Avaliação de Desempenho e Processos EXERCICIO 2

Prévia do material em texto

Avaliação de Desempenho e Processos
EXERCICIO 2
Marcar questão
Texto da questão
A avaliação de desempenho por objetivo é um método integrante da concepção da administração por objetivos e que procura o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio de um processo participativo, motivador, e que torne o ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo. A motivação decorre de fato de as pessoas, durante o processo, serem ouvidas, reconhecidas e acatadas. Leva também, á autorrealização dos indivíduos. A participação no trabalho e o entendimento dos objetivos da empresa, por sua vez, são fatores importantes na integração das pessoas nas organizações.
PORTAL EDUCAÇÃO. Avaliação de desempenho por objetivos: os objetivos. Disponível em:.
A partir do que se apresenta a respeito da avaliação por objetivos, analise as sentenças a seguir:
I. O modelo denominado avaliação por objetivos resgata a importância do colaborador elevando-o a participante na construção do caminho ao sucesso da empresa.
II. A avaliação por objetivos busca fazer com que o colaborador e a chefia, em conjunto, definam as metas, prioridades e responsabilidades dentro da organização.
III. A avaliação por objetivos pode ser considerada uma filosofia de prática de gestão, definindo-se como um método no qual gestores e colaboradores reúnem-se para discutir e planejar os futuros da empresa.
IV. As metas abrangentes são as mais fáceis de atingir.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. As sentenças I e III, apenas.
b. As sentenças I, II e IV, apenas.
c. As sentenças II, III e IV, apenas.
d. As sentenças II e IV, apenas.
e. As sentenças I, II e III, apenas.
Feedback
A resposta correta é: As sentenças I, II e III, apenas..
Questão 2
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançarem vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
BELFORT, R. M. ET AL. Gestão por competências: um novo modelo de gerenciamento. Revista UNI, ano 2, n.2, p.39-53, 2012.
Acerca das etapas da implantação da gestão de competências, assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. Acompanhamento e Feedback; Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão do avaliador.
b. Planejamento de Ações de Gestão do avaliador e avlaiado; Mapeamento de Competências; Formulação de mapas Organizacionais.
c. Formulação do objetivo Organizacional; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback, Mapeamento de estratégias.
d. Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback.
e. Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Mapeamento de Competências; Formulação da Estratégia Organizacional.
Feedback
A resposta correta é: Formulação da Estratégia Organizacional; Mapeamento de Competências; Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas; Acompanhamento e Feedback..
Questão 3
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.
MEIRELES, Claudia A., MELO, Rogério Bandeira, ESTENDER, Antônio Carlos. Estudo de caso: Gestão de pessoas e avaliação de desempenho nas organizações. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, v.7, n.2, p.23-39, 2013.
Assinale a alternativa que aponta corretamente a descrição da gestão de desempenho.
Escolha uma:
a. Pesquisar, Analisar, Adequar.
b. Desenvolver, Treinar e Preparar.
c. Recrutar, Avaliar, Selecionar, Contratar e Integrar.
d. Remunerar, Reconhecer, Recompensar.
e. Gerenciar, dar feedback, orientar.
Feedback
A resposta correta é: Gerenciar, dar feedback, orientar..
Questão 4
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
Qual o objetivo da sua avaliação de performance? Essa é uma pergunta que fazemos todas as vezes que recebemos alguma empresa buscando nossa solução de gestão de pessoas. Para ser justo, vou além e pergunto sempre: “qual é o objetivo da sua avaliação de performance: a tomada de decisões como promoções e mérito ou o desenvolvimento dos seus funcionários e a melhora dos seus desempenhos?” A resposta, invariavelmente, é uma pausa de alguns segundos para reflexão, seguida da resposta: “os dois”. Achamos que os dois assuntos devem ser tratados em processos diferentes. Vamos dizer o porquê: Em primeiro lugar, as avaliações de tomada de decisão, vou chamá-las de TD para simplificar, e de crescimento e desenvolvimento, CD, seguindo a mesma lógica, têm clientes finais diferentes. A TD tem como cliente o RH e a gestão da empresa. Ou seja, é uma forma de saber quem a empresa tem que priorizar em relação aos seus recursos, como bônus, equity, promoções e treinamentos.
MELLO, F. H. Qual o propósito da sua avaliação de performance? Portal Endeavor, 2016. Disponível em: < https://endeavor.org.br/proposito-avaliacao-performance/>.
