Livro Texto Unidade II

Prévia do material em texto

40
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
Unidade II
3 COMPORTAMENTO HUMANO
Conforme Robbins (2004, p. 2) para falarmos sobre comportamento organizacional precisamos 
definir o termo e seu campo de alcance. O comportamento humano, também chamado de 
comportamento organizacional, “refere‑se ao estudo sistemático das ações e atitudes das pessoas 
dentro das organizações”.
O comportamento humano nas organizações significa buscar usar evidências científicas obtidas 
sob circunstâncias controladas e mensuradas com rigor e, por isso mesmo, suas teorias e conclusões se 
baseiam em pesquisas sistematicamente elaboradas. As atitudes e ações de um indivíduo, bem como 
seu comportamento e sua personalidade, estão intimamente relacionados com os coletivos sociais dos 
quais ele participa. Considerando que nunca estamos sós, nós sempre interagimos com coletividades 
que chamamos de grupos e organizações. Assim, ao conceituarmos o termo organização, sempre 
precisaremos considerar a interação das pessoas e o agrupamento social.
Organizações, assim, são criações ou ferramentas sociais, produtos de 
ações individuais e coletivas; sua dinâmica e seus processos entrelaçam‑se 
com processos e dinâmicas de indivíduos e de grupos em um espaço e 
tempo que delimitam e circunscrevem suas interações. [...] De forma 
bastante sintética, as organizações são vistas como “construções sociais” 
como “significados intersubjetivamente partilhados”. A passagem do plano 
individual para o coletivo ocorre porque pensamentos e ações de pessoas 
vão se tornando determinados por produtos de pensamentos e ações que 
vão sendo compartilhados coletivamente. Assim, os processos que unem 
e desunem as pessoas e grupos é que geram o fenômeno organizativo 
(ZANELLI, 2008, p. 10).
Neste momento, você já pode perceber como o estudo sobre a relação indivíduo e organização tem 
se tornado cada vez mais complexo e desafiador.
Exemplo de Aplicação
Considerando que pertencemos a diversas e diferentes redes sociais, que construímos e reconstruímos 
nossas relações, precisamos compreender o comportamento social, pois nele se encontra a essência da 
organização. Assim, a forma pela qual é exercitada a interação social configura um sistema em que 
as pessoas contribuem para sua criação e manutenção, ao mesmo tempo que são subordinadas ao 
padrão estabelecido. Tanto o indivíduo influencia o grupo e a organização da qual faz parte quanto é 
influenciado por ambos.
41
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
Procure refletir sobre a sua relação com as instituições em geral, como se deu ao longo de sua vida a 
transição pelos diversos grupos sociais a que pertenceu. Você acredita que obteve aprendizagem nestes 
grupos sociais, ou somente houve sua influência nas normas e valores deles?
 Lembrete
Destaca‑se aqui o caráter socialmente construído das organizações, o 
que torna mais complexo o estudo da relação entre indivíduo e organização.
A organização passa a ter outro significado, impactando os estudos do comportamento 
organizacional, pois ela deixa de ser vista como estática e racional e passa a ser compreendida 
como uma arquitetura coletiva, sem a conotação de atividade coordenada ou sistematizada que 
o termo possa trazer.
O cotidiano organizacional possui muitos conflitos por interesses 
divergentes, irregularidades, incertezas e imperfeições, o que implica 
constante reestruturação dos processos.
As organizações de trabalho são predominantemente caracterizadas 
como sistemas sociais técnicos e abertos, construídos para alcançar 
objetivos predeterminados. Podem ser compreendidas como coletividades 
intencionalmente estabelecidas, em permanente interação interna e 
também com seu meio ambiente. São dirigidas para produzir ou satisfazer 
necessidades de bens ou serviços que a sociedade requer e a sua permanência, 
ou sobrevivência, depende da clareza de seus objetivos e da coerência com 
que os perseguem (KATZ apud ZANELLI, 2008, p. 26).
Assim, Davis e Newstrom (1992, p. 5) já destacavam que o comportamento organizacional 
“se aplica amplamente ao comportamento das pessoas em todos os tipos de organizações, tais 
como negócios, governo, escolas e organizações de serviços”. Griffin e Moorhead (2006, p. 7) 
salientam que “compreender comportamento organizacional (CO) é o estudo do comportamento 
em ambientes organizacionais, da interface entre comportamento humano e organização e da 
organização em si”. Percebe‑se que os autores consideram a influência que o ambiente exerce sobre 
o comportamento humano, na interface indivíduo‑organização e na organização propriamente 
dita, como ressaltado na figura a seguir.
