Livro Texto Unidade IV

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Qualidade no ambiente de trabalho
Unidade IV
7 FORMAS DE TRABALHO E CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
O mercado de trabalho atravessou, ao longo do tempo, inúmeras transformações. Mudanças que, 
normalmente, colocaram o trabalhador diante de dificuldades ou necessidade de adaptação ao meio 
ambiente do trabalho.
A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, foi um marco na mudança das relações 
trabalhistas. O trabalhador assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas operatrizes a vapor.
Outro fato importante deve ser destacado: o período das grandes guerras. Esse momento transforma 
as relações trabalhistas de forma importante. Este fato ocorre devido à grande imigração no período.
A Europa, cenário das duas Grandes Guerras, sofre sem as condições de outrora, ou seja, não apresenta 
mercado de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem para países que não 
estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a 
sua força de trabalho.
Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a Era da Informação e a chamada 
reestruturação produtiva. O advento da Internet nos remete a novas configurações no mercado de 
trabalho, tais como os trabalhadores que realizam suas tarefas de forma “remota”.
Somado a todos esses fatores, é impossível deixar de destacar o processo de globalização que, mesmo 
não sendo recente, tornou‑se mais evidente nas últimas três décadas.
A mundialização da economia reflete‑se fortemente em todos os países, 
independentemente do estágio de desenvolvimento em que se encontrem. 
A hegemonia do capital financeiro e o acirramento da competição 
intercapitalista livre da barreira antes interposta pelo bloco socialista, 
entre outros, acarretam várias consequências, tal como uma nova divisão 
internacional do trabalho (PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2005, p. 1).
Com todas essas transformações, quais são as atuais formas de trabalho existentes? O que a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 prevê? Como podemos definir o vínculo empregatício?
Para iniciar tal discussão, é necessário, primeiro, definir alguns pontos que a CLT apresenta.
O artigo 2º da CLT define empregador: “considera‑se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
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pessoal de serviço” (BRASIL, 1943). É importante destacar, também, o parágrafo 1º, que apresenta 
a seguinte explicação:
Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943).
Ainda no âmbito da definição, devemos caracterizar, também, trabalhador, segundo a CLT em seu 
artigo 3º: “Considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) classifica trabalho como toda ocupação que é 
remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002).
Esse tipo de trabalho é considerado como formal, ou seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. 
Porém, segundo o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas são classificadas na 
produção de bens e serviços, em ajuda na atividade econômica de membro da unidade domiciliar.
 Saiba mais
Conheça um pouco mais sobre a Consolidação das Leis do Trabalho 
acessando:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto‑lei/Del5452.htm> 
Acesso em: 16 ago. 2015.
7.1 Flexibilização do trabalho
O que tem se observado no mercado de trabalho brasileiro é a redução do trabalho formal e o 
crescimento da informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por que as empresas 
estão passando desde o início do Plano Real. Conforme é destacado por Cacciamali e Brito (2003), 
essa reestruturação causa forte impacto no emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na 
estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador.
Para adaptar‑se a esse novo cenário, o trabalhador é apresentado a diversas formas de flexibilização do 
trabalho. Contudo, é destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005) que não se deve reduzir a questão 
da flexibilização do mercado de trabalho a uma simples questão de precarização. Conforme é destacado:
O emprego flexível pode ser uma forma de inserção de trabalhadores 
jovens em processo de qualificação, de trabalhadores que perderam 
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sua qualificação e não encontram outra forma de trabalho, ou de 
trabalhadores qualificados que querem uma jornada de trabalho 
flexível e sem vínculo fixo com um empregador (PICCININI; OLIVEIRA; 
RÜBENICH, 2005, p. 5).
Outro ponto importante da flexibilização envolve a confusão do termo, que em alguns casos pode ser 
considerado precarização da mão de obra, por exemplo, remunerar de forma incorreta os trabalhadores, 
dentre outros aspectos, porém ela pode ser considerada como redução de custos para os empresários e 
busca de maior competitividade (KOVÁCS, 2002).
A flexibilização pode ser classificada, como destacam Süssekind, Maranhão e Vianna (2005, p. 209), 
da seguinte forma:
•	 unilateral,	quando	é	imposta	pelo	Estado	ou	pelo	empregador;
•	 	negociada	com	o	sindicato;
•	 	mista,	podendo	ser	unilateral	ou	negociada,	conforme	a	necessidade.
Das três classificações, a utilizada no Brasil é a negociada com sindicato. Em nosso país somente 
poderá haver alterações nos contratos de trabalho se for aprovada pelos trabalhadores em assembleia 
dirigida pelo sindicato.
