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GESTÃO DE PESSOAS
Professora Rita Souza
Administração e Recursos Humanos
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Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas.
Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de fomentar resultados satisfatórios.
A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados.
GESTÃO DE PESSOAS
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O que é Gestão de Pessoas:
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
GESTÃO DE PESSOAS
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Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada.
O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico. 
A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes.
GESTÃO DE PESSOAS
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A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. 
Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:
RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais. 
Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
GESTÃO DE PESSOAS
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Gestão de Pessoas nas organizações:
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. 
Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
GESTÃO DE PESSOAS
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Gestão de Pessoas no setor público
A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos. 
É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais eficaz.
Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. 
Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e positivo na organização.
GESTÃO DE PESSOAS
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PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
AGREGAR PESSOAS
Quem deverá trabalhar na organização - recrutamento e seleção de pessoal
APLICAR PESSOAS
O que as pessoas deverão fazer – Desenho de cargos; avaliação do desempenho.
RECOMPENSAR PESSOAS
Como recompensar as pessoas – Recompensas e remuneração; benefícios e serviços.
DESENVOLVER E MANTER PESSOAS
Como desenvolver e manter as pessoas – treinamento e desenvolvimento; programas de mudanças e de comunicações.
MONITORAR PESSOAS
Como saber o que fazem e o que são – Sistema de informação gerencial e banco de dados
GESTÃO DE PESSOAS
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AGREGAR PESSOAS
 Recrutamento
Seleção
APLICAR PESSOAS
 Desenho de cargos
Avaliação de desempenho
MANTER PESSOAS
 Disciplina
 HST e QVT
 Relações com sindicatos
MONITORAR PESSOAS
 Banco de dados
SIG
RECOMPENSAR
PESSOAS
 Remuneração
 Benefícios e serviços
DESENVOLVER
 PESSOAS
 Treinamento
 Mudanças
 Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
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G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um evolução das áreas designadas no passados como:
Administração de pessoal;
Relações industriais;
Administração de recursos humanos.
 A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda similaridade com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de parceiros e gestão do capital Humano 
GESTÃO DE PESSOAS
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RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DE R.H.
GESTÃO DE PESSOAS
Parceiros ou cooperadores
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EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
 Administração Científica;
 Escola das relações humanas;
 Relações industriais;
 Administração de recursos humanos;
 Gestão de pessoas
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Administração Científica
O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França)
Shop management (Taylor, 1903)
Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo
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Administração Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam produzir.
A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica
sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo
Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer
Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa
Papel da gerência: planejar
Papel do operário: executar as tarefas
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Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)
 Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários (maquinização)
 1º empresário a aplicar a montagem em série
para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo
Linha de montagem de Ford, em 1913 
 Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria realizar uma única tarefa
 Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade
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Escola das Relações Humanas
 Conjunto de teorias administrativas
 Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos trabalhadores
De “homo economicus” passou a “homo social”
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O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico
Guiado pelo sistema social e demandas de ordem biológicas
Necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização
Escola das Relações Humanas Características do modelo
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A partir de então, começa-se a pensar na participação dos funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na disponibilização de
informações acerca da empresa na qual trabalham
A teoria das relações humanas constatou a influencia da liderança no comportamento das pessoas, e a necessidade de liderança seja na empresa ou nos departamentos
Escola das Relações Humanas 
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Necessidades e motivos – Conceito
Passou a estudar-se a influência da motivação no comportamento das pessoas, e para entender a motivação, precisamos entender as necessidades humanas
Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade
Escola das Relações Humanas 
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Integração social do grupo
Comportamento social
Recompensas financeiras
Grupos informais
Relações humanas
Importância do conteúdo do cargo
Ênfase nos aspectos emocionais
Participação nas decisões
Escola das Relações Humanas 
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Escola das Relações Humanas Algumas necessidades
Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do indivíduo
Necessidade de segurança
Necessidade de participação
Necessidade de auto-confiança
Necessidade de afeição
Necessidades de auto-realização – decorrentes da educação e da cultura da pessoa
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RELAÇÕES INDUSTRIAIS
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CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 O conceito de relações industriais designa o conjunto das normas e das práticas que regulam as relações de trabalho e de emprego bem como os métodos e os processos a que os poderes públicos, os representantes dos trabalhadores e os empregadores ou as associações que o representam recorrem para estabelecer e realizar umas e outras.
