Psicologia nas Organizações

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
REVISÃO DA AVALIÇÃO 1 – RAV 1
Prof.Carmo Cisne
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O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas há muito tempo. Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atípicos (que possuem doenças mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal.
Bergamini (2005) associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, acrescentando que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos desajustamentos em lugar de tão só curá-los e reorientá-los” (p.2) 
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Bergamini (2005) associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, acrescentando que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos desajustamentos em lugar de tão só curá-los e reorientá-los” (p.2) 
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É fato que o crescente interesse pela compreensão da conduta faz gerar um conhecimento, muitas vezes compartilhado, que não se associa ao escopo da ciência psicológica, o que chamamos de senso comum.
Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia que é amplamente divulgada para os
envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em esferas grupais. (ROBBINS, 2005).
Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em esferas grupais. (ROBBINS, 2005).
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CONCEITO E DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO DA PSICOLOGIA
A Psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas.
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O QUE JUSTIFICA CONDUTAS TÃO DIFERENCIADAS NAS PESSOAS? 
A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea.
MAS O QUE É PSICOLOGIA?
Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados.
A ciência que viabiliza aprendizados acerca:
 
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Do autoconhecimento; 
Do ajustamento social;
Da identificação das diferenças individuais;
Da aquisição de habilidades sociais;
Da administração de conflitos;
Da gestão de pessoas;
Etc. ...é a Psicologia.
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Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura.
Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica.
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 O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia humana e das ciências como um todo. 
 Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos.  
 Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças (ex: epilepsia)
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Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, como a percepção, a linguagem, a locomoção etc. 
Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos (BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações científicas.
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Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.
Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes.
Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.
Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes.
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PSICOLOGIA E SENSO COMUM
Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum.
O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas.
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A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa.
É importante ressaltar que a conduta não pode ser prevista como uma fórmula equacionada. Nem mesmo os graduados em psicologia alcançam esta marca.
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Exemplo:
Um agente de seleção, com formação mínima em Administração, desempenha seu papel em processos seletivos de maneira sempre correta, não deixando-se influenciar por preconceitos e menos ainda por amizade em seus processos decisórios.
Você pode ter esta certeza? 
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Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista na análise de outros e cita Rogers (1952):
A banalização das explicações sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta.
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O que não permite ter controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis.
Variáveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como:
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CONCLUIMOS:
A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle sobre os eventos porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades.
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O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos psicológicos (aprendizagem, emoção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais diversos meios.
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das relações em vários meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia Social tem muito a oferecer aos profissionais da área de gestão de pessoas: psicólogos, administradores, pedagogos, assistentes sociais etc.
A PSICOLOGIA NA GESTÃO CONTEMPORÂNEA:
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AULA 2: A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
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É fato que resolvemos, nestes espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual e nos associamos às outras pessoas para atingirmos àquelas que são as metas da organização e metas que são as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas,mais tranquilo será o diálogo existente entre indivíduo e organização.
No cumprimento de metas e missão organizacionais podem ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de objetivos individuais e organizacionais.
A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
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A psicologia organizacional, que tem espaço certo de aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve por ganhar descrédito de uns e por estar marcada pela sua fase inicial de desenvolvimento, a de ciência que pode tratar atípicos.
Vários esforços, no entanto têm sido feitos e as subáreas da psicologia nas organizações têm funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre é o psicólogo graduado quem está a frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a resolução de conflitos no cenário do trabalho.
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A PSICOLOGIA NO CONTEXTO
 ORGANIZACIONAL
Apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada indivíduo. Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto colaboradores e usuários de serviços. 
A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos relevantes para o seu desenvolvimento saudável também será discutido. 
Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no meio corporativo.
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Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “... uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador  que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p. 14)
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MAS O QUE SÃO ORGANIZAÇÕES?
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc.
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos. 
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PSICOLOGIA APLICADA AO CONTEXTO
 ORGANIZACIONAL:
A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos. Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (faz menção as relações estabelecidas entre indivíduos onde não existe apatia em nenhuma das partes. É à base da formação de grupos sociais.) (Bowditch & Buono, 1992).
Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional:           
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 EQUIPES DE SOLUÇÕES DE PROBLEMAS – grupos constituídos por integrantes cujas interações são confiáveis. Os indivíduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e reúnem-se com o propósito de resolver questões em demanda.
 EQUIPES TÁTICAS – grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papéis de cada integrante do grupo seja aceita e entendida.
 EQUIPES DE CRIAÇÃO – grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas ideias e/ou projetos dentro dos espaços organizacionais.
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A necessidade de compreensão
do comportamento nos grupos
fez crescer as pesquisas sobre
interação e fez surgir a
Psicologia Organizacional. 
"A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma significativa" (Bergamini, 2005, p.85). Isso pode gerar harmonia ou conflitos.
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Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:1 Inclusão;2 Controle;3 Afeição.
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação social que é o foco de estudo da psicologia organizacional. Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos.
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INCLUSÃO – associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” e de ganho de identidade.
CONTROLE – existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja pelas normas de uma empresa, pela missão a cumprir e até pelas metas estabelecidas para o trabalho. Quando todos querem controlar, não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas.
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AFEIÇÃO – Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupo satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam estruturadas as relações
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TEORIA DE CAMPO – formulada por Kurt Lewin, na década de 40, defende a ideia de que a conduta humana varia conforme a percepção que os indivíduos têm de si mesmo e do ambiente psicológico o qual estejam inseridos. Este ambiente representa um campo de forças para cada indivíduo e é favorável à motivação e à cooperação se a pessoa se percebe em meio favorável para isso
e à desmotivação e ao
individualismo se a
percepção da pessoa 
em relação ao campo
é negativa.
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A QUALIDADE DA INTERAÇÃO NO TRABALHO DEPENDE:
De crenças e valores compartilhados;
Da percepção que as pessoas têm de sidos outros e do próprio trabalho;
Da satisfação das necessidades 
interpessoais viáveis no grupo
(inclusão, controle e afeição).
Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo;
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Psicologia de pessoal;
Comportamento Organizacional;
Ergonomia;
Aconselhamento de carreira vocacional;
Desenvolvimento Organizacional;
Relações Industriais.
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PSICOLOGIA DE PESSOAL – ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos aspectos de diferenças individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – neste ramo o psicólogo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação entre outros assuntos. 
ERGONOMIA – também chamada psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores humanos, Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas homem-máquina. 
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 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – neste ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e o planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho. 
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS – trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O psicólogo precisa conhecer a legislação trabalhista, interagircom sindicatos e intermediar as negociações entre os segmentos de trabalho. 
 ACONSELHAMENTO DE CARREIRA E VOCACIONAL – lida com a integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é feito para favorecer escolhas de carreira compatíveis com traços da personalidade do indivíduo. 
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Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho. O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança.
Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no contexto corporativo demanda modificações na própria graduação (que deve apresentar a psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não restringindo-se ao caráter de “cuidador”.
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Definiremos aspectos formadores de diferenças entre as pessoas a partir do estudo da personalidade;
Estudaremos teorias da personalidade diversas e aspectos de relevância em cada uma;
Listaremos fatores relevantes aos processos decisórios e influências da personalidade sobre as decisões;
Distinguiremos decisões individuais e em grupo e pontos positivos e negativos em cada processo;
Discutiremos sobre a teoria de Dissonância cognitiva, de Festinger.
NA AULA 3:
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Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo? Viver exige uma série de decisões.
Quando jovens decidimos que profissão 
vamos seguir ... Enfim, o universo de 
cada um é sempre permeado de escolhas,
tanto no plano pessoal quanto no 
profissional.
No cenário do trabalho podemos decidir de modo individual ou em grupo e, em ambos os casos, existem fatores favoráveis e desfavoráveis a isso.
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Não conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoção chega a interferir. Existe uma espécie de piloto automático.  
Existem decisões frequentemente tomadas em ambientes de muita pressão.
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DIFERENÇAS INDIVIDUAIS/PERSONALIDADE
Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente.
As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as diferenças de personalidade que, para Bergamini (2010), é:
“a maneira de ser das pessoas., dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm” 
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Sabe-se que não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta. 
Fatores geneticamente herdados; 
Fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do ambiente e até mesmo a percepção (atividade cognitiva que permite identificar e nomear objetos/estímulos que nos chegam pelos órgãos dos sentidos) que fazemos uns dos outros garantem que uma pessoa seja bem distinta da outra, embora possam existir afinidades.
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Estrutura dinâmica e, portanto, mutável;
Sofre influência de condições variáveis , que são percebidas de modo subjetivo, isto é, pessoal;
Nunca está concluída;
ASPECTOS IMPORTANTES DA PERSONALIDADE QUE DEVEM SER CONSIDERADAS:
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TEORIA BEHAVIORISTA E DA APRENDIZAGEM
Baseia-se na formação da conduta conforme a apresentação de estímulos ambientais. Considera essencialmente os condicionamentos.
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Operantes condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição. Os operantes são trabalhados na nossa educação e para o adestramento de animais inferiores.
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Respondentes envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica. Estes são respostas automáticas conforme uma situação nos é apresentada.
          
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A Teoria de Traços Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de conduta.
PERSONALIDADE / TEORIA EXPLICATIVAS
VEJA OS PRINCIPAIS TEÓRICOS DA TEORIA DE TRAÇOS:
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Exemplos:
Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes;
Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas;
Mulheres mais velhas são maternais;
Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a cultura local.
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Alguns deles são:
Reservado X Expansivo;
Menos inteligente X Mais inteligente;
Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável;
Submisso X Dominante; 
Sério X Descontraído.
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A TEORIA PSICANALÍTICA DE FREUD
A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade científica, estando entre eles:
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• Inconsciente - No inconsciente , conforme a Teoria Psicanalítica, estes conteúdos aos quais não temos acesso pela via da memória, material arcaico das nossas vidas (primeiras experiências infantis), instintos sexuais e impulsos básicos dos seres humanos.
• Histeria de conversão - Psicopatologia proposta pela Psicanálise que caracteriza a conversão no corpo físico, de sintomas sem causas patológicas (paralisia motoras, cegueiras temporárias, sem que tais sintomas pudessem ser justificados em exames clínicos...)
  
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Recalque – Mecanismo de defesa do ego (estrutura consciente) que permite “barrar” da memória conteúdos que geram dor psíquica que resulte em muito desconforto. Não é voluntário.
Trauma – Refere-se à qualquer experiência vivenciada com desconforto pelas pessoas. Em termos psíquicos nos referimos à trauma quando pensamos em alguma situação de difícil administração, que retoma vez por outra à mente, provocando problemas e/ou tristezas. 
Psicanálise – Fundada por Freud é uma linha de tratamento para distúrbios de ordem neurótica e outras patológicas.
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ID: representa o núcleo primitivo da personalidade e os impulsos básicos do ser humano; é a única estrutura que já possuímos quando nascemos;
EGO: representa a consciência e vá formando a partir do contato com o mundo;
SUPEREGO: representa também uma estrutura consciente e se forma a partir da aquisição de regras sociais, do atendimento do que é certo e errado.
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As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta.
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DIFERENÇAS INDIVIDUAIS / PERSONALIDADE
A Teoria Humanista, de Carl RogersRogers, desenvolveu sua linha de estudo defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz.
Em terapia deve desenvolver confiabilidade com o terapeuta que trabalha para o potencial crescimento do cliente.
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Rogers foi um grande crítico de instituições de ensino, admitindo que estas formam comportamentos nos indivíduos, pela via do condicionamento, que não são genuínos.
Influenciou métodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na administração de pessoas).
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A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são);
 
A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e 
A congruência (relacionada à figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).
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Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios.
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às alternativas a escolher.(Chiavenato, 2000).
O sujeito experimenta dissonância cognitiva que
 precisa reduzir.
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Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher);
Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha);
Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível).
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Racionais (em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a escolher);
Intuitivos (que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide). 
O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente. 
A decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para cada uma destas situações.
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O leque de possibilidades a escolher é sempre maior;
As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica);
A responsabilidade se concentra numa única pessoa;
Há um maior comprometimento com a decisão.
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Diminui as chances de erro;
A responsabilidade é dividida;
O comprometimento com a escolha é menor;
Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório despende menor energia psíquica).
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Bom nível de educação não garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de decidir;
Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados;
Tentar manter a mente aberta não deixa o indivíduo limitado à própria percepção no processo decisório;
No Brasil muitas decisões são baseadas em utilitarismo (cultura nacional).
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Tenha em mente que escolher é sempre muito difícil, e as escolhas estão sempre sujeitas a críticas.
Uma alternativa é válida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide está sempre sujeito a julgamentos.
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Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
Prof.Carmo Cisne
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Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga.
Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil Profissiográfico”. 
Dentre os aspectos listados a seguir, quais você assinalaria para compor o perfil?
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França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
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Envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas.
AS ENTREVISTAS:
Incluem os de inteligência, aptidão e conhecimento específicos. Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados descriminatórios (Robbins , p.399)
OS TESTES ESCRITOS:
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Propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos. 
OS TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO:
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Envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem medir características das pessoas em interação com outras e , ainda , a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção,
AS DINÂMICAS DE GRUPO:
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A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). 
França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil Profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35)
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.
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Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos.
Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização.
 
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O QUE SIGNIFICA TREINAR?
Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
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Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
        
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QUANDO SABEMOS QUE UM SETOR PRECISA DE TREINAMENTO?
Chegada de novo(s) colaborador(es);
Queda de produção ou da qualidade;
Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente;
Erros frequentes na prática de uma função;
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Mau relacionamento entre os colaboradores;
Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional;
Indicativos de baixa motivação (absenteísmo , dispersão, comportamento contraproducente, ....).
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Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. 
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401)
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. Discutiremos cada uma delas.                
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DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM:
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenhoe, por consequência, a produção dos trabalhadores.
Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente.
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DESENVOLVENDO HABILIDADES TÉCNICAS:
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo "serviço" e novas tecnologias.
A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho , criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
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 DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS:
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação.
Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.
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DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUÇÃO
 DE PROBLEMAS:
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para conclui-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica , o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolve-lo.
Estudo de casos e psicodramas são técnicas bem vindas, além de simulações.
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O QUE SIGNIFICA TREINAR ÉTICA:
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. 
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização.
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Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho.
A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
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Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
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