ATPS Gestão Desempemho OFICIAL

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Atividades Práticas Supervisionadas
Gestão de Desempenho
Professora Msc. Mônica Satolani
 Arlene Santos Lima RA 6394210055
Cristiane Amaral Cruz RA 6751357951
Leticia Lima dos S. Motta RA 6665372079
Maria Gabriela R. M. Santos RA 6799436377
Jacareí
2014 
Introdução
A gestão de desempenho surgiu para trazer um novo conceito alternativo ás técnicas tradicionais utilizadas para avaliar o desempenho dos empregados.
É mais do que um meio de comparar os resultados alcançados com os esperados, é um processo que visa identificar o alinhamento dos empregados com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduzem seus valores. 
A gestão do desempenho funciona como um mecanismo, que irá acompanhar o que permite corrigir desvios para assegurar que a execução do trabalho de cada colaborador venha corresponder à maneira esperada pela organização. 
Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal.
O processo de gestão do desempenho não objetiva detectar e punir falhas, mas contribuir para a aprendizagem e na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona trazendo assim melhorias tanto aos colaboradores como a organização.
Resenha Crítica
Com o processo de transformação da gestão de desempenho, o processo por competências vem sendo adotado de uma forma mais estruturada pelas organizações. Em busca de modernização começa um projeto de revisão deste modelo, utilizando a gestão por competência como foco referencial. 
Este modelo surge para demonstrar o perfil das organizações. De uma maneira transparente, as organizações deixam de uma forma bem clara quais é sua visão, missão, valores, foca em mostrar aos seus clientes que tipo de negocio que realizam, bem como, seus produtos, ferramentas, serviços.
 Os modelos de negócios competitivos e novas estratégias geram vantagens competitivas á organização. As empresas que lideram no mercado de trabalho, tem que visar em ofertar bons produtos e trabalho de qualidade que tragam melhorias e satisfação aos seus clientes. Focados na missão da organização, tem o objetivo de detalhar toda história da empresa, qual é o negocio, que tipo de cliente e o que ela produz. Uma definição clara de missão é a razão de existir de uma organização. Já os valores irá demonstrar o conjunto de características de um individuo dentro da empresa. 
A gestão por competência trás as organizações uma nova opção de compararmos aos modelos gerenciais tradicionais usados pelas organizações. Essa nova opção os ajudará a orientar nos esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar os diferentes níveis de uma organização seja ela, individual, em grupo ou na organização como um todo. Essa proposta por gestão de competência faz com que se compreendam quais são as competências profissionais e suas falhas que precisam ser desenvolvidas dentro da organização. 
As organizações vêm utilizando o treinamento para ter novas habilidades e conhecimentos. O treinamento visa à melhoria de todas as atividades de seus colaboradores dentro da organização, tanto motora, quanto técnicas e de uma maneira que traga um crescimento cultural aos colaboradores. Essa medida de desenvolvimento ajuda a organização alcançar os objetivos, proporcionando oportunidades aos empregados e criando novas habilidades. 
O objetivo destes treinamentos é de desenvolver e explorar o potencial dos colaboradores dentro da organização.
A organização que visa ter sucesso em seus negócios nos dias atuais, foca no investimento de seus colaboradores, trazendo sempre novas oportunidades de conhecimento. Se preocupando não só com a melhoria dos colaboradores através desta estratégia como oferecer aos seus clientes e fornecedores os melhores produtos e serviços.
Descrição da Empresa
Empresa: Mollo Corretora de Seguros.
Endereço: Rua Irmãos Cachuté, nº 73 – Centro – Jacareí/SP.
Seguimento em que atua: Ramo de venda de apólices de seguros.
Porte: Pequeno.