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Este conceito não é aplicado somente nas indústrias, pode também ser aplicado ao conjunto dos setores econômicos e os diferentes tipos de organizações empregadoras e de relações de trabalho e emprego.
CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
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Há regras que são gerais (originam-se no governo, por exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras que são particulares (dependem do grau de institucionalização do setor e da empresa).
CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
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 As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as empresas:
Performances individuais e de grupo elevadas ou em crescimento;
Eficiência ao nível dos custos;
Melhoria da produtividade;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da satisfação;
Desenvolvimento do potencial humano e realização do mesmo.
CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
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Administração
 de 
Recursos Humanos
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Administração de Recursos Humanos Introdução
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
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Administração de Recursos Humanos Introdução
Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores.
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Administração de Recursos Humanos Organização
As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. 
A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização.
Essa cooperação será “puxada” pela Administração de Recursos Humanos.
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Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas
Para se obter os resultados esperados com a Administração de Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são seguidos alguns passos e métodos:
Descrição dos cargos:
Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante.
Administração de salários:
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
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Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas
Recrutamento:
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
Etapas do recrutamento:
Planejamento;
Execução;
Fontes de Recrutamento.
Seleção:
Entrevistas;
Testes;
Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
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Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas
Contratação / Registro:
Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo.
Integração do novo empregado:
O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação;
Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, assim como uma visão de seus direitos e deveres.
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Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas
Treinamento e Desenvolvimento:
As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.
Avaliação de desempenho:
São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa;
De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o quão importantes são para a empresa.
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Administração de Recursos Humanos Melhorias
Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;
Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;
Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s, grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante para a empresa;
Planos de crescimento.
O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua produtividade.
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Remuneração por competência
 Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
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O que é Gestão de Pessoas:
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
GESTÃO DE PESSOAS
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Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:
Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos organizacionais quanto individuais. 
 
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Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:
A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de lidar com as pessoas nas empresas.
Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros.
O termo reflete uma concepção de que as pessoas que trabalham nas empresas não mais como empregados ou funcionários, mas como cooperadores ou parceiros
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Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:
Críticas a adm de Recursos humano: 
Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter delas o máximo de rendimento possível, consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.
Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização, como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a inteligência,
entendidas como capital intelectual da empresa.
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 GESTÃO DE PESSOAS:
“Conjunto de decisões integradas sobre as relações emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações”;
“conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação” 
(CHIAVENATO, 2000)
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“Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”
				
Conceito de Gestão de Pessoas
Fisher e Fleury (1998)
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ALGUMAS EQUAÇÕES
Onde sua equipe quer estar no futuro ?
• E você, está se preparando para estar
nessa equipe do futuro?
• E o que falta para chegar lá?
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Estratégia
• Objetivos
• Planos de Ação
• Decisões
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Objetivos da Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas
Administrar a mudança
Aumentar a
auto-atualização dos colaboradores e sua satisfação no trabalho
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas
Proporcionar competitividade à organização 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão
Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho 
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Sumário
O papel de GP
A importância da gestão de pessoas
Responsabilidade da gestão de pessoas 
Contexto da GP – Organização x pessoas
As pessoas como parceiros da organização
Liderança e Formação de Times
Trabalho em equipe
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Prof. Oliveira
Transição do administrador de RH para o Gestor de pessoas
 da ação operacional para a estratégica;
 do caráter administrativo para o consultivo;
 do reativo para o preventivo;
 do policiamento para a parceria;
 da prevenção cultural para a mudança cultural;
 da estrutura hierárquica para estrutura enxuta;
 do foco na atividade para o foco nas soluções;
 do foco interno para o foco no consumidor;
 do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
 da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados;
 da administração de pessoal para gestão de talentos.
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O Papel de Gestão de Pessoas
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Velho RH X Novo RH...
RH deixou de ser “caixa preta”...
RH deixou de ser paternalista...
RH deixou de promover os “queridinhos”
RH parou de procurar culpados...
RH parou de achar que só quem tinha maturidade para gerenciar equipe era RH...
RH parou de achar que desenvolvimento = treinamento...
