gestão de pessoas 2014.2

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Gestão de Pessoas
QUAIS OS OBJETIVOS PARA O ESTUDO 
DE GESTÃO DE PESSOAS?
ENTENDER O 
COMPORTAMENTO 
HUMANO. CONHECER SISTEMAS, HUMANO. CONHECER SISTEMAS, 
ABORDAGENS E TÉCNICAS QUE 
AUXILIAM A FORMAÇÃO DE 
TRABALHO MOTIVADO, 
QUALIFICADO, PRODUTIVO E 
SAUDÁVEL. 
DESENVOLVER 
VANTAGEM 
COMPETITIVA POR 
MEIO DE PESSOAS.
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO
Antes de 1930 – CONTÁBIL
1930 a 1950 – LEGAL
1950 a 1960 – TECNICISTA1950 a 1960 – TECNICISTA
1960 a 1980 – ESTRATÉGICA
1980 a 1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS
INTEGRADAS
1990 a Atual – REFORMAS ESTRUTURAIS
PROFUNDAS
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO
Antes de 1930 - CONTÁBIL
Característica: pré-jurídico trabalhista
a) Não existia Legislação Trabalhista;
b) As funções eram descentralizadas;b) As funções eram descentralizadas;
c) A qualificação instrumental das pessoas
era primária;
d) O perfil demográfico era de imigrantes
europeus;
e) Subemprego de mulheres e crianças.
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO
1930 a 1950 - LEGAL 
Característica: burocracia 
(organização de rotinas racionais e(organização de rotinas racionais e
impessoais, numa estrutura hierarquizada).
a) Início da legislação trabalhista;
b) Surgimento de departamento pessoal;
c) Rotinas de apontamento: registros e
controles;
d) “Guarda-livros”.
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO
1950 a 1960 - TECNICISTA
Características: racionalidade, eficiência e 
produtividade.
a) Implantação de inúmeras fábricas;a) Implantação de inúmeras fábricas;
b) Surgimento do Conceito de Sistema de
Recursos Humanos;
c) Enfoque maior em eficiência e desempenho;
d) Perfil da mão de obra modificado: migração
interna; homens na metalurgia e mulheres
na tecelagem.
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO
1960 a 1980 - ESTRATÉGICA
Característica: abordagem sistêmica. 
a) Surgimento de cargos de gerência de RH;a) Surgimento de cargos de gerência de RH;
b) Ênfase significativa em treinamento, 
desenvolvimento e alimentação do
trabalhador;
c) Empresas passam a incentivar a qualificação
e produtividade nacional.
Gestão de Pessoas 
EVOLUÇÃO
1980 a 1990 – RELAÇÕES
INDUSTRIAIS INTEGRADAS
Característica: abordagem sistêmica, enfoque 
administrativo e comportamental. 
a) Estrutura Organizacional;
b) Rotinas de Pessoal;
c) Comportamento Individual.
Gestão de Pessoas 
EVOLUÇÃO
A PARTIR de 1990 –
REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS
a) Surgimento de novas denominações: 
gestão de pessoas, gestão de talentos;
b) A administração da empresa passa a ser
alinhada à gestão integrada de RH;
c) Surge a Gestão por Competências.
Gestão de Pessoas 
CONCLUSÃO
1- MUDANÇAS DE PARADIGMAS.
2- GLOBALIZAÇÃO:2- GLOBALIZAÇÃO:
- EFEITOS POSITIVOS
- EFEITOS NEGATIVOS
3- PESSOAS GLOBALIZADAS.
Gestão de Pessoas 
1- MUDANÇAS DE PARADIGMAS:
. O Principal Ativo de uma organização é o Ser 
Humano que precisa ser motivado e conhecer seus 
direitos e deveres.direitos e deveres.
. Administrar significa possuir um conjunto de 
esforços que tenham por objetivo o planejamento, a 
organização, a direção ou liderança, a coordenação e 
o controle das atividades de um grupo de pessoas 
que tenham os objetivos em comum.
.
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2- GLOBALIZAÇÃO:
- EFEITOS POSITIVOS: um novo tempo e espaço que abre 
possibilidades para realização dos indivíduos através de 
um progresso social e econômico positivos (com 
melhores padrões de vida), da inovação tecnológica 
(maior facilidade de locomoção, de contato com o (maior facilidade de locomoção, de contato com o 
mundo, de ganho de tempo, de acesso à informação) e 
da liberdade cultural.
