Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS 
1. Introdução
- Os princípios se justificam como mecanismos de proteção ao trabalhador, diante da diferenciação social, econômica e política existente entre os sujeitos envolvidos na relação empregatícia. De um lado, o empregador, ser coletivo e agente detentor de poder político e econômico e de outro o empregado, ser individual, não capaz, isoladamente de produzir, como regra, ações de impacto em sua relação de emprego.
- Essa disparidade existente na relação, fez emergir um Direito individual do trabalho largamente protetivo, caracterizado por métodos, princípios e regras que buscam reequilibrar, juridicamente, a relação desigual vivenciada na prática cotidiana da relação de emprego.
Os princípios existentes formam o núcleo justrabalhista basilar, já que incorporam a essência do direito do trabalho, possuindo abrangência ampliada e generalizante. Isso significa que sem a presença e observância cultural e normativa desse núcleo basilar de princípios especiais, ou mediante a descaracterização acentuada de suas diretrizes indutoras, compromete-se a própria noção de Direito do Trabalho.
1.1 Princípio da Proteção
- Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
- Os princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador, assim como as presunções, já que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.
- A grande maioria da doutrina aponta esse princípio como cardeal (fundamental) do Direito do Trabalho, por influir em sua estrutura, tanto que Américo Rodriguez (famoso jurista uruguaio) afirma que tal princípio influenciaria ainda o princípio in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Na realidade, o princípio não se desdobra apenas, nos três mencionados pelo conceituado doutrinador, sendo em realidade, inspirador de todo o complexo de regras, princípios e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado.
1.2) Princípio da Norma Mais Favorável
O princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: 
a) no instante da elaboração da regra (orientador da ação legislativa);
b) no contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquização de normas trabalhistas);
c) no contexto de interpretação das regras jurídicas (revelação do sentido da regra trabalhista)
Tríplice dimensão do princípio: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em ma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador (em contrário do direito civil que observa a regra de que a norma posterior revoga a anterior; a norma especial revoga a geral; e norma superior revoga a inferior.
Como princípio de interpretação, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador.
OBS: Não pode sob o argumento do princípio mais favorável, adotar interpretações que vão contra os critérios científicos impostos pela hermenêutica jurídica.
1.3) Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas
- Vige no direito trabalhista as normas de caráter imediatamente obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas (normas que podem ser afastadas pelas partes).
- As regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego.
1.4) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
O presente princípio é projeção do anterior, referente à imperatividade das regras trabalhistas. Ele traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.
A indisponibilidade inata aos direito trabalhistas constitui-se no veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar equalizar, no plano jurídico a discrepância existente entre trabalhador e empregador.
É comum a doutrina valer-se da expressão irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, para tal princípio. Contudo, tal expressão, na realidade traduz somente parte da amplitude do princípio, já que a renúncia é ato unilateral e o princípio veda a disposição de direitos trabalhistas quer seja por ato unilateral (renúncia), quer seja por ato bilateral (transação).
 
1.5) Princípio da Condição mais benéfica
- Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado.
2. O EMPREGADOR
Art. 2 da CLT - 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
3. O EMPREGADO
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Análise do artigo
a) trabalho por pessoa física – a prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Por essa razão, a pactuação – e efetiva concretização – de prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física realizadora de tais serviços, afasta a relação jurídica que se estabelece no âmbito justrabalhista. Pela mesma razão, apenas o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica – jamais o empregado.
OBS: Em certos casos pode haver utilização simulatório da roupagem da pessoa jurídica, para encobrir prestação efetiva de serviços.
b) Pessoalidade – É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhador. Não poderá assim, o prestador de serviço, fazer-se substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços prestados. Se ocorre tal substituição, descaracteriza-se a relação de emprego, por ausência da pessoalidade. 
Enfatize-se, por fim, que a pessoalidade é elemento que incide apenas sobre a figura do empregado. No tocante ao empregador, ao contrário, prevalece aspecto oposto, já que vigora no Direito do Trabalho a diretriz da despersonalização da figura do empregador.
c) Não-eventualidade – habitualidade. Não se caracteriza somente pelo diarismo do serviço prestado, mas, sobretudo, pela expectativa de retorno do empregado ao local de labor. Assim, quando o empregador tiver a expectativa de que seu trabalhador retorne em determinado dia da semana, ainda que seja um só dia, termos habitualidade.