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Novo papel do RH
Ser parceiro estratégico no negócio da empresa....
Ser consultor para estabelecer políticas que atendam as necessidades do negócio....
Facilitar a gestão das pessoas pelos gestores...
Ajudar as pessoas no seu próximo passo de desenvolvimento...
Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores de equipe...
Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual da empresa.
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Por que mudou????
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Valores Sociais mudaram...
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Valores Sociais mudaram...
Os valores sociais são muito importantes para uma boa convivência com a sociedade. Como: Autoconhecimento, respeito, estudo, verdade, diálogo, cultura, leitura, compartilhamento, participações, emoções, organizações, disciplina e ajuda
Valores sociais, são qualidades, ou talvez melhor, características que a sociedade elege como desejáveis para os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode ser considerado sem grande importância em outros.
Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de valores que dão sentido às regras de convivência. Assim, Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos que dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade.
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Mudanças...
Ontem, experiência e recursos definiam poder. 
	Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status.
Ontem, líderes comandavam e controlavam. 
	Hoje, líderes dão poder e orientam.
Ontem, hierarquia era modelo. 
	Hoje, sinergia é obrigatória.
Ontem, acionistas vinham primeiro. 
Hoje, clientes vem primeiro.
Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo.
Ontem, produção determinava disponibilidade. 
	Hoje, qualidade determina demanda.
Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam decisões.
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Importância da Gestão de Pessoas
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Importância da Gestão de Pessoas
	“A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz, ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de apresentar como resultado direto no ganho de valor e importância da instituição para o cumprimento dos objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos.”
(Gil; 2008)
	“É por meio da gestão de pessoas que as organizações são constituídas, alcançam seus objetivos e cumprem seu dever social.”
(Zanelli; Borges-Andrade; Bastos; 2004)
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1. O contexto da gestão de pessoas: Organizações x pessoas; características gerais e processos básicos
2. Evolução da gestão de pessoas: cronologia e modelos de gestão adotados
3. Novos papéis da Gestão de pessoas: a construção de organizações competitivas
4. Macrotendências da Gestão de Pessoas: elementos básicos
Referências bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
Estrutura da parte inicial
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Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:
 Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como: fornecedores e consumidores
Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como: gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo de contratação.
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Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:
 Proporcionar à organização empregados capacitados e motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que recebem.
 Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir que o empregado possa confiar na organização. 
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Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:
 Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada.
 Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons salarios e possibilidade de crescimento.
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Prof. Oliveira
Contexto da Gestão de Pessoas:
A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. 
As organizações são constituídas de pessoas e dependem
delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos. 
 
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O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados
A GESTÃO DE PESSOAS
É contingencial e situacional, pois é dependente de vários aspectos, como:
 Cultura organizacional;
 Estrutura da organização;
 Características do contexto ambiental que envolve a organização;
 O tipo de negócio exercido pela organização;
 Processos internos;
 Dentre outros.
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Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
As pessoas como seres humanos: 
Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e competências; 
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Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: 
Pessoas como fontes de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agente passivos, inerte e estático.
Elementos impulsionadores inteligência, talento e aprendizagem indispensável em um mundo cheio de mudanças e desafios. 
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Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
As pessoas como parceiros da organização: 
Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidades, comprometimentos, etc. 
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OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização, direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível
Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual
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Contextualização da gestão de pessoas
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Sobrevivência
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade em produtos / serviços
Redução de custo
Participação no mercado
Novos mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no mercado
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Melhores salários
Melhores benefícios
Estabilidade no emprego
Segurança no trabalho
Qualidade de vida no trabalho
Satisfação no trabalho
Consideração e respeito
Oportunidades de crescimento
Liberdade para trabalhar
 Liderança liberal
Orgulho da organização
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PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS ORGANIZACIONAIS?
