CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I - Pt. 02

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(Aula 13) Contrato de Trabalho ≠ Contrato de Prestação de Serviços Autônomos
1º) Trabalhador Autônomo:
Características:
Trabalha por conta própria – ou seja, auto financia a prestação de serviços; O empregado trabalha por conta alheia; 
Assume os riscos da atividade – responde diretamente pelos danos que causar; O empregador assume os riscos da atividade; 
Possui os próprios instrumentos de trabalho – a propriedade dos bens necessários para a prestação dos serviços será do autônomo. Normalmente no contrato de emprego os bens são do empregador.
Contrato de Trabalho ≠ Trabalho Eventual
As diferenças são explicadas por várias teorias, dentre elas as seguintes:
A) Teoria do Evento – O eventual presta serviços para atingir certa finalidade com curto lapso temporal de conclusão. Ao fim a atividade houve a finalização do contrato;
B) Teoria dos fins da empresa – Para distinguir o empregado do trabalhador eventual verifica-se a atividade principal da empresa e aquela realizada pelo prestador de serviços. Se coincidirem haverá vínculo de emprego, caso contrário não haverá vinculo de emprego;
C) Teoria da Descontinuidade – Nela será considerado eventual aquele trabalhador que presta serviços ocasionais;
D) Teoria da fixação jurídica na empresa – Verifica-se a intenção do trabalhador em se fixar no local da prestação de serviços. O empregado é aquele que tem tal intenção. 
Trabalho Intermitente ≠ Trabalho Eventual
O trabalho intermitente é uma MODALIDADE de trabalho eventual em que o trabalhador presta serviços de maneira cíclica, ou seja, com intervalo entre uma e outra prestação de serviços. 
Contrato de Trabalho ≠ Trabalho Avulso
Características do Trabalho avulso:
A) Intermediação do sindicato de trabalhadores ou de um Órgão Gestor de Mão de Obra na colocação de mão de obra;
B) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiado;
C) Remuneração paga basicamente em forma de rateio. 
Atualmente existe uma pluralidade de tipos de avulsos (avulso sindical, não sindical, portuário e não portuário). 
Para os Avulsos Portuários existe a Lei 8630/93 que criou o OGMO – ORGÃO GESTOR DE MÃO DE OBRA (o qual também faz a intermediação do trabalho avulso, desvinculado do sindicato). 
Os direitos dos trabalhadores avulsos SÃO EQUIPARADOS AOS DOS EMPREGADOS COMUNS quanto ao que for disposto na CONSTITUIÇÃO FEDERAL (ART. 7º XXIV).
Os demais direitos são previstos em normas coletivas. 
Contrato de Trabalho ≠ Trabalhador Temporário
O Trabalho temporário é regido pela Lei 6019/74 que define o trabalhador temporário em seu artigo 2º como: 
“aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço”
O artigo 4 º da Lei considera como empresa de trabalho temporário: 
“a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.”
Trabalho Temporário ≠ Prazo Determinado 
Trabalho Temporário – Previsto pela Lei 6019/74. Não há vinculo direto entre o trabalhador da empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços (salvo se houver fraude).
Contrato a prazo determinado – Previsto pelo artigo 443 da CLT. Vínculo direto entre o trabalhador e a empresa para a qual vai prestar serviços. 
Requisitos do Contrato de Trabalho Temporário
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de obra.
Trabalho Temporário ≠ Trabalho Eventual
Trabalho Temporário – O trabalhador é empregado da empresa de serviços temporários enquanto o trabalhador eventual não é empregado. 
O lapso temporal máximo na prestação de serviços para o mesmo tomador será de três meses já o trabalhador eventual não tem essa fixação de prazo em lei.
Trabalho Temporário ≠ Agências de Colocação
Trabalho temporário – Realizado através de empresa de trabalho temporário que cede trabalhadores em favor de clientes. 
Agência de Colocação de mão de obra – Apenas seleciona a mão de obra que será contratada diretamente pelo cliente. 
Trabalho Temporário ≠ Locação de Mão de Obra Permanente
Trabalho temporário – A prestação de serviços ocorre nos limites de prazo previstos em lei. O limite máximo será de 3 meses e se ultrapassado gera o vínculo direto com a empresa cliente. 
A locação de mão de obra é permitida pelo Direito Civil e no Direito do Trabalho será permitida para certas atividades específicas, como vigilância (Lei 8863/94) e Limpeza (Súmula 331, III do TST). 
Diferença entre Empregado ≠ Estagiário
Base legal do contrato de estágio – Lei 11.788/2008 
O contrato de estágio possui objetivos pedagógicos e de formação profissional. 
Possui natureza TRIANGULAR:
 ESTAGIÁRIO → INSTITUIÇÃO DE ENSINO → EMPRESA CONCEDENTE
 
Quando existir AGENTE DE INTEGRAÇÃO ele irá participar desta relação. 
Requisitos do Contrato Regular de Estágio
Por se tratar de contrato com fins pedagógicos e profissionais, não haverá vínculo de emprego entre o estagiário e a empresa. 
