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DIREITO DO TRABALHO.docx

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Finalidades dos princípios
- Orientar a atuação do legislador (congresso nacional, quando se trata de direito do trabalho – lei federal)
- Orientar a interpretação das normas do direito do trabalho
- Integrar o ordenamento jurídico, diante da ausência de lei para resolução de um determinado caso concreto.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio protetor
- Proteção ao empregado, pólo mais fraco de uma relação empregatícia (pólo hipossuficiente)
- Desbalanceamento da relação, pois o empregador detém os modos de produção, necessitando que a legislação trabalhista atribua uma maior equivalência a relação trabalhista.
- Subdivide-se em três:
Principio da norma mais favorável
- Havendo duas normas aplicáveis há um conflito em uma relação trabalhista, aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador
- Ex: Uma ACT prevê um adicional de 75%, enquanto a CF prevê um adicional de 50%. Aplica-se, então, o acordo coletivo, por beneficiar mais o trabalhador. 
- Hierarquia das normas é relativizada pelo “princípio da norma mais favorável.”, em que valerá mais a norma mais favorável ao trabalhador do que a norma hierarquicamente superior. (possível inversão da pirâmide normativa tradicional.)
- Não é absoluto: não se aplica quando envolver leis de ordem pública, a exemplo da prescrição, valendo, nesse caso, a hierarquia da norma.
- Ex: A CF prevê o período prescricional do Direito do Trabalho de 2 à 5 anos. Se um sindicato celebra um CCT prevendo que o prazo prescricional será de 50 anos, essa norma não irá valer em detrimento do texto constitucional, ainda que menos benéfica ao trabalhador. 
- A reforma trabalhista alterou um pouco este quadro ao instaurar o “negociado sobre o legislado”, ao determinar que determinados assuntos previstos no art. 611-A irão se sobrepor à lei trabalhista, quando constantes em ACT ou CCT, mesmo que menos benéfica ao trabalhador:
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
- A mesma relativização à norma mais favorável se dá com o novo art. 620, fazendo o ACT (celebrado entre os empregados e a empresa – mais especifica) prevalecer diante da CCT (celebrado entre os sindicatos de trabalhadores e a patronal – mais ampla)
Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Principio da condição mais benéfica
- Está relacionado ás cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício.
- As condições mais benéficas são consideradas como direito adquirido do trabalhador.
- Assim, pela aplicação deste princípio, é inválida a supressão de cláusula de contrato de trabalho que prejudique o empregado.
TST, Sumula 51, I -  As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
- Modificações no regulamento da empresa que prejudiquem o trabalhador só atingirão contratos firmados após a alteração do regulamento
 TST, Sumula 288, I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
- A sumula trata-se das aposentadorias pagas pelo próprio empregador, que serão regidas pela norma em vigor na data em que o empregado for admitido, exceto as alterações posteriores que beneficiarem o empregado. As alterações prejudiciais não irão atingi-lo. 
Principio in dubio pro operário
- Diante de duas ou mais interpretações válidas sobre uma norma, o intérprete irá adotar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
- Valido no campo da interpretação, e não no campo probatório (doutrina majoritária)
- Ex: se surgir dúvida se determinado fato aconteceu ou não, este fato deve ser provado, sem prevalecer o “in dubio pro operário”. 
MACETES PARA DIFERENCIAR OS PRINCIPIOS
“NORMA MAIS FAVORAVEL” – MAIS DE UMA NORMA APLICAVEL
“CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA” – CLAUSULAS CONTRATUAIS
 “IN DUBIO PRO OPERARIO” – INTERPRETAÇÃO MAIS FAVORAVEL
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
- Vedada alterações contratuais lesivas ao empregador, ainda que o empregado tenha consentido com ela.
- Origem no principio pacta sunt servanda, da inalterabilidade dos contratos. Porém, no direito do trabalho se refere apenas às alterações lesivas, sendo aceitas as alterações benéficas.
Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
- O empregado não poderá renunciar, abrir mão, dos seus direitos trabalhistas, como regra geral.
- No direito civil, impera a autonomia entre as partes contratantes, enquanto no Direito do Trabalho haverá limitações à essa autonomia, imperando a indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
- É importante ressaltar que algumas cláusulas podem ser revistas com intermediação da representação sindical para se evitar um mal maior, como a redução salarial, mas apenas em casos excepcionais (como a redução salarial)
- Também foi apequenado pelo art. 611-A, em que o negociado vigorará sobre o legislado, podendo o empregador, mediante ACT ou CCT, vir a dispor de direitos.
Principio da primazia da realidade
- Mais vale a realidade fática, do que a realidade formal.
- Ex: as vezes uma empresa contrata um prestador de serviço, mas na pratica aquela relação configura uma relação de emprego comum. 
- É muito comum a situação em que empregador pede aos empregados que constituam MEI, para que ele possa firmar um contrato de prestação de serviço com uma pessoa jurídica e não ter de arcar com todos os encargos de um contrato empregatício comum. Isso é fraude, e prevalecerá o princípio da primazia da realidade, desconsiderando a suposta prestação de serviço e considerando a situação fática, a relação de emprego comum. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Principio da continuidade da relação de emprego
- Estimular que os empregados e empregadores estabeleçam uma relação mais duradoura de emprego.
- Desdobramentos: contratos de trabalho, em regra, serão de prazo indeterminado. A exceção deverá ser prevista em lei, como os contratos de prazo determinado.
TST, Sumula 212 - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
- Nesse caso, o princípio da continuidade da relação de emprego milita em favor do empregado, devendo ser do empregador o ônus de provar que aquela relação não mais existe.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
- Os contratos de trabalho continuam vigente mesmo que haja alteração na propriedade da empresa.
- Repercussões favoráveis ao empregado: tendencial elevação dos direitos trabalhistas (aumento de salario, progressão na carreira, etc); investimento educacional e profissional (empregadores tendem a investir mais nos empregados de contratos longos); afirmação social do indivíduo (poder contar com aquele salario para se estabilizar)
Princípio da intangibilidade salarial
- O salário possui naturezaalimentar, sendo amplamente protegido pelo direito do trabalho, não apenas no seu valor, mas quanto a data de pagamento e contra descontos abusivos – sistema de garantia salarial.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
 Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
- De onde vêm as regras do Direito do Trabalho
Fontes Materiais
- Fatores sociais, econômicos e políticos que influenciam na elaboração da norma
- Momento pré-juridico.