42
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
O indivíduo 
influencia o grupo
O grupo 
influenciará a organização
Organização influenciará o indivíduo
Figura 1 – Cadeia de influência que envolve o indivíduo, o grupo e a organização
É provável que você já tenha começado a perceber a complexidade que envolve o estudo da 
relação entre o comportamento humano e as organizações. Considerando a influência do ambiente, 
entende‑se que o comportamento organizacional compreende três níveis de análise: individual, 
grupal e organizacional, também designados por Wagner e Hollenbeck (1999), respectivamente, 
como comportamentos micro‑organizacional, meso‑organizacional e macro‑organizacional. O 
comportamento individual nas organizações (ou micro‑organizacional) abrange a percepção, os 
valores e as crenças, considerando o papel da personalidade e das emoções. O comportamento das 
pessoas em grupo na organização (ou meso‑organizacional) compreende o entendimento sobre 
como se apresentam a comunicação, a liderança e o poder, o estudo dos grupos e o trabalho em 
equipe, a administração de conflitos, por exemplo. O comportamento da organização como um 
sistema (ou macro‑organizacional) envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os 
efeitos das políticas de gestão de pessoas. No entanto, jamais poderemos separar esses níveis em 
partes distintas, pois estão intimamente ligados e comprometidos. Torna‑se difícil delimitar até 
aonde se estende a influência de um ou outro nível nos demais. Para efeito de estudo didático, 
vamos considerar separadamente alguns dos aspectos envolvidos em cada nível, apresentando‑os 
em tópicos distintos nesta disciplina.
 Saiba mais
Consulte a obra:
ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São 
Paulo: Prentice Hall, 2004.
3.1 O indivíduo na esfera do trabalho e nas organizações
Sem dúvida, quando nos referimos à importância do comportamento humano nas organizações, 
como uma ciência aplicada, precisamos ressaltar a influência das diversas disciplinas que auxiliaram em 
seu estudo. As áreas predominantes consistem em: Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia 
e Ciências Políticas.
43
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
Para melhor compreensão do comportamento organizacional, surge a Psicologia como ciência para a 
explicação da conduta humana no ambiente laboral. A Psicologia se apresenta como a ciência que estuda 
e analisa o comportamento humano. “A Psicologia se desenvolveu a partir da Biologia e da Filosofia, com 
o objetivo de se tornar uma ciência que descreve e explica como pensamos, sentimos e agimos” (MYERS, 
1999, p. 1). Seu objeto de estudo consiste na subjetividade humana, como bem define Bock (2002, p. 23):
[...] é a maneira de sentir, pensar, fantasiar,sonhar, amar e fazer de cada um. 
É o que constitui o nosso modo de ser: sou filho de japoneses e militante 
de um grupo ecológico, detesto Matemática, adoro samba e black music, 
pratico ioga, tenho vontade mas não consigo ter uma namorada. Meu 
melhor amigo é filho de descendentes de italianos, primeiro aluno da classe 
em Matemática, trabalha e estuda, é corintiano fanático, adora comer sushi 
e navegar pela internet. Ou seja, cada qual é o que é: sua singularidade 
(BOCK, 2002, p. 23).
 Saiba mais
Consulte os livros:
BOCK, A. M. B. Psicologias: uma introdução ao estudo da Psicologia. 13. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
MYERS, D. Psicologia geral. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
Como apresentado por Robbins (2004), a Psicologia dedica‑se ao estudo do comportamento individual 
e, inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga, falta de 
entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. Mais recentemente, sua contribuição 
se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, treinamento, 
eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de 
tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, 
planejamento do trabalho e estresse profissional.
Neste contexto, a Psicologia não será estudada como ciência ou profissão em suas raízes e aplicações, 
mas como base para promover reflexão sobre o comportamento humano nas organizações.
 Observação
A Psicologia aqui é incluída como ferramenta de conhecimento e não 
pode ser entendida como uma forma de aplicação de ações generalistas 
que se apliquem a todos os casos, pois entendemos que o comportamento 
humano é imprevisível e complexo.
44
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
No entanto, sabemos que muito ainda precisa ser pesquisado sobre o comportamento humano 
nas organizações, diante do universo complexo que se apresenta na atualidade. Enquanto a Psicologia 
foca suas atenções no indivíduo, a Sociologia estuda as pessoas em relação umas às outras. Assim, a 
contribuição dos sociólogos correspondeu ao estudo do comportamento dos grupos nas organizações, 
especialmente aquelas formais e complexas.
A Sociologia contribuiu muito no entendimento da dinâmica do grupo, no que se refere à concepção 
de equipes de trabalho, à cultura organizacional, à estrutura da organização formal, à burocracia, à 
comunicação, ao status, ao poder, aos conflitos, bem como no que diz respeito ao equilíbrio entre a vida 
pessoal e a profissional.
