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Princípios do Direito Individual do Trabalho

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Princípios do Direito Individual do Trabalho
1. INTRODUÇÃO
Segundo o ínclito jurista Luciano Martinez, princípios são mandamentos de otimização, verdades fundantes, alicerces, vetores ou regramentos básicos.
Os princípios apresentam tríplice função:
Informativa/Inspiradora: inspiram o legislador na elaboração das normas.
Normativa/Integrativa: são suprimentos para lacunas do ordenamento jurídico vigente.
Interpretativa: são utilizados para a interpretação das normas.
Um bom exemplo da função informativa dos princípios no Direito do Trabalho é a atualização legislativa dos empregados domésticos, com a Emenda Constitucional 72 de 2 de abril de 2013. Essa Emenda trouxe nova redação ao parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal.
Ainda nessa seara, temos a Lei Complementar 150 de 1º de junho de 2015, que dispõe sobre contrato de trabalho doméstico. Ambos os diplomas tiveram como vetor o principio da igualdade/isonomia.
Como exemplo da função normativa dos princípios, podemos citar o artigo 8º, “caput”, da CLT, que autoriza a utilização de fontes supletivas ou subsidiárias no Direito do Trabalho. Nesse sentido, o juiz deverá aplicar no caso concreto ferramentas como a analogia, jurisprudência, eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, os usos e costumes e o direito comparado. Insta observar que tais ferramentas devem ser utilizadas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Já a função interpretativa dos princípios é a mais simples de ser exemplificada. No Direito do Trabalho, o principio do “in dubio pro operário” representa notadamente tal função principiológica.
2. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
2.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (PROTETIVO/TUTELAR OU TUITIVO)
Este é considerado o princípio “mãe” ou “princípio dos princípios” do Direito do Trabalho por uma corrente de doutrinadores, dentre eles Maurício Godinho Delgado. Segundo esse pensamento, os demais princípios do direito laboral são derivados deste princípio.
Há uma segunda corrente que defende que este princípio se desdobra em 3 princípios menores. Defende essa corrente o renomado jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez.
De qualquer modo, o princípio protetivo tem como premissa a hipossuficiência do trabalhador em relação ao empregador. Nessa esteira, temos que o objetivo do Direito do Trabalho é assegurar uma superioridade jurídica ao empregado, sendo que o Estado cria normas protetivas cogentes, imperativas ou de ordem pública para tal (princípio da imperatividade das normas trabalhistas).
Através dessas normas, o Estado assegura os Direitos Trabalhistas mínimos (patamar civilizatório mínimo). É o que assegura o artigo 7º, “caput”, da CF: “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.
Na visão tridimensional do princípio tutelar do Direito do Trabalho, temos os seguintes princípios derivados deste:
a. Princípio “in dubio pro operário”/"in dubio pro misero”: é aplicado quando uma mesma norma trabalhista comporta mais de uma interpretação.
Deve-se adotar a interpretação mais favorável ao empregado.
Exemplo: Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (artigo 7º, XXI, CF + Lei 12.506 de 11 de outubro de 2011 + artigos 23 e 24 da Lei Complementar 150/2015).
Existe uma questão polêmica sobre a data inicial do acréscimo de três dias a cada ano trabalho. A questão é: acresce-se 3 (três) dias a partir do primeiro ano completo ou a partir do segundo ano completo?
A posição majoritária é a de que o acréscimo se dá a partir do primeiro ano completo, com fulcro no princípio “in dubio pro operário”.
No Processo do Trabalho é preciso ter cautela, pois nem sempre este princípio será aplicado.
b. Princípio da norma mais favorável: é aplicado quando há mais de uma norma trabalhista aplicável no caso concreto.
Adota-se então a norma mais favorável, independentemente de sua posição na escala hierárquica.
Exemplo: Adicional de Horas extras. No confronto entre o artigo 7º, XVI da CF (que garante o acréscimo mínimo de 50% ao valor da hora normal de trabalho) e o artigo 20, §2º do EOAB (que garante adicional mínimo de 100% ao valor da hora normal do trabalho ao advogado empregado), aplicar-se-á ao advogado empregado o artigo 20, §2º do EOAB por ser mais favorável.
Esse princípio não é absoluto, uma vez que deve respeitar as normas estatais proibitivas e o princípio da supremacia do interessa público (artigo 623, da CLT).
No caso de dois diplomas normativos simultaneamente mais favoráveis, existem três correntes que resolvem este conflito:
Teoria do Conglobamento: no confronto entre 2 (dois) diplomas normativos, aplica-se o diploma mais favorável, considerando-se seu conjunto.
Teoria da Acumulação ou da Atomização: havendo confronto entre 2 (dois) diplomas normativos, aplica-se um terceiro diploma, composto das  regras mais favoráveis, isoladamente consideradas.
Teoria do Conglobamento Mitigado/ Orgânico/ Por Instituto/ Intermediária: havendo confronto entre 2 (dois) diplomas normativos, haverá também a criação de um terceiro diploma, com as regras mais favoráveis, respeitada a unidade da matéria ou instituto.
c. Princípio da condição mais benéfica (condição mais vantajosa): vantagens oriundas do regulamento empresarial ou do contrato individual do trabalho são incorporadas definitivamente no contrato do trabalhador.
