Prointer IV_Final_Oficial

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia IV (PROINTER IV)
Tutora Presencial: Luciana V. C. Ribeiro
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
 Arlene Santos Lima RA 6394210055
Cristiane Amaral Cruz RA 6751357951
Leticia Lima dos S. Motta RA 6665372079
Maria Gabriela R. M. Santos RA 6799436377
JACAREI / SP
2014
RESUMO
Em meio a um mercado globalizado e competitivo, as organizações precisam se empenhar para manter e contratar pessoas capazes de agregar valores à organização.
 Sendo assim, para que se realize uma gestão eficaz de pessoas dentro das empresas é necessária à criação de uma estrutura a qual possibilite que os funcionários se adaptem nos cargos certos e tenham uma remuneração mais justa. 
Este trabalho busca abordar a contribuição de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios, junto com a Gestão Corporativa e a Gestão de Conhecimento na Gestão de Recursos Humanos. 
Para isso, buscamos embasamento nas Atividades Práticas Supervisionadas realizadas anteriormente, em pesquisas bibliográficas e pesquisas documentais.
Palavras-chave: gestão de conhecimento, gestão corporativa, plano de cargos, salários e benefícios.
 
INTRODUÇÃO
Qual é a importância da Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento?
Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios, pois a falta dessa estruturação é um grande problema para qualquer empresa. E para que isso aconteça é necessário que haja a definição de remuneração adequada de função, e a descrevê-la de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito à remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores é considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004), ou seja, a empresa que oferece para os funcionários, promoções e oportunidade de crescimento tem muita procura para trabalho do que em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
A elaboração deste Plano nos evitará muitos problemas, pois como para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.
Entende-se que a necessidade de uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores, com isso a empresa terá fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.
Já a Educação Corporativa busca a melhora do capital humano nas empresas. Com as mudanças ocorridas no mundo, nos últimos anos, existe uma necessidade constante de atualização pelas empresas. Mas para alcançar este nível, à organização deve ter a consciência de sua responsabilidade com a gestão do conhecimento, promovendo uma interação dos colaboradores na obtenção dos resultados previamente planejados, deixando de forma clara suas metas. A Educação Corporativa já não é mais uma opção para adquirir novos conhecimentos e, sim, uma necessidade que gera aumento de riqueza do capital humano e, consequentemente, maior competitividade e flexibilidade. 
Hoje as organizações estão começando a perceber a importância de gerir adequadamente o conhecimento de seus colaboradores e aplicar tal conhecimento de acordo com o planejamento estratégico empresarial. O aperfeiçoamento humano está tendo uma forma, mais coerente, de se alcançar os resultados, e trazerem a modernidade e a flexibilidade exigidas pelo mercado. As empresas precisam se adequar ao mundo globalizado, dando importância substancial ao desenvolvimento. A maioria das empresas resiste em aderir a esse processo da melhoria “humana” com receio dos grandes investimentos na educação dos seus colaboradores. 
Uma das grandes preocupações que as empresas enfrentam é o de como manter os “talentos humanos”, uma vez que eles atingem um alto grau de empregabilidade, por meio do aumento da qualificação e desempenho profissional. A empresa terá funcionários capacitados, deixando-os mais adequados à realidade do mercado. Assim, a pressão pela procura de profissionais altamente qualificados aumenta, obrigando, necessariamente, que as empresas elevem seu grau de empregabilidade, ou seja, retendo seus talentos. 
A Gestão de Conhecimento vem se mostrando fundamental para empresas que valorizam seu capital humano e que sabem a importância de serem resilientes em um ambiente de constante mudança e por consequência, é necessário também tirar vantagem dessas mudanças.
Hoje em dia as empresas estão voltando sua atenção para seu capital intelectual, que abrange competências comportamentais e técnicas, habilidades criativas e motivações, que são grandes geradoras de resultados e fator fundamental para uma empresa se manter competitiva. Dar maior atenção às pessoas está se tornando uma tendência, porque são elas que detêm os conhecimentos mais valiosos para se alcançar resultados esperados ou também para estabelecer as melhores metodologias de processos. 
Para aperfeiçoar esse processo de aprendizado e melhoria continua do capital intelectual nas organizações é implantando a gestão do conhecimento, que nada mais é do que uma metodologia que facilita o controle e acesso as informações do ambiente organizacional, que podem ser colocadas em um banco de dados que estará sempre trabalhando para selecionar as informações relevantes para as estratégias da organização. 
A empresa que faz uso desta gestão entende que toda experiência e informação gerada pelo ser humano servem como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo. A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e faça o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.