Para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado).
Caracterizaçãodo trabalho de natureza eventual
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo;
b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços;
e) em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
d) Onerosidade – A relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Desse modo, ao valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada.
e) SUBORDINAÇÃO – Não obstante a relação resulte da síntese indissolúvel dos cinco elementos fático-jurídicos que a compõem, será a subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia.
e.1) Conceito e Caracterização – Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Transparece no conceito, a idéia básica de “submetimento” sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência.
4. HORAS EXTRAS
São aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo. O artigo 7º da CF destaca que as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo 50% sobre a hora normal, não podendo exceder de duas horas diárias. Se as horas extras são pagas com habitualidade, deverão integras as outras verbas, como 13º salário, aviso prévio, etc.
5. COMPENSAÇÃO DE HORAS X BANCO DE HORAS
Alguns doutrinadores distinguem a compensação de horas do banco de horas. Desta forma, o regime de compensação horária estaria limitado à semana e o banco de horas poderia ser ajustado por um período de até um ano. O primeiro – semanal – será estabelecido coletivamente ou através de acordo individual; enquanto o banco de horas – regime de compensação que ultrapassa a semana – somente poderá ser estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
 § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)
 § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 § 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
6. INTERVALOS
São períodos de tempo na jornada de trabalho ou entre elas em que o empregado não presta serviços com o intuito de alimentação e descanso.
6.1 Intrajornada
São aqueles feitos dentro da própria jornada de trabalho. Ex: horário de almoço.
O artigo 71 da CLT trata da duração dos intervalos. Acima de 6 horas: intervalo de 1 a 2 horas; de 4 a 6 horas: o intervalo será de 15 minutos.
Este intervalo se for suprimido ou concedido de forma irregular deve ser pago integralmente (e não somente daquele suprimido)..
S. 437. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II ‐ É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.
TRT-PR-12-04-2013 INTERVALO INTRAJORNADA. CONCESSÃO PARCIAL. O § 4º do art. 71 da CLT determina expressamente o pagamento do "período correspondente" ao intervalo intrajornada não concedido, o que não abriga, evidentemente, o tempo do intervalo usufruído, mesmo que de forma parcial. O deferimento do pagamento pelo intervalo integral igualaria o empregado com intervalo parcial ao empregado que, em condição bem mais desfavorável, trabalha sem intervalo algum apesar de fazer jus a ele.
TRT-PR-02-04-2013 INTERVALO INTRAJORNADA. FRUIÇÃO PARCIAL. PAGAMENTO INTEGRAL. NATUREZA SALARIAL. Devido o pagamento total do período correspondente ao intervalo intrajornada não concedido, como extra, ainda que a supressão tenha sido apenas parcial. Aplicação da Súmula nº 437, item I, do C. TST. É manifesta a natureza salarial da remuneração devida pela supressão, total ou parcial, do intervalo intrajornada, nos termos do art. 71, § 4º, da CLT (OJ nº 354 da SDI-1 do C. TST).
TRT-PR-01192-2012-091-09-00-6-ACO-11527-2013 - 6A. TURMA
Relator: FRANCISCO ROBERTO ERMEL
Publicado no DEJT em 02-04-2013
6.2 Interjornada
Diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada e outra. O artigo 66 da CLT diz que o empregado deverá ter intervalo mínimo entre as jornadas de 11 horas, devendo ser consecutivas (não pode haver interrupção).
Não existe possibilidade de compensação de intervalos, pois o TST entende que aqueles que estão disciplinados por lei e não forem concedidos pelo empregador revertem-se em horas extras, e aqueles que não estão disciplinados, mas que são concedidos pelo empregador, constituem liberalidade do empregado, devendo ser remunerados de maneira simples;
Interjornada é o período de descanso devido ao empregado em razão do trabalho realizado entre um dia e o outro dia. Na ocorrência do empregador não respeitar este período de descanso, deverá pagar as horas não concedidas como horas extras.
EMENTA: INTERVALO INTERJORNADA. HORAS EXTRAS. NATUREZA JURÍDICA. A não concessão de intervalo interjornada gera como conseqüência o pagamento deste período como hora extraordinária, por analogia do disposto no artigo 71, parágrafo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, incluído pela Lei 8923/94, na Súmula 110 e OJ nº 307, ambas o C. Tribunal Superior doTrabalho.