A Psicologia Social é uma área dentro da Psicologia que combina conceitos desta como ciência e 
da Sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Os temas mais investigados pela 
Psicologia Social correspondem a atitudes, padrões de comunicação, como as atividades em grupo 
podem satisfazer as necessidades individuais e o processo de tomada de decisão em grupo.
A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades. O 
trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se compreender melhor as diferenças 
nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre pessoas em diferentes organizações.
As Ciências Políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos em um ambiente 
político. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos, a alocação de poder e 
como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses.
Você pode estar pensando: mas em que isso pode ajudar um profissional ou uma organização?
A capacidade de explicar, prever e controlar o comportamento organizacional nunca se constituiu 
tão relevante para os profissionais das ciências humanas quanto na atualidade. Transformações no 
mundo do trabalho e das organizações têm requisitado cada vez mais a atuação destes profissionais. 
Percebemos que:
•	 o	funcionário	tradicional	está	envelhecendo;
•	 as	mulheres	e	os	membros	de	minorias	estão	entrando	para	o	mercado	de	trabalho;
•	 o	downsizing (enxugamento de níveis hierárquicos) e o amplo uso de trabalhadores temporários 
vem se tornando presente no mercado atual;
•	 estão	 acabando	 os	 laços	 de	 lealdade,	 que	 historicamente	 uniam	 os	 funcionários	 a	 seus	
empregadores;
•	 a	globalização	está	exigindo	que	os	funcionários	se	tornem	mais	flexíveis	para	se	adaptarem	às	
mudanças.
45
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
Esses são alguns dos aspectos que estão se tornando crescentes em nossa realidade atual. O estudo 
do comportamento organizacional pode ajudar a entender um mundo profissional em contínua 
mudança, a aprender a superar as resistências à mudança e a criar uma cultura organizacional que 
seja voltada para ela.
 Saiba mais
Consulte as obras que seguem:
GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento 
organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional. 
São Paulo: Saraiva, 1999.
3.2 Comportamento humano no ambiente de trabalho
Neste tópico, trataremos especificamente do comportamento humano no ambiente organizacional. 
Para tanto, abordaremos os conceitos de diferenças individuais e formação da personalidade, bem como 
de aprendizagem, atitudes, valores e percepção do trabalhador.
 Observação
Além da inteligência racional, a inteligência emocional e a espiritual 
são importantes para o sucesso no ambiente de trabalho.
3.2.1 Diferenças individuais e formação da personalidade
Para iniciarmos esse assunto, é importante falarmos um pouco sobre o colaborador e suas diferenças 
individuais e de personalidade que envolvem diretamente o comportamento humano nas organizações.
Segundo Griffin e Moorhead (2006), as pessoas são diferentes umas das outras, tornando maior a 
complexidade do ser humano e das teorias que buscam explicar o seu comportamento. As diferenças 
individuais se apresentam nas características físicas, psicológicas e emocionais. Levar em conta as 
diferenças individuais e as contribuições dos funcionários, relacionando‑as aos incentivos e aos 
contextos, é um grande desafio para as organizações que procuram estabelecer contratos psicológicos 
eficazes e adequar, da melhor maneira possível, as pessoas aos cargos.
É possível definir esse ser humano?
46
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
Segundo Bock (1999, p. 177),
as propriedades que fazem do homem um ser humano são o suporte biológico 
específico, o trabalho e os instrumentos, a linguagem, as relações sociais e 
uma subjetividade caracterizada pela consciência e [pela] identidade, pelos 
sentimentos e emoções e pelo consciente. Com isso queremos dizer que o 
humano é determinado por todos estes elementos (BOCK, 1999, p. 177).
Assim, a personalidade humana é um conjunto de características psicológicas relativamente estáveis 
que distingue uma pessoa da outra.
 Lembrete
O treinamento constitui‑se no processo de ajudar o empregado 
a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, por meio de 
apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos 
e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e 
desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele 
tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências (como 
conhecimento, habilidades e atitudes) e assim projetar a elevação destas 
ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.
3.2.2 Aprendizagem, atitudes,valores e percepção do trabalhador
Vamos entender melhor o comportamento humano nas organizações, estudando alguns dos 
principais aspectos que influenciam o indivíduo, com base nas contribuições que a Psicologia trouxe 
para esta disciplina. Você verificou como pode se apresentar a personalidade humana e como podemos 
analisá‑la por diferentes abordagens. No entanto, existem aspectos que contribuem muito para a 
compreensão do ser humano: crenças, atitudes, valores, percepção e aprendizagem.
3.2.2.1Crenças, atitudes e valores
Alguns dos fatores psicológicos primordiais no entendimento do que move o comportamento 
humano, sem dúvida, são as crenças e as atitudes. O que será que determina as nossas intenções? São 
as nossas atitudes. As atitudes representam aquilo de que gostamos e aquilo de que não gostamos. 