Missão: 
Reconhecer que a satisfação dos clientes é a existência e continuidade do negócio;
Atender de forma rápida às necessidades de nossos clientes, porém com muita atenção a partir de critérios operacionais estabelecidos, a fim de transformar sua necessidade em um benefício real, com o objetivo de agregar valor aos produtos das seguradoras para se diferenciar dos concorrentes; 
Capacitar e motivar os colaboradores para que compreendam a importância das suas contribuições;
Estar sempre em conformidade com as normas regulamentadoras;
Manter um sistema de gestão de garantia de qualidade eficaz, num ambiente de melhoria contínua, através do comprometimento dos colaboradores;
Visão e Valores:
Qualidade e Respeito; 
A segurança aos clientes e colaboradores;
Apoio nas rotinas dos funcionários;
Público-Alvo:
É todo indivíduo que necessita de cobertura de determinada apólice, sendo ela seguro de vida/previdência, automóvel, residencial, equipamentos e outros.
A empresa Mollo tem 17 funcionários registrados.
A Mollo Corretora de Seguros é composta pelos seguintes cargos:
Corretores
Analista de Sinistro
Auxiliar Administrativo
Orçamentista
Agente de Contratos
Motoboy
Gerente
O trabalho de Recursos Humanos da Mollo Corretora de Seguros Ltda. é realizado por um escritório de contabilidade, a Modelo Assessoria. Uma instituição paralela que exerce a função de administrar os Recursos Humanos da empresa.
Modelo de Gestão
Modelo de Gestão é o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas as modificações necessárias para a necessidade de cada organização (FERREIRA, 2005). 
O modelo de gestão é simples e refere-se à forma como as empresas organizam suas atividades, ou seja, suas tarefas, e seus recursos, que nada mais é que as pessoas, com a aplicação de procedimentos, investindo em tecnologias, normas e regras definindo sua estrutura. Desta forma, a gestão da empresa reflete sua cultura organizacional: ambiente, seus valores, sua visão (objetivos) e missão (negócio).
Faz-se necessário lembrar que modelo de gestão nada mais é do que fazer escolhas, tais como, as atividades serão coordenadas pela empresa, como serão tomadas as decisões na empresa, que objetivos que a empresa almeja e como os indivíduos estarão motivados para prosseguir com estes objetivos.
Existem muitas abordagens validas para o desenvolvimento de um modelo de gestão, mas o primeiro passo é ter uma liderança comprometida em atender todas as escolhas sendo um exemplo a ser seguido pelos demais componentes da organização.
Modelo de Avaliação de desempenho
NOME:
DATA:
FUNÇÃO:
DATA ADMISSÃO:
REQUISITOS
ITENS DE DESEMPENHO
Nota 
APRESENTAÇÃO PESSOAL
Apresenta-se ao trabalho com aparência adequada: roupas limpas e bons hábitos de higiene pessoal.
RESPONSABILIDADE
Seriedade na atuação profissional e executando tarefas percebendo e cumprindo obrigações.
INICIATIVA
Capacidade de propor soluções ou sugestões criativas em situações novas, dispensando o acompanhamento/intervenções constante do gerente.
ORGANIZAÇÃO
Capacidade de ordenar tarefas e estruturar os recursos disponíveis conforme os prazos previstos, visando à realização adequada dos trabalhos.
APTAÇÃO
Capacidade de adaptar-se às normas e procedimentos internos da empresa
COOPERAÇÃO
Capacidade para manter-se disponível, demonstrando interesse em somar esforços para atingir os objetivos grupais.
COMUNICAÇÃO
Capacidade de trocar e discutir ideias, de dialogar, com vistas ao bom entendimento entre as pessoas.
ASSIDUIDADE E PONUALIDADE
Capacidade de cumprir com os horários de trabalho e a presençaconstante, sem faltas.
Total de Pontos:__________÷__________ (Competências Avaliadas) =__________.
Competente (de 8 a 10) 
Parcialmente Competente (de 5 a 7,9)
Não Competente (de 01 a 4,9)
_______________________
Responsável pela Avaliação
_______________________
Funcionário Avaliado
Banco de Talentos
A Mollo Corretora de Seguros Ltda. é uma das principais corretoras de Jacareí, disponibiliza um espaço e uma estrutura adequada para que possa gerenciar seus clientes. A empresa possui um Banco de Talentos externo e para se cadastrar basta acessar o site da corretora. Seu maior diferencial está no modelo de negócios baseado em pessoas.