Conforme Martins (2009, p. 32) a flexibilização pode ser classificada em:
•	 quantitativa	externa:	 trata	da	contratação	do	 trabalhador	e	das	 facilidades	com	que	pode	ser	
alterado o contrato, de acordo com as necessidades da empresa;
•	 	quantitativa	interna:	engloba	a	utilização	do	tempo	do	empregado,	como	o	horário	de	trabalho,	
o trabalho em tempo reduzido, a modificação da função do trabalhador;
•	 flexibilização	 funcional:	 diz	 respeito	 aos	métodos	 ou	 técnicas	 de	 gestão	 de	mão	 de	 obra,	 em	
decorrência das exigências da produção.
A seguir, analisaremos cada uma dessas formas de flexibilização.
•	 Flexibilização	quantitativa	externa:	nesse	tipo	de	trabalho,	a	atividade‑meio	ou	a	atividade‑fim	da	
empresa são deslocadas para outras organizações, com o objetivo de não aumentar o seu quadro 
de empregados.
— Terceirização/subcontratação: a terceirização é uma forma de flexibilizar a atividade‑meio 
da empresa, ou seja, contratar outra empresa para realizar as atividades antes desenvolvidas 
pela contratante. É comum a contratação para a realização de serviços como: portaria, 
limpeza, vigilância, alimentação entre outras. Já a subcontratação aponta para a utilização de 
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contratados para a atividade‑fim da empresa. Umas das justificativas para a utilização desta 
modalidade é o aumento de pedidos devido à sazonalidade.
 Saiba mais
A terceirização do trabalho no Brasil não pode ser feita na atividade‑fimda empresa. Porém, o Congresso Nacional, via Projeto de Lei nº 4.330/2004, 
tenta alterar essa disposição. Para mais informações, acesse:
BRASIL. Projeto de Lei nº 4.330, de 2004. Dispõe sobre os contratos 
de terceirização e as relações de trabalho deles decorrentes. Brasília, 2004. 
Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramit
acao?idProposicao=267841>. Acesso em: 16 ago. 2015.
— Trabalho em domicílio: esta modalidade prevê que a realização do trabalho será feita na 
residência do trabalhador. Ele será contratado para produzir um determinado número de peças, 
sem desenvolver vínculo empregatício com o contratante.
— Redes de empresas: a divisão do trabalho norteia este tipo de modalidade. Cada empresa se 
especializará em determinado processo produtivo. Para isso é necessário que as relações de 
confiança, interdependência, integração, transparência de informação e institucionalização 
da parceria sejam respeitadas e funcionem plenamente. Como exemplo desta temos os 
fornecedores das montadoras de veículos.
—	Cooperativas	 de	 trabalho:	 regulamentadas	 pela	 Constituição	 Federal	 de	 1988	 e	 pela	 Lei	
12.690/2012, que dispõe, em seu artigo 2º:
Considera‑se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores 
para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito 
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, 
situação socioeconômica e condições gerais de trabalho (BRASIL, 2012).
•	 Flexibilização	quantitativa	interna:	nesse	tipo	de	trabalho	o	contrato	é	realizado	diferentemente	
das formas conhecidas, como contrato de trabalho por tempo indeterminado e carteira de trabalho 
(CTPS) assinada. Dentre essas diferenças, temos:
— Trabalho temporário: neste tipo de trabalho o contrato tem prazo para início e término. Esse 
tipo de contrato celebrado entre empresa e empregado é caracterizado pela não necessidade 
de extensão de benefícios dos trabalhadores da empresa ao empregado temporário, porém 
o salário deve ser o mesmo. A adoção deste tipo de contrato está relacionada aos seguintes 
aspectos: (a) qualificação específica; (b) novos projetos; (c) sazonalidade; (d) limitação de horas 
extraordinárias; (e) evitar o controle do sindicato; (f) controle sobre os trabalhadores efetivos.
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— Trabalho em tempo parcial (part‑time): o contrato celebrado entre as partes é com tempo de 
trabalho reduzido em relação ao trabalho integral. Neste tipo de trabalho a empresa se beneficia 
com a redução nas jornadas extraordinárias e nos encargos trabalhistas. Em contrapartida, os 
empregados são remunerados com um salário menor.
— Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing): forma de trabalho na qual duas pessoas realizam a 
tarefa e a remuneração é dividida por elas. Refere‑se a trabalhadores especializados e qualificados 
que não desejam atuar em período integral na empresa. Para a companhia, pode ser uma forma de 
manter o seu nível de atividade sem a contratação de empregados em período integral.