- EFEITOS NEGATIVOS: responsável pelo aumento da 
pobreza, da violência e da destruição ambiental; 
destruidora das tradições locais, que provoca uma 
homogeneização cultural sem precedentes e subordina 
as regiões mais pobres às mais ricas. 
Gestão de Pessoas 
3- PESSOAS GLOBALIZADAS
As mudanças da globalização, impulsionadas pelas forças globais, 
geraram novos conceitos, reformularam outros; acentuaram velhos problemas e 
criaram problemas novos de difícil avaliação e de controle incerto; têm feito do 
indivíduo um receptor e consumidor contumaz. Isso quer dizer que a formação e 
a prática da autonomia são limitadas por estas forças globais, o que faz com que 
não tenhamos participação alguma na definição deste novo contexto, nem nos não tenhamos participação alguma na definição deste novo contexto, nem nos 
nossos objetivos de vida. 
No entanto, estas mesmas mudanças geradoras da globalização e por 
ela geradas também abrem possibilidades para intervenção através de novas 
formas de participação política do indivíduo globalizado, transformando-o num 
produtor de sentidos. Estão fortalecendo sua autonomia para viver, sentir, fazer e 
agir livres de determinações que lhes são exteriores e que não dizem respeito aos 
seus objetivos, pois ser autônomo significa ser autor de suas decisões e ações. 
Globalização e Autonomia
Holgonsi Soares Gonçalves Siqueira
Gestão de Pessoas 
UNIDADE I - O GESTOR
1- As Funções e os Papéis dos Gestores:
- Habilidades Técnicas e Interpessoais (Daniel Goleman);
- Observação da importância da Qualidade e do Ambiente - Observação da importância da Qualidade e do Ambiente 
de Trabalho;
- Planejamento: metas, estratégias e planos para integrar e 
coordenar as atividades;
- Organização: descrição de tarefas e atribuições de papéis;
- Liderança: dirigir e coordenar pessoas;
- Controle: monitorar o desempenho da organização.
Gestão de Pessoas 
UNIDADE I - O GESTOR
- Sobre as Habilidades:
. Técnicas: ter conhecimentos e habilidades práticas na 
área. Perceber, decidir e solucionar problemas.
. Humanas: saber lidar com pessoas, comunicando-se
eficientemente, negociando, conduzindo mudanças,eficientemente, negociando, conduzindo mudanças,
obtendo cooperação e solucionando conflitos.
. Conceituais: capacidade mental de análise e diagnóstico
de situações complexas.
. Eficazes x Bem Sucedidas:
Gerenciamento tradicional: técnico e controle (eficaz)
Interconexão: habilidades sociais, networking, motivação 
e liderança (bem sucedido).
Gestão de Pessoas 
UNIDADE I - O GESTOR
2- Administrando a Diversidade da Força de Trabalho:
a) Provisão: planejamento e recrutamento de pessoas que 
atendam as exigência da função no cargo especifico. O 
recrutamento pode ser interno ou externo, feito através de 
seleção eficaz para preencher o cargo.
b) Aplicação: desenho e análise dos cargos e avaliação de b) Aplicação: desenho e análise dos cargos e avaliação de 
desempenho dos mesmos. Os principais objetivos do Sistema 
de Avaliação de Desempenho são: “propiciar um feedback 
objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a 
comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes 
para a promoção dos empregados; provocar mudanças na 
cultura da empresa; busca da melhoria continua.” (COSTA, 
2008).
Gestão de Pessoas 
UNIDADE I - O GESTOR
c) Manutenção: remuneração e beneficios. As organizações 
buscam diferentes formas de remuneração, como o sistema 
de competência, com a atividade profissional interferindo 
diretamente nas metas das empresa, focado na pessoa e não 
no cargo.no cargo.
d) Desenvolvimento: treinamento das pessoas para realizar 
suas funções, preparando-as para as mudanças.
e) Monitoração: estimular o autocontrole e flexibilidade dos 
profissionais na organização, com atitudes de cooperação e 
desempenho eficazes de sua função, observando 
desempenho e apropriação para o cargo.