EMENTA: Intervalo interjornada - Inobservância do artigo 66 da CLT - Horas extras - A intenção do legislador em delimitar o período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, entre 2 jornadas de trabalho, foi de proteger o empregado do desgaste de jornadas extensas e preservar suas condições biofisicopsicológicas. Se a lei não comina especificamente punição pelo descumprimento, o caráter social das normas trabalhistas devem fazê-lo. Jurisprudência trabalhista inclina-se no sentido de considerar extra o trabalho praticado em desrespeito aos limites do artigo 66 da CLT.
Exemplo
1º empregado trabalha das 8h00 às 17h00, devendo ter o intervalo interjornada de 11 horas de intervalo.
2º assim o empregado só poderia retornar ao trabalho após a 4h00 ( 17h00 às 04h00 = 11 horas.
3º se o empregado retornar às 02h00; ou seja, 2 horas antes, essas 2 horas deverão ser remuneradas como horas extras.
CLT Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
7. Descanso Semanal Remunerado – Art. 67 da CLT; artigo 7º, XV da CF e Lei n.º 605/49
É o período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo remuneração. Esse período deve ser de 24 horas consecutivas.
Note, portanto, que o descanso deve ser no domingo, porém, empresas que tenham autorização do TEM para funcionar aos domingos, podem conceder folgas aos seus empregados em outro dia da semana. Porém, a Portaria n.º 417, do Ministério do Trabalho de 1966, prevê que ao menos uma vez por mês o empregado deverá repousar aos domingos, organizando-se, para tanto, regime de revezamento.
Sabemos, como o próprio nome do instituto diz, que o descanso é remunerado, porém, quando o empregado não tiver freqüência integral durante a semana, acaba por perder a remuneração do descanso.
A falta deve ser injustificada, lembrando que as justificativas estão contidas no artigo 473 da CLT. No que diz respeito aos DSR e feriados, o empregado que trabalhar nestes dias deverá receber em dobro.
"Art. 67 (CLT) - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.".
"Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização." (grifo nosso).
(Lei 605/49)
 Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. 
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
8 – FÉRIAS
8.1. Introdução
O conjunto dos descansos trabalhistas completa-se com a figura das férias. Elas definem-se como o lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.
8.2. Norma de Caráter Imperativo
O caráter imperativo das férias, atada que é ao segmento da saúde e segurança laborais, faz com que não possa ser objeto de renúncia ou transação lesiva, e, até mesmo, transação prejudicial coletivamente negociada. É, pois indisponível referido direito.
8.3 Duração das férias
Todos os empregados têm direito a 30 dias de férias corridos. Nas faltas dos empregados pode haver um desconto no período de férias. A tabela está descrita no artigo 130 da CLT:
	Faltas
	Período de férias
	Até 5
	30 dias
	De 6 a 14
	24 dias
	De 15 a 23
	18 dias
	De 24 a 32
	12 dias
A teor do artigo 130-A da CLT, a duração das férias dos obreiros submetidos a regime de tempo parcial (até o máximo de 25 horas semanais) será menor do que o padrão temporal estabelecido para os demais trabalhadores (ou seja, menor do que o padrão de 30 dias corridos, fixado no artigo 130 da CLT).
8.4 Período de férias
Período aquisitivo: são os doze meses iniciais em que o empregado trabalha para adquirir o direito às férias.
Período concessivo: são os doze meses subseqüentes ao período aquisitivo, nos quais o empregado deverá gozar suas férias. Constitui-se, portanto, no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias.
No cômputo do período aquisitivo de férias, cada fração temporal do mês/calendário superior a 14 dias conta-se como um mês (artigo 146, parágrafo único, CLT). 
O aviso prévio, mesmo indenizado, integra o período aquisitivo de férias, uma vez que é parte do tempo de serviço obreiro para todos os fins (art. 487, §1º, CLT).
8.5 Concessão das férias
As férias devem ser gozadas em um só período (art. 134). Porém, em casos excepcionais poderão ser divididas em dois períodos (§1º), um dos quais não poderão ser inferior a dez dias corridos. Porém, o §2º do mesmo artigo descreve que nos casos de menores de 18 anos e maiores de 50 as férias serão concedidas de uma só vez, impreterivelmente.