- Ex: greves (instrumento de pressão por parte dos trabalhadores, influenciando a elaboração de uma norma - dissidio, ACT ou CCT); movimentos operários; tratados internacionais não ratificados (após a ratificação, passa a ser fonte formal – norma); recomendações da OIT.
Fontes Formais
- As próprias normas, como a CF, as leis, os ACT’s e CCT’s.
1) Fontes formais heterônomas
- As normas são elaboradas por um terceiro, em geral pelo Estado. 
- Constituição Federal; leis; decretos (regulamentação das leis); medidas provisórias; sumulas vinculantes (STF); portarias (normas regulamentadoras, instruções normativas do Ministério do Trabalho); tratados internacionais ratificados; sentenças normativas (sentença proferida em um dissidio); laudos arbitrais. 
2) Fontes formais autônomas
- Normas elaboradas pelos próprios destinatários da norma (empregados e empregadores)
- Acordos Coletivos do Trabalho – a categoria de empregados compactuam com a empresa que os contratam.
- Convenção Coletiva do Trabalho – sindicato dos trabalhadores compactuando com o sindicato patronal. 
- Usos e costumes – a praxe, que é considerada pela doutrina majoritária como fonte formal (não há consenso)
Outras fontes
- Não há consenso sobre a sua classificação quanto formal ou material
- Jurisprudência (ex: Sumulas do TST)
- Princípios
- Regulamento empresarial (a FCC já interpretou tal fonte como fonte formal heterônoma, por ser estabelecida unilateralmente pela empresa).
- Contratos de trabalho (Instituo AOCP determinou o contrato de trabalho como fonte “específica”)
Outras classificações
Fontes comuns – presente em todos os ramos do Direito (CF, leis e etc)
Fontes específicas – existem apenas no Direito do Trabalho (ACT, CCT, regulamentos empresariais e os contratos de trabalho)
Fontes supletivas (subsidiarias) – aplicadas na ausência de disposições legais aplicáveis: princípios e normas gerais do direito (principalmente direito do trabalho); analogia; jurisprudência; equidade e o direito comum. (pajé comum).
Hierarquia de fontes
- Em determinados assuntos, o ACT e o CCT irão prevalecer sobre as leis, estando então, nesses casos, as fontes formais autônomas acima das fontes formais heterônomas
- Entre as fontes formais autônomas, o ACT sempre prevalecerá sobre o CCT – critério da especialidade, em que a ACT é mais especifica que a CCT.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
- Não há distinção entre trabalhadores urbanos e rurais na CF.
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
- A proteção se dá apenas para demissão sem justa causa, não sendo estendida a proteção para demissão com justa causa.
- Antes da CF/88 existia a estabilidade decenal do empregado, em que o empregado que contasse com mais de 10 anos de empresa não poderia ser demitido, senão por motivo de falta grave ou circunstancia de força maior. Obs: para os trabalhadores que contavam com mais de 10 anos antes da CF/88, continuou a valer a estabilidade decenal (direito adquirido)
- A CF/88 acabou com a estabilidade decenal, mas por outro lado, criou o FGTS. No caso da despedida arbitrária, o empregador deverá uma multa compensatória ao trabalhador, que será prevista por lei complementar. Porém tal lei ainda não foi editada, fazendo valer o disposto no ADCT, que prevê que a proteção se dará pela lei que, após sucessivas revogações, hoje equivale a lei do FGTS.
- A multa compensatória, então, de acordo com a lei do FGTS, é o equivalente a 40% do FGTS. 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
- Somente o desempregado demitido sem justa causa, ou seja, aquele que involuntariamente foi demitido, sem dar causa a demissão.
- Além dos demitidos sem justa causa, terão direito ao seguro-desemprego os pescadores artesanais durante o defeso – período no qual não se pode pescar par não prejudicar a reprodução dos peixes) e os trabalhadores que, reduzidos à condição análoga à de escravo, foram resgatados em ação fiscal do Ministério do Trabalho
- Os requisitos para a sua obtenção estão previstas na Lei do Seguro-Desemprego (Lei 7.998/90) e nas resoluções do CODEFAT – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Os recursos para o pagamento do seguro-desemprego são provenientes desse FAT. 
- Os trabalhadores domésticos passaram a ter direito ao seguro-desemprego após a EC 72/2013, sendo regulamentada pela LC 150/2015.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
- Com a CF/88, extinguiu-se a estabilidade decenal e tornou obrigatório o FGTS
- Consiste em depósitos mensais feitos pelo empregador, correspondente a 8% do salário do empregado. Esses valores deverão ser obrigatoriamente depositados em uma conta vinculada ao trabalhador até o dia sete de cada mês, acumulando e rendendo juros e correção monetária. E esses depósitos só poderão ser sacados pelo trabalhador em alguns casos, previstos na Lei do FGTS. 
- No caso dos jovens aprendizes, a alíquota é de 2% do salário
- Os trabalhadores domésticos também passaram a ter direito ao FGTS com a EC 72/2013.
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
- O salário mínimo deve ser nacionalmente unificado, não existindo mais os salários mínimos regionais, que eram previstos na CLT e foram revogados pela CF/88
Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
- É vedada a vinculação de qualquer verba ao salario mínimo, o utilizando como base de cálculo. Ex: a remuneração de determinada categoria será de 8 salários mínimo – NÃO PODE. Visa impedir que os aumentos anuais do salário mínimo acarretem em alterações nos respectivos contratos, causando aumento inflacionário em diversos setores.
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
- O piso salarial poderá ser estabelecido por negociação coletiva do trabalho, sentença normativa ou pela lei que regulamenta a profissão, estabelecendo o piso da categoria, chamado de salário profissional.
- Apesar de não ser possível estabelecer salário mínimo regional, é possível o estabelecimento de um piso salarial estadual (que nunca poderá ser inferior ao salário mínimo nacionalmenteunificado)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
- Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados, qualquer que seja o motivo. 
- A única exceção constitucionalmente permitida é a redução por meio de negociação coletiva, que se dará em situações excepcionais, a exemplo de uma crise financeira, a fim de evitar um mal maior, como a demissão em massa.
