os 
salários cresçam de forma coerente, criando condições que mostrem aos 
colaboradores a possibilidade de crescer na escala. Com essa política, a empresa 
consegue formar dentro do seu quadro de pessoal, profissionais mais especializados, 
mais engajados e comprometidos com o desenvolvimento da empresa. 
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O plano de cargos e salários acaba se tornando, desta maneira, um importante fator 
de referência para a tomada de decisões, criando mais segurança para os 
colaboradores e ajudando os gestores a tomar as melhores decisões em suas 
respectivas áreas. 
5. Pesquisa Salarial. 
 
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. 
Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos 
aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados 
como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização 
necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado 
equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais 
das demais empresas, o chamado equilíbrio externo. 
 
Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações para a tomada de 
decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. 
Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em 
que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da 
pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado 
na escolha dos critérios utilizados. 
 
5.1 Objetivos da Pesquisa Salarial: 
 
O principal objetivo de uma pesquisa salarial é conhecer os níveis praticados pelas 
empresas que trabalham num mesmo ramo de atividade, ou em atividades paralelas 
que sejam de algumas maneiras relacionadas, com a atividade principal da empresa 
interessada. 
Para isso, não se deve considerar apenas os salários pagos, mas também a 
remuneração variável, como os bônus pagos, as comissões eventualmente inseridas 
no plano de cargos e salários, e os adicionais eventualmente incidentes, como 
periculosidade, insalubridade, adicional por tempo de serviço e outros valores que, em 
sua totalidade, compõem o pagamento recebido pelos funcionários. 
Na pesquisa salarial também é importante investigar dados referentes aos benefícios 
praticados pelas empresas, como assistência médica, seguro de vida, fornecimento de 
refeição e outros eventuais, procurando entender as práticas das diversas empresas 
que possam ser efetivamente quantificadas, mostrando a remuneração total 
despendida com os funcionários, criando um quadro realista do relacionamento 
empresa/funcionário. 
Na pesquisa salarial, portanto, é preciso estabelecer os critérios para o convite às 
empresas que podem participar do projeto, considerando a localização geográfica, o 
ramo de atividade, a estrutura organizacional de cada uma delas e sua política salarial, 
uma vez que todos esses fatores podem influenciar nos dados coletados. 
Seguindo essas etapas, a empresa consegue informações consistentes sobre as 
práticas salariais das empresas do mesmo ramo de atividade, podendo fazer uma 
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comparação entre suas práticas e as demais, podendo, desta maneira, fazer um 
planejamento mais consistente sobre suas próprias práticas, e tomando as melhores 
decisões que possam ser implementada, na empresa, principalmente com o objetivo 
de manter o capital humano com que trabalha. 
 
6. Treinamento. 
 
O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao 
trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e 
desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve 
necessariamente estes três aspectos. 
Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de 
treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinados como um conjunto 
de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre 
o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua 
organização e políticas, regras e regulamentos, etc. 
 
 
7. Desenvolvimento. 
 
O termo desenvolvimento tem vários significados. Em primeiro lugar, o termo pode ser 
entendido como o processo de evolução, crescimento e mudança de um objeto, 
pessoa ou situação específica em determinadas condições. O desenvolvimento é a 
condição de evolução que sempre tem uma conotação positiva já que implica num 
crescimento ou passo para etapas ou estágios superiores. A noção de 
desenvolvimento então pode servir para fazer referência tanto a coisas, pessoas, 
situações ou fenômenos de variados tipos. 
Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, competências e 
conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de 
possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para 
as tarefas e operações a serem executadas. 
 
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes 
negativas em mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da 
sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto ao sentimento e reações 
das pessoas.Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de 
elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática 
administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes. 
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Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já 
a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa 
”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, 
treinamento é uma ação de recursos humanos pontuais e desenvolvimento é uma 
ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. 
 