Gestão de Pessoas 
UNIDADE I - O GESTOR
ADMINISTRANDO A FORÇA DE TRABALHO E A 
DIVERSIDADE 
O Gestor tem que atender características das organizações O Gestor tem que atender característicasdas organizações 
que se apresentam mais heterogêneas em termos de raça, 
etnia e sexo de seus participantes. O termo se aplica a 
qualquer pessoa que fuja da norma convencional: 
deficientes físicos, os representantes da terceira idade e os 
homossexuais. 
Gestão de Pessoas 
FORTALECENDO AS PESSOAS 
O processo de tomada de decisão está sendo 
levado para o nível operacional, onde tem a 
liberdade de fazer escolhas sobre cronogramas e liberdade de fazer escolhas sobre cronogramas e 
procedimentos, relacionados com o seu trabalho. 
Crescente é o número de equipes auto gerenciáveis, 
em que os trabalhadores operam praticamente sem 
qualquer chefia externa. 
Gestão de Pessoas 
LIDANDO COM A TEMPORALIDADE 
Atualmente administrar pode ser definido como longos 
períodos de mudanças constantes, interrompidos 
ocasionalmente por curtos períodos de estabilidade. 
Atualização constante de conhecimentos e habilidades Atualização constante de conhecimentos e habilidades 
são fundamentais para atender as novas exigências do 
trabalho. 
VARIÁVEIS DEPENDENTES:
1) Produtividade: Uma organização é produtiva quando 
consegue atingir seus objetivos, obtendo resultados ao mais 
baixo custo possível (eficiência e eficácia). 
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2)Absenteísmo: O absenteísmo é o não- comparecimento do 
funcionário ao trabalho. É obviamente difícil para uma 
organização atingir seus objetivos, se seus funcionários não 
comparecem para trabalhar. Níveis de absenteísmo acima do 
normal, em qualquer caso, causam um impacto direto sobre a 
eficiência e a eficácia da organização. eficiência e a eficácia da organização. 
3) Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas 
da organização, voluntária ou involuntariamente. Um índice 
alto de rotatividade resulta em aumento de custos para 
recrutamento, seleção e treinamento. Autos índices afetam a 
eficiência da organização. 
.
Gestão de Pessoas 
4) Satisfação com o Trabalho: É a diferença entre as 
recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que 
ele acredita merecer.
VARIÁVEIS INDEPENDENTES
Nível Individual: As pessoas entram para as organizações Nível Individual: As pessoas entram para as organizações 
com determinadas características que vão influenciar seus 
comportamentos no trabalho: biográficas (como idade, sexo e 
estado civil, etc.); personalidade; estrutura emocional; valores 
e atitudes; níveis básicos de capacitação. Essas características 
pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e 
tem grande impacto sobre o comportamento.
Gestão de Pessoas 
Nível Grupal: O comportamento de um grupo é mais do que a 
soma das ações dos indivíduos que fazem parte dele. As 
pessoas tem comportamento diferente quando estão 
sozinhas ou em grupo. 
Nível do Sistema Organizacional: O comportamento Nível do Sistema Organizacional: O comportamento 
organizacional alcança seu mais alto nível de sofisticação 
quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio 
conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos 
grupos. O desenho da organização formal, os processos do 
trabalho e as funções, as políticas e práticas de recursos 
humanos da organização e a cultura interna, tudo isso tem 
impacto sobre as variáveis dependentes. 
Gestão de Pessoas 
UNIDADE 2 – COMUNICAÇÃO 
ORGANIZACIONAL
A Comunicação é um processo natural, uma arte, uma 
tecnologia, um sistema e uma ciência social. É a força que 
contesta e transforma as estruturas sociais e de governos e contesta e transforma as estruturas sociais e de governos e 
também o veículo de auto expressão. Através dela, a 
humanidade luta, sonha, chora e ama.
Para Chiavenato (2000, p.142), comunicação é um 
processo fundamental entre indivíduos e organizações, uma 
troca de informações, tornando as mensagens mais claras. 
Gestão de Pessoas 
UNIDADE 2 – COMUNICAÇÃO 
ORGANIZACIONAL
A Comunicação Organizacional é um elemento de 
caráter estratégico para a gestão e a administração das 
organizações modernas, representando um canal de troca de organizações modernas, representando um canal de troca de 
informações e relacionamento entre o ambiente interno e o 
mundo exterior a elas: seus públicos, o mercado e a 
sociedade em geral. 
Em geral é a comunicação que viabiliza a construção da 
cultura organizacional e da identidade corporativa, 
permitindo que as organizações gerem no ambiente externo 
uma imagem institucional coerente e competitiva.