- Existe o salário real, que consiste no poder de compra daquele valor, e o salário nominal, o valor em real daquele salário. O entendimento que persiste é que a irredutibilidade salarial consiste na proteção do valor nominal do salário.
 VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
- A exemplo de vendedores que recebem por comissão, no mês em que suas vendas sejam inferiores ao salário mínimo, deverá ser garantido pelo empregador ao menos o equivalente ao salário mínimo. 
- No caso do empregado que possui uma parte do salário fixa e outra variável, a garantia do salário mínimo recai sobre o total. 
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
- Também chamado de gratificação natalina
- Antes da CF/88 ele já era previsto em lei, passando a ter status constitucional após a CF/88.
- A lei 4090/62, em seu art. 1º prevê: No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. De fevereiro a novembro ele é obrigado a adiantar parte do 13º, devendo complementar o restante até o dia 20 de dezembro.
 IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
- Direito de quem trabalha no período da noite, considerado como tal das 22h ás 05h (ambiente urbano), 21h às 05h (ambiente rural – agricultura) e 20 às 04h (ambiente rural – pecuária)
- O adicional noturno previsto na CLT e na LC 150 como de 20% da remuneração, enquanto o adicional noturno previsto na lei 5889/73 é de 25%, devendo em todos os casos ser superior à remuneração do trabalho diurno.
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
- Por possuir natureza alimentar, o empregador não pode reter o salario do empregador sob nenhum motivo.
- Porém tal lei ainda não existe, o que faz com que na prática, tal crime ainda não exista, já que a reserva legal é indispensável para a configuração de um tipo penal.
 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
- PLR – participação nos lucros ou resultados.
- Por ser desvinculada, a PLR não possui natureza salarial. Portanto o empregador deve pagar o salario + PL, de forma independente.
- A lei 10.101 /00 trata sobre a PLR
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
- Se trata de um benefício previdenciário, arcado pelo Governo, não tendo natureza salarial.
- Por não ter natureza salarial, não irá repercutir nas outras remunerações do empregado.
- O pagamento se dará de uma cota por cada dependente de até 14 anos, ou no caso de inválidos, de qualquer idade.
- O salário família é restrito apenas a trabalhadores de baixa renda.
- O trabalhador doméstico também passou a ter direito ao salário família.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
- Ex: 8 hrs diárias de segunda a sexta-feira, e 4 hrs aos sábados, completando 44 horas semanais
- Esse é o mínimo protegido, podendo ser a jornada inferior a essa. 
- Pode haver compensações mensais, onde o empregado poderá trabalhar mais em alguns dias e menos em outros, totalizando ao final do mês as horas necessárias. Essa compensação pode ser negociada mediante um simples acordo entre as partes
- A compensação também pode se dar através do banco de horas, em que durante alguns meses o trabalhador exerce uma jornada acima do estipulado, acumulando horas extras trabalhadas em um banco de horas. Após esse período, esse banco de horas será utilizado em folgas para o empregado. Nesse caso, pode ser exigida a negociação coletiva ou acordo escrito entre as partes.
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
- Os turnos ininterruptos são caracterizados pelos horários alternados, em momentos trabalhando ao dia, e outro momento trabalhando durante a noite. 
- Por ser mais desgastante, a jornada máxima para esse tipo de trabalho é de seis horas, podendo ser esticado esse horário apenas por negociação coletiva.
 XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
- Nota-se que não é obrigatoriamente aos domingos, mas preferencialmente.
Lei 605/49, Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
- Alguns erros cometidos pelo empregado fazem com que ele perca o direito ao repouso remunerado, como faltas e atrasos injustificados ao longo da semana.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; 
- Serviço extraordinário – hora extra. 
Art. 59, § 1o, CLT - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.  
- A CF e a CLT estipulam o mínimo de 50%, podendo, obviamente, essa remuneração ser maior. 
- Em regra, nos casos de compensação de jornada, não ocorre o pagamento de hora extra.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
- A remuneração durante as férias é acrescida do terço constitucional de férias.
- O terço constitucional x abono de férias. O abono de férias é quando o empregado “vende” parte de suas férias, convertendo os dias de férias em dinheiro. O limite é de 1/3 das férias, ou seja, 10 dias. 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
Lei 11.770/08, Art. 1o - É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;   
Lei 13.301/16, Art. 18, § 3o - A licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei no8.213, de 24 de julho de 1991
- Regra geral: licença-maternidade de 120 dias
- Empresas inscritas no Programa Empresa-Cidadã – terão direito a mais 60 dias de licença-maternidade = 180 dias.
- Mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti também terão direito a 180 dias. 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
- Ainda não foi editada a lei, valendo o que está previsto no ADCT, que prevê cinco dias. 
ADCT, Art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Lei 11.770, art. 1º, II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
- No caso das Empresas-cidadãos, os empregados terão direito a mais cinco dias de licença-paternidade, totalizando20 dias.
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
- Assegurar a igualdade da mulher e do homem no acesso ao mercado de trabalho, diante de um histórico de desigualdade.
- Lei ainda não editada
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
- Quando o empregado será demitido sem justa causa, ele deverá ser notificado a respeito de quando ocorrerá a demissão. Essa notificação deverá ser de, no mínimo, trinta dias.
- Lei 12.506/11 regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio
Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
- A cada ano de serviço prestado na mesma empresa, é acrescido 3 dias de aviso prévio, até totalizar 90 dias. Portanto, 30 dias é o mínimo e 90 dias é o máximo de aviso prévio concedido.
- O aviso prévio só cabe nas demissões sem justa causa. 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
- Fundamento de validade das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, as NR’s, que são portarias visando regulamentar diversos assuntos a fim da redução de riscos ao trabalhador
 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
- Adicional de insalubridade: quando o trabalhador labora em ambiente prejudicial a sua saúde, com riscos acima do tolerado pela legislação. Será de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, a depender do grau do risco.
- Adicional de periculosidade: quando o trabalhador está exposto ao risco de vida, como a exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, violência física em atividade de segurança, motocicleta. Será de 30% sobre o salário-base (sem as remunerações incidentes)
- Adicional de penosidade: não há previsão na lei. De modo pratico, não existe o pagamento do adicional de penosidade.