Para tanto, o contrato deve ser FORMAL e atender aos requisitos previstos no artigo 3º da Lei 11.788/2008.
Art. 3o  O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
§ 1o  O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. 
§ 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Obrigações da Instituição de Ensino quanto ao Estágio
As obrigações das instituições de ensino quanto ao contrato de estágio constam do artigo 7º da Lei 11788/2008.
Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos: 
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; 
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV – exigir do educando a apresentação periódica,em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; 
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas; 
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; 
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
Parágrafo único.  O plano de  atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante. 
Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; 
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; 
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; 
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
Parágrafo único.  No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino. 
Obrigações do Estagiário
As obrigações e direitos constam do artigo 10 da lei de estágio.
Há limitação de jornada:
Para estudantes da educação especial e anos finais do fundamental a jornada será de 4 horas diárias e 20 semanais
Para os estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e ensino médio regular a jornada será de até 6 horas diárias e 30 semanais. 
Em cursos que alternam teoria e prática e nos períodos sem aulas presenciais a jornada será até 40 horas semanais. 
O PRAZO DO ESTÁGIO PARA O MESMO CEDENTE SERÁ DE 2 ANOS EXCETO PARA OS PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS. (art. 11 da lei de estágio). 
Remuneração do Estagiário
Pelo disposto no artigo 12 da Lei a remuneração consiste em BOLSA ou OUTRA FORMA DE CONTRAPRESTAÇÃO AJUSTADA ENTRE AS PARTES. 
Para os estágios não obrigatórios haverá a necessidade de quitar um valor e o pagamento do auxilio transporte. 
O pagamento de alimentação, transporte, saúde e outros benefícios não geram por si o vínculo de emprego (art. 12, parágrafo 1º). 
O estagiário poderá contribuir para a PREVIDÊNCIA SOCIAL (art. 12, parágrafo 2º). 
Para estágios com duração maior que um ano haverá um recesso de 30 dias a ser gozado de preferência coincindentemente com as férias escolares. (art. 13 da lei de estágio). 
O estagiário receberá o valor ajustado como bolsa e se o período for menor que um ano o recesso será proporcional. 
Limite do número de estagiários. 
O artigo 17 da Lei estabelece o limite máximo de estagiários da seguinte forma:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários
Tal limite não se aplica aos estagiários de nível superior e de nível médio profissional. 
Os portadores de necessidades especiais possuem cota de 10% das vagas.
(Aula 14) Tipos Especiais de Empregado
Empregado Doméstico
Base legal: art. 7º, parágrafo único CF + Lei 5859/72 (com modificações da Lei 11324/2006 + PEC 72/2013).
Lei 1020/2001 – concede FGTS aos domésticos. (SERÁ ALTERADA)
Definição de Doméstico
Art. 1º da Lei 5859/72: “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial”.
Os DOMÉSTICOS NÃO SÃO PROTEGIDOS PELA CLT, eles possuem alguns direitos previstos em lei e norma constitucional.
Atualmente as férias dos domésticos serão de 30 dias.
A PEC 72/2013 equiparou em direitos os domésticos com os demais trabalhadores.
Para regulamentar a PEC 72/2013 tramita no Senado o Projeto de lei 224/2013 que foi enviado em julho/2013 para a Câmara dos Deputados como Projeto 302/2013.
A GESTANTE DOMÉSTICA TEM ESTABILIDADE NO EMPREGO DA CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ 5 MESES APÓS O PARTO.
Embora não seja protegido pela CLT o contrato de trabalho com o empregado doméstico deve ser anotado em CTPS e pode ser feito contrato de experiência.
A representação do patrão na Justiça do trabalho poderá ser feita por qualquer membro de sua família (Súmula 377 do TST).
Por força da PEC 72/2013 os domésticos possuem os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII do artigo 7º da Constituição.
Dependem de lei infraconstitucional os direitos previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII do artigo 7º da Constituição e a sua integração à previdência social.
A Questão do e-social
O e-social é um projeto do governo federal para unificar o envio de informações pelo empregador em relação a seus empregados.
Atualmente ainda está em implantação.
Verificar : http://www.esocial.gov.br/
Responsabilidade civil das Agências de colocação de mão de Obra Doméstica
Por força da Lei 7195/84 as agências de colocação de mão de obra doméstica respondem civilmente pelos prejuízos causados pelo doméstico a seu patrão.
Empregado Rural
Base legal – Lei 5889/73 + Art. 7º Caput da CF.
Definição de trabalhador Rural:
“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.”
Definições de Propriedade Rural, Prédio Rústico e Produtor Rural
Para compreender a totalidade do conceito de empregado rural, devemos entender o que o legislador conceitua como propriedade rural, prédio rústico e produtor rural.
Encontramos tais definições na ORDEM DE SERVIÇO INSS/DAF Nº 159, de 02 de maio de 1997.
Através de tal Ordem de serviço do INSS temos os seguintes conceitos:
1 - PRODUTOR RURAL é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que, em estabelecimento rural ou prédio rústico, explora a atividade agropecuária, silvicultural, a indústria rural, bem como a extração de produtos primários, vegetais ou animais, inclusive a atividade pesqueira, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de preposto.