A busca constante da empresa é por pessoas que desejam fazer a diferença, mas alguns requisitos são fundamentais no momento da escolha de um candidato para fazer parte da equipe no momento da contratação.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta muito importante que através dela os funcionários de uma empresa têm a oportunidade de ver a forma pela qual seu superior vem analisando o seu trabalho. Assim como para o funcionário, para a empresa essa ferramenta também é muito importante, pois através dela possibilita ajustar determinadas falhas e promove o aproveitamento do capital humano. Existem várias formas de avaliar pessoas e uma delas é o banco de talentos. O banco de talentos é uma ferramenta essencial, ele pode ser interno, com o quadro de colaboradores existentes na organização ou externos, realizando a abertura de uma vaga de emprego na empresa e realizando a divulgação da mesma.
O banco de talentos tem por objetivo reunir informações sobre funcionários e candidatos. Quando se trata de funcionários internos, o banco de talentos auxilia o gestor no momento de alguma promoção de algum cargo ou função ele obtém os dados e características dos funcionários que já atuam na empresa. Quando se trata de funcionários externos a uma vaga, o banco de talentos auxilia o gestor no momento da contratação de um novo empregado, ele contém todos os dados, características e competências e habilidades dos candidatos.
O banco de talentos é de extrema importância para as empresas. Ele permite à empresa desenhar um raio-x do seu potencial humano quanto se trata de banco interno. Ele serve de base para tomada de grandes decisões, entre elas:
Elaboração de planos de treinamento;
Aproveitamento de potenciais;
Uso de critérios objetivos e justos na escolha de um profissional;
Assertividade na recolocação de pessoal, entre outros.
Além de servir de base para as escolhas dos gestores, o banco de talentos pode ser consultado também quando for preciso candidatos para ocupar certas vagas, dentro da própria empresa, pode ser usado também para adotar medidas que favoreçam a motivação para recolocar colaboradores em setores da empresa etc. Com a formação do banco de talentos o ganho é recíproco, todos ganham, tanto funcionários como empregadores.
Pontos Fortes e Pontos Fracos da Empresa
Com relação à Gestão de Desempenho, os pontos fortes da empresa são: a capacidade da equipe em resolver os problemas de seus clientes, o bom atendimento aos segurados, um ambiente agradável de trabalho para seus colaboradores, qualidade nos serviços prestados etc.
Os pontos fracos da empresa com relação à Gestão de Desempenho é a diferenciação do salário de determinados funcionários que exercem a mesma função e a falta de investimento e aperfeiçoamento de seus colaboradores.
Atribuições e competências
Corretores
Na empresa Mollo Corretora de Seguros existem vários cargos, dentre eles, os corretores que tem um papel fundamental na instituição de seguro. Ele é o principal intermediário entre segurado e seguradora. Dentre os vários deveres do corretor, um deles é prestar um serviço de qualidade ao segurado, no caso seu cliente.
Algumas das competências dos corretores são:
Análise de risco;
Elaboração de um programa de seguros;
Assessorar os clientes (segurados);
Acompanhamento das modificações;
Preparação dos elementos;
Na empresa existem seis corretores.
Analista de Sinistro
Um cargo de extrema importância também é o Analista de Sinistro, onde duas funcionárias exercem a função. O analista trabalha junto à seguradora e é responsável por dar entrada e acompanhar os processos de sinistro (colisão, incêndio, roubo ou outros danos durante o contrato da apólice). As competências são:
Oferecer um excelente atendimento ao cliente;
Verificar as condições de cobertura e prêmios da apólice;
Saber elaborar relatórios;
Conferência e análise de documentos;
Capacidade de lidar com reações explosivas de clientes devido à gravidade do problema.