Normalmente fazemos coisas de que gostamos e evitamos as de que não gostamos. Se você gosta de 
feijoada, provavelmente tem a intenção de consumir essa iguaria em algum momento no futuro.
Conservar uma atitude favorável em relação a um produto é quase sempre um pré‑requisito essencial 
para manter um consumo ou uma intenção de compra útil, pois se você, como consumidor, não gostar 
de um produto, provavelmente irá comprar um produto do concorrente. Ao mesmo tempo, as atitudes 
favoráveis em relação ao produto não se traduzem automaticamente em uma intenção de compra 
vantajosa. Você, como consumidor, pode gostar de uma marca, mas ter a intenção de comprar outra 
47
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
marca de que gosta mais ainda. Por essa razão, as atitudes são, algumas vezes, medidas na forma de 
preferências. As preferências representam as atitudes sobre um objetivo em relação a outro. Por exemplo, 
que refrigerante sabor cola você prefere? Caso você prefira um produto a outro, concorrente, isso não 
quer dizer que tenha a intenção de comprar o produto preferido. Você pode preferir um automóvel e 
não ter a intenção de comprá‑lo. Talvez você não necessite de um carro novo ou não tenha dinheiro 
suficiente para comprar um; ou, quem sabe, tenha dinheiro para pagar, mas recuse a ideia de gastar 
tanto dinheiro em um carro. Qual marca de pasta de dentes é mais eficiente para prevenir as cáries e o 
tártaro? Altos preços indicam alta qualidade? Os vendedores de automóveis são confiáveis? Você acha 
que a economia vai melhorar, piorar ou ficar igual daqui a um ano? Você acredita que este livro tenha 
informações úteis?
Outro aspecto importante a ser estudado são os valores, pois eles estabelecem a base para a 
compreensão das atitudes e da motivação e influenciam nossa percepção. Segundo Robbins (2006), 
os valores representam convicções básicas que contêm um elemento de julgamento baseado naquilo 
que a pessoa acredita ser correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: de 
conteúdo – determina que um modo de conduta é importante; e de intensidade – determina quanto é 
importante. Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores, e isso influenciará a forma 
de vermos as situações e lidarmos com elas. A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores, e 
é preciso entender que os valores variam de cultura para cultura. As nossas atitudes estão diretamente 
relacionadas aos nossos valores e, de acordo com Robbins (2004), as atitudes são afirmações avaliadoras 
favoráveis ou desfavoráveis e possuem três componentes: cognição, afeto e comportamento. Algumas 
de nossas atitudes são aprendidas por meio de nossas famílias, nossa cultura, mas, na maioria das 
vezes, elas são desenvolvidas por meio de experiências vividas e observações. Por exemplo, a convicção 
de que “discriminar é errado” é uma afirmação avaliadora. Essa opinião é o componente cognitivo 
de uma atitude, ou seja, a crença e o conhecimento sobre um estímulo e a avaliação que se faz. O 
componente afetivo se refere ao sentimento e às emoções, e o sentimento pode provocar resultados 
no comportamento, ou seja, a tendência a comportar‑se de uma determinada maneira. Nossas atitudes 
são adquiridas por meio de diversos processos, dentre eles: nossa experiência, nossos preconceitos, 
observação de situações ou pessoas.
 Lembrete
As crenças e os valores antecedem as atitudes, que, por sua vez, 
influenciam o comportamento. Este também influencia as atitudes. 
As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, suas 
atitudes e seu comportamento.
3.2.2.2Aprendizagem
Um dos aspectos psicológicos a ser considerados também consiste no processo de aprendizagem 
humana. Trata‑se do processo de aquisição de tendências a comportar‑se de determinada forma 
ao responder a determinados estímulos ou situações. No contexto do comportamento de compra, a 
aprendizagem se produz quando o indivíduo consome ou usa o produto após sua compra. Se o produto 
48
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
atender satisfatoriamente à sua necessidade, o comprador tenderá a buscar o mesmo produto quando 
sentir necessidade. Após várias compras do mesmo produto, o indivíduo torna‑se leal à marca, ou seja, 
desenvolve o hábito de comprar aquele produto para satisfazer sua necessidade.
Também ocorre um fato interessante e condizente com a aprendizagem humana no que tange ao 
entretenimento. Quantas vezes você assistiu na TV à exibição de um anúncio já conhecido apenas porque 
o achava divertido? Provavelmente tenha assistido muitas vezes ao mesmo anúncio e achado graça 
novamente. Isso ocorre porque os estímulos que nos entretêm e divertem chamam a nossa atenção, 
mesmo quando vêm em formato de anúncios.