1.1 - ESTABELECIMENTO RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO é o imóvel destinado principalmente à exploração com finalidade econômica de animais, plantas cultivadas, à extração de matérias-primas de origem animal ou vegetal, à criação, à recriação, à invernagem ou à engorda de animais e a industrialização conexa ou acessória.
1.1.1 - ESTABELECIMENTO RURAL é o imóvel destinado à produção econômica de alimentos e matérias primas e ao extrativismo de origem animal ou vegetal, à industrialização, conexa ou acessória, dos produtosderivados dessas atividades.
1.1.2 - PRÉDIO RÚSTICO - é o prédio ou a propriedade imobiliária, situado no campo ou na cidade, que se destine à exploração agro-silvo-pastoril de qualquer natureza. Caracteriza-se pela natureza de seu uso ou utilização, não importando o local de situação. É rústico o prédio ou terreno situado no perímetro urbano de uma cidade, vila ou povoação, desde que destinado à exploração da produção rural.
Questão da Indústria Rural – Conceituação
Na Mesma ordem de serviço do INSS já mencionada temos o conceito de indústria rural.
1.2 - INDÚSTRIA RURAL - É a atividade que compreende o primeiro tratamento dos produtos agro-silvo-pastoris, realizado em estabelecimento rural ou prédio rústico.
1.2.1 - O primeiro tratamento dos produtos "in natura" consiste, também, no aproveitamento dos subprodutos oriundos de suas operações de preparo e modificação.
Peculiaridades dos Direitos dos Trabalhadores Rurais
Com o advento da equiparação de direitos feitas pelo artigo 7º da CF entre o empregado urbano e o rural a base dos direitos assegurados será a mesma da CLT, no entanto, existem PECULIARIDADES DITADAS PELA LEI 5589/73 que devem ser estudadas.
1ª Peculiaridade – Enquanto o intervalo para refeição e descanso do empregado urbano é regido pelo artigo 71 da CLT levando em conta critério de HORAS TRABALHADAS o intervalo do rural será regido pelo artigo 5º da Lei 5889/73, e leva em conta os USOS E COSTUMES.
2ª Peculiaridade – Nos serviços intermitentes (aqueles em que há necessidade de suspensão das atividades por um dado período de tempo no mesmo dia), não se computa como jornada de trabalho o período suspenso, desde que anotada tal condição em CTPS. (art.6 da Lei 5859/73).
3ª Peculiaridade – O trabalho noturno do urbano será aquele prestado após as 22 horas até às 5 horas da manhã do dia seguinte e cada hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos e o adicional noturno corresponderá a 20% sobre a hora diurna de trabalho (art. 73 da CLT).
O TRABALHO NOTURNO DO RURAL SERÁ DIFERENCIADO PELA ATIVIDADE REALIZADA:
Se trabalhar na LAVOURA – será das 21:00 às 5:00 horas do dia seguinte.
Se trabalhar na PECUÁRIA – será das 20:00 às 4:00 do dia seguinte.
NÃO HÁ REDUÇÃO DA HORA NOTURNA DO RURAL E O SEU ADICIONAL NOTURNO SERÁ DE 25% independentemente de a atividade ser na lavoura ou na pecuária.
Contrato de Safra
O contrato de safra consiste em modalidade em que as atividades do trabalhador rural dependem de variações estacionais da atividade agrária. (art. 14, parágrafo único da Lei 5859/73).
É uma modalidade de contratação a prazo certo vinculada a períodos cíclicos de plantio e colheita.
Empregado em Domicilio
A prestação de serviços do empregado ao empregador podem ocorrer nos seguintes ambientes:
Dentro do estabelecimento;
Externamente ao estabelecimento;
No âmbito da residência do empregado.
 
Conceito de Empregado em Domicílio
Empregado em domicílio é aquele que presta serviços não eventuais, de forma pessoal e subordinada ao empregador no âmbito de sua própria residência.
A diferença do empregado comum é que ele vai realizar a atividade em sua residência.
O empregado em domicílio possui os mesmos direitos do empregado comum.
A lei 12.551/2011 alterou a redação do artigo 6º da CLT e passou a incluir o trabalho à distância como uma modalidade de trabalho em domicílio.
O artigo 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
O teletrabalho entendido como aquele realizado por meio de tecnologia quando prestado no âmbito da residência do empregado será regulado pelo artigo 6º da CLT.
O EMPREGADO EM DOMICILIO, DESDE QUE REGIDO PELA CLT POSSUI OS MESMOS DIREITOS DO EMPREGADO COMUM.
Atualmente a exigência de realização de CURSOS ON LINE no âmbito da residência do empregado estão gerando o direito a horas extras conforme entendimento jurisprudencial sobre o tema.
(Aula 15) Tipos Especiais de Empregado (continuação)
O Problema do Empregado Diretor de Sociedade 
Base legal:
Lei das Sociedades Anônimas – Lei 6404/76
Base jurisprudencial – Súmulas 269 do TST.
