ADM de Cargos e Salários - AV

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Avaliação: GST0520_AV_201307126456 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9004/AD
	Nota da Prova: 4,5        Nota de Partic.: 2        Data: 19/11/2014 15:09:38
	
	 1a Questão (Ref.: 201307206446)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
		
	
	Deslocamento lateral;
	
	Promoção;
	
	Aumento salarial por mérito;
	 
	Reclassificação de cargo;
	 
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307709461)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando estamos construindo uma tabela salarial, devemos definir o número de graus que servirão como divisão para a hierarquia de cargos e progressão salarial. Essa escolha ocorre de que forma?
		
	
	A escolha dependerá da quantidade de desvios padrões utilizados para definição da média salarial
	 
	É uma escolha aleatória, utilizando uma progressão aritmética ou geométrica
	 
	É uma escolha baseada na média salarial
	
	A escolha deve estar relacionada à quantidade de cargos existentes
	
	A escolha é fruto da aplicação da equação dos mínimos quadrados
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307401936)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como:
		
	
	Compatível com as condições econômicas da organização; competitivo internamente (aspectos ambientais); justo entre os empregados das empresas concorrentes;
	 
	Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
	
	Competitivo externamente; justo para governos e sindicatos de classe; adequado para o ministério do trabalho e emprego (MTb);
	
	Capaz de produzir motivação intrínseca; capaz de produção motivação extrínseca; capaz de produzir vantagem competitiva para a atividade produtiva;
	
	Saudável financeiramente; dentro do valor orçado para o ano; justo para os empregados, empregadores, sindicatos e líderes sindicais;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307173245)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
		
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307377581)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	De maneira sintética, um programa de análise de cargos envolve três fases. Quais são elas ? Marque a única opção totalmente correta.
		
	 
	Planejamento, preparação e execução
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e execução
	
	Planejamento, execução e monitoração
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e preparação
	
	Planejamento, execução e análise
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307206422)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Um determinado grupo de empresas é normalmente selecionado, quando da realização de pesquisas salariais. Esse grupo, também chamado 'mercado' ou 'painel', possui entre suas características:
		
	
	Empresas concorrentes, independentemente do tamanho ou da localização geográfica.
	
	Origem do capital, ramo de atividade, porte e quantidade de fábricas localizadas nos grandes centros.
	
	Políticas salariais agressivas, com liderança em seus segmentos de mercado.
	 
	Segmento de mercado, ramo de atividade, porte, origem do capital e localização geográfica.
	 
	Ramo de atividade, localização geográfica, número de empregados e mês de data-base.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307206416)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
		
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	 
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
	 
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307710875)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e salários adequada aos negócios da organização e alinhada com o mercado. Leia as sentenças sobre Administração de Cargos e Salários e depois assinale a alternativa correta.
I A política de administração de cargos e salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.
II O equilíbrio orçamentário da empresa, a relatividade interna e a situação de mercado são itens que devem ser considerados na elaboração da política salarial.
III Conforme dispositivo legal todas as empresas são obrigadas a pagarem salários acima da média de mercado para os principais cargos de sua estrutura. Alternativas:
		
	
	Está correta apenas a proposição II.
	
	Estão corretas apenas as proposições II e III.
	
	Estão corretas as proposições I, II e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições I e III.
	 
	Estão corretas apenas as proposições I e II.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201307183419)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração. Conceitue este termo.
		
	
Resposta: Remuneração é o pagamento feito aos funcionários que prestaram seus serviços a empresa/organização.
	
Gabarito: A remuneração pode ser compreendida como a contrapartida econômica e /ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201307705856)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	Avaliar o desempenho individual significa comparar os resultados alcançados com os planejados. A aplicação prática dos conceitos de gestão do desempenho pode transformar as Organizações. A partir daí qual a relação entre Plano de Cargos e Salários (PCS) e Gestão do Desempenho Individual, especialmente com relação à ação dos Supervisores?
		
	
Resposta: Os supervisores fazem as avaliações de cada funcionário, analisando se metas foram alcançadas. A partir dai é feito um Plano de Cargos e Salários, analisando nas organizações, custo para empresa.
	
Gabarito: Para que possamos obter um melhor rendimento de cada um dos nossos colaboradores,temos que dedicar um tempo. Todos os supervisores deverão reservar dentro de sua jornada, um espaço para que possam avaliar suas equipes e dar as orientações e feedbacks necessários, sem isto ficará difícil alcançar determinados objetivos e metas atendendo as expectativas de resultados. Para o supervisor ter um elemento que ajudará muito suas análises, a descrição de todos os cargos, com seus perfis definidos de forma técnica e aprovados pela empresa, pois sua visão sobre os cargos de sua área sempre terão certa distorção quando analisados apenas com sua ótica pessoal, se faz necessário uma análise isenta de qualquer aspecto. Por outro lado quando avaliamos desempenho temos como contrapartida a necessidade de recompensarmos de forma justa e coerente nossa equipe, e também estarmos alinhados as condições financeiras da empresa, e os instrumentos fornecidos pela área de cargos e salários, por exemplo, as tabelas com as promoções horizontais nos dão a dimensão correta que podemos executar sem ferir qualquer aspecto técnico e com isto criarmos problemas com outros cargos.