Podemos afirmar que a gestão do conhecimento bem praticada, produz estímulos para seus colaboradores estarem mais motivados no dia-a-dia, pois um emprego que pode proporcionar grande crescimento intelectual desperta maior interesse nos candidatos, do que empregos em empresas que não sabem o valor desse conceito.
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações? 
Pensando em demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por desenvolvimento de seu capital intelectual. 
As empresas são constituídas por pessoas e, pessoas, por definição, são seres incompletos e por isso mesmo tem que estar em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento.
Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial e são elas: dimensãopessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional.
Esses métodos e técnicas diferenciados que dão aos recursos humanos o resultado necessário que subsidiará o planejamento das ações em educação corporativa. Em Chiavenato (2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para identificá-las. 
A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho.
A segunda estratégia há uma retroação direta a partir daquilo que os profissionais visualizassem como necessidades de capacitação para execução do trabalho. Tal inventário seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes (CHA) que os mesmos julgassem necessários para que suas atividades fossem desempenhadas com um padrão superior de atuação.
Já a terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão de futuro pretendida pela organização.
Analisando as estratégias deste proposto nota-se uma associação com princípios de conhecimentos aplicados à Educação formal, no momento em que concebem o planejamento de suas ações educativas, e consequentes intervenções. Nos “testes de sondagem” aplicados pelas organizações são verificados os níveis de proficiência de cada colaborador em relação a conhecimentos prévios necessários à aprendizagem de determinado conteúdo. O diagnóstico das demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e em níveis superiores ao estágio presente. 
Também é nítida a diferenciação das estratégias para diagnose das demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes quando se trata de correção de déficit de desempenho ou de pró-atividade com foco em resultados. O delineamento de perfis tanto profissionais quanto organizacionais, presentes ou futuros, deve ter a busca da excelência como princípio essencial. Esta síntese oferece um mix de soluções pedagógicas às empresas na medida em que se alinha ao conceito de desenvolvimento, quando este se associa a uma evolução planejada.
DESENVOLVIMENTO
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização?
Nos dias de hoje, as empresas está sempre buscando estabelecer o desenvolvimento das pessoas em busca dos melhores resultados, atrair e reter os escassos talentos, conseguir conciliar os investimentos em treinamento com a melhoria do desempenho das organizações e manter este conhecimento dentro da empresa, tem sido as grandes questões da área de gestão de pessoas.
Para enfrentar com sucesso esta realidade as empresas vêm estabelecendo programas de Gestão do Conhecimento (GC) onde ocorre um elo entre o desempenho das pessoas e do negócio. E com certeza este é o caminho que trará bons frutos e uma relação adequada entre investimento e retorno da área.
As empresas encaram um mercado dinâmico, instável, inovador e competitivo, o que as obriga a captar e buscar o conhecimento necessário para que se mantenha competitiva e a frente do mercado. E com isso possibilitar a geração de um ambiente que incentive a criação de novos conhecimentos inspirados pelas competências instaladas na organização, bem como nas individuais. O objetivo deve permear toda a empresa e deve ser baseada na cultura organizacional, na visão de médio prazo e nas necessidades de curto prazo da empresa. Além da criação, se faz necessário buscar os conhecimentos existentes no mercado, nos stakeholders e também nos profissionais que atuam em toda a sua cadeia de valor.
Está necessidade só trará o resultado esperado e o impacto nos negócios se aliada a uma gestão do conhecimento bem estruturada, que proporcionará subsídios e conhecimento necessário para superar os desafios. 
A organização de todos estes conhecimentos, por meio das ferramentas adequadas, garante que a informação seja perene e faça parte do dia a dia de todos. O registro também é uma das formas de manter este conteúdo dentro da organização.
O compartilhamento em todas as esferas da organização também é fundamental, pois proporcionará a extensão de um ambiente de conhecimento e trocas de ideias. O disseminar também será de grande importância para os resultados positivos na organização, pois o mesmo faz com que as pessoas venham receber e agregar, fortalecendo o desenvolvimento das competências organizacionais e humanas.
A proteção do conhecimento é uma das principais atribuições da gestão do conhecimento, pois permite manter dentro da empresa as competências e informações estratégicas do negócio, bem como os direitos de utilização do que foi construído e desenvolvido como propriedade da empresa. O coletivo deve ser prioritário já que isso fortalecerá a busca de desafios e da retro alimentação do que foi aprendido, retido, compartilhado e disseminado.