A Figura do Diretor de Sociedade Anônima
Com base no artigo 143 da Lei das S/A as empresas neste regime jurídico podem constituir gestores que denominamos como DIRETORES com poderes para administrar a empresa. 
Tais diretores irão gerir a empresa dentro dos limites de seu ESTATUTO.
Em termos trabalhistas quais são os problemas que devem ser analisados?
DIRETOR – ADVINDO DO QUADRO DE SÓCIOS DA EMPRESA S/A – serão MANDATÁRIOS (não são empregados). 
DIRETOR – ADVINDO DO QUADRO DE EMPREGADOS DA EMPRESA S/A – ou seja, são empregados de carreira que foram eleitos para a função. 
No caso destes trabalhadores aplica-se a SUMULA 269 DO TST e seu contrato de trabalho será SUSPENSO enquanto exercer o mandato. 
Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho do Diretor de S/A
1º) Não conta como tempo de serviço salvo se permanecer a subordinação;
2º) Não receberá horas extras;
3º) Receberá PRO-LABORE (não receberá salário);
4º) Receberá lucros, bônus e outros benefícios do cargo.
Definição de Subordinação
A CLT não define o que seja a subordinação, portanto, buscamos elementos na doutrina. 
Para Amauri: “Subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção da atividade que desempenhará”. 
Reconhecimento da Subordinação
Para Amauri existem 3 ordens de relações entre a empresa e o subordinado:
1ª) Relação de direção e comando – empregado obedece ordens lícitas do empregador; 
2ª) Relação de controle – empresa administra o horário e forma de prestação de serviços pelo empregado;
3ª) Relação disciplinar – o empregador tem o direito de manter a ordem na empresa podendo aplicar sanções punitivas ao empregado. 
No caso do diretor mandatário: advindo do quadro de sócios da empresa S/A haverá uma relação de direito civil protegida pela legislação das S/A.
No caso do diretor advindo do quadro de empregados: devemos observar se o mesmo efetivamente possui poderes de gestão, pois quanto maior o poder de gestão menor é a sua condição de empregado típico.
No caso do empregado que foi eleito diretor da S/A e possui ações da empresa, devemos observar o número de ações que o mesmo possui, pois se a quantidade é considerável, haverá o distanciamento quase por completo da condição de empregado. Ex.: Se possui 75% das ações ele está distante da qualidade de empregado. 
Empregado Acionista
Qualquer empregado pode ser acionista da empresa em que trabalha. 
No entanto, se ele detiver um número de ações considerável, poderá deixar a condição de empregado e passar para a condição de proprietário. 
Empregado Exercente de Cargo de Confiança
 A legislação trabalhista restringe alguns direitos aos empregados que exercem cargos de confiança.
Exemplo de restrição: ausência do pagamento de horas extras.
Definição de Confiança
Por não existir uma definição legal do que seja cargo de confiança podemos entender que será toda a função exercida por empregado que tenha por finalidade a gestão da empresa e que assuma certo grau de risco do negócio atuando em favor do empregador e por autorização do mesmo. 
NÃO INTERESSA AO DIREITO DO TRABALHO A DENOMINAÇÃO DO CARGO EXERCICIO. Ex. GERENTE de contas A, B, C, etc.
O que interessa para definir o cargo como de confiança é o GRAU DE EXERCÍCIO DO PODER DE COMANDO E O GRAU DE RISCO ASSUMIDO PELO EMPREGADO NA GESTÃO DO NEGÓCIO. 
O GRAU DE PODER DE DECISÃO é que indicará o nível de confiança do cargo exercido. 
Quanto maior o risco assumido pelo empregado na gestão do negócio em favor do empregador maior será o grau de confiança do cargo exercido. 
Bases Legais do Cargo de Confiança
Comonão existe uma legislação específica, os requisitos do cargo são retirados de alguns artigos contidos na CLT. 
Art. 62 da CLT – exclusão do regime de horas extras.
Art. 224, § 3º da CLT – gratificação de função dos bancários. 
Art. 469 § 1º da CLT – possibilidade de livre transferência do exercente de cargo de confiança. 
Requisitos para o Exercício do Cargo de Confiança
Dos poucos artigos legais que regulamentam a matéria temos os seguintes requisitos:
1º) Empregado deverá auferir pelo menos 40% a mais em seus vencimentos que seus subordinados. (art. 62 § único CLT). 
2º) Poder de gestão – ainda que não seja necessário mandato, mas o empregado deverá atuar como se fosse o próprio empregador, assumindo riscos, gerindo o local, pessoas, finanças, etc. 
3º) Redução da subordinação ao mínimo exigido. Ex. Subordina-se apenas a ordens do empregador direto e não de terceiros ou outros empregados com mesma hierarquia.
A Figura da Mãe Social
Prevista pela lei 7644/87 – a mãe social tem por finalidade cuidar de crianças (menores) abandonados, constituindo-se em figura atípica de empregado por possuir alguns direitos previstos em lei.  
Proteção do Idoso
Lei 10741/2003 – criou o Estatuto do Idoso. 