É uma manifestação da Teoria do Direito Adquirido (Art. 5º, XXXVI, da CF + Art. 6º da LINDB).
A Súmula 51, I, do TST deixa certo que as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem as vantagens deferidas anteriormente somente atingirão os novos contratos individuais de trabalho.
No caso de vantagens oriundas de Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho, a teoria adotada atualmente é a da Ultratividade (Súmula 277 do TST), na qual as vantagens vigorarão até a edição do novo instrumento de negociação coletiva.
2.2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
No conflito entre a verdade real e a verdade formal, prevalece a realidade dos fatos.
Reflexos:
Contrato individual do trabalho é considerado o contrato real, dispensando-se sua forma escrita.
Súmula 338, III, do TST (Cartão de ponto britânico/inglês): trata-se do cartão de ponto com horários de entrada e saída invariáveis. Pela Súmula, esse tipo de cartão é inválido como meio de prova e leva à inversão do ônus probandi, prevalecendo a jornada indicada na inicial, se dela o empregador não se desincumbir.
“Pejotização” ou “Pejotismo”: trabalhador como pessoa jurídica (P.J.). A posição majoritária considera este instituto como uma fraude, aplicando-se então os artigos 9º e 444, da CLT, nesses casos.
2.3. PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE/IRRENUNCIABILIDADE OU INDERROGABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Em regra, não se pode dispor dos direitos trabalhistas. Nesse sentido, encontramos os artigos 9º e 444, da CLT. A Súmula 276 do TST também exemplifica este princípio protetivo, tratando da irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio.
Portanto, os direitos trabalhistas não são passíveis de renúncia ou transação.
Porém, algumas exceções são previstas em lei ou pacíficas na jurisprudência. Como renúncia, o artigo 500 da CLT permite o pedido de demissão do empregado estável, desde que realizado com a assistência do respectivo Sindicato ou autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda, perante a Justiça do Trabalho.
As Súmulas 51, II e 288, II, do TST, também validam atos de renúncia. Esses dispositivos tratam da coexistência de dois regulamentos na empresa, sendo que a opção do empregado por um implicará na renúncia das regras do outro.
Sobre a transação, os artigos 846 e 850 da CLT abordam tal exceção, uma vez que as partes poderão transigir em audiência de conciliação. Outro exemplo é o Programa de Incentivo à Demissão Voluntária, abordado pela OJ 270 da SDI-I do TST. Sobre esse tema, importante destacar que em decisão do RecursoExtraordinário 590.415, em 30 de abril de 2015, o Supremo Tribunal Federal adotou o entendimento de que é válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item conste de Acordo Coletivo de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo empregado.
2.4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O Direito do Trabalho tem como escopo a manutenção do vínculo empregatício. Nesse sentido, o princípio da continuidade da relação de emprego é de suma importância para que este fim social seja atingido.
A Súmula 212 do TST traz a redação de que o ônus probandi do término do contrato, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A partir desse princípio, presume-se que o contrato fora celebrado por tempo indeterminado, se silente. Ainda, presume-se a despedida sem justa causa.
Este princípio ainda origina outros reflexos para a seara jus laboral, como as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, as hipóteses de estabilidade e ainda, a sucessão de empregadores, sendo que esta não afeta o direito adquirido dos empregados (art. 10 da CLT), nem os contratos já firmados (artigo 448 da CLT).
3. CONCLUSÃO
Os princípios trabalhistas são pilares que sustentam a força dos hipossuficientes diante de um sistema legal que, através de uma tutela exacerbada, tenta equilibrar os dois polos da relação empregatícia.
Esses princípios ganham cada vez mais força no cenário jurídico brasileiro, principalmente na área trabalhista, onde a legislação está ficando ultrapassada devido a sua edição antiga e às mudanças na sociedade e nas próprias relações entre empregados e empregadores.
É preciso flexibilizar a legislação trabalhista, porém é imperioso que se assegure que tais princípios continuarão sendo seu pilar.
ACORDO - CONVENÇÃO - DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO
 
O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
 
O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
 
É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
 
DISSÍDIO COLETIVO
 
Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.
 
A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.
 
ASSEMBLEIA GERAL
 
Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.
 
Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.
 
DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS
 
PRAZO DE ESTIPULAÇÃO
 
A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.
 
PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS
 
Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).
 
PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO
 
O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).
 
ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS
 
REGISTRO

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