Auxiliar Administrativo
Este profissional é responsável por auxiliar na execução de serviços administrativos em geral e varia de acordo com cada empresa. Na Mollo Corretora de Seguros a área é composta por quatro funcionários. Sendo dois para o setor de emissão, um para o setor de cobrança e outro para o setor de cadastro e protocolo. No setor de emissão é realizada a transmissão das propostas de seguro novo e renovação, logo após é feito o acompanhamento destas mediante a seguradora até que seja efetivada a emissão da proposta, sendo assim esta se torna apólice. As competências exigidas são: Extrema atenção, conferência de dados e valores para que a proposta seja emitida de acordo com as exigências do cliente, muita responsabilidade etc. 
No setor de cobrança, o profissional é responsável por fazer contato com os clientes informando-o que seu boleto ou carnê encontra-se com parcela em aberto e se necessário gerar uma segunda via do mesmo para o indivíduo. As competências básicas deste profissional devem ser: atencioso para que nenhum seguro seja cancelado por falta de pagamento, educado, ter paciência para lidar com a reação do cliente etc. 
No setor de cadastro e protocolo o profissional é responsável por cadastrar no sistema todos os clientes, seus dados pessoais e possíveis alterações no seguro para consulta. As competências para este setor não são muito diferentes dos demais, é necessário ter muita atenção, responsabilidade e conhecimentos na área de informática.
Orçamentista
O orçamentista é responsável por realizar as cotações, ou seja, buscar no mercado o melhor preço para que o corretor possa oferecer ao segurado. As competências necessárias são: habilidade para lidar com sistemas, ser eficiente, minimizar o tempo gasto para realizar o cálculo e ter muita atenção no momento do orçamento.
Agente de Contratos
A função deste profissional é auxiliar os corretores no momento da renovação, ou seja, ele cota o seguro na seguradora que ficar mais em conta para renovar. Este deve ter como competências a eficiência e eficácia, extrema atenção com as apólices dos clientes para que o mesmo não perca a cobertura por falta de renovação.
Motoboy
Um prestador de serviços que faz todas as entregas necessárias para clientes e fornecedores, como também pagamentos e recebimentos. O motoboy também leva nas seguradoras as propostas para ser protocoladas ou validadas. Precisa de competências como responsabilidade, bom caráter, agilidade etc.
Gerente	
O gerente da corretora também é o proprietário. Ele é quem orienta os funcionários e lidera para que tudo ocorra bem. Este tem como objetivo administrar, gerir e acompanhar seus colaboradores em suas funções. As competências de um gestor são: conhecimentos profissionais, habilidades, disposição para assumir riscos, capacidade de motivar a equipe etc.
A gestão por competências engloba os processos de direcionar, capacitar, avaliar, selecionar, movimentar e reconhecer. A base para esses processos é a competência para determinado cargo. Esta avaliação tem como objetivo identificar se a pessoa tem a competência ou não para assumir um determinado cargo. Esta avaliação tem o objetivo de analisar três capacidades testadas: em humanas, comportamental, técnica ou funcional. 
Essa classificação vai depender muito da metodologia do cliente e como ele quer utiliza-la, para assim se fazera distinção da competência de cada pessoa.
A competência ela compõe uma revisão com as informações detalhadas de um ciclo anterior. Além disso, nesta revisão de competência ela é composta pelas evidências que vão formar as informações detalhadas, tendo também os itens de desenvolvimento que são itens que irão orientar na hora da montagem de um PDI-Plano de Desenvolvimento Individual. São esses os itens de medição que comprovam que um colaborador adquiriu aquela competência.
A adoção de um ou mais critérios para a descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar a esta descrição, isso quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho. 
Um projeto de implantação de gestão por competências em uma organização requer muito trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e de quanto à organização está disposta a investir.
Dessa maneira a avaliação tem como objetivo de mensurar tudo aquilo que abrange o perfil técnico e comportamental dos colaboradores. Essa ferramenta pode e deve estar aliada a promoções horizontais e verticais e ainda servem para identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento em determinado setor da organização.
Fazendo uso dessas habilidades, o avaliador terá maiores chances de obter o êxito no fechamento da ferramenta de avaliação de desempenho que é, justamente, o momento de apresentar os resultados a cada funcionário.  
Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os colaboradores e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Esse recurso possui vital significância, pois para o colaborador traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas gera a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais para que se tenham melhores resultados as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa. 
Devem ser monitoradas continuamente as evoluções dos avaliados, visando ter dados mais reais para realimentá-la.  
O avaliador deve se preparar para o momento de avaliação, pois não é um processo fácil e nem rápido, além de exigir dele muita habilidade, principalmente, no ato do feedback.
 A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele vem sendo analisado pelo seu superior. 
Para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.
Modelo de Avaliação da Corretora de Seguros
A Avaliação e Gestão do Desempenho é uma ferramenta muito utilizada por muitas empresas, pois possibilita á transparência entre empresa e empregado. Essa avaliação deve ser realizada periodicamente. 
Essa busca é feita através das competências individuais de cada um, ou seja, é possível através disso constatar se o indivíduo realmente possui certas qualificações e se ele realmente sabe lidar com determinada situação onde se espera aquele conhecimento ou competência.
A Empresa Mollo Corretora de Seguros também utiliza essa ferramenta de medição. Esse trabalho é realizado através da equipe representadora do ISO9001. Existe um arquivo na empresa onde se guarda todos os certificados de qualificações acadêmicas dos colaboradores e anualmente é feita a atualização dos mesmos, para saber se o profissional fez mais algum curso ou obteve outra formação neste período. A coleta dessas competências individuais é feita logo no início da contratação e sempre que possível são testadas. Uma melhoria seria a diminuição deste período de teste, ou seja, realizar essas atualizações e testar as qualificações de seis a seis meses ao invés de um ano.
A avaliação de desempenho como ferramenta de gestão
Essa é uma ação que vem tomando força dentro das organizações de todos os portes.
Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da avaliação do desempenho é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o sucesso da organização.
Os principais objetivos da avaliação de desempenho são: 
Melhorar os resultados das pessoas e da organização;
Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento
Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
Identificar problemas e oportunidades de melhorias relacionadas à gestão de pessoas;
Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;
Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;
Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;
Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
Para torná-la uma ferramenta motivacional antes de qualquer coisa é preciso termos objetivos alcançáveis e mensuráveis, para isso é preciso antes determinar às equipes de acordo com os perfis e também com as qualificações de cada um de seus membros.
Em seguida a determinação do que deve ser feito, e como de ver feito e por fim o porquê ele deve ser feito, regras claras são fundamentais para que as ações sejam feitas da melhor forma possível.
Os instrumentos e Ferramentas utilizados para esta avaliação podem ser:
Avaliação Tradicional: Dentro de uma organização sem dúvidas umas das práticas mais difíceis de realizar é a gestão de desempenho. Há algum tempo essa tarefa era realizada internamente e sigilosamente sendo de responsabilidade das chefias. A estratégia utilizada era completamente unilateral e o empregado não tinha acesso nem mesmo aos indicadores de desempenho constantes do formulário. Além da forma autoritária que era conduzida a avaliação, outro fator negativo do modelo tradicional era a regularidade com que elas eram realizadas, apenas uma vez no final do ano.
Hoje em dia a auto avaliação já está sendo desenvolvidas, as chefias já discutem sua percepção com o empregado, e os empregados também já participam das decisões finas da empresa. Entretanto hoje a avaliação de desempenho está inserida em um contexto de desenvolvimento e ampliação do domínio de competências.
Avaliação 360 Graus: Em sua evolução, a avaliação de desempenho foi passando por momentos de abertura até chegar ao modelo de redes, conhecido como avaliação 360 graus. 
Este tipo de avaliação vem apresentando resultados no desempenho das equipes. Com a posse do resultado o empregado passa para correção e reajuste em seu desempenho, de forma a melhorar seu desempenho e competências e atender as expectativas da organização em que trabalha. 