RECURSOS
 Funcionários isolados nos cargos
 Horários rígidos
 Ênfase em normas e regras
 Ênfase na subordinação
 Alto grau de dependência da chefia
 Alienação em relação a organização
 Ênfase na especialização
 Funcionário mero executor de tarefas
 Destrezas manuais enfatizadas
PARCEIROS
 Agrupamento de funcionários em equipes
 Negociação e compartilhamento de metas
 Preocupação com os resultados
 Atendimento e satisfação do cliente
 Vinculação a missão e a visão da empresa
 Interdependência entre colegas e equipes
 Participação e comprometimento
 Ênfase na ética e na responsabilidade
 Funcionário fornecedor de atividades
 Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
X
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GESTÃO DE PESSOAS OU ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
“Função administrativa devotada à a aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerente de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento”
(Gary Dessler)
“Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações” 
(Milkovich e Boudreau)
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Objetivos da Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas
Administrar a mudança
Aumentar a
auto-atualização dos colaboradores e sua satisfação no trabalho
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas
Proporcionar competitividade à organização 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão
Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho 
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
01 - Colaborar para que a organização alcance seus objetivos e realize sua missão
02 – Proporcionar competitividade à organização: emprego das habilidades e capacidades da força de trabalho
03 – Proporcionar a organização empregados bem treinados e motivados
04 – Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: identidade com a função
05 – Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho
06 – Administrar a mudança
07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
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Desenvolvimento de Liderança
Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.
“A primeira grande responsabilidade 
do líder é crescer diante de si.” 
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Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum” (O monge e o Executivo)
Pergunta:
Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de uma organização? 
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Liderança
“Toda liderança precisa focar o resultado”
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A Evolução do papel do líder:
“São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
É quem obtém resultados por meio de pessoas.
O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que precisa ser feito?”
O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo. 
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O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. 
Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. 
Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
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Liderança. O que é?
A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de objetivos.
Autoridade; Influência; Tem seguidores.
É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo possível com os objetivos traçados.
É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de forma a potencializá-las para execução de trabalhos e desenvolvimento de equipes.
É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho. 
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O Líder:
 LÍDER 
LÍDER RELACIONAMENTO COM PESSOAS 
FOCA
RESULTADOS 
DISCIPLINADO
DIRETIVO
TAREFA LÍDER
CONSCIENTE 
A quem servir?
Qual o propósito do serviço? 
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
*
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Os Líderes e seus Comportamentos
1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar 
 obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa 
 dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus 
 subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos 
 fortes e os pontos a melhorar.
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Fator Humano em Serviços 
Maior poder, produtividade
Maior integração
Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros
Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si mesmas.”
“Descobre
as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendê-las.” 
Lider
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Liderança
 -Autocrática
 -Democrática
-Contingencial/ Situação
Inteligência -Criatividade -Liderança
PODER 
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O líder autocrático é o único responsável pela fixação das diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
Determina as providências e as técnicas para a execução das atividades, assim como quem irá realizá-las e com quem;
É dominador e utiliza-se de elogios e críticas pessoais a cada envolvido no processo;
Os líderes e seus estilos gerenciais
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O líder democrático caracteriza-se pela interação com o seu grupo, buscando por meio de discussões as definições das diretrizes de trabalho;
O grupo determina ainda quais são as providências e as técnicas a serem realizadas, assim como a divisão de suas atividades;
É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos aos fatos;
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O líder liberal caracteriza-se pela total ausência nos debates do grupo, deixando todas as decisões a cargo deste, sem uma interferência efetiva, nem como integrante;
Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo, que na maioria das vezes tem de se autogerir;
A isenção do líder não lhe dá permissão para tecer críticas ou elogios aos acontecimentos, somente comentários desconexos, quando questionado pelo grupo;
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 Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e recompensas ocasionais, com pouca comunicação;
No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte dos colaboradores, que são considerado subordinados;
Autoritário benevolente é conhecido como dominador paternalista, com pouca interação humana, decisões descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas preestabelecidas;
Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e resultado);
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
A Pessoa do Líder
Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas 
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes
Visão e Articulação
Sensíveis às Limitações
Comportamentos diferentes dos comuns
Risco Pessoal para atingir objetivos
Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Liderança Transformadora
Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
Formas diferentes de pensar
Propicia o questionamento
Proporciona o debate
Inspiram, entusiasmam, estimulam 
Lançam pessoas à ação
Converte seguidores em líderes 
É orientador e conselheiro individual
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
A Pessoa do Líder
Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas. 
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A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão. 
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros.
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DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:
 ela sabe o que você quer. 
 ela tem a autoridade para fazer isso. 
 ela sabe como fazer isso. 