DIREITOS GARANTIDOS:
Proibição à discriminação na admissão em razão da idade;
Proibição de idade máxima para concurso (salvo alguns cargos);
Critério de desempate pela idade;
Criação de programas de profissionalização e preparação para aposentadoria. 
Ver artigos 26 a 28 da lei. 
“Art. 26. O idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.”
“Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir.
Parágrafo único. O primeiro critério de desempate em concurso público será a idade, dando-se preferência ao de idade mais elevada.”
“Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de:
I – profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas;
II – preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 (um) ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania;
III – estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho.”
(Aula 16) Tipos Especiais de Empregado (Continuação)
Trabalho da Mulher
Em razão das características biológicas distintas (tanto estruturais físicas quanto sociais) houve a necessidade de criação de proteção especial por legislação específica.
 
Base Legal de Proteção do Trabalho da Mulher
Aspectos relevantes da legislação:
A) Proteção à maternidade – paralisação da prestação de serviço por tempo definido em lei;
B) Proteção ao salário – igualdade de vencimentos entre mulheres e homens;
C) Proibição de exercício de atividades prejudiciais à sua saúde;
D) Proibição de critérios de admissão no emprego.
BASE LEGAL:
Na CONSTITUIÇÃO FEDERAL: 
Art. 5º, inciso I (igualdade entre homens e mulheres);
Artigo 7º, inciso XVIII (LICENÇA À GESTANTE); inciso XX (proteção do mercado de trabalho da mulher).
NA CLT:
Art. 372 a 386 – Capitulo “da Proteção do Trabalho da mulher”.
 
Desde o advento da Constituição de 1988 com o disposto no artigo 5º, inciso I, a igualdade entre a mulher e o homem em termos de direitos trabalhistas é um pressuposto legal. 
Existem distinções legais decorrentes do campo biológico feminino (reprodução e limites da estrutura física) e no campo social (maternidade) que geram leis específicas de proteção.
Quanto à capacidade para trabalhar, a mulher ao completar 18 anos é plenamente capaz.
Da Igualdade Salarial
Por força da questão histórica em que as mulheres ganhavam menos que os homens, surgiram diversos textos legais no sentido de garantir a igualdade salarial. No Brasil, a Constituição Federal no artigo 5º, inciso I ao igualar homens e mulheres em direitos e obrigações, veio a gerar a igualdade salarial. 
Base Infraconstitucional da Igualdade Salarial
Antes mesmo do advento da Constituição Federal de 1988 a CLT de 1943 já possuía o princípio da igualdade salarial entre os sexos no artigo 5º onde consta:
“A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Segundo dados do IBGE nos últimos três anos o salário das mulheres ainda é 28% menor que o dos homens, embora elas trabalhem 39,2 horas semanais enquanto os homens trabalham 43,4 horas semanais (maiores detalhes vide: http://teen.ibge.gov.br/es/noticias-teen/2831). 
Proibições Específicas do Trabalho da Mulher
Nos artigos 372 e seguintes da CLT temos:
- Art. 373-A – RELACIONA AS PROIBIÇÕES QUANTO A RESTRIÇÃO DE ADMISSÃO DE MULHERES, PROMOÇÕES, EXIGÊNCIA DE ATESTADOS MÉDICOS DE ESTERELIDADE PARA ADMISSÃO OU PERMANÊNCIA NO EMPREGO, REVISTAS ÍNTIMAS DAS EMPREGADAS.
Não pode haver redução de salários das mulheres por ser a matéria uma proteção de ordem publica (artigo 377 da CLT que deve ser interpretado em conjunto com a permissão de redução por negociação coletiva do artigo 7º, VI da CF). 
NA PRORROGAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO DA MULHER DEVE EXISTIR UM INTERVALO DE 15 MINUTOS ANTES DA REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS (ART. 384 DA CLT). 
As mulheres podem carregar 20 KG para trabalhos contínuos e 25 kg para trabalhos ocasionais (art. 390).
Nos casos em que houver sistema mecânico de auxilio ao trabalho não haverá tal limitação. Ex.: Carros mecânicos, empilhadeiras, etc.
Proteção à Maternidade
 Antes do advento da Constituição Federal atual, a CLT já possuía regras de proteção à maternidade conforme passamos a apresentar.
Na CLT a matéria é regulada pelos artigos 391 a 400.
Art. 391 – Casamento ou gravidez não são fatores impeditivos do trabalho da mulher. 
Art. 392 – a mulher tem direito à licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego ou salário. (VER LEI 11.770/2008 que prevê possibilidade de aumento de tal afastamento mediante incentivos fiscais por mais 60 dias).
O afastamento deve ser notificado ao empregador e pode ocorrer do 28º dia antes do parto e ocorrência deste. 
O médico da gestante poderá aumentar o período de repouso da trabalhadora em duas semanas cada um mediante atestado. 
Se houver parto antecipado, a trabalhadora tem o direito à licença de 120 dias. 
Durante a gestação a empregada tem direito ao salário e demais direitos. 