A avaliação 360 graus vem sendo implantada em grandes empresas, por propiciar ao quadro profissional a oportunidade de dar e receber feedback. Este tipo de avaliação tem como princípios básicos: Informação, Confidencialidade, Clareza, Validade, Rapidez e Resposta, Confiabilidade de Dados, Democracia e Credibilidade.
Esta avaliação possui certas vantagens tanto para o avaliado quanto para a empresa:
Para o Avaliado: Momentos de reflexão e conscientização de suas dificuldades. Objetivo e orientador, uma vez que demonstra sua imagem perante um grupo e não somente ao seu chefe. O avaliado poderá traçar seu plano de desenvolvimento de competências definindo metas e objetivos. Possibilita ao avaliado descobrir potenciais que não percebia em si mesmo. E o avaliado terá a clara percepção das suas falhas e pontos fracos.
Para a Empresa: Contribui para retenção de talentos, abre possibilidades de crescimento e desenvolvimentode pessoal. O processo auxilia na formação de uma cultura de aprendizado. O resultado reverte-se em maximização da motivação, geração de um clima estimulante de trabalho e aumento da produtividade.
	Cargos
 
	Competências
	Gerente
	Orientar funcionários, capacidade de liderar e motivar, conhecimentos profissionais, habilidades, disposição para assumir riscos etc.
	Corretores
	Experiência em vendas, análise de riscos, elaboração de programa de seguros, assessorarem clientes, acompanhar modificações, preparar elementos, etc.
	Analista de Sinistro
	Atender com excelência, verificar condições de cobertura e prêmio das apólices, saber elaborar relatórios, conferência e análise de documentos, paciência para lidar com reações de clientes etc.
	Auxiliar Administrativo
	Ter noções administrativas, conhecimento em informática, atitude, saber se pronunciar responsabilidade, paciência, extrema atenção na conferência de dados e valores.
	Orçamentista
	Conhecimento em cálculos, habilidade para lidar com sistemas, minimizar o tempo gasto nas cotações etc.
	Agente de Contratos
	Conhecimento em Informática, eficiência e eficácia, extrema atenção e responsabilidade para não vencer os contratos por descuido.
	Motoboy
	Exigido ter carteira de habilitação categoria “A”, experiência na área, responsabilidade, bom caráter, extrema atenção com as entregas.
Conclusão
Após avaliarmos todo o conteúdo pesquisado na execução desta Atps, podemos concluir que toda empresa necessita de um Banco de Talentos bem capacitado. Ou seja, profissionais que estejam prontamente dispostos e preparados a progredir juntamente com a empresa e estar sempre atualizado no mercado de trabalho. Neste caso, o indivíduo deve estar de acordo com as competências exigidas pelo mercado e consequentemente pela empresa. Na Mollo Corretora de Seguros não seria diferente, a empresa busca sempre melhoria continua de seus processos e competências. 
Uma das melhorias sugeridas seria a Avaliação 360 graus para a empresa Mollo Corretora de Seguros, para que todos os pontos fracos dos profissionais sejam trabalhados no seu dia-a-dia de trabalho, possibilitando um feedback positivo. Outra sugestão de melhoria também seria na revisão dos salários dos colaboradores, visto que observamos uma diferença entre indivíduos que exercem praticamente a mesma função.
Portanto, seguindo esta proposta e colocando em pratica de forma correta, com certeza a empresa tende a crescer e se destacar ainda mais no mercado de Seguros, visto que a empresa já possui seu certificado do ISO9001.
Referências Bibliográficas
GRAMIGNA, MARIA R. M. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2. Ed. São Paulo: Pearson, 2007. PLT 626
GURGEL, Carmesina Ribeiro. Avaliação do Desempenho Docente do Centro de Ciências da Educação (2003, p.67).
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM
https://rhcotidiano.blogspot.com.br/2011/08/para-que-e-quais-as-vantagens-de-um.html
https://www.funjab.cursoscad.ufsc.br/cejur/wp-content/uploads/2012/09/Livro-RH-TJ-Volume-4-Artigo-9.pdf
https://www.google.com/url?q=https://docs.google.com/open%3Fid%3D0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA 
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