Após conhecer e compreender os motivos de se realizar uma avaliação de desempenho, alguns passos devem ser seguidos. Nesse sentido, apresentar o conceito de gestão de competências para os gestores, é correto afirmar que:
Escolha uma:
a. Na area de treinamento deve-se montar workshops para se apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa com o desenvolvimento dos colaboradores.
b. Deve-se saber preencher corretamente a avaliação de desempenho, tanto manual quanto digital.
c. Deve-se dividir a implantação da avaliação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda sem antes ter um parâmetro de como serão recebidas pelos avaliadores e avaliados só traz excesso de trabalho aos Recursos Humanos.
d. Deve-se controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprem o prazo inicial e acompanhar os resultados.
e. As avaliações podem ser preenchidas de modo manual ou eletrônico, sendo o eletrônico mais fácil para os avaliadores.
Feedback
A resposta correta é: Na area de treinamento deve-se montar workshops para se apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa com o desenvolvimento dos colaboradores..
Questão 5
Correto
Marcar questão
Texto da questão
A comunicação interna é uma ferramenta fundamental para as organizações no que se refere à obtenção de excelentes resultados como: aumento de produtividade e ganho financeiro. Porém, quando há falhas ou barreiras na comunicação interna, gera vários transtornos que podem levar a organização ao descrédito, ou até mesmo ao fracasso. A comunicação quando mal feita ou feita de forma insatisfatória gera ruído, insegurança, desmotivação e falta de comprometimento dos clientes internos.
JACOMINI, L. O papel da comunicação nas organizações. RevistaNPI/FMR – Núcleo de Pesquisa Interdisciplinar, 2011.
Para uma comunicação correta no contexto da avaliação de desempenho faz-se necessário o emprego de treinamentos que auxiliem em tal processo. Nesse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
O treinamento é uma função essencial para a valorização do fator humano nas organizações, sendo que no contexto da avaliação de desempenho, tal função ganha destaque com o treinamento do processo comunicacional.
PORQUE
O processo de comunicação nas empresas é afetado por diversos fatores, o qual falta de conhecimento das pessoas de como agir, principalmente, ao que se refere a quem transmite a mensagem e àquele que a recebe.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Escolha uma:
a. A primeira é uma alternativa falsa, e a segunda, verdadeira.
b. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
c. A primeira é uma alternativa verdadeira, e a segunda, falsa.
d. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
e. Ambas as alternativas são falsas.
Feedback
A resposta correta é: As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira..
Questão 6
Correto
Marcar questão
Texto da questão
“A própria Apple disponibiliza apostila para seus funcionários e ainda os reúne periodicamente para renovar conhecimentos. A mesma coisa funciona na Motorola. Na parte comercial, os promotores recebem treinamento periódico e são avaliados semanalmente para que estejam antenados nas novidades e argumentem com certeza das informações que os clientes precisam. E isso acontece em grandes empresas que têm, como foco, crescimento de produtividade e resultados. Algo interessante que algumas empresas fazem antes de iniciar um treinamento é a criação de um questionário com perguntas sobre o assunto que será abordado para que se compare o nível de conhecimento antes do treinamento e após a execução dele. Isso é bem interessante! Durante um treinamento, alguns já utilizam a tecnologia para fazer perguntas curtas, avaliando assim o progresso da equipe, opiniões e assim ter um feedback no momento do treinamento, inclusive em web seminários isso é muito utilizado. (Nem que seja uma enquete geral para saber a opinião dos que estão ali).
CRM ZEN. Treinamento: como avaliar o desempenho? Disponível em: <http://blog.crmzen.com.br/post/71209327897/treinamento-como-avaliar-o-desempenho>.
Sabemos que o treinamento o necessita de quatro etapas para ser concluído. Sendo assim, relacione as quatro etapas com suas respectivas características:
	I.Levantamento das Necessidades
	a) Onde se procura verificar se os resultados estão em consonância com o que foi levantado.
	II. Planejamento
	b) Se faz uma análise do que é necessário ser trabalhado no treinamento para que os colaboradores possam desempenhar bem suas funções.
	III. Implantação
	c) Onde as informações obtidas pelo Levantamento das Necessidades possibilitam a construção do treinamento.
	IV. Avaliação
	d) Onde se coloca tudo em prática.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. I (B); II (C); III (D); IV (A).
b. I (D); II (A); III (B); IV (C).
c. I (C); II (D); III (A); IV (B).
d. I (C); II (D); III (B); IV (A).
e. I (A); II (B); III (C); IV (D).
Feedback
A resposta correta é: I (B); II (C); III (D); IV (A)..
Questão 7
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
A avaliação concede um Raio X da empresa para os líderes. Vale salientar que não é indicado que esses líderes sejam autoritários. O processo de avaliação não consiste em punir ou demitir um funcionário que apresente desvios, mas avaliar o que ele tem de bom e, se for o caso, orientá-lo a mudar de postura quanto ao que pode ser melhorado. Dessa forma, será gasto muito menos com troca de pessoal e os funcionários responderão positivamente ao desafio.