A mulher após o parto pode retornar ao cargo que exercia ou ser transferida para outra função se houver a necessidade. 
A mulher tem direito a dispensa do horário de trabalho para a realização de no mínimo 6 consultas médicas e exames complementares (art. 392, parágrafo 4º, II.) 
ART. 392-A CLT – A MULHER ADOTANTE TEM DIREITO À LICENÇA MEDIANTE APRESENTAÇÃO DO TERMO JUDICIAL DE GUARDA. 
ART. 394 DA CLT – Se o trabalho é prejudicial à gestação a mulher pode requerer o rompimento do contrato. 
Art. 395 - No aborto não criminoso a mulher tem direito a repouso por DUAS SEMANAS com direito ao retorno às funções exercidas desde que apresente atestado médico. 
Art. 396 – Até os SEIS MESES DE IDADE, a mulher empregada tem o direito a dois descansos especiais de 30 minutos cada para amamentar o seu filho. Tal direito pode ser ampliado a critério médico.
Exigência de Creche na Empresa
Art. 400 da CLT menciona a estrutura mínima dos locais de guarda dos filhos das empregadas em período de amamentação.
A matéria foi objeto de discussão quanto à exigência de creche feita pela empresa ou não.
No precedente normativo nº 22 em dissídio coletivos do TST fica determinado que empresas com mais de 30 mulheres maiores de 16 anos tem que possuir creche interna ou fazer convênio com uma creche externa.
 
Da Proteção Constitucional à Gestante
Quanto a gestante, o artigo 7º, I da CF determinava a proteção do trabalhador contra a dispensaarbitrária ou sem justa causa.
Como o texto dependia de definição das condições da proteção legal, surgiu o ADCT que em seu artigo 10º, inciso II, alínea “b” vedou a dispensa da gestante. 
O artigo 10º, inciso II, alínea “b” do ADCT veda a dispensa da gestante:
“Desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
Sumula 244 do C.T.S.T. – a jurisprudência trabalhista sedimentou seu entendimento nesta Súmula que deve ser observada pelas partes. 
(Aula 17) Tipos Especiais de Empregado (continuação)
Trabalho do Menor 
Fundamentos da proteção especial: 
Para Garcia Oviedo:
Fundamentos Fisiológicos – proteção do seu desenvolvimento psicofísico adequado;
B) Fundamento moral – proteção dos valores morais afastando-o de ambientes prejudiciais ao seu desenvolvimento social adequado;
C) Fundamento cultural – proteção do desenvolvimento educacional;
D) Fundamento de segurança – evitar riscos de acidente de trabalho.
Proteção Legal ao Menor no Brasil
Para Amauri o trabalho do menor admite várias modalidades:
Menor empregado – art. 7º, XXXIII da CF + art. 3º da CLT.
Menor aprendiz empregado – art.428 da CLT.
Adolescente assistido e o Trabalho socioeducativo – art.67 do ECA.
Trabalho familiar – art. 402 da CLT. 
Menor aprendiz não empregado – art. 431 da CLT – a aprendizagem é contratada por uma entidade sem fim lucrativo que tenha a finalidade de dar assistência e educação profissional ao menor (art. 430, II da CLT). 
Trabalho socioeducativo – ART. 67 do ECA – visa a capacitação do menor e sua inserção na sociedade por meio da capacitação profissional onde as atividades pedagógicas preponderam sobre a atividade produtiva. 
Trabalho familiar – art. 402, parágrafo único da CLT. – a prestação de serviços pelo menor será feita em local onde trabalha exclusivamente sua família e ele está sob a direção da mãe ou de um tutor. NÃO HÁ VINCULO DE EMPREGO. 
Menor jornaleiro – artigo 405, parágrafo 4º da CLT – trabalho prestado pelo menor em entidades de amparo credenciadas pelo Estado – neste caso poderão trabalhar em praças, locais públicos e ruas. Atualmente existem as patrulhas-mirins em algumas Prefeituras. 
Menor bolsista – é aquele que presta serviços dentro do regime do ECA e recebe uma bolsa de estudo e não salários.
Base Legal do Trabalho do Menor
Constituição Federal – artigo 7º, XXXIII – veda prestação de serviços a menores de 16 anos, SALVO NA CONDIÇÃO DE APRENDIZ. 
CLT – artigos 402 a 441 da CLT. 
Menoridade trabalhista – dos 14 aos 18 incompletos.
Aos 18 anos haverá plena capacidade de ser empregado. 
Dos 14 aos 16 anos somente pode trabalhar na condição de APRENDIZ. 
Dos 16 aos 18 incompletos pode trabalhar em atividades lícitas com a assistência dos pais ou responsáveis legais na contratação, verificação da regularidade das condições do meio ambiente de trabalho e no desligamento do menor. 
Menor de 18 anos (16 aos 18 incompletos) pode assinar recibos de pagamento, mas a contratação e desligamento terão que ter a assistência de seu responsável legal. 