Gestão de Pessoas 
A Comunicação como Atividade Administrativa:
REPASSAR AS 
INFORMAÇÕES 
COM CLAREZA 
PARA QUE AS 
PROMOVER A 
MOTIVAÇÃO, 
COOPERAÇÃO E 
SATISFAÇÃO DAS 
BOA 
COMUNICAÇÃO 
GERA MELHOR 
Chiavenato (2000, p. 143)
PARA QUE AS 
PESSOAS POSSAM 
REALIZAR BEM 
SUAS TAREFAS.
SATISFAÇÃO DAS 
PESSOAS NOS SEUS 
RESPECTIVOS 
CARGOS.
GERA MELHOR 
DESEMPENHO NOS 
CARGOS
HABILIDADE 
DE TRABALHAR
VONTADE DE
TRABALHAR
TRABALHO EM 
EQUIPE
Gestão de Pessoas 
Barreiras à 
Comunicação
(fontes de ruído)
IDEIAS PRECONCEBIDAS 
INTERPRETAÇÕES PESSOAIS
PRECONCEITOS PESSOAIS
ENTRADA SAÍDA
PRECONCEITOS PESSOAIS
INABILIDADE DE COMUNICAÇÃO
DIFICULDADECOM O IDIOMA
PRESSA OU URGÊNCIA
DESATENÇÃO OU NEGLIGÊNCIA
DESINTERESSE
OUTROS INTERESSES PRIORITÁRIOS
EMOÇÃO OU CONFLITO
LACONISMO OU SUPERFICIALIDADE
MOTIVAÇÃO
MENSAGEM
TAL COMO É 
RECEBIDA
MENSAGEM 
TAL COMO É 
ENVIADA
Gestão de Pessoas 
O Processo de Comunicação
O processo comunicacional tem como maior objetivo a 
interação humana, buscando o estabelecimento das relações 
e o entendimento entre os indivíduos.
Dentro das organizações, a comunicação tem forte papel 
na consolidação de bons relacionamentos, dinamização de 
impactos e entrelaçamento de setores e diversos públicos. Ela 
precisa ser realizada de forma profissional e estratégica, uma 
vez que a identidade da empresa está em jogo.
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Comunicação / Informação
A Tecnologia da Informação passou a ser o quarto 
principal recurso disponível para os Gestores, depois das 
Pessoas, do Capital e das Máquinas
A Tecnologia por si só não tem valor para a empresa. O 
que importa é como a informação gerada por ela é capaz de que importa é como a informação gerada por ela é capaz de 
proporcionar melhor atendimento às necessidades dos 
Funcionários e Clientes. São os novos produtos e serviços, ou 
o valor agregado a eles e aos processos de comunicação e 
negócios afetados pela TI, que garantem o retorno do 
investimento para a empresa. Todavia, esses benefícios 
podem ser bastante intangíveis e de difícil mensuração e 
avaliação. 
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UNIDADE 3 – EQUIPES DE TRABALHO
Consideramos EQUIPE, um grupo que entende suas metas e 
se esforça em compartilhá-las e atingi-las. Existe clareza na 
comunicação e estimulo às opiniões, mesmo as divergentes. 
Há confiança entre os membros, riscos são assumidos. Há confiança entre os membros, riscos são assumidos. 
Os resultados são alcançados graças à soma de habilidades dos 
membros, que estão engajados em atingir os mesmos objetivos. 
Existe respeito e cooperação entre os membros. Há investimento 
para que a equipe cresça. Uma EQUIPE EFICAZ deve ter :
a) Metas e Objetivos claros.
b) Distribuição de responsabilidades em relação a essas metas 
entre seus integrantes.
c) Avaliação do progresso em relação a suas metas.
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UNIDADE 3 – EQUIPES DE TRABALHO
d) Mistura de habilidades (técnicas, de solução de problemas e 
interpessoais).
f) Recursos necessários para desenvolver o trabalho.
g) Princípios básicos definidos para o trabalho em conjunto.
h) Funções adequadas destinadas a cada integrante da equipe.h) Funções adequadas destinadas a cada integrante daequipe.
I) Definição práticas de trabalho e processos para realizar tarefas.
j) Apoio mútuo de maneira construtiva e solidária.
k) Reconhecimento dos sucessos individuais e de equipe.