Além disso, podemos perceber que muitas pessoas assistem à final do campeonato de futebol ou da 
novela preferida, curiosas para ver os comerciais transmitidos. Alguns estímulos atraem a nossa atenção 
porque fomos ensinados ou condicionados a reagir a eles. O toque de um telefone ou da campainha de 
uma porta, por exemplo, tipicamente evocam uma resposta imediata das pessoas. Esses sons costumam 
ser incluídos em anúncios veiculados por rádio e televisão para atrair a nossa atenção, assim como 
certas palavras ou frases, porque nós, como consumidores, aprendemos ou fomos condicionados a 
associá‑los a objetos desejados. A palavra grátis é um bom exemplo disso, pois os consumidores adoram 
coisas gratuitas e também adoram economizar. Procure perceber‑se como cliente, circulando por uma 
loja: você pode ser atraído por produtos sob cartazes com as indicações liquidação, promoção ou 
desconto de 50%. Robbins (2006, p. 27) define aprendizagem como “qualquer mudança relativamente 
permanente no comportamento resultante de uma experiência”. Nesse sentido, a aprendizagem nos 
ajuda na adaptação e no controle do nosso ambiente. Ela ocorre por meio da Lei do Efeito, o que significa 
que nosso comportamento ocorre em função de suas consequências. O comportamento que for seguido 
por uma consequência favorável tenderá a ser repetido, como no caso de você ser recompensado por 
seu gestor (com aumento salarial, promoção, um elogio ou mesmo um sorriso). O contrário poderá 
acontecer quando o resultado decorrente for desfavorável: ao receber críticas por suas ideias, você não 
voltará a expressá‑las.
4 MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR
Em uma definição mais descritiva e menos substantiva, a motivação consistiria na disposição para 
fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade de essa ação satisfazer uma necessidade 
do indivíduo. Necessidade, nesse contexto, significa uma deficiência física ou psicológica que faz 
determinado resultado parecer atraente (ROBBINS, 2004).
De acordo com Griffin e Moorhead (2006, p. 98), “motivação é um conjunto de forças que leva 
as pessoas a seengajarem em uma atividade em vez de outra”. Por exemplo, como estudante, você 
provavelmente já deve ter se deparado com a situação de passar a noite sem dormir para realizar um 
trabalho melhor; outro exemplo é o de vendedores que trabalham aos sábados para fazer frente à 
concorrência; e assim por diante.
Aquele que deseja entender melhor o comportamento humano nas organizações já percebeu que 
precisará desenvolver uma pesquisa motivacional. Nem sempre as explicações ou previsões óbvias 
podem dar conta de compreender todo o contexto apresentado.
49
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
Os motivos pelos quais os colaboradores se sentem satisfeitos e comprometidos com a organização 
são de grande importância para o desenvolvimento de uma estratégia de gestão de pessoas, porém não 
é fácil identificá‑los, é por isso é que se faz uma pesquisa motivacional. Sabemos que o colaborador nem 
sempre expressa os motivos psicológicos que o levaram a comprometer‑se com a organização, muitas 
vezes, substituindo os reais impulsos por outros aceitáveis socialmente.
A Psicologia é uma área de conhecimento que há muito tempo busca compreender e explicar o 
comportamento humano, bem como suas motivações; ela proporciona um pano de fundo das teorias 
motivacionais. As questões referentes à motivação representam há muito tempo grande parte das 
preocupações de psicólogos, para quem o comportamento humano orienta‑se basicamente para 
a consecução do objetivo ou pelo desejo de alcançar o objetivo, mas nem sempre as pessoas têm 
consciência dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente vê conscientemente a razão das nossas ações.
Segundo Hersey e Blanchard (1986), a unidade básica do comportamento é a atividade, porque todo 
comportamento se compõe de uma série de atividades. Como seres humanos, estamos sempre fazendo 
algo: andando, conversando, comendo, dormindo, trabalhando. Em muitos casos realizamos mais de 
uma atividade simultaneamente – por exemplo, conversar e dirigir o automóvel.
 Lembrete
Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que quer que elas 
façam porque elas o querem fazer.
4.1 Teorias motivacionais
Para compreender o conceito de motivação é necessário lançar mão das chamadas teorias 
motivacionais. Assim, analisaremos cada uma delas.
4.1.1 Teoria das Necessidades, de Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908‑1970) desenvolveu a chamada Hierarquia das Necessidades Humanas. Em 
seu livro A Theory of Human Motivation (1943), Maslow apresenta o conceito de hierarquização das 
necessidades do ser humano. Apesar de não ter desenvolvido em sua obra a pirâmide, ela facilita o 
entendimento de como cada indivíduo busca suprir as necessidades mais básicas para depois ir adiante 
nas demais. Assim, essa pirâmide pode ser assim representada:
50
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
Realização 
Pessoal
Moralidade, 
criatividade, solução 
de problemas, 
ausência de 
preconceito, 
aceitação dos fatos.