Proibições ao Trabalho do Menor
Menor não pode:
Exercer Trabalho noturno – art.404 CLT;
Exercer trabalho insalubre ou perigoso ou que venha a lhe prejudicar a moralidade (art. 405 CLT);
Trabalhar em locais públicos, ruas e praças, salvo se for autorizado judicialmente (art. 405 parágrafo 2º da CLT). 
Utilizar força física superior a 20 kg em atividades contínuas e 25 kg em atividades ocasionais. (art. 405, parágrafo 5º). 
Obs.: Jornada de trabalho é a mesma do adulto – artigo 411 da CLT. 
Os intervalos são os mesmos dos adultos. 
NÃO PODE FAZER HORAS EXTRAS SALVO PARA COMPENSAÇÃO DE JORNADA (art. 413, I da CLT).
Nos casos de horas extras por força maior poderão prestar serviços, mas devem ser remunerados com o adicional de 50% no mínimo por cada hora trabalhada até o teto de jornada de 12 horas no dia (8 + 4) e desde que IMPRESCINDÍVEL o seu trabalho para o funcionamento da empresa (art. 413, II da CLT). 
Se o menor trabalhar em mais de uma empresa devem ser somadas as horas de trabalho para totalizar o limite legal de oito horas (art. 414 da CLT). 
O SALÁRIO É IGUAL AO DO ADULTO em termos de valores. 
Normas sobre a Proteção à Escolaridade
Para Amauri, elas são quatro:
1) Dever dos pais ou responsáveis legais de evitar que o menor preste serviços em detrimento das horas de estudo (art. 427 da CLT);
2) Manutenção pelos empregadores de locais para a instrução primária de alunos nas condições previstas em lei; 
3) Concessão pelo empregador das férias do menor coincidente com as férias escolares (art. 136 da CLT); 
4) Proibição de fracionar as férias (art. 134, parágrafo 2º da CLT). 
 
Da Imprescritibilidade dos Direitos dos Menores
O artigo 440 da CLT prevê que não corre prescrição contra menor de 18 anos. 
O mesmo ocorre com o menor trabalhador rural. (art. 10, parágrafo único da Lei 5889/73). 
O Estatuto da Criança e do Adolescente
O estatuto da Criança e do Adolescente veda no artigo 68 da Lei 8069/90 a prestação de serviços pelo menor de 14 anos salvo na condição de aprendiz, mas permite o trabalho educativo (art. 68). 
Quanto a proteção geral do menor no ECA, vide artigos 60 a 69 da Lei 8069/90.
Primeiro Emprego (Leis 10748 e 10940/2004)
As Leis 10748 e 10940 ambas de 2004 criam o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego (PNPE).
Visam inserir e preparar o jovem para o mercado de trabalho. 
Procuram gerar empregos para jovens cuja renda familiar mensal seja até meio salário mínimo.
Cadastra-se o jovem no Sistema Nacional de Emprego (SINE), os contratos de trabalho serão por tempo indeterminado ou determinado (este último com duração mínima de 12 meses). 
O programa não inclui contratos de domésticos e contratos de experiência.
Há subvenção econômica ao empregador (R$ 250,00) por emprego criado pagos em 6 parcelas bimestrais.
(Aula 18) Conceito de Empregador
Base legal do conceito – ART. 2º da CLT – 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
A questão da qualificação do empregador como empresa gera discussões doutrinárias (parte da doutrina entende que empresa é objeto e outra parte entende que ela é sujeito de direitos). 
Atualmente o Código Civil define a questão com base no conceito de empresário como consta do artigo 966.
 
Conceito de Empresário no Código Civil 
“Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.” (art. 966 do Código Civil).
A fixação da definição no art. 2º da CLT, sob a figura da empresa, tem por finalidade direcionar que a figura típica do empregador é a sociedade empresarial (hoje regulamentada no artigo 997 do Código Civil). 
Empregador por Equiparação
Existem outros tipos de empregador que não são constituídos em empresas com finalidades comerciais.
O art. 2º parágrafo 1º os definem como EMPREGADORES POR EQUIPARAÇÃO. 
Determina o art. 2º § 1º da CLT:
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
O ART. 2º § 1º NÃO CONSTITUI LISTA TAXATIVA DE EMPREGADORES, MAS APENAS EXEMPLIFICATIVA. 
Para AMAURI: “EMPREGADOR É O ENTE, DOTADO OU NÃO DE PERSONALIDADE JURÍCIDA, COM OU SEM FIM LUCRATIVO, QUE TIVER EMPREGADOS”. 
Tipos de Empregador e a Empresa Interposta 
EMPRESA – tipo principal de empregador. 
EMPRESA INTERPOSTA – Súmula 331, inciso I do TST – é aquela que foi criada para intermediar mão de obra. 
Ex.: Empresa A cria a empresa B, e esta última contrata, administra e assalaria empregados que irão prestar serviços apenas para a empresa A. 
A interposição feita pela empresa B é ilícita, e, provada tal situação, anula-se o vinculo de emprego com a empresaB e forma-se o vínculo direto com a empresa A.