Durante as férias, de acordo com o artigo 138 da CLT, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se tiver outro contrato de trabalho com aquele, porque as férias objetivam realmente o descanso do empregado.
8.6) Época de Concessão das férias
O mês de concessão/fruição das férias será aquele que “melhor consulte os interesses do empregador” (artigo 136, caput da CLT).
O empregador é quem fixa o momento das férias, com algumas exceções:
- Os estudantes, menores de 18 anos, têm direito de gozar suas férias juntamente com as férias escolares;
- Os membros de uma família que trabalhem no mesmo local têm direito de gozar suas férias no mesmo período.
8.7. Concessão Extemporânea das férias
As férias têm de ser concedidas pelo empregador ao obreiro no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição da parcela trabalhista. Sua não concessão no tempo correto gera quatro efeitos: a) obrigação do empregador conceder as férias; b) direito de o empregado gozar as férias ainda não concedidas; c) a remuneração das férias extemporaneamente concedidas será dobrada com mais 1/3 (artigo 137 CLT); d) penalidade administrativa incidente sobre o empregador faltoso.
8.8. Remuneração férias
Durante as férias o empregado receberá a mesma remuneração como se estivesse em serviço, juntamente com mais 1/3 previsto na CF, que tem por objetivo auxiliar o trabalhador a aproveitar melhor suas férias. Esta remuneração deve ser paga dois dias antes de o empregado sair para usufruí-las.
8.9. Venda das férias
O empregado poderá vender suas férias?
É o chamado abono pecuniário, descrito no artigo 143 da CLT. O empregado pode converter 1/3 do período em abono pecuniário; para isso, o empregado terá que requerer este direito com 15 dias de antecedência ao término do período aquisitivo.
Contudo, o abono pecuniário não se aplica aos empregados sob regime de tempo parcial. Ou seja, tais trabalhadores têm de gozar efetivamente suas férias, não as podendo converter parcialmente em dinheiro.
8.10 Remuneração das Férias
O valor pecuniário das férias (sua “remuneração”) corresponde ao valor do salário, considerado o correspondente período de trabalho (trata-se do mesmo montante queseria pago caso o obreiro estivesse laborando); a este valor, acresce-se o percentual de um terço (artigo 142 CLT).
8.10.1 Remuneração Simples
A remuneração padrão das férias é a remuneração simples, consistente no valor do salário referencial adotado. Tal remuneração (sempre acrescida do terço constitucional) corresponde às férias gozadas no período concessivo ou devidas no caso de dispensa ocorrida durante esse mesmo período (artigo 146 CLT), as chamadas férias simples.
8.10.2 Remuneração dobrada
A remuneração em dobro das férias é cabível apenas no caso de férias vencidas. Será ela devida, portanto, sempre que a concessão das férias ocorrer após o período legal de gozo (após o período concessivo, portanto).
8.11. Férias e Extinção do contrato: efeitos
A ruptura do contrato empregatício pode frustrar a possibilidade efetiva de gozo das férias durante o período contratual. Surge então a necessidade de se examinar os efeitos da rescisão contratual sobre as férias existentes.
Registre-se que tanto as férias vencidas quanto as simples são parcelas integradas as patrimônio do empregado, uma vez que já completado seu período de aquisição.
Férias proporcionais, por sua vez, são aquelas cujo próprio período de aquisição ainda não se completou (não havendo sequer se iniciado, desse modo, o respectivo período de gozo).
8.11.1 Férias Vencidas e Extinção Contratual
A extinção do contrato após a fluência do período concessivo das férias enseja o surgimento das férias vencidas. Estas, com se sabe, serão devidas sempre pelo valor dobrado (artigo 146 CLT).
Mais: na ruptura contratual, tais férias incidirão em benefício do obreiro, qualquer que seja causa de extinção do pacto empregatício. A modalidade de rescisão (inclusive justa causa obreira), portanto, não afeta a parcela, por esta já ter se tornado direito adquirido obreiro desde a conclusão do respectivo período aquisitivo. Também a dobra torna-se direito adquirido.
8.11.2 Férias Simples e Extinção Contratual
A extinção do contrato no curso do período concessivo, já ultrapassado o período de aquisição, enseja o surgimento das férias simples.