Também os fatores inovar e adaptar devem estar sempre presentes, pois adaptar-se as demandas e não ficar preso a soluções consagradas é, com certeza, um dos fatores fundamentais de sucesso.
Para que esta gestão venha impactar no desenvolvimento de pessoas e na retenção do conhecimento, é necessário que o conteúdo desenvolvido seja construído em conjunto. A empresa deve proporcionar esta interação, seja das áreas especialistas como nas áreas de negócios. 
As ferramentas de desempenho individual e coletivo e os planos de desenvolvimento devem sempre estar diretamente correlacionados com a gestão do conhecimento, pois não basta treinar, é preciso capacitar e desenvolver, preparando a equipe para os desafios do negócio e da carreira.
Com um bom desenvolvimento que permita a integração de todas as frentes e iniciativas, que vão desde o aprendizado à competência, objetivos ao plano de sucessão e desempenho, e comunicação ao apoio ao negócio permitirá á organização um cenário de conhecimento que agrega força e foco, gerando assim impactos positivos dentro das organizações.
Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios? 
Nos dias atuais é imprescindível, a qualquer organização, a administração de um plano de cargos, salários e benefícios, pois a falta desta estrutura trará grandes problemas à organização. Esta ausência dentro das empresas dificultará na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, e com isso acarreta erros graves, insatisfações, queda na produtividade, e isso sim podem gerar custos e prejuízos para as organizações. 
Para que aconteça a implantação do Plano de Cargos, Salários e Benefícios se fazem necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de uma forma justa, fazendo com que a organização seja estimada no que diz respeito à remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Segundo Chiavenatto, recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios, ou seja, a organização que foca em oferecer aos seus colaboradores promoções e oportunidades de crescimento tem muito mais procura no mercado de trabalho do que as empresas que oferecem apenas “um bom salário”, diante disso podemos afirmar que os Planos de Remuneração e Carreiras estão em alta na atualidade.
Nota-se também que com a elaboração desse Plano, são evitados muitos problemas, pois para cada cargo tem-se a sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é para ser desenvolvido.
Podemos afirmar, segundo Nascimento, que as finalidades da Administração de Cargos, Salários e Benefícios são: 
“Ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor grau de habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdadesalarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa.”
Um plano de cargos, salários e benefícios é eficiente e eficaz, transmitindo assim uma maior confiabilidade aos seus funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.
A apresentação de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios como uma ferramenta à organização só trará o aumento de desempenho e grande melhorias dentro do módulo de recursos humanos das organizações.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através do contexto que obtivemos por meio das ATPS realizadas no 2º bimestre deste curso notamos que as iniciativas tomadas pelo Gestor na implantação de plano de cargos e salários dentro das organizações nos trará grande êxito por favorecer seus funcionários ao crescimento profissional, deixando claro para os colaboradores o que precisam saber e o que devem fazer para atingir melhores posições dentro das empresas. O plano de cargos e salários, sempre incentiva os funcionários a se dedicar sempre mais, e cabe ao Gestor deixar as regras bem claras para uma possível promoção interna. Notamos que a adoção de uma educação corporativa os funcionários se qualificam, desenvolve habilidades e transformam a organização, alinhando ao desenvolvimento organizacional e ao desenvolvimento das pessoas. Com a melhora de qualidade do trabalho conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
A gestão do conhecimento na empresa faz com que haja a redução dos gastos em produtos e haja o investimento em capital intelectual, o que lhe acarretará um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a organização possui nos dias de hoje é o conhecimento de seus colaboradores e a valorização dos mesmos. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação trazendo lucros rentáveis à organização.
 Alias, segundo Chiavenato, a administração de recursos humanos requer muita atenção por ser o departamento mais crucial de uma empresa, pois abrange todas as tarefas executadas pelos funcionários sem sujeição a qualquer nível hierárquico, tendo sempre em vista o desempenho de toda equipe proporcionando o alcance dos objetivos. “Recursos Humanos”, são as pessoas que ingressam, permanecem e participa da organização, qualquer que seja o seu nível “Hierárquico ou sua tarefa”.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7. ed. , Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed Compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas. 2002.
EBOLI, Marisa, Coletânea Universidades Corporativas: educação para as empresas do século XXI. São Paulo: Schumkler Editores, 1999.
Gestão do Conhecimento. Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka. Programa do Livro-Texto.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358.
SILVA, Moisés Correia da Silva. Educação estratégica nas organizações: como as empresas de destaque gerenciam o processo de educação corporativa – Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH, 2002. 112 p..
SILVA, R. V., NEVES, A.. Gestão de Empresa na Era do Conhecimento. Serinews Editora, 2004.