 XXIV - aposentadoria;
Art. 201, § 7º - É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições
- Aposentadoria como direito constitucional do trabalhador, desde que satisfeitas uma serie de condições previstas na CF e na legislação.
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
- Auxílio-creche, para filhos e dependentes de até 5 anos. 
Art. 389, CLT, § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. 
- Local para a creche e amamentação.
 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
- Reconhecendo as negociações coletivas como fontes formais autônomas de direito do trabalho.
 XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
- Proteção dos postos de trabalho contra os avanços tecnológicos que possam a vir reduzí-los.
- Tal lei ainda não foi editada
- A mais próxima que existe é a Lei 9.956/00 que dispõe:
Art. 1o Fica proibido o funcionamento de bombas de auto-serviço operadas pelo próprio consumidor nos postos de abastecimento de combustíveis, em todo o território nacional.
- Proibida a instalação de bombas que possam ser operadas pelo próprio consumidor, a fim de preservar os postos de trabalho dos frentistas.
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
- O empregador é obrigado a pagar todos os meses o SAT, de 1, 2 ou 3 %, a depender do risco da atividade.
- Quando o empregado sofre um acidente no qual o empregador incorreu em dolo ou culpa, além do SAT, o empregador deverá ainda pagar uma indenização adicional.
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;   
- Só poderão ser cobradas do empregador as verbas devidas de até 5 anos atrás (prescrição quinquenal). 
- E após extinto o contrato de trabalho, o empregado tem até 2 anos para impetrar a ação de cobrança contra o empregador. (prescrição bienal)
- A mesma prescrição cabe aos empregados domésticos, por força da LC 150, art. 43.
 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
- Princípio da não-discriminação
- Fundamento de validade da equiparação salarial
 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
- Princípio da não-discriminação, com foco na pessoa com deficiência.
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
- Princípio da não descriminação do trabalho intelectual, técnico e manual, ou entre os profissionais respectivos.
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
- Menores de 14 anos: não podem trabalhar
- Com 14 e 15 anos completos: trabalho apenas na condição de aprendiz
- Com 16 e 17 anos completos: proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre
- A partir de 18 anos: não há restrição
 XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
- Trabalhador avulso: presta serviço de natureza urbana ou rural à diversas empresas, sem vínculo empregatício 
- Porém, por força da CF, terá os mesmos direitos que o trabalhador com vínculo.
- Não é empregado, é autônomo
- Intermediação obrigatória do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra – avulso portuário) ou do sindicato.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.  
- O primeiro rol - IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII – não depende de lei, possuindo eficácia plena.
Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável
Proteção ao salário na forma da lei
Duração do trabalho de 8h/dia e 44 h/semanais
Hora extra remunerada em no mínimo de 50% da hora normal
Redução dos riscos inerentes ao trabalho – NR’s
Reconhecimento de ACT e CCT
Proibição de diferença em salario e critério de admissão do trabalhador portador de deficiência
Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (domésticos só podem ser os maiores de 18 anos)
- O segundo rol - I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII – depende de lei para operar seus efeitos, possuindo de eficácia limitada. Já foram regulamentados pela LC 150/2015.
Proteção contra despedida arbitraria
Seguro – desemprego
FGTS 
Remuneração do trabalho noturno superior ao diurnoSalário-família
Auxilio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas
Seguros contra acidentes de trabalho
- Ainda existem direitos constitucionais que não foram assegurados aos domésticos. Ou seja, todos os outros, EXCETO ESSES, foram estendidos aos trabalhadores domésticos. São eles:
Piso salarial
Participação nos Lucros e Resultados
Jornada máxima 6hrs/dia para TIR
Proteção ao mercado de trabalho da mulher
Adicional de insalubridade, periculosidade ou penosidade
Proteção em face da automação
Prescrição quinquenal e bienal. OBS: apesar de não previsto pela CF, o direito foi assegurado por meio da LC 150/2015
Proteção de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual u entre profissionais respectivos
Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
- Ex: Se estiver em discussão ou deliberação no âmbito do Ministério do Trabalho, é assegurada a representação de empregadores e empregados para externar os pontos de vista de cada segmento. O mesmo ocorre no âmbito da Previdência. 
 Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
- Organização local dos trabalhadores
- Forma dos empregados se entenderem diretamente com seus empregadores, sem o intermédio de um sindicato. Somente em empresas com mais de 200 trabalhadores.
- Regulamentado pela reforma trabalhista a partir do art. 510-A.
RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO
RELAÇÃO DE TRABALHO
- Expressão ampla que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano, entre eles:
Empregados (relação de emprego)
Estagiários
Trabalhadores avulsos
Trabalhadores autônomos
Trabalhadores eventuais
Parceiros em salões de beleza (Lei 13.352/2016)
RELAÇÃO DE EMPREGO
- Tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-juridicos indispensáveis
Empregado urbano - CLT
Empregado rural – Lei 5.889
Empregado doméstico – LC 150
Aprendiz – CLT
- Elementos fático-jurídicos da relação de emprego: elementos cumulativos, ou seja, todos eles devem estar presente para se configurar uma relação de emprego.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Pessoa Física
- Empregado é sempre pessoa física (natural), nunca poderá ser pessoa jurídica. 
- “Pejotização”: quando a empresa ordena que os empregados constituam uma pessoa jurídica para então proceder a contratação. Neste caso, a análise será da situação fática, desconsiderando a roupagem de pessoa jurídica – primazia da realidade. 
Pessoalidade 
- O empregado que deve pessoalmente prestar o serviço pelo qual foi contratado, não podendo se fazer substituir por outro.
- Infungibilidade: o empregado é insubstituível. 
- Obs: no caso do empregador, vale a impessoalidade ou fungibilidade – possibilidade de sucessão de empregadores sem qualquer prejuízo à relação de emprego
Subordinação
- Existência do poder diretivo do empregador sob o empregado. 
- Dimensões: técnica (conhecimento do processo produtivo); econômica (poder econômico do empregador); jurídica (subordinação em função do estabelecido no contrato de trabalho, que tem caráter jurídico)
- Prevalece a dimensão jurídica, pois no caso da dimensão técnica, muita das vezes o empregado que possuirá a maior parte do conhecimento do processo produtivo (ex – engenheiro). E a dimensão econômica também não prevalece, pois existem casos em que o empregado possui maior poder aquisitivo do que o empregador (ex – clube de futebol)
- Art. 6º, Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Onerosidade
- A força de trabalho deve preceder de uma contraprestação salarial
- Parte do salário deve ser em dinheiro, mas a outra pode ser in natura (bens e serviços de utilidade)
- Mesmo que o empregador venha a não cumprir com a sua obrigação, o contrato possui onerosidade pois na celebração do contrato havia a expectativa de receber o salario
- Trabalho voluntario: falta o elemento da onerosidade, em que o trabalhador não esperar receber uma contraprestação salarial.