ENDEAVOR BRASIL. Como fazer uma avaliação de desempenho de qualidade na sua empresa? 2014. Disponível em: .
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta no contexto da análise dos colaboradores da organização, nesse sentido, analise as sentenças a seguir.
I. Na avaliação de desempenho dos funcionários de nível operacional deve-se focar na análise da quantidade de trabalho produzido, na sua qualidade e no relacionamento com as pessoas.
II. No nível superior a avaliação de desempenho deve ser bem estruturada, pois é aquele que mais impacta na produção da organização.
III. Não há diferenças entre as avaliações de desempenho dos diferentes níveis hierárquicos existentes na organização.
IV. A avaliação de desempenho do nível intermediário baseia-se na análise do cumprimento das metas, sendo realizada pela chefia imediata do colaborador.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. As sentenças I, II e IV, apenas.
b. As sentenças I e IV, apenas.
c. As sentenças II, III e IV, apenas.
d. As sentenças II e IV, apenas.
e. As sentenças I e III, apenas.
Feedback
A resposta correta é: As sentenças I e IV, apenas..
Questão 8
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Em nossa vida, estamos sendo constantemente avaliados. Na escola, no vestibular, na faculdade e, é claro, no trabalho. O importante, porém, é a maneira como a avaliação é empregada. Ela deve ser uma ferramenta diagnóstica, um instrumento para promover a melhoria constante das pessoas e dos profissionais.
QUICKBOOKS. Avaliação de Desempenho: Como aplicar na minha empresa? Disponível em: < http://www.quickbooks.com.br/r/gestao-pessoas/avaliacao-desempenho-aplicar-empresa/>.
No que diz respeito aos instrumentos de controle da avaliação de desempenho, assinale a afirmativa correta sobre qual o método de escala gráfica:
Escolha uma:
a. Faz com que o gestor leve em consideração que os colaboradores serão classificados por meio de adjetivos.
b. Focaliza o comportamento do empregado a ser avaliado.
c. É o mais utilizado, na atualidade, pois tende a ser mais simples e possibilita o avaliador expressar suas percepções de forma gradual.
d. É o menos utilizado nos dias de hoje, devido à maneira como é constituído, pois não possibilita uma certeza na mensuração dos resultados.
e. O avaliador é chamado para escalonar os empregados desde o mais alto até o mais baixo, em cada critério de mediação.
Feedback
A resposta correta é: É o mais utilizado, na atualidade, pois tende a ser mais simples e possibilita o avaliador expressar suas percepções de forma gradual..
Questão 9
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização. Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.
SIQUEIRA, W. O que é avaliação de desempenho. Portal Administradores, 2009. Disponível em: .
De acordo com a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que contempla a ordem correta das cinco fases do processo de avaliação de desempenho apresentado por Lucena (1995).
Escolha uma:
a. Negociação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Acompanhamento do Desempenho; Avaliação do Desempenho; e Comprometimento.
b. Avaliação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Negociação do Desempenho; Comprometimento; Acompanhamento do Desempenho.
c. Acompanhamento do Desempenho; Comprometimento; Análise da Capacitação Profissional; Negociação do Desempenho; e Avaliação do Desempenho.
d. Avaliação do Desempenho; Negociação do Desempenho; Acompanhamento do Desempenho; Comprometimento; e Análise da Capacitação Profissional.
e. Análise da Capacitação Profissional; Avaliação do Desempenho; Comprometimento; Acompanhamento do Desempenho; e Negociação do Desempenho.
Feedback
A resposta correta é: Negociação do Desempenho; Análiseda Capacitação Profissional; Acompanhamento do Desempenho; Avaliação do Desempenho; e Comprometimento..
Questão 10
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização. Nesse sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.
ADMINISTRAÇÃO A SERVIÇO DA VIDA. O desenho de Cargos na Empresa. 2011. Disponível em: .
No que diz respeito à construção de cargos nas organizações, é correto afirmar que que a Classificação Brasileira de Ocupações é:
Escolha uma:
a. Onde os principais pontos constantes no desenho do mesmo cargo de um concorrente são apresentados.
b. A obtenção de informações mediante tal técnica permite que você consiga aprofundar as suposições levantadas nas observações.
c. Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo, pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho.
d. Comum encontrar obras de negócios com descrições simplificadas de cargos.
e. Uma técnica muito subjetiva que não lhe permite conhecer na totalidade das características do cargo.
Feedback
A resposta correta é: Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo, pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho..