Práticas de RH 1 - AVS

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Avaliação: GST0533_AVS_201307126456 » PRÁTICAS DE RH I
	Tipo de Avaliação: AVS
	
	Professor:
	VALERIA BELLAS DA COSTA TEIXEIRA
JOSE GONCALVES CRUZ
	Turma: 9004/AD
	Nota da Prova: 4,0        Nota de Partic.: 2        Data: 06/12/2014 10:07:19
	
	 1a Questão (Ref.: 201307204821)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Sabe-se que todas as empresas necessitam atualizar seus processos com certa frequência para manter sua competitividade através da melhoria do seu produto/serviço oferecido. Argumente sobre a importancia das estratégias de treinamento paras as organizações relacionando com o rápido avanço tecnológico.
		
	
Resposta: Com o avanço tecnologico é essencial que o funcionario esteja bem atualizado,com treinamentos. Tornando se assim uma empresa competitiva, com profissionais treinados.
	
Gabarito: O aluno deverá apontar as características do processo de treinamento, tais como: metodos de aplicação, vantagens e desvantagens, relacionando a necessidade do treinamento causada, dentre outras coisas, pelo avanço tecnológico e a rapidez com que as tecnologias se tornam obsoletas.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Resposta aceitável.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307381281)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Para tratarmos de Relações Humanas no Trabalho, precisamos falar, inicialmente, de comunicação entre Pessoas. Qual o papel dos componentes do processo comunicacional envolvend ofonte, receptor, código, mensagem, canal, decodificação e ruído. h- feedback
		
	
Resposta: Transmissor de comunicação, para que tenha uma boa comunicação entre todos
	
Gabarito: fonte - aquele que inicia o processo de comunicação; receptor - é representado por aquele que recebe a mensagem; código - é o conjunto de signos combinados nas mensagens verbais, retratado pela própria língua; mensagem - representa o conteúdo das informações transmitidas; canal - diz respeito ao meio físico pelo qual a mensagem é transmitida; decodificação - processo de interpretação da mensagem recebida pelo receptor; ruído - é qualquer elemento que interfira, que provoque uma perturbação na comunicação. feedback - é uma resposta, uma reação à comunicação emitida pelo transmissor, através da qual o receptor valida a mensagem captada.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307344016)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais. As pessoas como seres humanos; como atividades inteligentes de recursos organizacionais e:
		
	 
	Como parceiros da organização.
	
	Não possuem interesse na organização
	
	Como mão-de-obra fundamentais.
	
	Como gerentes
	
	Como empregados individuais.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307181106)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	É imprescindível que o processo de treinamento atenda as expectativas do negócio e atinja os resultados organizacionais. Dentre os resultados apresentados nas alternativas, aquele que NEGA a afirmativa é:
		
	 
	Satisfação das necessidades do empregado.
	
	Eliminação do retrabalho dos setores.
	
	Melhoria nos padrões de qualidade
	 
	tornar a remuneração mais adequada.
	
	Aumento da produtividade.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307344400)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Quais são as vantagens da utilização de agências de emprego para o recrutamento de candidatos?
		
	 
	As agências de emprego possuem um banco de dados de possíveis candidatos e por isso, conseguem apresentar uma variedade maior para escolha da empresa.
	 
	Sempre diminui o custo do processo seletivo.
	
	As agências de empregos realizam treinamentos de Boas Vindas para os candidatos que foram contratados recentemente.
	
	As agências de emprego realizam a seleção de candidatos dentro da empresa, como colaboradores da mesma.
	
	Não existem vantagens em sua utilização para uma empresa de médio porte.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307345182)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O que significa a sigla CAV?
		
	
	Circuito de Aprendizado Vivencial
	
	Circuito de Aprendizagem Vivenciado
	
	Ciclo de Aprendizagem na Vivência
	
	Circuito de Aprendizado e Vivência
	 
	Ciclo de Aprendizagem Vivencial
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307323136)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa resolveu implantar a ISO14001, para a criação de um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de condução dos treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação da norma, desenvolvendo habilidades em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do tema. Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho serem mais sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade realizadas pelo setor de Recursos Humanos são a única fonte de indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos funcionários. Como consequência, a implantação da ISO14001 ocorreu sem a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da proposta, e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no cronograma de implantação, constituído pela alta direção, contribuíram para a ilegitimidade do processo. A conscientização passou a ser entendida pelos funcionários como mais uma atribuição obrigatória para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança no discurso da empresa, na missão e nos valores adotados. Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitação e conscientização implantado e os princípios da norma ISO14001, conclui-se que a empresa:
		
	
	promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de capacitação resultou na conscientização dos funcionários a respeito de gestão ambiental.
	
	deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em seus funcionários uma efetiva mudança de hábitos e costumes.
	 
	não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da mudança proposta, pois o processo de capacitação não contemplou o envolvimento e a participação deles.
	
	conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas sustentáveis, pois o processo de capacitação seguiu o cronograma proposto pela alta administração.
	
	foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de sustentabilidade, visto que alguns dos participantes da capacitação se empenharam para assegurar seu emprego.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307180831)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Durante um treinamento os conteúdos podem ser divididos da seguinte forma:a) Conteúdos focados nos aspectos específicos da profissão exercida, processos, mercado, modelo e instrumentos de gestão;b) Conteúdos focados na interação humana no trabalho, questões motivacionais, importância da integração e conscientização do trabalho em equipe.Considerando as duas formas, assinale a opção que, respectivamente, possua as denominações usadas para os seus conteúdos:
		
	 
	Técnicos e Comportamentais
	
	Objetivos e Subjetivos
	 
	Técnicos e Humanos
	
	Corporativos e Pessoais
	
	Comportamentais e Técnicos
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201307715344)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A configuração da Universidade Corporativa, prerrogativa das organizações flexíveis, é constituída em função de diferentes necessidades. Refletindo sobre algumas delas, assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	capacitação contínua por meio de treinamento
	
	diversidade da força de trabalho
	 
	aumento da velocidade das promoções
	
	opção de desenvolvimento organizacional
	 
	ambiente sistêmico, instável e veloz
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201307383962)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conquistar autonomia, aprender cada vez mais sobre si mesmo e sobre inúmeraspossibilidades de escolhas, torna a ação mais adequada às metas pessoais ou às da empresa. Com as mudanças no cenário dos negócios, as organizações estão sendo levadas a migrar de um foco tradicional para um foco no desenvolvimento da carreira. Para tanto, cabe ao profissional de RH...
		
	 
	orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira dos colaboradores, por meio de coaching e o mentoring, apoiando e estimulando o crescimento das pessoas;
	
	fornecer feedback como se o mesmo representasse uma verdade absoluta;
	
	desencorajar o trabalho em equipe para promover a mobilidade lateral;
	
	aproveitar a experiência de sucesso ou de fracasso para a limitação da amplitude de atuação dos empregados;
	
	assumir política limitadora da diversidade da força de trabalho para usufruir das singularidades dos indivíduos.;