8. Educação Corporativa. 
 
A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas 
empresas, que tem como objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizagem 
contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às 
estratégias empresariais. 
Educação Corporativa têm como um as estratégias pedagógicas podem ocorrer por 
meio da educação presencial, à distância ou semipresencial. A modalidade à distância 
proporciona um aprendizado através de um ambiente virtual. 
Benefícios Nas Empresas. 
Educação corporativa em sua empresa é interessante conhecer os principais 
benefícios que ela pode proporcionar ao seu negócio. Investir em treinamentos para 
colaboradores pode ser de extrema valia para o aumento de motivação, engajamento 
e retenção. 
Aumento de produtividade: Ao ser inserido em um treinamento da educação 
corporativa, um colaborador consegue executar seu trabalho de forma mais qualificada 
e com uma maior agilidade. 
Logo, ele acaba por saber como executar suas tarefas da melhor maneira possível e 
ainda recebe as melhores instruções para fazê-lo de maneira ainda mais otimizada e 
eficiente. Isso faz com que ele leve menos tempo na realização das tarefas e reduza a 
possibilidade de erros que possam ocorrer, aumentando assim, de fato, sua 
produtividade. 
Incentivo a inovação: É legal pensar também que quando um colaborador começa a 
dominar suas atividades como um todo, conhecem o porquê do seu trabalho, eles 
acabam por se sentirem mais confiantes na criação de novos processos. 
Desta maneira, quando um colaborador é inserido em um treinamento da educação 
corporativa, ele terá maior capacidade de avaliar novos processos de forma mais 
crítica possível, propor possíveis melhorias e levar cada vez mais inovação para sua 
empresa. 
Melhora o ambiente corporativo: Um colaborador que passou por um treinamento 
corporativo acaba por se sentir cada vez mais valorizado pela sua empresa. Deste 
modo, ele se sente cada vez mais motivados com o seu trabalho como um todo e com 
sua empresa, impactando de forma direta e positiva na melhora do clima 
organizacional. 
Diminuição do Turnover: A educação corporativa também coopera para a redução 
da taxa de rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover. Ao passo 
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que o colaborador passa por um treinamento, ele consegue acaba por ficar mais 
motivado e se sente parte fundamental para a empresa, diminuindo as chances de que 
eles queiram buscar novos desafios. 
 
9. Gestão de Pessoas com Base em Competências. 
 
A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um 
meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela 
podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização 
eficaz, ou seja, aquela que atinge, as suas metas e seus objetivos traçados. 
Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o 
funcionamento com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa 
estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza 
sua área de atuação mais forte no mercado. 
Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um 
dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extensão, o termo veio a designar o 
reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de 
determinado assunto. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado de 
forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado 
trabalho. 
9.1 Avaliação 360º 
 
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback360 Graus, Feedback com 
Múltiplas Fontes, e Avaliação Multi-visão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos 
de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus 
pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo 
de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si 
mesmo. 
Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os 
comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de 
facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de 
desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às 
competências desejadas pela empresa. 
O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações 
necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do 
funcionário. Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às 
melhorias individuais e, também, da organização. 
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10. Aprendizagem Organizacional. 
 
A aprendizagem organizacional é o alcance de novos conhecimentos de forma 
variável e constante sob as dinâmicas e demandas empresariais, seja de maneira 
direta ou indireta, seja ela dentro ou fora das empresas. 
O processo vivenciado pelas organizações em termos de mudanças para a 
competitividade caracteriza-se, cada vez mais, por mudanças rápidas, profundas e 
abrangentes em contraste às transformações evidenciadas na década passada 
quando o diferencial competitivo centralizava-se na questão do preço e qualidade do 
produto. 
O conceito de aprendizagem organizacional baseia-se em várias disciplinas como 
psicologia, administração, sociologia e antropologia e é extremamente importante para 
ampliar os conhecimentos dentro da empresa. Esse processo de ampliação dos 
conhecimentos acontece de forma contínua e pode gerar novos conhecimentos ou 
aprimorar outros, além de que, quando aplicado em benefício da organização, se torna 
uma vantagem competitiva. 
A aprendizagem organizacional está estritamente ligada a aprendizagem individual, 
que é o processo pelo qual habilidades, valores, conhecimentos ou comportamentos 
individuais são adquiridos ou modificados. Esses dois tipos de aprendizagem podem 
acontecer simultaneamente e a aprendizagem organizacional depende da capacidade 
individual que uma pessoa possui de fazer a junção de conhecimentos formais e 
informais, permitindo que a organização possa criar seus próprios modelos de gestão 
de acordo com suas necessidades e nos resultados desejados. 
 
11. Gestão Do Conhecimento. 
 
A Gestão do Conhecimento é o nome dado ao conjunto de tecnologias e processos 
cujo objetivo é apoiar a criação, a transferência e a aplicação do conhecimento nas 
organizações. O conhecimento e a gestão do conhecimento são conceitos complexos 
e multifacetados. Assim, o desenvolvimento e implementação de uma gestão do 
conhecimento que seja eficaz requer uma rica fundamentação de várias literaturas. 
 Ao se tratar de dado, informação e conhecimento, o único elemento entre estes que é 
objetivamente quantificável é o dado. Isto implica que o único destes elementos que 
pode ser tratado pelos sistemas informatizados é o dado. Os sistemas de informação 
podem facilitar o nosso processo de obtenção de informações a partir de uma massa 
de dados, e os sistemas de Gestão do Conhecimento pode nos ajudar a organizar o 
conhecimento de uma organização. 
Vantagens. 
• Vantagem competitiva em relação à concorrência15 
 
• Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos 
• Rápida comercialização de novos produtos 
• Aumento do valor das ações 
• Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais 
• Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações 
• Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados 
• Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios 
• Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da 
qualidade do serviço cliente. 
 