 Esses três fatores dependem de:
 se comunicar claramente a natureza da tarefa; 
 a extensão de sua descrição; 
 as fontes de informações e conhecimento 
 relevantes. 
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Qual é a diferença entre os velhos chefes e os novos líderes?
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Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Diferenças entre Gerência e Liderança
Gerência (tradicional)			Liderança 
Elabora agendas com planos	
			Desenvolvimento de visões e estratégias
Redes de relacionamentos através da hierarquia formal
			 Redes de relacionamentos convergentes
Ação pelo comando
				 Ação pela inspiração
Rigidez
					 Flexibilidade
Gerente: 		“Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada.
Líder: 		“Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
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Diferenças entre líderes e Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro. Neste pontos os Líderes estão preparados para lidar com as mudanças;
Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto os gerentes estão mais preocupados com a instabilidade da organização 
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Velhos Chefes X Líderes...
Se acha “o chefe”...
Toma todas as decisões (dita)
Acredita somente em sua opinião
Mantém o poder através do controle
Dirige todos os colaboradores
Exige muitas horas
Foco nos problemas
Pensa como coach
Dá poder aos outros (escuta)
Tem a mente aberta
Compartilha informações
Ensina autoconfiança
Exige resultados
Foco nas forças
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DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E LIDERANÇA
É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL 
CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO 
 ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS 
É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL CONCEDIDO PELOS LIDERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
HIERARQUIA
LIDERANÇA
X
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O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS 
RESULTADOS
DIAGNÓSTICO
DOS LIDERADOS
NECES
SIDA
DES
MATURI
DADE
MOTI
VAÇÃO
MODE
LOS MEN
TAIS
ESTILOS
DE
PODER
HABILI
DADES
COMP.
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TÊNCIAS
COMPRO
METI
MENTO 
= R
ESTILO DE
LIDERANÇA
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Buscando a compreensão dos termos
Conceitos de liderança
o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser conduzida;
Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para fins lucrativos;
Sua personalidade deve também ter força para inspirar os liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia para aumentar e empregar as próprias capacidades;
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Os líderes variam quanto a três características: valores, estilos gerenciais e prioridades;
Então:
O estilo gerencial é uma característica própria e determinada pela personalidade e formação do líder.
São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em
relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder
orienta sua conduta.
OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de acordo com as características da empresa 
Conceitos de liderança
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HABILIDADESTÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
PRESSUPOSTO BÁSICO DA 
LIDERANÇA PARA RESULTADOS
O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO 
EQUILÍBRIO ENTRE:
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Capa
da Obra
criar entende-se a energia propulsora da mudança dentro da organização, enfrentando sucessivos fracassos, mas mantendo a capacidade de animador para com seus colaboradores;
Construir implica determinar a cultura da organização, seus valores, crenças e premissas;
Quatro desafios que os líderes têm de enfrentar: Criar, Construir, Manter e Mudar 
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Capa
da Obra
Manter: significa a capacidade de crescer junto com a organização, isto é, ter condições de reavaliar-se e perceber a necessidade de desenvolver novas formas de liderança diante de novos contextos;
Mudar: A capacidade de mudar determina a necessidade de um líder agente de mudança, que, além de adquirir novos conceitos e habilidades, deve ter o discernimento do que não é mais interessante para a organização e induzir um processo de desaprendizagem;
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A liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo em uma dada situação;
Estabelecem o processo de liderança como uma função do líder, do liderado e de varáveis situacionais;
O líder desenvolve seu estilo no decorrer do tempo, por meio de suas experiências, educação e capacitação;
 
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Capa
da Obra
Coach – denominação do novo perfil de líder
O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os colaboradores a serrem mais produtivos;
O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os comportamentos e reagir aos resultados;
Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas também a da organização;
O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
Estilo gerencial na era do conhecimento
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Trabalho nr 03
TRABALHO EM EQUIPE
 Fatores que influenciam no trabalho em equipe; Tipos de equipes; Como desenvolver equipe de trabalho e Métodos para desenvolvimento de equipe (4 alunos)
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O Trabalho em Equipe
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Diferentes Tipos de Equipes:
Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor desempenho em sua área de responsabilidade. Não existem metas claramente definidas.
Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está mais preocupado com a união do que com o desempenho para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a soma das partes e não existe interesse real em desenvolver propósito comum ou meta de desempenho.