Não eventualidade
- Expectativa do empregado de continuar prestando o serviço aquele empregador.
- Não é necessário trabalhar todos os dias para se configurar a não eventualidade, como no caso do garçom que só trabalha fim de semana, pois há a expectativa de que todos os fins de semana ele prestará o serviço. O mesmo ocorre para jornadas reduzidas.
- Não eventualidade x Continuidade: há quem defenda de que são sinônimos e também quem diz que são diferentes, por conta da lei dos domésticos, que prevê a continuidade. 
“Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.”
- Em concurso, observar o contexto, mas muitas das vezes utilizam os dois termos como sinônimos, substituindo não eventualidade por continuidade.
Alteridade
- Quem assume os riscos da atividade empresarial é o empregador, e não o empregado
- No caso de queda de luz, impossibilitando o trabalho durante três dias. Não pode o empregador, sob esse argumento, descontar os dias de serviço do empregado. Os riscos do empreendimento, no caso, uma queda de luz paralisando os serviços, é do empregador. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Profissional parceiro do salão de beleza
- Inserida no ordenamento jurídico por meio da Lei 13.352/2016, visando a redução dos índices de informalidade nesse meio
- Promoveu um afastamento do vínculo empregatício por opção do legislador
- Celebração de um contrato de parceria entre o salão de beleza e o profissional (manicure, pedicure, cabeleireiro, maquiador e etc).
- Não há a figura do contrato de trabalho, não sendo considerada uma relação de emprego
- O salão de beleza será responsável por receber os pagamentos dos clientes, arcando com as despesas do salão e dividindo ao final os lucros obtidos
- Será responsável pelas despesas tributarias e pelo recolhimento previdenciário dos tribunais
Art. 1- A, § 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.” 
Art. 1-A, § 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria. 
“Art. 1- C. Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando: 
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e 
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.” 
- A condição da parceria é a celebração do contrato na forma descrita na lei. Diante da inexistência do mesmo, ou este sendo apenas utilizado para mascarar a atividade do profissional (primazia da realidade), considera-se a relação como um vinculo empregatício.
Estágio
- Ato educativo escolar supervisionado, que visa a preparação para o trabalho produtivo dos educandos
- A finalidade do estágio não é produzir para o negócio, mas prepararo educando para o mercado de trabalho.
- Lei 11.788/08 – Lei do Estagio
Art. 3o. O estágio, (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
- Matrícula e frequência atestadas pela instituição de ensino
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
- Não se fala em contrato de trabalho, mas em termo de compromisso.
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
- Então, quando se fala em estágio, existem três polos: o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino
- Ainda há uma quarta figura, o agente de integração, a exemplo do Centro de Integração Empresa Escola – CIEE, que visam integrar os polos com interesses em relação de estagio. Ele não é obrigatório para se constituir uma relação de estagio.
§ 2o. O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Art. 15.  A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
- Apesar de possuir todas as características de uma relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, subordinação, alteridade, não eventualidade e onerosidade – quando remunerado), o estágiário não é considerado empregado pois o estágio não foi concebido para que a pessoa labore em prol da atividade empresarial pura e simples mas com o objetivo de capacitar o estudante, além de aumentar a atratividade das empresas na contratação dos mesmos.
§ 2o. O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
- A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos. Exceto para o estagiário portador de deficiência, não havendo limite para esse.
Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
- Não possui direito as férias, mas a recesso.
Art. 5º, § 2o. É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.  [pelos agentes de integração]
- O agente de integração não pode cobrar taxas aos estudantes, somente as empresas.
Trabalho autônomo
- Não existe, na sua prestação de trabalho, a subordinação, possuindo autonomia
- Exs: encanador, motorista de van escolar, advogados, médicos, artistas
- Na contratação do serviço do profissional autônomo, será o profissional que estabelecerá as formas de prestação daquele serviço.
- É possível que o trabalho do autônomo seja impessoal.
Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
- Fruto da reforma trabalhista, e modificado pela medida provisória 808, o autônomo que for contratado para um trabalho contínuo, não poderá ter sua relação de trabalho caracterizada como vinculo de emprego
- Muitos enxergam esse artigo como uma brecha para se fraudar as relações de emprego, possibilitando que as empresas em vez de contratar por meio de contrato de trabalho, contrate por meio de um contrato de prestação de serviços.
- Ainda assim, nesses casos, não pode haver subordinação.
Cooperados
- Espécie de trabalho autônomo
- Trabalhadores que se associam para garantir uma melhor condição de oferecimento de seus produtos e serviços
- Constantemente utilizado para burlar os direitos trabalhistas, contratando os empregados em forma de cooperativa.
Art. 442, Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
  
Trabalhador avulso
- Espécie de trabalhador autônomo
- Há eventualidade na prestação dos serviços 
- Presta serviço a diversas empresas, sem vínculo empregatício, 
- Intermediação obrigatória do Sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
- Ex: trabalhadores avulsos portuários, responsáveis pela carga e descarga de mercadoria
Art. 7º, XXXIV, CF - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
- Apesar de não constituírem vinculo empregatício, têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno e todos os outros direitos previstos na CF para os empregados.
- Existe o avulso portuário (Lei 12.815/2013) e o não portuário (Lei 12.023/2009). Quanto o avulso é portuário, a intermediação é feita pelo OGMO, e a do não portuário é feita pelo Sindicato da Categoria.
Não portuário
Art. 1o  As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
- Para a contratação de um avulso, o contato deve ser feito com o sindicato, e não diretamente com o trabalhador. O sindicato que será responsável por toda a intermediação da mão de obra. 
Art. 5o. São deveres do sindicato intermediador: 
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso
- Os tomadores de serviço pagam ao sindicato, e este faz a distribuição de todos os trabalhadores, além de todo o controle dos direitos dos mesmos, recolhendo FGTS, controla os repousos semanais, faz a provisão de férias e etc.