A única exceção aceita pela Sumula 331, inciso I ocorre na contratação de serviços temporários (lei 6019/74), mas neste caso subsiste a responsabilidade subsidiária da tomadora dos serviços nos casos de insolvência da empresa de serviços temporários. 
A responsabilidade subsidiária consiste na autorização dada por lei para que o credor trabalhista execute a empresa tomadora dos serviços ante a insolvência da empresa onde havia sido contratado o empregado constituindo uma garantia de execução do crédito trabalhista. (vide SÚMULA 331,IV) 
Embora o artigo da Lei 6019/74 afirme que há responsabilidade solidária entre a tomadora dos serviços e a empresa de serviços temporários a Súmula 331, IV fala em responsabilidade subsidiária.
 
Distinção entre Responsabilidade Subsidiária e Responsabilidade Solidária
Devemos distinguir responsabilidade SOLIDÁRIA de responsabilidade SUBSIDIÁRIA. 
Na responsabilidade SOLIDÁRIA quaisquer das empresas respondem pela dívida trabalhista. Ex.: Empresas do Itaú constituem Grupo de empresas e respondem pelas dívidas com os trabalhadores. 
Na responsabilidade SUBSIDIÁRIA somente pode ser acionada a empresa tomadora dos serviços após a insolvência da empresa onde o empregado era registrado. 
Ex.: Uma empresa de limpeza presta serviços para um Banco. Ela vem a quebrar. Somente após a constatação da quebra é que será possível ao trabalhador requerer os débitos junto ao Banco.
 
Responsabilidade dos Sócios e Administradores 
DISREGUARD DOCTRINE – teoria da despersonalização da pessoa jurídica. 
Os sócios respondem pelas dívidas da sociedade nos casos em que houver fraude ou inexistência de bens para saldar as dívidas. 
Base legal: art. 135, VII do CTN, art. 596 do CPC, art. 28 do CDC e art. 50 do Código Civil. 
Código Civil exige como requisitos:
ABUSO DA PERSONALIDADE JURÍDICA ou CONFUSÃO PATRIMONIAL. 
Os sócios da empresa respondem pelas dívidas mesmo nos casos de inclusão recente, exclusão ou morte.
No Direito Civil a responsabilidade do sócio retirante perdura por até 2 anos após a averbação de sua saída do quadro social (art.1032 do CC).
No Direito do Trabalho a responsabilidade será verificada da seguinte forma:
Se o sócio pertencia ao quadro social à época em que o empregado trabalhou na empresa (neste caso não se aplica a regra dos 2 anos). 
Se o sócio se retirou do quadro social e o empregado foi posteriormente admitido, verifica-se os dois anos de saída na forma da legislação civil. 
Se o empregado foi admitido após os dois anos da saída do sócio então tal sócio retirante não será responsabilizado. 
A Questão do Administrador de Empresas e a sua Responsabilização pelos Créditos Trabalhistas 
Por força do artigo 1032 do Código Civil o administrador da empresa responderá de forma solidária pelos créditos nos casos em que tenha agido com CULPA no desempenho de suas funções. 
Tal administrador pode ser empregado registrado da empresa (ex. Executivo financeiro) ou pode ser um mandatário da S/A (ex. Executivo eleito pelo Conselho da S/A).
Terceirização das Atividades da Empresa
A terceirização surgiu como um processo de gestão da logística das empresas que passaram a delegar para outras empresas parte de suas atividades com o objetivo de uma melhor produtividade e redução de custos.
Dessa forma, aquilo que não fosse o produto principal da empresa seria delegado para outra empresa realizar. 
Ex.: A FORD produz o automóvel (projeta o modelo) e delega a outras empresas a construção do motor, amortecedores etc., e depois compra tais materiais e fabrica o carro.
Em terceirização devemos ter em mente duas situações distintas:
ATIVIDADE – FIM: Aquela que coincide com o objetivo social da empresa. Ex.: Padaria = Fazer Pão. 
TAL ATIVIDADE NÃO PODE SER TERCEIRIZADA A OUTRA EMPRESA. 
ATIVIDADE – MEIO: São todas as atividades coligadas para atingir o objetivo social da empresa. Ex.: Atividade de Limpeza em um BANCO; atividade de processamento de dados em uma Padaria; etc.
A ATIVIDADE MEIO PODE SER TERCEIRIZADA desde que não haja subordinação do trabalhador terceirizado com o tomador dos serviços. 
TERCEIRIZAR ATIVIDADE FIM CORRESPONDE A INTERPOSIÇÃO DE MÃO DE OBRA, O QUE É PROIBIDO.
TODA TERCEIRIZAÇÃO FRAUDULENTA IMPLICARÁ EM RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO COM O TOMADOR DOS SERVIÇOS. 
A terceirização lícita implica apenas em responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços nos casos de insolvência da empresa terceirizada.
Sumula 331 do TST 
A Súmula 331 do TST é a base para a interpretação das terceirizações em nossos Tribunais Regionais do Trabalho e na própria Instância Final Trabalhista (o TST).
Embora não tenha efeito vinculante em termos práticos ela é o ponto de referência utilizado nos casos de terceirização.
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR
2014