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Diferentes Tipos de Equipes:
Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as pessoas estão buscando melhores resultados em equipe. Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente, há falta de disciplina e responsabilidade. 
Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas com habilidades complementares, que estão igualmente comprometidas com um propósito comum e que compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é coletivo. 
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Diferentes Tipos de Equipes:
Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo funcional de colaboradores que compartilham a responsabilidade de uma unidade de produção e onde os membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem autoridade para planejar a implementação e o controle dos processos de trabalho, e eventualmente terá claramente definida a responsabilidade pela programação de custos e pela qualidade. 
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Equipes... e seus líderes...
Maturidade Equipe
Estilo de liderança
Escravos...
Líder Centralizador
Líder como facilitador
Líderes se desenvolvem junto com suas equipes
Líder coach
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Como desenvolver uma equipe?
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Desenvolvimento Equipe:
Ter missão, visão e valores claros;
Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento;
Criar ambiente de confiança;
Feedback constante;
Combinação “certa” de pessoas na equipe;
Planos de autodesenvolvimento para todos;
Ações de team building;
Tratar as pessoas como adultas.
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Valores, missão e visão são claros...
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Valores pessoais...
Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “ O que é importante para mim?”
Nossos valores influenciam nossas ações e nossas respostas aos outros.
Como os valores variam dentro da equipe, precisaremos identificar aqueles que formam nossa base comum.
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Missão...
É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou organização...
A missão não é uma meta restrita, mas um objetivo-guia abrangente.
 A missão não é um fator restritivo, mas o combustível que impulsiona pessoa, equipe ou organização em direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja significativa para você... Sua missão irá se manifestar em você quando você decidir ouvir o desejo do seu coração.” 
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
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Visão...
A visão é uma imagem mental do que queremos criar no futuro. As visões são um trabalho conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam na realidade, mas visualizam o futuro.
A visão nos permite construir o futuro desejado.
“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.”
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FIM
“A genialidade dos líderes não está em obter conquistas pessoais, mas em liderar o talento de outras pessoas”
						Warren Bennis
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TRABALHO EM EQUIPE
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1° Equipe
- A INFLUÊNCIA CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTANCIA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ( 4 Alunos)
2° Equipe
- A INFLUÊNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMACÃO PARA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DO CONHECIMENTO ( 4 Alunos)
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Trabalho de Pesquisa
Clima organizacional: sua importância na cultura organizacional 
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: 
responsabilidade de linha e função de staff
FUNÇÃO DE STAFF
Órgão de RH
 Cuidar das políticas de RH
 Prestar assessoria e suporte
 Dar consultoria interna de RH
 Proporcionar serviços de RH
 Dar orientação de RH
 Cuidar da Estratégia de RH
RESPONSABILIDADE DE LINHA
Gestor de pessoas
 Cuidar de sua equipe de pessoas
Tomar decisões sobre subordinados
 Executar as ações de RH
Cumprir metas de RH
 Alcançar resultados de RH
 Cuidar da tática e operações
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ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XX
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DEPARTAMENTO DE
 PESSOAL
DEPARTAMENTO DE
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
PESSOAS 
COMO MÃO-DE-OBRA
DEPARTAMENTO DE 
RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO DE 
GESTÃO DE PESSOAS
PESSOAS COMO RECURSOS HUMANOS
EQUIPES DE GESTÃO DE PESSOAS
PESSOAS 
COMO PARCEIROS
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AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS
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TENDÊNCIAS 
ATUAIS 
DO 
MUNDO 
MODERNO
DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO
GESTÃO
 DE 
PESSOAS
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLOGIA
INFORMAÇÃO
CONHECIMENTO
SERVIÇOS
ÊNFASE NO CLIENTE
QUALIDADE
PRODUTIVIDADE
COMPETITIVIDADE
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OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH
DE
PARA
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literatura: 1º passo na busca por maximização da eficiência do trabalho na produção
Shop management (Taylor, 1903)
Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
Taylor: Pai da Administração Científica
Engenheiro mecânico americano
Ford também contribuiu para fundamentar a Adm. Científica
Ford: Engenheiro e empresário pioneiro da indústria automobilística
a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.
b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.
c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos
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