Portuário
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: 
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
Trabalhador eventual
- O trabalhador eventual não tem a expectativa de continuar prestando aquele serviço ao tomador
- Ex: boia-fria trabalha cada dia em uma fazenda diferente; chapa – ajuda o transportador de mercadoria a fazer a carga e descarga; diarista – que vai de vez em quando na residência da família fazer a limpeza, sem permanência,
Trabalhador voluntário
- Sem onerosidade, o trabalhador não tem nenhuma remuneração pelo seu serviço
- O fato de o empregador deixar de pagar as remunerações de uma relação empregatícia, aquele trabalho não se configura como voluntario porque persiste a expectativa do empregado de receber o seu salario
Lei 9.608/98, Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias
- Ex: despesa com o transporte para se deslocar da casa até o local do trabalho voluntário.
Art. 1o  Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquernatureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
- Antes de 2016, o art. previa entidade privada de “assistência social”, e agora entrou assistência a pessoa, dando uma maior incidência a lei.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
- Pessoa física
- Pessoalidade
- Subordinação
- Onerosidade
- Não eventualidade
- Alteridade
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
- Não diferencia o trabalho no estabelecimento do empregador e em outra localidade, desde que todos sejam uma relação de emprego.
- Pouco importa o local de prestação de serviços para a caracterização da relação de emprego.
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
- Mesmo que à distância, presente estará o elemento da subordinação nos casos de controle, supervisão e comando através de meios telemáticos e informatizados.
- Ou seja, a localidade não interfere na relação entre o empregador e o empregado no que se refere a subordinação.
A exclusividade não é requisito para a caracterização do vínculo de emprego, pouco importando se o empregado trabalha para mais de um empregador, desde que presente os elementos caracterizadores.
Sumula 386, TST. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
- Para o direito do trabalho, não importa se existe uma vedação (na qual o trabalhador sofrerá a penalidade nos termos do Estatuto da Policia Militar), se presente os elementos, estará configurada a relação de emprego.
EMPREGADO RURAL
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
- Atividade agro-econômica: agricultura, pecuária e explorações industriais da atividade agropecuária
- Dependendo da atividade, podem vir a surgir dúvidas se aquele empregador é rural, devendo ser agro econômica a atividade principal da empresa.
- Concluindo: Para aferir se o empregado é rural, deve-se olhar para o empregador. E para aferir se o empregador é rural, deve-se olhar para a atividade que este desenvolve.
§ 1o  Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
- Turismo rural subsidiária a atividade agroeconômica, será considerado como turismo rural.
- A empresa que explora o turismo rural será considerada um empregador rural.
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. 
- O empregador que realiza prestação de serviços de natureza agrária também é considerado empregador rural
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social(...)
- Equiparação do trabalhador urbano e rural
- Todos os direitos dos trabalhadores constitucionalmente previstos serão aplicados tanto aos trabalhadores urbanos quanto aos rurais
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943
- O empregador rural é regido primariamente pela lei 5889, sendo a CLT aplicada subsidiariamente
EMPREGADO DOMÉSTICO
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
- Continuidade (LC 150) x Não eventualidade (CLT): trabalho que ocorre 3 dias ou mais por semana (mais de 2 vezes na semana).
- A utilização da mão de obra do doméstico não pode ter finalidade lucrativa – âmbito residencial.
- Ex: piloto particular.
- Ex2: a limpeza da empresa em que você trabalha, não é considerada empregado domestico.
- Ex 3: se a empregada domestica por ventura, por ordem do empregador, dentro das suas atribuições, passa a preparar produtos para a venda. Nesse caso, não poderá ser considerada uma empregada domestica, pois o empregador passou a aferir lucro com a sua atividade. Passa a ser empregada regida pela CLT.
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com oDecreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
Mudanças após a EC 72/2013 – Principais pontos.
- Instituiu o limite de jornada de trabalho ao doméstico – 8hrs diárias e 44 hrs semanais, passando a ter direito ao adicional hora-extra.
- Passou a ter direito ao FGTS e seguro-desemprego obrigatórios. Antes era apenas uma liberalidade do empregador. 
- Remunerou o trabalho noturno superior ao diurno.
APRENDIZ
- É o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem. A idade máxima, porém, não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
- Empregado deve estar inscrito em programa de aprendizagem, que o forneça uma formação técnico-profissional metódica.
- Contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. (CLT, art. 428)
- Prazo máximo de 2 anos para esse contrato, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
- Existem 3 partes nesse vínculo de emprego: o aprendiz, o empregador, e a instituição de ensino de aprendizagem (geralmente é o Sistema S)
§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
- No caso de formalidades da aprendizagem descumpridas, poderá ser considerada com fraudes trabalhistas
Ex: serventes de pedreiros inscritos nas condições de aprendizes. – nessa situação, desconsidera o vinculo de aprendizagem e se considera o vinculo de emprego comum.
Art. 5o  O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem,nos termos do art. 9o da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
- Cota legal: deve-se contratar um percentual de 5 a 15 % de aprendizes. Com ressalvas das microempresas, empresas de pequeno porte e entidades sem fins lucrativos de educação profissional.
EMPREGADO PÚBLICO
- Servidor Público x Empregado Público
- Os servidores são regidos por um estatuto, enquanto os empregados públicos são regidos pela CLT
Art. 1o O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
SÚMULA 363 DO TST, CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
- Nulidade do contrato do servidor sem concurso público, somente lhe conferindo o direito ao salário pactuado proporcional as horas trabalhadas, e o FGTS. Todos os outros direitos não serão devidos.
- Ex: no caso de empregado público contratado sem concurso público, e em determinado momento o Estado privatiza a empresa. O TST entende que, neste caso, estão superados os vícios daquela contratação.
Sumula 430, TST. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
 
FIGURA JURIDICA DO EMPREGADOR
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço
- Pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonificado. Portanto, pouco importa a natureza jurídica do empregador, na configuração da relação de emprego.