A gestão de conhecimento é necessária em virtude do conhecimento existente na 
empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e processos executados. Esse 
tipo de gestão consiste numa maneira de estruturar as atividades organizacionais no 
ambiente interno e externo, como um gerenciamento corporativo. 
No geral, consiste na modelagem do processo por meio de conhecimentos gerados, 
ao mesmo tempo em que estrutura as atividades como parte de um gerenciamento 
corporativo. Ela visa tornar acessível grande quantidade de informação organizacional, 
dando vida aos dados soltos e transformando-os em informação essencial. 
 
11. Entrevista. 
 
Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, 
identificar quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes. 
 
Sim, a empresa possui uma equipe de Recursos Humanos o departamento é 
responsável pelas informações prestadas a órgãos legais. Suas responsabilidades 
dentro da nossa empresa são de provisão de recursos humanos, aplicação de 
recursos humanos, recompensarem as pessoas na empresa, manutenção de recursos 
humanos, desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos 
humanos. 
 
São realizados treinamentos na organização? 
 
Sim, A área de RH (Recursos Humanos) é a responsável por criar programas de 
desenvolvimento e treinamento de pessoal. Essa estratégia pode beneficiar não 
somente os colaboradores que estão entrando na empresa, como também os mais 
antigos. Isso porque, essas capacitações objetivam promover e aumentar o 
conhecimento técnico dos profissionais. 
 
Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento? 
 
Identificando se há necessidade de treinamento e qual tipo adequado para supri tal 
necessidade, em seguida realizar uma programação de treinamento para atender à 
necessidade diagnosticada, em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a 
avaliação dos resultados obtidos, focando nos pontos. 
 
 
 
 
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Como é realizado o planejamento para um treinamento? 
 
A partir do momento que as lideranças identificaram as reais necessidades de 
treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura 
conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da 
empresa. Neste momento também definiremos os recursos que serão necessários 
para atingir este objetivo. 
 
Usando uma forma simples de estrutura, essa fase é usada a ferramenta 5W2H, nada 
mais é do que transcrição em inglês de perguntas fundamentais em qualquer 
planejamento. 
 
WHAT – O QUE SERÁ FEITO (ETAPAS) 
WHY – POR QUE SERÁ FEITO (JUSTIFICATIVA) 
WHERE – ONDE SERÁ FEITO (LOCAL) 
WHEN – QUANDO SERÁ FEITO (TEMPO) 
WHO – POR QUEM SERÁ FEITO (RESPONSABILIDADE) 
HOW – COMO SERÁ FEITO (MÉTODO) 
HOW MUCH – QUANTO CUSTARÁ FAZER (CUSTO) 
 
Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a 
escolha das técnicas de treinamento aplicadas? 
 
Programa de integração de novos colaboradores = preparação de funcionários recém-
admitidos para a garantia de rápida produtividade, manutenção do nível de motivação 
e redução da rotatividade durante o período inicial. 
 
Cursos regulares = Os cursos regulares servem como treinamento com ênfase na 
atualização profissional e também como desenvolvimento. 
 
 Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento? 
 
Foi ótimo, sim realiza por ser um método eficaz por meio de formulários. 
 
 Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento 
Organizacional? Quais? 
 
Sim, no processo de recrutamento e seleção, geralmente realiza-se o recebimento de 
currículos, entrevistas, provas seletivas, dinâmicas de grupos, dentre outras 
atividades. 
 
 
 Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descreva como é 
feita. 
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das 
ações que os colaboradores da empresa realizaram durante determinado período. A 
avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho 
individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, 
bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos 
humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, 
promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o 
crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. 
A empresa tem mais de um método de avaliação, um método é por meio de metas a 
serem atingidas e avaliação de competências e resultados para os demais cargos. 
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Descreva o formato de remuneração praticado pela empresa. 
 
Na nossa empresa pagamos os salários ou a remunerações de forma Variável de 
diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a 
remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor 
percebido. Remuneração por resultados e participação acionária, são duas formas de 
remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual, 
que pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe 
podem ser reconhecidos através de remuneração por resultados. Os objetivos da 
remuneração variável é criar de vínculos entre o desempenho e a recompensa, 
compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em 
variável. 
 
 Quais são os benefícios ofertados pela organização? 
 
Conhece-se por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um 
colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se 
sintam mais motivados. Os nossos benefícios são forma Monetária, são benefícios 
concedidos em dinheiro e geralmente efetuamos através de folha de pagamento e 
gerando encargos sociais deles decorrentes. 
 
 Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação 
aos benefícios recebidos. 
 
A empresa avalia através de formulário, chamado Questionário de Satisfação, 
constando perguntas referentes ao beneficio. 
 