Estima
Autoestima, confiança, conquista, 
respeito dos outros, respeito aos outros.
Amor/Relacionamento
Amizade, família, intimidade sexual.
Segurança
Segurança do corpo, do emprego, de recursos da moralidade, 
da família, da saúde, da propriedade.
Fisiológicas
Alimento, roupa, repouso, moradia.
Necessidades 
Autorrealização
Necessidades 
Psicológicas
Necessidades 
Básicas
Figura 2 
A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua totalidade, dando ênfase 
à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais. Maslow propõe em 1948 
um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos, desenvolvendo um esquema para 
explicar a intensidade de certas necessidades. Segundo esse teórico, parece existir uma hierarquia 
em que se enquadram as necessidades humanas. Somente à medida que as necessidades inferiores 
da hierarquia são satisfeitas, pelos menos em parte, é que surgirão as necessidades superiores 
dessa hierarquia.
A hierarquia de Maslow tornou‑se um conceito útil porque possibilita lembrar que as pessoas 
atribuem diferentes prioridades às próprias necessidades. Vamos entender cada um dos níveis propostos 
na hierarquia.
4.1.1.1Necessidades fisiológicas – básicas
Localizadas na base da pirâmide, são as necessidades básicas da própria sobrevivência do homem, 
isto é, alimento, roupa, moradia, sexo. Enquanto essas necessidades não forem satisfeitas no nível para a 
operação essencial do corpo, a maioria das atividades de uma pessoa provavelmente permanecerá nesse 
nível e as outras provavelmente oferecerão pouca motivação. Na sociedade atual, essas necessidades 
estão associadas com o dinheiro. Assim, o que satisfaz as necessidades fisiológicas das pessoas é o que 
o dinheiro pode comprar, e não o dinheiro em si. Assim, a característica mais sutil e mais importante do 
dinheiro é o seu poder como símbolo.
O dinheiro pode significar tudo o que as pessoas querem que ele signifique. No contexto organizacional, 
corresponde a salário, férias, descanso, parada para almoço, entre outros exemplos.
51
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
As necessidades fisiológicas são consideradas como aquelas que o indivíduo apresenta em nível mais 
básico, as que podemos considerar como utilizadas para manter‑se vivo, como: respirar, comer, beber, 
dormir, ter relações sexuais etc. No ambiente de trabalho podemos relacionar com a necessidade de 
horários flexíveis, conforto ergométrico, intervalos para descanso.
4.1.1.2 Necessidade de segurança
Uma vez atendida a necessidade fisiológica, predomina a necessidade de segurança, que é a essencial 
necessidade de estar livre do medo de perigo físico e da privação das necessidades fisiológicas básicas. 
Em outras palavras, é a necessidade de autopreservação. Quando a segurança de uma pessoa corre 
riscos, os outros fatores parecem sem importância.
O favoritismo e a discriminação nas empresas podem apresentar uma ameaça ao funcionário. No 
contexto empresarial, essa necessidade corresponde à segurança física do trabalhador, envolvendo ações 
de prevenção de acidentes, bem como a segurança de manter‑se trabalhando, empregado.
As necessidades de segurança relacionam‑se com a questão da proteção em relação a perigos de 
qualquer espécie. No mundo corporativo, podemos relacionar a segurança no trabalho, manutenção do 
emprego, salário compatível.
4.1.1.3 Necessidades sociais
Depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e as de segurança, começarão a emergir como 
dominantes as necessidades sociais ou de participação, na estrutura hierárquica das necessidades. Como 
as pessoas são seres sociais, sentem necessidade de pertencerem a vários grupos e de serem aceitas por 
estes. Quando a pessoa está sozinha, o mundo parece confuso, mas quando consegue encontrar um 
ambiente em que outros compartilham as mesmas ideias, de alguma forma, tudo volta a ter sentido.
As necessidades sociais (de amor e relacionamento) afetam as relações de participação do indivíduo 
em uma sociedade, como sentir‑se parte de um grupo, ser membro de uma equipe, receber carinho. No 
ambiente profissional essa necessidade relaciona‑se com conquistar amigos, e não apenas colegas, bem 
como a ter superiores compreensivos e gentis.
4.1.1.4 Necessidade de estima
Depois que conseguiu satisfazer a necessidade social, o indivíduo geralmente deseja ser mais que 
um simples membro do grupo. Passa a sentir necessidade de estima, tanto de autoestima quanto de 
reconhecimento por parte dos outros.
A maioria das pessoas tem necessidadede uma elevada valorização de si, firmemente baseada na 
realidade, ou seja, do reconhecimento dos outros. A satisfação dessa necessidade de estima produz 
sentimentos de autoconfiança, de prestígio, de poder e de controle. A pessoa começa a sentir que é útil 
e tem influência no seu meio.