- Alteridade – em uma relação de emprego, quem assume todos os riscos da atividade econômica é o empregador. (assunção de riscos)
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
 Quanto ao empregador vale a impessoalidade ou a despersonificação (fungibilidade - substituível). Desdobramentos:
Grupo econômico: Quando várias empresas compõem um grupo econômico, elas acabam por assumir uma responsabilidade solidária uma com as outras. Se uma empresa falir devendo verbas trabalhistas, os empregados poderão cobrar das demais empresas que compõem o grupo econômico
§ 2o. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
- Redação atualizada pela reforma trabalhista: inseriu o chamado grupo por coordenação (segunda parte do §2º, “guardando cada uma sua autonomia”). A primeira parte se trata dos grupos por subordinação.
- Porém essa mudança foi apenas para positivar, pois ela já vinha sendo adotada pela jurisprudência e doutrina.
- Essa regra se aplica tanto aos empregados urbanos, quanto aos empregados rurais, tendo a lei 5889 praticamente transcrevido tal regra. 
- Solidariedade x Subsidiariedade – Na primeira, não há ordem de preferência para a cobrança, podendo ser cobrado pra qualquer empresa do grupo econômico, independente de qual assina a CTPS do credor (empregado). Na segunda, primeiro se cobra ao devedor principal, e, se infrutífera a cobrança, cobra-se dos outros responsáveis subsidiários, como ocorre na terceirização trabalhista (ex: o empregado cobra primeiro a empresa prestadora de serviços e depois a empresa contratante do serviço)
- Com a reforma trabalhista, a doutrina entendeu que houve o fim da solidariedade ativa: o empregado não pode prestar serviços para todas as empresas do grupo, devendo ter firmado contrato com uma em específico.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
- Só o fato de várias empresas distintas serem dos mesmos donos, não caracteriza grupo econômico. Necessitaria de uma integração entre elas. 
- Ex: Vinícius e Antônio tem uma livraria, um posto de combustível e um restaurante. A princípio, eles não constituem um grupo econômico. Mas se por acaso, a livraria fornecer descontos para quem abastecer no posto de combustível e consumir no restaurante, ou ainda, todas as empresas possuírem o mesmo setor de RH. Nesse caso, há uma integração de interesses e atuação conjunta dessas empresas, configurando um grupo econômico. 
2) Sucessão de empregadores: Quando uma empresa adquire uma outra, os empregados dessa segunda passam a ser empregados da primeira. Ex: AMBEV comprou a Cervejaria Colorado em 2015, passando os empregados da cervejaria a serem subordinados a AMBEV.
- A sucessora irá responder pelos créditos trabalhistas atuais e anteriores à sucessão. Ex: dividas trabalhistas que a Cervejaria Colorado não quitou, serão de responsabilidade da AMBEV. 
- Se for comprovada fraude na transferência, sucessor e sucedido responderão solidariamente.
- A sucessão trabalhista não afeta os contratos em vigor, que continuam a valer após a sucessão. Mas ao fim do contrato, a rescisão será assinada pela empresa sucessora (AMBEV). 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência
- Alterado pela Reforma trabalhista
- Para se falar em sucessão trabalhista, deve haver a continuidade da atividade empresarial, devendo os empregados continuar a prestar o mesmo tipo de serviço que prestavam anteriormente
- Venda filial é diferente da venda de algumas máquinas (ativos). A venda da filial (uma loja) é configurada como sucessão trabalhistas (transferência de uma unidade econômico-juridica) . Mas a venda de um equipamento da empresa não se configura. 
- São invalidas, para o direito do trabalho, as cláusulas de não responsabilização: quando na sucessão, a empresa que sucedeu explicitaque não irá se responsabilizar pelas dividas trabalhistas anteriores à sucessão. O empregado ainda poderá acionar a empresa sucessora para quitação dos débitos anteriores. Não exclui, porém, a possibilidade da empresa, por meio de ação cível, vir a exigir seu direito de regresso da empresa sucedida. 
- Restrições quanto a sucessão trabalhista:
Falência: Na hipótese em que a empresa falida é leiloada, o comprador dessa empresa, obtida através do leilão, não sucederá as dívidas trabalhistas da empresa falida. 
Lei. 11.101, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
- Os contratos de trabalho serão extintos, sendo firmados novos contratos de trabalho.
Aquisição de empresa pertencente ao grupo econômico: NÃO sucessão em relação as demais empresas no grupo
- Ex: Um grupo econômico é composto pelas empresas A, B e C. Uma empresa D, vem e adquire a empresa C. Nesse caso, a empresa D não responde solidariamente por débitos trabalhistas das empresas A e B. 
- Exceção apenas no caso de má-fé ou fraude na sucessão, como quando as empresas combinam essa transferência a fim de burlar dividas trabalhistas.
OJ n.º 411 da SDI - I/TST -"O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão."
CONTRATO DE TRABALHO
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
- Apesar da utilização do nome “contrato de trabalho”, ele se refere a uma relação de emprego.
- O consentimento pode advir de um acordo tácito ou expresso.
Características
Contrato de direito privado
- Prestação de serviços regida pelo Direito Privado, que tem como essência a autonomia das partes. Porém uma autonomia com maiores restrições impostas pelo Estado do que ocorre com o Direito Civil.
- Mesmo quando uma das partes do contrato de trabalho for um ente da administração pública, esse contrato continua tendo essência de Direito Privado.
Sinalagmático
- Obrigações recíprocas: empregado possui a obrigação de disponibilizar sua força de trabalho ao empregador, enquanto o empregador tem a obrigação de remunerá-lo.
Consensual
- Basta o consenso entre as partes para que faça surgir uma relação de emprego.
- Não se exige formalidade no contrato de trabalho. Admite-se o contrato por escrito, verbal e tácito. 
- Exceções: Contrato de aprendizagem, de trabalho intermitente e o de trabalho temporário.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado (...)
Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva (...) “e deverá conter”
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12
Lei 9019/74, Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Intuitu personae
- O contrato de trabalho possui pessoalidade, porém tal característica cabe apenas ao empregado.
- O empregado que foi contratado pessoalmente deve prestar o serviço pelo qual foi contratado. 
De trato sucessivo
- Ou débito permanente.
- As obrigações dentro de um contrato de trabalho se renovam de forma continua
- Em outubro o empregador pagou as obrigações para com o empregado, então em novembro essas obrigações se renovam. 
De atividade
- O empregado assume uma obrigação de fazer, de prestar uma atividade/serviço, e não de atingir um resultado.