Verificar se a empresa possui plano de Cargos e Salários. Caso positivo, 
explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a 
definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa. 
Sim, a determinação, paciência e abrir mão das facilidades pensando em seus 
objetivos, funcionam. Para os colaboradores, o plano de carreira é o caminho mais 
rápido para chegar ao sucesso profissional e para a empresa, garante uma diminuição 
de riscos, rotatividade e aumenta a produtividade, a qualidade dos serviços e ganhos 
financeiros. É essencial mencionar que nossa empresa tem investido em equipes para 
fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores. 
 
 Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. 
Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a 
empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado. 
 
Sim, é uma prática utilizada pela empresa hoje,Esta pesquisa salarial e de benefícios 
é utilizada como fonte de informações para as tomada de decisão no que diz respeito 
às políticas de Recursos Humanos da empresa. Assim, a organização pode planejar 
como será seu posicionamento no mercado em que atua.Os critérios de seleção desta empresa são em geral: 
• Porte; 
• Região; 
• Competitividade de mão-de-obra; 
• Segmento; 
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• Estrutura interna; 
• Estratégia de recursos humanos. 
Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. 
Relatar os impactos para a organização e para os funcionários. 
 
Sim, recentemente a empresa contratou uma equipe de acessória, para analisar as 
organizações da empresa. Passamos por um processo bem complexo de mudanças 
em toda empresa, porque nossa empresa tinha o seguimento familiar. Isso afetou 
tudo, porque tivemos que mudar os nossos pensamentos, as ideias e conceitos em 
geral. 
 
 Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”. 
 
Sim, este tipo de educação foca a aquisição de conhecimentos necessários para as 
atividades da empresa que o fornece, explicou. 
 
 Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos 
colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as 
tarefas do dia-a-dia. 
 
Era falta de treinamentos e desenvolvimentos de seus profissionais. 
 
 
 
Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas 
que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
 
O gestor deve desenvolver para manter seus colaboradores satisfeitos, atitudes éticas, 
respeito e lealdade são elementos essenciais que devem prevalecer no ambiente 
profissional, a cooperação e a confiança devem ser mutua, uma vez que para haver 
êxito no andamento da instituição é necessário haver cumplicidade entre líder e 
liderados. 
 
 Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos 
colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, 
participar de palestras e outras atividades educativas. 
 
Foram os melhores porque motivou os colaboradores a produzirem mais exercendo os 
conhecimentos dos treinamentos. 
 
Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do 
conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este 
fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a 
disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem. 
Sim, a empresa valoriza a aprendizagem do colaborador, como exemplos 
temoscolaboradores mais comprometidos e motivados. 
Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e 
Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; 
Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso, 
elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos 
para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os 
resultados pretendidos. 
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Investimento maior nos treinamentos de aperfeiçoamento profissional dentro de suas 
respectivas áreas, fazendo parcerias com escolas e faculdades incentivando o 
profissional em busca de conhecimento melhorando seus desempenhos na empresa. 
12. Resultados 
 
A gestão do conhecimento estimula os indivíduos a buscarem e compartilharem seu 
capital intelectual, de acordo com suas habilidades, por meio de ferramentas criadas 
para esse fim como, por exemplo, redes internas, portais, conversas informais, grupos 
de trabalho, lições aprendidas, comunidades de práticas, assistência a colegas, 
análise de rede social, colaboração em rede, narrativas, educação corporativa, 
inteligência nos negócios, processo de criação e inovação e gestão de intangíveis. O 
resultado se materializa na aplicação desses saberes cotidianos no ambiente de 
trabalho. 
Podemos afirma por meio de nossa pesquisa e nossa entrevista que a empresa, tem 
buscado cumprir com os procedimentos necessários, para que tenha uma politica de 
gestão do conhecimento eficaz e que por meio desses procedimentos a mesma tem 
conseguido crescer em meio a um mercado de trabalho tão concorrido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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13. CONSIDERAÇÕES FINAIS. 
 
Consideramos que atualmente toda organização deve buscar com mais zelo 
desenvolver uma politica de Gestão do conhecimento mais eficaz, pois a cada dia o 
mercado de trabalho se tornar mais competitivo, dessa maneira somente as 
organizações com colaboradores preparados poderão alcançar o devido sucesso, em 
seus mais variados ramos de atuação. 
 Somente investindo em talentos as organizações poderão ter um quadro de 
colaboradores sólido, preparados para cada situação que a empresa possa passar no 
futuro, pois o mercado além de ser competitivo, ele é muito instável podendo em todo 
o momento acontecer uma mudança brusca. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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14. Referências. 
 
Vanderlei Moraes,Faculdade Estadual de Educação, Ciências e Letras de 
Paranavaí (FAFIPA)2 de Setembro 2015 Disponível em 
<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunera-e-beneficios-sociais/> acesso em 20 de 
outubro de 2017. 
 Gustavo Periard,15 de Março de 2012, Disponível em 
<http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/> 
acesso em 20 de outubro 2017.