52
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
A estima descreve a forma pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Está relacionada com a autoestima 
e a autoavaliação. No ambiente profissional, apresenta‑se na forma de reconhecimento por trabalhos 
desenvolvidos, promoções, aumentos de salário e de benefícios e feedback.
 Observação
Contribuições atuais dos estudos de motivação estão voltadas para: 
evolução do comportamento na organização, cultura organizacional, 
planejamento de carreira, cargos, salários, treinamento, dinâmicas das 
relações, administração de conflitos, recrutamento, seleção etc.
4.1.1.5 Necessidade de autorrealização
Adequadamente satisfeita a necessidade de estima, começa a predominar a necessidade de autorrealização. 
Trata‑se da necessidade que as pessoas sentem de maximizar seu próprio potencial, seja ele qual for. Segundo 
Maslow (apud HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 45), “o que um homem pode ser deve sê‑lo”. Portanto, a 
autorrealização é o desejo de tornar‑se aquilo de que se é capaz. As pessoas satisfazem essa necessidade de 
diferentes maneiras. Por exemplo: numa pessoa, ela pode expressar‑se pelo desejo de ser uma mãe ideal; em 
outra, pelo desejo de administrar uma organização; em uma terceira, por meio do atletismo. O que acontece 
normalmente é a falta de oportunidade para que os indivíduos possam mostrar o que sabem.
De todas as necessidades discutidas, a menos conhecida pelos cientistas sociais e comportamentais 
é a de autorrealização. Isso talvez ocorra porque as pessoas satisfazem essa necessidade de diferentes 
maneiras. Por isso a autorrealização é difícil de determinar e identificar.
Na teoria de Maslow a autorrealização (realização pessoal) está no topo da hierarquia. Neste caso está a 
realização de todo o potencial do indivíduo, fazer o que ele gosta de fazer. Ao analisar o ambiente de trabalho 
é possível relacioná‑la com os desafios apresentados, a capacidade de influenciar e a autonomia. Assim, ao 
realizar cada uma das necessidades, o indivíduo será motivado a buscar outra necessidade a realizar.
Cabe salientar que essa ordem de manifestação das necessidades seria uma, a universal, a esperada, 
partindo do que é mais premente para o ser humano, como sua sobrevivência (necessidades fisiológicas e 
de segurança), passando pelas necessidades de naturezas social e psicológica. A organização hierárquica 
dessas necessidades segue o critério da não satisfação. Assim, a menos satisfeita é a que prepondera 
em determinado momento, na busca de um equilíbrio. Trata‑se de um equilíbrio dinâmico, já que as 
necessidades satisfeitas e as não satisfeitas revezam‑se constantemente, permitindo que aquela de nível 
mais baixo de satisfação influencie de maneira mais forte o indivíduo.
4.1.2 Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg
Após a teoria de Maslow, é importante analisar, também, a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg 
(1923‑2000). Em seu livro The Motivation to Work (1959), ele apresenta que a motivação se dá nos últimos 
dois graus da hierarquia de Maslow e utiliza dois fatores para explicar: os higiênicos e os motivacionais.
53
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
Para Herzberg, os fatores higiênicos estão relacionados às condições encontradas no ambiente de 
trabalho, tais como salários, benefícios e políticas da organização, enquanto os fatores motivacionais 
estão ligados ao cargo ocupado, ao reconhecimento e à responsabilidade advindos deste cargo, ao 
progresso profissional, dentre outros.
4.1.3 Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor
Para complementar as teorias motivacionais, temos a Teoria X e a Teoria Y, ambas de Douglas 
McGregor (1906‑1964). Em sua teoria, publicada em The Human Side of Enterprise (1960) ele observa 
o seguinte:
•	 a	Teoria	X	apresenta	que	trabalhadores	não	estão	interessados	em	assumir	responsabilidades,	são	
motivados pelo salário e preferem ser dirigidos;
•	 já	a	teoria	Y	mostra	que	os	trabalhadores	são	responsáveis,	criativos	e	producentes,	desde	que	
sejam motivados.
Podemos definir assim os indivíduos nas teorias de McGregor:
Quadro 4 – Teorias X e Y, de McGregor
Teoria X – Autocrática Teoria Y – Democrática
O indivíduo não gosta de trabalhar O indivíduo gosta de trabalhar
O indivíduo evita responsabilidades O indivíduo é capaz de se controlar
O indivíduo prefere ser dirigido O indivíduo procura responsabilidades
O indivíduo precisa ser vigiado, orientado e punido O indivíduo é criativo
O indivíduo motiva‑se pelo dinheiro A principal motivação é a autorrealização
Fonte: McGregor (1960).