- Ele se obriga a disponibilizar a sua força de trabalho, pouco importando o resultado que o empregador irá atingir com aquele contrato de trabalho, em regra geral.
Oneroso
- A contraprestação devida pelo empregador deve ser pecuniária
Complexo
Trabalho ilícito x proibido
Trabalho ilícito
- O trabalho ilícito envolve um tipo penal, sendo o objeto do contrato de trabalho um objeto ilícito. (empregado contratado para atuar no jogo do bicho)
- O contrato de trabalho ilícito não gera amparo ao empregado pela legislação trabalhista, não cabendo aqui a aplicação do princípio da primazia da realidade.
Trabalho proibido
- Envolve uma atividade irregular, mas não se constituiu em tipo penal
- Ex: menores de idade contratados para o trabalho doméstico, ou para laborar em horário noturno.
- Nesse caso, os empregados serão amparados pela legislação trabalhistas. 
Modalidades do Contrato de Trabalho
Quanto ao consentimento: expresso ou tácito
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
- O contrato de trabalho expresso é o que ocorre a manifestação da vontade das partes. O empregador estipula ao empregado as condições daquele trabalho e o empregado manifestamente o aceita.
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
- Esse contrato expresso pode ser verbal ou por escrito. 
- Já o contrato tácito é aquele em que não há uma manifestação expressa de vontade das partes. Ex: quando um empregado, sem nenhum acordo prévio, inicia um trabalho (com todas as características da relação de emprego) e o empregador o assalaria. 
- O contrato tácito se compreende com o comportamento das partes
- O contrato tácito ou expresso verbal não dispensa a anotação do vinculo de emprego na CTPS – obrigação administrativa do empregador.
Obs: o contrato chamado de especial assim se denomina pelo fato de ser regulamentado por lei especifica, tendo a CLT como norma subsidiária.
Quanto ao prazo: determinado ou indeterminado
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.                 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    
 b) de atividades empresariais de caráter transitório;   
 c) de contrato de experiência. 
- Por força do principio da continuidade da relação de emprego, os contratos, via de regra, são de prazo indeterminado, sendo os contratos de prazo indeterminados exceções que so podem ser realizados se previstos em lei
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.    
- O contrato de prazo determinado se caracteriza pela condições para sua vigência: fixação de prazo, execução de serviços especificados ou acontecimentos determinados. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    
- Atividade empresarial permanente, mas o serviço executado pelo empregado tem uma natureza transitória
- Ex:lojas de varejo no final de ano, devido a situação transitória de aumento da demanda, podem contratar temporários para essa época
de atividades empresariais de caráter transitório;   
- Quando o próprio negócio tem natureza transitória
- Ex: a empresa que realiza a Bienal do Livro. Após o evento, aquela atividade se extingue. Nesse caso, ela também poderá contratar temporários
de contrato de experiência. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.                  
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
- Regra geral para os contratos de prazo determinado: prazo máximo de 2 anos.
- Prazo para os contratos de experiência: 90 dias.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
- O contrato de trabalho por prazo determinado admite apenas uma única prorrogação
- Se o empregador descumprir o prazo máximo, ou o prorroga por mais de uma vez, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Indeterminação automática.
- Exs de possibilidades - contrato de experiência
- 45 + 45; 90 sem prorrogação; 30 + 60 – pode, pois foram obedecidos os prazos máximos e a quantidade de prorrogações. 
- 60 + 60 – não pode, pois superado o limite máximo de 90, passando a ser tornar indeterminado. 30 + 30 + 30 – também não pode, pois apesar de respeitado o limite máximo de 90 dias, foi desrespeitado o limite máximo de prorrogação, que é de apenas uma.
Obs: O contrato de experiência não possui prazo máximo de 3 meses!!! A CLT previu expressamente o prazo maximo de 90 dias. 
- Além dessas situações, a lei possibilita a contratação por prazo determinado de atletas profissionais de futebol e de aprendizes.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
- Ex: um empregador celebra um contrato de experiência de 90 dias prorrogável por mais um período. Após o fim do prazo da prorrogação, ele celebra outro contrato de experiência de 90 dias. Esse segundo contrato sucedeu o primeiro e, se celebrado antes de 6 meses após o termino do primeiro, será considerado de prazo indeterminado.
- Objetivo de evitar fraudes pelos empregadores.
- Essa regra só não se aplica aos contratos em que a expiração se deu por meio da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
Contrato de trabalho intermitente
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.    
§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
- Trabalho intermitente: ocorre por alternância de períodos de prestação de serviços e períodos de atividades. Não continuidade. 
- É uma relação de emprego, celebrando contrato de trabalho.
- Ex: garçom – trabalha no restaurante durante o almoço (11 às 14), vai embora e volta para trabalhar durante a janta (19 às 22).
- Durante o período de inatividade, o empregado não tem obrigação de prestação de serviços ao empregador, assim como este não tem a obrigação de remunerar o empregado por essas horas. 
Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:    (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;  (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e  (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
- o salário deve ser equivalente aos demais empregados que exerçam a mesma atividade, em trabalho intermitente ou não.
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.   (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.                             (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.    (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.                     (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
- Os empregados podem recusar o chamado, sem que aquilo gere uma punição, sem descaracterizar tal relação de emprego.
§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)    (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)    (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
- Quando se fala em trabalho intermitente, o negociado prevalece sobre o legislado.
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:                     (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;     
RESUMO TRABALHO INTERMITENTE
- Periodos de atividade x inatividade (ausência de continuidade
- Contrato de trabalho por escrito (discrimina valor-hora do trabalho)
- tempo de inatividade não é jornada (não é remunerado)
- convocação pelo empregador – 3 dias de antecedência
- aceitação – 24 horas / silencio = recusa 
- pagamento imediato (após o encerramento do serviço correspondente a convocação): remuneração / férias proporcionais + 1/3 / 13º proporcional / repouso semanal remunerado / adicionais.
-negociado prevalece sobre o legislado
- tem direito a FGTS.
Contrato de teletrabalho
Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
- Presencial x Teletrabalho
- No contrato de trabalho presencial o empregado comparece as dependências do empregador para realização do empregador, enquanto no teletrabalho o empregado realiza a maior parte do serviço fora das dependências do empregador. 
- Obs: não é exclusivamente, mas preponderantemente fora das dependências
- O teletrabalhador

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