PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA
	
CATHA CONFECÇÕES LTDA
PIM V
	
PIRACICABA
2013
CATHA CONFECÇÕES LTDA
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista - UNIP. 
 		 Orientador: Profa. Katie Graciano
PIRACICABA
2013
RESUMO
Este estudo possui como objetivo apontar os métodos utilizados de Avaliação e Desempemho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira, na Empresa Catha Confecções Ltda. Para a sua execução utilizaremos de pesquisas exploratória e descritiva e estudo de campo. Desenvolveremos os conceitos, métodos, formas de implementação, vantagens e desvantagens, objetivos, fatores de especificações, cálculos, planejamento e controle financeiro/administrativo das organizações, fazendo um comparativo com a empresa base da pesquisa. 
PALAVRAS-CHAVE: Avaliação, Desempenho, Cargos e Salários.
SUMÁRIO
51.INTRODUÇÃO	�
62. AVALIAÇÃO E DESEMPENHO	�
62.1 Conceitos de Avaliação e Desempenho	�
2.2 Método de avaliacão de desempenho utilizados pela empresa, vantagens e desvantagens	11
142.3 Procedimentos para Implementação da Avaliação de Desempenho	�
162.4 Resultados de Avaliação e Desempenho	�
183. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	�
183.1 Conceitos e Análise de Administração de Cargos	�
193.2 Metodos de Avaliação de Cargos 	�
223.3 Administração de Salários	�
254. MATEMÁTICA FINANCEIRA	�
254.1 Conceitos Fundamentais de Matemática Financeira	�
264.2 Planejamento e Controle Financeiro	�
285. CONCLUSÃO	�
296. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
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1. INTRODUÇÃO		
Este projeto tem como objetivo realizar uma pesquisa detalhada e identificar práticas executadas na empresa Catha Confecções Ltda, que é uma empresa de pequeno porte que atua no segmento de confecção de roupas e acessórios infantis, por meio de pesquisas exploratória e descritiva e estudo de campo, aplicando e direcionando os conhecimentos teóricos adquiridos e fundamentados nas disciplinas de Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira. Com a pesquisa pode-se constatar, que a empresa não pratica avaliação de desempenho e não possui um programa de administração de Cargos. Analisaremos os temas relacionados com conceitos, definição, benefícios e processos, elaborando uma Avaliação de Desempenho e um programa de Administração de Cargos para a empresa. Na disciplina de Matemática Financeira os gastos efetuados pela empresa com sua folha de pagamento. 
VOU ESPERAR A CONCLUSÃO DO TRABALHO PARA CONCLUIR
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	A Avaliação de Desempenho é peça fundamental para o funcionamento das organizações, não há mais como fugir das avaliações, pois as empresas e instituições têm na avaliação de desempenho um instrumento poderoso para acompanhar os resultados de suas ações e os frutos do seu planejamento.
Segundo Brandão e Guimarães (2001, p.12) “as organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativismo até o individual, pois (...) o desempenho no trabalho é resultado não apenas das competências inerentes ao indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.
2.1 Conceitos, Definição, Benefícios e Processos de Avaliação e Desempenho
	Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar, avaliação é todo processo sistemático de mensurar ou qualificar os resultados de um fenômeno observado. 
Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização. 
	Assim, avaliação de desempenho “é a critica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real” (SIQUEIRA, 2002, p. 56). 
	
Segundo Lucena (1995, p.19), [...] é preciso definir (...) Padrões de desempenho, isto é, quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados. O não estabelecimento desses indicadores tornará difícil medir ou avaliar a produtividade, dificultará distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos, impedirá a ação correta sobre desvios de desempenho descaracterizará a avaliação de resultados, que será substituída pela avaliação de pessoa, a partir de critérios subjetivos e duvidosos.
A avaliação de desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliza-las.
Segundo Gillen (2002, p. 8), “as opiniões sobre os valores dos esquemas de avaliação variam. Poucas pessoas desprezariam esta excelente oportunidade para promover a discução entre gerentes e suas equipes, ou para coletar dados valiosos. 