— Suspensão temporária de contrato de trabalho (layoff): essa modalidade de flexibilização 
prevê a suspensão do contrato de trabalho de um determinado empregado, desligando‑o da 
empresa e recontratando‑o quando os níveis de produção forem restabelecidos. Essa forma 
está prevista na lei brasileira, no artigo 476‑A da CLT. Ainda assim, a empresa, ao suspender o 
contrato de trabalho, deve obrigatoriamente homologá‑lo no sindicato da categoria. Conforme 
a Resolução 591 de 2009 do Codefat (BRASIL, 2009), o empregado nessa situação receberá 
bolsa‑qualificação subsidiada pelo empregador.
 Saiba mais
Para mais informações, acesse:
BRASIL. Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009. Dispõe sobre o 
pagamento da bolsa de qualificação profissional instituída pela Medida 
Provisória nº 2.164‑41, de 2001, que acresceu artigos à Lei nº 7.998, de 1990. 
Brasília,	2009.	Disponível	em:	<http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B
7750C1012B8CEC2E9A5F4E/r_20090211_591.pdf>.	Acesso	em:	26	ago.	2015.
— Estágio: com o objetivo de integrar o estudante, o ambiente de trabalho e a instituição de 
ensino, a Lei nº 11.788/2008 estabelece a funcionalidade do estágio no país. Nessa modalidade, 
o aluno não é considerado como empregado da organização, devendo apenas ser preparado 
para o mercado de trabalho. O estágio deve estar de acordo com o plano de ensino desenvolvido 
pela instituição de ensino.
 Saiba mais
A lei que regulamenta o estágio está disponível em:
BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de 
estudantes. Brasília, 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
Ato2007‑2010/2008/Lei/L11788.htm#art22>. Acesso em: 16 ago. 2015.
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•	 Flexibilização	funcional:	as	necessidades	do	mundo	moderno	requerem	um	trabalhador	apto	a	
desenvolver diferentes funções, de acordo com as demandas requeridas pela empresa; assim, 
temos:
— Multifuncionalidade: capacidade do trabalhador de operar máquinas com características 
semelhantes.
— Polivalência: capacidade do trabalhador de desenvolver atividades em diferentes cargos que 
lhe forem solicitados. Conforme destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 9): “A 
polivalência pode se manifestar na atividade, na função, nos postos, mas ela é mais habitual 
nas atividades mais sujeitas à instabilidade”.
•	 Flexibilização	externa	das	formas	de	trabalho	(tempo/espaço):	vinculada	ao	local	ou	ao	tempo	em	
que a atividade está sendo desenvolvida.
— Teletrabalho: conhecido também como trabalho remoto. O trabalhador desenvolve a atividade 
de acordo com seus horários e em local de sua preferência, não sendo necessário o deslocamento 
e/ou o comparecimento à empresa.
•	 Flexibilização	interna	das	formas	de	trabalho:	relaciona‑se	a	flexibilizar	dentro	das	dependências	
de trabalho, das seguintes formas:
— Horas extras: quantidade de horas acima da jornada de trabalho realizada pelo empregado. O 
artigo 59 da CLT estabelece e regulamenta as horas extraordinárias e seu pagamento, porém 
alguns sindicatos alteram a porcentagem de pagamento por meio de Convenção Coletiva de 
Trabalho.
— Bancos de horas: essa prática tem sido utilizada pelas empresas em momento de pico de 
produção. O trabalhador ficará mais tempo na empresa, além da sua jornada de trabalho diária; 
porém, em vez de receber horas extraordinárias, manterá esse excedente para períodos em que 
houver queda na produção. Somente com homologação do sindicato da categoria é que esse 
acordo terá validade.
— Jornada de trabalho flexível: esse tipo de flexibilização, mais utilizado em atividades de pesquisa 
e desenvolvimento, permite ao empregado que parte de sua jornada seja fixa e parte realizada 
de outra forma. Uma das formas de se utilizar essa modalidade é em relação aos horários de 
entrada e saída do trabalhador na empresa, ou seja, se iniciar seus trabalhos mais cedo, poderá 
sair após o cumprimento de oito horas.
— Turnos de trabalho: relacionados à expansão da produção por parte das empresas. Os 
trabalhadores efetivos são divididos em períodos de trabalho ao longo do dia.
— Semana reduzida de trabalho: em períodos de queda na produção, os trabalhadores cumprem 
jornada em dias específicos da semana.
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É importante destacar que, para fazer qualquer alteração nas regras existentes na CLT ou na 
Convenção Coletiva de Trabalho, é necessária a homologação dosindicato, com aprovação em assembleia 
de trabalhadores.