I) Enfrentar os conflitos de maneira construtiva e aberta.
m) Produção de resultado coletivo cumprindo as metas de maneira 
tão eficaz, eficiente e criativa quanto possível.
n) Compartilhar a liderança de maneira adequada dentro da 
EQUIPE (não se trata apenas de uma questão do líder formal).
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UNIDADE 3 – EQUIPES DE TRABALHO
PLANO DE CARREIRA
Conjunto de normas que agrupa e define as Conjunto de normas que agrupa e define as 
carreiras dos Quadros de Pessoal, correlacionando 
os segmentos e as respectivas classes de cargos a 
níveis de escolaridade e padrões de vencimento.
http://www.planejamento.mg.gov.br/norma/html/body_glossario.html
Gestão de Pessoas 
O Plano de Carreira deve atender a individualidade do 
funcionário em decidir sobre sua carreira, e também, 
possibilitar a empresa a gerenciar e acompanhar o 
desenvolvimento de seus colaboradores, viabilizando uma 
comunicação clara e eficaz entre si, para que atinjam o 
sucesso. Os funcionários conseguirão então definir metas sucesso. Os funcionários conseguirão então definir metas 
para atingir seus objetivos e a empresa reterá os 
qualificados em suas funções.
A Gestão de Carreira é o método mais eficaz para a 
empresa reter seus talentos e usá-los para seu benefício. 
Dessa forma, torna-se possível obter mais lucros em vez de 
gastos com novas contratações e demissões.
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UNIDADE 4 – LIDERANÇA
A LIDERANÇA é uma forma de influência e uma transação 
interpessoal onde uma pessoa age para modificar ou provocar o 
comportamento de outra, de maneira intencional. 
Existem três abordagens teóricas sobre a liderança: 
- teoria dos traços de personalidade: características de - teoria dos traços de personalidade: características de 
personalidade possuídas pelo Líder (como: inteligência, 
otimismo, empatia, flexibilidade, comunicabilidade, perspicácia, 
entusiasmo, criatividade etc.);
- teoria sobre estilos de liderança: comportamentos 
adotados pelo líder (autocracia, liberalismo e democracia, etc.);
- teoria situacional de liderança: é a adequação do 
comportamento do líder às circunstâncias da situação.
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A LIDERANÇA está associada a estímulos e incentivos que 
possam provocar a motivação nas pessoas para a realização 
da missão, da visão e dos objetivos empresariais. 
Consiste em conseguir com que as pessoas façam o que 
devem fazer com profunda convicção e, sobretudo, tomando 
a si a responsabilidade para que isso aconteça. a si a responsabilidade para que isso aconteça. 
Líderes excepcionais têm visão, conduzem pessoas e 
organizações em direções que sozinhas não seguiriam. Podem 
lançar empreendimentos, formar culturas organizacionais, 
ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos, são 
estrategistas que agarram oportunidades que outros deixam 
de perceber.
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UNIDADE 5 – MOTIVAÇÃO
A MOTIVAÇÃO é a força que estimula o homem a agir. 
Assim, pessoas motivadas realizam melhor o seu trabalho e 
obtém melhores resultados. O comprometimento está cada 
vez mais sendo reconhecido nas empresas e o mundo dos vez mais sendo reconhecido nas empresas e o mundo dos 
negócios, cada vez mais competitivo exigindo a MOTIVAÇÃO 
das pessoas.
O homem sente-se motivado quando enxerga no trabalho 
um caminho para a realização de seu sentido. Destacam-se 
também alguns fatores como: higiene no ambiente de 
trabalho, qualidade de vida no trabalho, remuneração, 
recompensa e o capital humano.
Gestão de Pessoas 
Fatores relacionados à MOTIVAÇÃO:
1. Busca do sentido: para sentir-se motivado o Trabalhador 
deve perceber um sentido em seu trabalho. 
2. Participação: deve perceber a possibilidade de expansão 
de sua dimensão política através de um ambiente aberto, de sua dimensão política através de um ambiente aberto, 
propício à autonomia e adequado aos valores sociais. 
3. Educação: deve sentir-se capaz de atingir seus objetivos. 
4. Comunicação: para manter-se motivado deve haver 
entre líderes e liderados uma comunicação que preserve a 
estima. 
5. Reconhecimento: o Trabalhador tem que ser reconhecido 
em seus êxitos e conquistas.