AVS_TECNICAS DE SELEÇAO

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Avaliação: GST0531_AVS_200902032031 (AG) » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AVS 
	Aluno: 
	Professor:
	MARIA LUCIA LAM
	Turma: 9005/AE
	Nota da Prova: 5,5        Nota de Partic.: 1        Data: 11/12/2014 17:08:54 
	
	 1a Questão (Ref.: 200902265294)
	sem. N/A: TIPOS DE ENTREVISTA
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). E, dentre os tipos, destaca-se a entrevista por competências que é utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Considerando o texto acima, elabore um texto dissertativo, com alguns exemplos de perguntas com base em competências. 
		
	
Resposta: As competências exigidas são avaliadas com base no que aconteceu no passado, que são as experiências vivenciadas em outras organizações: O que você fez pra chegar em determinado resultado? De que forma você agiu?
	
Gabarito: Capacidade de liderança, negociação, foco em resultados e administração de pressão.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Os exemplos deveriam ser mais específicos.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902269490)
	sem. N/A: Técnicas de Seleção
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar as chances de erro na contratação, o RH deve:
		
	
	Realizar entrevista baseada nas competências do cargo.
	
	Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências organizacionais e das competências do cargo em questão.
	
	Utilizar técnicas de seleção que visem as competências organizacionais.
	
	Realizar entrevista e a técnica de grafologia.
	
	Selecionar o candidato através da aplicação de testes de personalidade e psicotécnicos.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902304540)
	sem. N/A: O MERCADO DE TRABALHO ATUAL
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Segundo Lazzareschi, Noêmia (2010), o apagão de mão de obra não advém da carência de trabalhadores disponíveis no mercado de trabalho, mas, da falta de empregabilidade de sua grande maioria. Em decorrência dos ensinamentos da emérita autora, aponte as consequências para as organizações em relação a escassez da oferta de emprego?
		
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, moderados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais baixas em relação à sua própria política salarial, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Baixos investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902265271)
	sem. N/A: O INÍCIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos ¿ os métodos de seleção ¿ permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas, também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. E, por conseguinte, considerando que cabe ao selecionador a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado, avalie as afirmações a seguir. I. Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional. II. O selecionador não define as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas. III. O selecionador deverá reunir-se única e exclusivamente, com a diretoria do requisitante para levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. É correto o que se afirma em 
		
	
	II e III, apenas
	
	II, apenas.
	
	I, apenas.
	
	I e III, apenas.
	
	I, II e III.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902081447)
	4a sem.: Entrevista de Seleção
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	A entrevista de seleção constitui a técnica mais utilizada e é um instrumento vital em matéria de seleção de pessoal por ser, esta, a técnica que mais influencia na decisão. Quanto à entrevista de seleção, é correto afirmar, exceto: 
		
	
	é o único método direto para medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão verbal e as reações ante às perguntas inesperadas. 
	
	Possibilita meios para analisar as características pessoais, as atitudes e o vigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo. 
	
	Existem dois modelos de entrevista, sendo que o mais eficaz é a entrevista não estruturada por deixar o candidato mais à vontade e ser possível extrair mais informações a seu respeito. 
	
	a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes - o selecionador - está interessada em conhecer melhor a outra. E proporciona a este maior confiança nos resultados finais. 
	
	a entrevista pessoal ou individual é o instrumento que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos e é amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas 
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902065094)
	5a sem.: Técnicas de seleção
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Integra a seleção: 
		
	
	cursos 
	
	salários 
	
	avaliação funcional 
	
	entrevistas 
	
	treinamento 
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200902081460)
	6a sem.: Entrevista Comportamental
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	"É uma técnica de investigação comportamental, onde se procura identificar no perfil comportamental dos candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado". Este é um conceito de:
		
	
	entrevista de seleção
	
	entrevista estruturada
	
	análise de comportamento
	
	entrevista comportamental
	
	dinâmica comportamental8a Questão (Ref.: 200902304561)
	10a sem.: GRAFOLOGIA
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	A grafóloga Boschi, Luciana (2001) assegura que dificilmente deixamos de perceber quando a pessoa tenta escrever de uma forma que não é espontânea, pois, de maneira geral, a análise da grafia é feita com base em um texto pedido ao candidato com esse fim específico. Ele recebe uma folha sem pauta, tamanho ofício, com a tarefa de escrever cerca de vinte linhas sobre um assunto livre ou um tema indicado, em geral relacionado ao ambiente corporativo ou à trajetória pessoal. É proibido fazer rascunho. Assim sendo, quais são as competências que podem ser observadas na avaliação grafológica que é tida como uma ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado em conjunto com os outros métodos adotados pela área de recursos humanos?
		
	
Resposta: As competências para avaliação grafolígica são: Atitude do candidato, produtividade, flexibilidade, poder de decisão,espírito de liderança, entre outros. 
	
Gabarito: A grafologia avalia competências como a tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A grafologia avalia competências como a tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200902601968)
	sem. N/A: GRAFOLOGIA
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O primeiro trabalho científico sobre grafologia no Brasil data de 1900 e foi escrito pelo médico baiano Dr. José Antonio de Gouveia Costa Pinto, com o título de A Grafologia em Medicina Legal como tese de doutorado na Faculdade de Medicina e Farmácia da Bahia. Desde então, sua utilização no Brasil vem sendo ampliada e ganhando espaço dentro de diferentes áreas do conhecimento, como, por exemplo, para identificação de características de personalidades, pontos de conflito e distúrbios de comportamento. Nesse caso nos referimos à área: 
		
	
	Psicológica 
	
	Educacional 
	
	Empresarial 
	
	Judicial 
	
	Médica 
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200902055548)
	9a sem.: seleção
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
		
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