 Saiba mais
Assista ao filme:
1492: A CONQUISTA do paraíso – Colombo. Dir. Ridley Scott. França: 
Gaumont, 1992. 154 minutos.
O filme narra a história do navegador Cristóvão Colombo, suas viagens, 
as dificuldades em provar suas teorias e o clima das Grandes Navegações. 
Foi produzido em 1992, em comemoração aos 500 anos do descobrimento 
da América. Observe‑o com atenção, perceba que Colombo foi um líder 
questionável que mal soube cuidar dos seus recursos humanos e das 
necessidades deles.
54
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Unidade II
 Resumo
Conforme pudemos observar, bem no início dos anos 1920, surgiram 
as primeiras pesquisas do comportamento humano no trabalho. Dirigentes 
da empresa Western Eletric Company mostraram‑se preocupados com 
a influência das condições físicas do local de trabalho na indústria. Esta 
empresa se mostrou constantemente preocupada com o bem‑estar dos 
empregados, mantendo sempre um alto nível de salários, procurando 
estabelecer boas condições de trabalho e lançando mão de todos os métodos, 
reconhecidamente válidos em orientação vocacional, para bem adaptar os 
funcionários às suas funções (HOMANS, 1971 apud RODRIGUES, 2008).
Logo no início da década de 1950, na Inglaterra, Eric Trist (apud 
FERNANDES, 1996) e seus colaboradores desenvolveram uma série de 
estudos que deu origem a uma relação indivíduo‑trabalho‑organização. 
Esta nova técnica recebeu a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho.
Importante também é ressaltar um pouco sobre o colaborador e suas 
diferenças individuais e de personalidade que envolvem diretamente o 
comportamento humano nas organizações.
Segundo Griffin (2006), as pessoas são diferentes umas das outras, 
tornando maior a complexidade do ser humano e das teorias que buscam 
explicar o seu comportamento. As diferenças individuais se apresentam 
nas características físicas, psicológicas e emocionais. Levar em conta as 
diferenças individuais e as contribuições dos funcionários, relacionando‑as 
aos incentivos e aos contextos, é um grande desafio para as organizações 
que procuram estabelecer contratos psicológicos eficazes e adequar, da 
melhor maneira possível, as pessoas aos cargos.
Vimos também o comportamento humano nas organizações, 
entendendo alguns dos principais aspectos que influenciam o indivíduo, 
com base nas contribuições que a Psicologia trouxe para esta disciplina. 
Você verificou como pode se apresentar a personalidade humana e como 
podemos analisá‑la por diferentes abordagens. Importante é ressaltar 
aspectos que muito contribuem para a compreensão do ser humano: 
valores, atitudes, percepção e aprendizagem.
Outro aspecto importante a ser estudado são osvalores, pois eles 
estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação e 
influenciam nossa percepção, afinal representam convicções básicas que 
contêm um elemento de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita 
55
Re
vi
sã
o:
 Ju
lia
na
 -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: J
ef
fe
rs
on
 -
 2
8/
08
/1
5
Qualidade no ambiente de trabalho
ser correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: 
de conteúdo (determinam que um modo de conduta é importante); e de 
intensidade (determinam quanto é importante). Quando entramos em uma 
organização, trazemos nossos valores, e isso influenciará a forma de vermos 
as situações e lidarmos com elas. A cultura tem uma forte influência sobre 
nossos valores, e é preciso entender que estes variam de cultura para cultura.
Também temos os fatores motivacionais e sabemos que muitas são as 
teorias motivacionais que procuram explicar como as pessoas se motivam 
e o porquê. Podemos citar: Maslow (Teoria da Hierarquia das Necessidades), 
Helzberg (Teoria de Higiene), McClelland (Teoria das Necessidades 
Adquiridas), dentre outras.
A motivação inicia‑se com algum estímulo que tira as pessoas de seu 
equilíbrio, num sentido muito positivo, e estas, ao desejarem retornar 
ao equilíbrio, motivam‑se. Há, no entanto, barreiras para a motivação 
que podem conduzir à frustração e aos seus fatores nocivos. Entende‑se 
que o ciclo da motivação é uma sequência de eventos que se inicia com 
necessidades insatisfeitas e termina depois que o individuo analisa as 
consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades.
Com o aumento do número de organizações e, consequentemente, 
com o aumento da competitividade, não serão as máquinas que definirão 
a organização que mais se destacará, pois os concorrentes também as 
possuem. A vantagem competitiva residirá na organização que possuir os 
melhores profissionais, pois são as pessoas que possuem a capacidade de 
gerar e buscar informações, de antecipar‑se às necessidades, de decidir, de 
criar, de inovar, de aprender e de liderar.