Um quadro‑resumo apresentado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 10) ajuda a compreender 
todas as formas de flexibilização.
Quadro 5 – Formas de flexibilização do trabalho
Tipo de 
flexibilização
Externa Interna
Quantitativa (número 
de trabalhadores)
Terceirização
Subcontratação
Trabalho em domicílio
Rede de empresas
Cooperativas de trabalho
Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing)
Layoff
Estágio
Trabalho temporário
Tempo Parcial
Funcional
Polivalência
Multifuncionalidade
Formas	de	trabalho	
(tempo/espaço)
Teletrabalho
Trabalho em domicílio
Rede de empresas
Horas extras
Banco de horas
Jornada flexível
Turnos
Semana reduzida de trabalho 
Fonte:	Piccinini;	Oliveira;	Rübenich	(2005,	p.	10).
 Saiba mais
Leia o texto a seguir e conheça um pouco mais sobre flexibilizar o 
mercado de trabalho:
AFINAL,	 o	 que	 significa	 flexibilizar	 o	 mercado	 de	 trabalho?	 Brasil 
Debate, 28 out. 2014. Disponível em: <http://brasildebate.com.br/
afinal‑o‑que‑significa‑flexibilizar‑o‑mercado‑de‑trabalho/>. Acesso em: 
28 ago. 2015.
7.2 Mercado de trabalho informal
No Brasil, todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) devidamente assinada pelo empregador. Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de 
documento ou não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Caracterizam‑se pela 
não contribuição com a Previdência Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de 
trabalho definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998).
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Esse tipo de trabalho cresceu após a Grande Depressão, nos anos 1930. Porém, no Brasil, a onerada 
folha de pagamento e as crises constantes ampliam o seu uso por trabalhadores que não conseguem 
novas vagas de trabalho.
Além disso, outros fatores podem influenciar a decisão dos trabalhadores de migrar para a 
informalidade, como histórico familiar e qualidade de vida (HIRATA; MACHADO, 2007, p. 24).
Assim, é um tanto quanto difícil classificar o porquê de um trabalhador aceitar o mercado de trabalho 
informal, mas duas grandes conclusões podem ser verificadas: (a) não encontrar postos de trabalho; (b) 
gerenciar a própria relação de trabalho.
 Observação
De acordo com pesquisas realizadas, observam‑se no mercado de 
trabalho brasileiro a redução no trabalho formal e o crescimento da 
informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por 
que as empresas estão passando desde o início do Plano Real. Conforme 
é destacado por Cacciamali e Brito (2003), essa reestruturação tem forte 
impacto sobre o emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na 
estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador.
8 PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS PROFISSIONAIS
O bom profissional hoje em dia é conhecido pela forma de lidar com o trabalho em equipe, de 
relacionar‑se com seus colegas, de assumir a responsabilidade e aceitar desafios, por apresentar soluções 
criativas e por sua disciplina para o trabalho.
Os profissionais são movidos a incentivos que, grosso modo, são proporcionados pelo ambiente de 
trabalho. Contudo, além disso, os bons profissionais possuem a motivação intrínseca. Ela está baseada 
na satisfação das necessidades de cada indivíduo, vista anteriormente.
Como já observamos as teorias que motivam o trabalhador em seu meio ambiente do trabalho, 
podemos definir quais são as atitudes e os comportamentos ideais no local de trabalho.
Conforme apresenta Batista (2004), as características do bom profissional são:
•	 Preparo	para	mudanças:	o	mundo	moderno	apresenta	inúmeras	e	constantes	inovações;	assim,	o	
profissional que as empresas buscam são os adaptáveis. Os profissionais que não se “moldam” às 
mudanças não são escolhidos pelas empresas.
•	 Competência:	é	a	característica	do	profissional	que	consegue	realizar	algo;	para	isso,	não	basta	
uma formação sólida. É preciso também conseguir desenvolver e solucionar de uma forma 
eficiente os desafios apresentados pela organização.
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•	 Espírito	empreendedor:	os	colaboradores	mais	comprometidos	com	a	equipe	e	com	a	empresa	
serão destacados. As empresas, desta forma, podem incentivar tal comportamento, pois somente 
ter um empregado não faz mais sentido para as organizações.
•	 Equilíbrio	emocional:	o	trabalhador	desejado	é	aquele	que	sabe	separar	os	seus	problemas	pessoais	
dos problemas profissionais. Assim, o profissional ideal é aquele que possui preparo psicológico 
para enfrentar todas as barreiras possíveis para o desenvolvimento do seu trabalho.