Dessa forma, podemos observar que a avaliação de desempenho é tão fundamental que, em alguns momentos, é confundida com a própria gerência do negócio. 
Segundo Lucena (1995, p. 16), “se o desempenho não for gerenciado, o negócio também não será administrado adequadamente. É impossível separar essas duas coordenadas”. 
Portanto, a realização da avaliação do desempenho depende das respostas que a empresa dará às seguintes perguntas: 
Por que devo avaliar o desempenho dos meus funcionários?
O que devo avaliar em termos do desempenho dos meus funcionários?
Como devo avaliar o desempenho dos meus funcionários?
O que devo fazer com os resultados da avaliação de desempenho dos meus funcionários? 
A análise da distância entre o comportamento ideal e real do funcionário é o 
foco essencial da avaliação do desempenho.
[...] a ação do avaliador, na avaliação de desempenho, tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento minifesto do avaliado, visando melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais (SIQUEIRA, 2002, P. 57).
Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:
Aprendizagem a partir da experiência 
Saber se o empregado está atuando de acordo com os resultados esperados.
Acompanhar a qualidade, prazos, produção e custos do desempenho.
Identificação de problemas
Analisar as competências do funcionário para o desempenho das suas funções, tendo em vista as necessidade de desenvolvimento.
Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os resultados esperados. 
Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado.
Estimulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback. 
A avaliação de desempenho tem o propósito precípuo de buscar a excelência organizacional por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos humanos, investidores nos mais diferentes papéis profissionais: membros de equipe, colegas, supervisores e gerentes (SIQUEIRA, 2002, p. 6). 
A avaliação de desempenho pode trazer os seguintes benefícios;
A Organização: 
Dados sobre o desempenho organizacional.
Dados de planejamento de RH.
Melhor comunicação.
Melhor motivação.
Melhor desempenho organizacional.
Melhor desempenho organizacional da equipe e interequipes.
Ao Avaliador :
Melhor desempenho da equipe.
Retificação de problema.
Feedback sobre si mesmo.
Ao Avaliado:
Melhor compreensão dos requisitos de desempenho.
Oportunidade para discutir problemas e queixas.
Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes: como profissional, como pessoa e como membro da equipe.
Para se e extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliação de desempenho e obter um bom resultado, o avaliador deve agir como mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e não como juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do réu e prolata a sentença, pois quando falamos de avaliação de desempenho ocorre um desconforto em profissionais que apresentam intimidade com processos avaliativos, podemos imaginar a dificuldade na avaliação do desempenho de pessoas ou grupos de pessoas não acostumadas com esse processo, assim, toda avaliação de desempenho requer métodos científicos para ser realizada.
Concluímos que os processos de avaliação de desempenho estão submetidos a um contexto que se desdobra em diversos níveis e envolvem não apenas a organização, ao mesmo tempo em que a avaliação de desempenho tem um papel na economia local, sua atuação também reflete, com maior ou menor impacto, a dinâmica da economia nacional e global. 
[...] a avaliação pode ser definida como um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela sociedade (SHIGUNOV NETO e GOMES, 2003, p. 2).
A avaliação de desempenho dos colaboradores de uma determinada organização, referência-se necessariamente ao desempenho da própria organização dentro do contexto social e econômico, suas condições e posição no mercado. Devemos lembrar que o modelo representa apenas a diretriz a ser seguida para a implantação do processo de avaliação.
Dessa forma, as organizações pretendem, a partir de seus objetivos traçados, definir critérios de avaliação, acompanhar o desempenho, analisar os resultados e promover as melhorias e mudanças que permitam, inclusive, traçar novos objetivos.
Modelo de avaliação de desempenho dentro das organizações.
O processo de avaliação de desempenho se dá por meio de três eixos de análise: o ambiente econômico; as organizações e os processos de avaliação de desempenho. 