Submetem-se as férias simples, à mesma regra característica às férias dobradas: serão devidas ao obreiro, na ruptura contratual, qualquer que seja a causa da extinção do contrato.
8.11.3. Férias Proporcionais e Extinção Contratual
A extinção do contrato no curso do período aquisitivo das férias enseja o surgimento das férias proporcionais. São proporcionais, como visto, as férias devidas em função de período aquisitivo incompleto (menos de 12 meses). A figura ocorre seja em contratos curtos – que se extinguem anteriormente a um ano de duração (contratos por tempo indeterminado ou a termo) – seja em contratos com duração superior a um ano.
As férias proporcionais calculam-se à base do percentual de 1/12 por mês componente do contrato (incluído o aviso prévio). A fração temporal acima de 14 dias, têm validade de um mês, para fins de período aquisitivo de férias (parágrafo único do artigo 146, CLT).
As férias proporcionais sofrem efeitos diretos em função da modalidade de ruptura contratual, a saber:
1º caso – Justa Causa Obreira – não terá direito às férias proporcionais
2º caso – Pedido de Demissão – terá direito as férias + 1/3
3º caso – Dispensa (ato empresarial) – terá direito as férias + 1/3
9. Aviso Prévio (Lei 12.506/11)
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
 Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
 I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
 § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
 § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
 § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 § 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 § 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
 Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
 Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. 
 Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
 Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
 Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
 Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Se o empregado estiver prestando seus serviços por mais de um ano, deverá ser observado o período de 30 dias.
Desde o dia 13 de Outubro de 2011, fora sancionada pela presidente Dilma Roussef a lei n.º 12.506, que dispõe sobre os novos prazos para a concessão do aviso prévio, bem como os critérios de cálculos do mesmo, alterando em parte o artigo 477 Consolidação das Leis Trabalhistas.
Conforme estipula o art. 477 da Consolidação das Leis Trabalhistas o aviso prévio é uma indenização paga para a parte que deu causa à rescisão do contrato de trabalho, equivalente à maior remuneração que o empregado tenha recebido.
No caso em apreço o aviso prévio é pago apenas em contratos com prazo indeterminado e para empregados que foram despedidos sem justa causa.
As regras também valem para aqueles empregados que pediram demissão, competindo aos mesmos também indenizar os empresários, visto o aviso prévio ser uma obrigação bilateral.
A respectiva lei 12.506, de 11 de Outubro de 2011, assim se manifesta em relação ao aviso prévio:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1o de maio de 1943, seráconcedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Conforme arguido acima as novas regras do aviso prévio são as seguintes:
a) Se o empregado estiver prestando seus serviços por mais de um ano, deverá ser observado o período de 30 dias;
b) Além do aviso prévio de trinta dias, deverá ser observado o período de 3 dias a cada ano trabalhado, não podendo ser superior a 60 dias;
c) Somando-se o aviso prévio de 30 dias e o período de 3 dias a cada ano trabalhado, o aviso prévio será de no máximo 90 dias.
Através de um exemplo prático podemos explicar as respectivas considerações da lei. Aviso prévio = {30 + (3 x o número de anos trabalhados na empresa (não esquecer que o primeiro ano não é somado), ou seja, suponhamos que um empregado tenha trabalho 6 anos na mesma empresa, então teremos: Aviso prévio= {30+3X5= 30+15=45 DIAS}, portanto, a empresa deverá efetuar o pagamento de 45 dias a título de Aviso Prévio.
Importante consignar que de forma equivocada muitas pessoas estão falando que a partir de agora o aviso prévio passará a ser de 90 dias, todavia, a lei determina que o aviso prévio seja de no máximo 90 dias, devendo para cálculo do mesmo ser observado a quantidade de anos trabalhados na empresa.
Importante comentar que a regra atual divide opiniões e causa dúvidas em algumas questões, sendo que alguns sindicatos estão cautelosos com a medida, pois temem que este aumento nos custos trabalhistas possa incentivar a rotatividade nas empresas, visto que quanto mais tempo de trabalho, maior será o valor desembolsado na hora da demissão.
Como toda mudança, as adaptações são paulatinas e só teremos reflexo das mesmas no futuro, sendo pertinente verificar as lacunas ou omissões das novas regras e buscar dirimi-las de uma forma igualitária, para que não venham ocasionar diversas ações trabalhistas em virtude de questões que poderiam ser dirimidas de uma forma objetiva.