•	 Marketing pessoal: transmitir uma boa imagem é fundamental para os profissionais, e as empresas 
costumam valorizar muito essa parte. O colaborador deve estar dentro dos padrões determinados 
pela empresa.
Podemos citar também os hábitos que podem comprometer um bom profissional:
•	 Aquele	que	 fala	demais:	 são	os	profissionais	menos	desejados,	pois	propagam	notícias	muitas	
vezes falaciosas e prejudicam o grupo em sua totalidade.
•	 Aquele	que	fala	mal	dos	outros:	são	os	antiprofissionais,	pois	costumam	divulgar	faltas	de	seus	
colegas, de seus superiores e da empresa na qual trabalham.
•	 Aquele	que	vive	mal‑humorado:	pessoas	“de	mal	com	a	vida”	costumam	repelir	as	outras	pessoas	
de perto delas. Ninguém tem a obrigação de estar sorrindo todos os dias, mas isso não significa 
que temos o direito de estar sempre de mau humor.
•	 Aquele	que	não	tem	higiene	pessoal:	estar	asseado	é	um	pressuposto	para	todas	as	pessoas,	e	no	
ambiente de trabalho isso deve ser mais acentuado; ninguém é obrigado a conviver com pessoas 
que não cuidam da limpeza pessoal.
•	 Aquele	que	não	respeita	os	demais:	o	respeito	é	fundamental	e	um	ponto	 importante	na	vida	
em sociedade. Logo, um bom profissional segue a máxima de que o direito de um começa onde 
termina o do outro.
•	 Aquele	que	é	egoísta:	compartilhar	deveria	ser	incentivado	nas	empresas,	mas	alguns	colaboradores	
esquecem que um dia podem necessitar de outros no seu trabalho.
•	 Aquele	que	brinca	demais:	brincadeiras	saudáveis	e	em	momentos	oportunos	ajudam	no	ambiente	
de trabalho, porém a falta de limite pode prejudicar o grupo.
•	 Aqueles	que	são	inflexíveis:	nem	sempre	estamos	corretos,	e	é	necessário	estarmos	abertos	ao	que	
os outros têm a nos mostrar e colaborar com a equipe nesse ponto.
Assim, podemos concluir que trabalhadores motivados têm uma vantagem sobre os demais. Contudo, 
além disso, é necessário possuir características que auxiliem no bom comportamento no ambiente de 
trabalho.
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 Resumo
Nesta Unidade, vimos que a Europa, cenário das duas Grandes Guerras, 
sofreu sem as condições de outrora, ou seja, já não apresentava mercado 
de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem 
para países que não estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, 
principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a sua força de trabalho.
A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, 
foi um marco na mudança das relações trabalhistas. O trabalhador 
assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas 
operatrizes a vapor.
Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a 
Era da Informação e a chamada reestruturação produtiva. O advento da 
internet nos remete a novas configurações nomercado de trabalho, tais 
como os trabalhadores que realizam suas tarefas de forma “remota”.
Vimos também alguns pontos em nossa legislação. O artigo 2º da CLT, 
que define empregador, ou seja: “considera‑se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Destacamos o 
parágrafo 1º, que apresenta a seguinte explicação: 
Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943).
Abordamos que o IBGE classifica trabalho como toda ocupação 
remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002).
Aprendemos que esse tipo de trabalho é considerado formal, ou 
seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. Porém, segundo 
o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas 
são classificadas na produção de bens e serviços, em ajuda na atividade 
econômica de membro da unidade domiciliar.
Vimos que o mercado de trabalho brasileiro tem apresentado redução 
no trabalho formal e crescimento da informalidade. Esse fato se dá 
principalmente pela reorganização por que as empresas estão passando 
desde o início do Plano Real. Conforme destacado por Cacciamali e Brito 
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(2003), essa reestruturação tem forte impacto sobre o emprego formal, 
precarizando‑o e gerando alterações na estrutura de trabalho e da qualidade 
de vida do trabalhador. 
No Brasil todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente assinada pelo empregador. 
Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de documento ou 
não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Esse 
trabalhadores se caracterizam pela não contribuição com a Previdência 
Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de trabalho 
definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998).
Estudamos as formas de trabalho e a configuração do vínculo 
empregatício, classificando as várias modalidades existentes no Brasil. 
Fechamos	a	unidade	listando	as	características	desejáveis	e	as	não	desejáveis	
nos profissionais.
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REfERêncIas
audiovisuais
1492:	A	CONQUISTA	do	paraíso	–	Colombo.	Dir.	Ridley	Scott.	França:	Gaumont,	1992.	154	minutos.
Textuais
A GINÁSTICA laboral é essencial para qualquer empresa. RH Portal, Belo 
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Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000