[...] a prática da avaliação, entendida no seu sentido genérico, é tão antiga quanto o próprio homem. É o exercício da análise e do julgamento sobre a natureza, sobre o mundo que nos cerca e sobre as a’~oes humanas. É a base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um objetivo ou de um resultado e, também, a base para a tomada de desição sobre qualquer situação que envolva uma escolha (LUCENA, 1992, p. 35).
	Assim, os processos de avaliação de desempenho tiveram que, necessariamente, acompanhar as mudanças ocorridas no cenário e no contexto organizacional.
	Segundo Leite et al. (1999, p. 266),
[...] o atual cenário configura um ambiente instável, incerto e cheio de contradições, exigindo da gestão de recursos humanos criatividade e lideraná para o processo de mudanças. Neste contexto, gerenciar desempenho significa descobrir talentos e criar espaços para a ousadia, a participação e o comprometimento.
Portanto, as organizações necessitam de criar estratégias para enfrentar o ambiente altamente competitivo nos dias de hoje.
O processo de formulação da avaliação de desempenho dentro de uma organização passa por cinco etapas para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização: 
Análise do ambiente organizacional.
Escolha do objetivo de avaliação.
Escolha do responsável pela avaliação.
Escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação.
Implantação do processo.
Conceitos de Modelos e Métodos de Avaliação e Desempenho.
O método é o caminho que percorremos para realizar nossa intenção: um conjunto 
de ações sucessivas e organizadas que podem ser repetidas ou corrigidas para conseguirmos chegar ao nosso objetivo da forma mais eficiente.
	Quando se trata de métodos aplicado à avaliação de desempenho, devem-se levar em conta os fatores que constituem a situação da organização em foco. É preciso conhecer o problema, o objetivo, as condições necessárias e os recursos disponíveis para que possamos planejar o processo de avaliação e escolher o método mais adequado.
	Como condição básica, sua estrutura deve emanar de um método de trabalho especifico, configurando-se como legitimo e eficaz instrumento de trabalho. 
[...] o instrumento pode ser definido como sendo o recurso empregado para se alcançar um objetivo determinado, conseguir um resultado esperado. O método é um programa que regula previamente uma série de operações que se devem realizar, apontando erros evitáveis, em vista de uma resultado determinado ou o modo de proceder com vista a atingir um objetivo. A técnica é o conjunto de processos de uma arte, a habilidade especial de executar algo ou simplesmente a prática. (SHIGUNOV NETO e GOMES, 2003, p. 5).
Métodos, procedimentos e elaboração de Avaliação de Desempenho na empresa estudada. 
Perfil da empresa: 
	A empresa Catha Confecções Ltda, é fabricante de roupas infantis. Existe há seis anos e iniciou suas atividades como uma microempresa familiar. No início, trabalhavam em suas instalações apenas a família (pai, mãe e três filhos). Atualmente, ela emprega trinta funcionários no Setor de Produção e mais oito nas atividades administrativas. Ainda é uma empresa de pequeno porte, de administração familiar. O pai atua como gerente geral e tem formação superior. É ele que vem empreendendo esforços para profissionalizar as atividades da empresa. Cheio de idéias e motivado, mas a empresa não possui um programa de avaliação de desempenho.
Métodos, procedimentos e elaboração de Avaliação de Desempenho:
	Primeiramente informamos a empresa que o sistema de avaliação de desempenho poderia ser efetuado internamente, pelo departamento de recursos humanos, ou ser subcontratado a uma empresa especializada na gestão de recursos humanos. 
A empresa deverá tomar a iniciativa de implantar o processo de forma transparente, abrindo os canais de comunicação disponíveis ou criando outros no sentido de deixar claro o que é o processo, para que serve, enfatizando os benefícios que os colaboradores podem obter com a participação, como possibilidades de promoção, reajuste salarial, liderança, etc. A empresa deve buscar a construção de métodos e instrumentos que sejam os mais adequados a sua realidade e cultura. Dessa forma, é possível diminuir o impacto e evitar os possíveis focos de resistência. Pesquisas mostram que a coerência entre método de avaliação e estrutura organizacional é um dos fatores-chave na implantação de um sistema de avaliação de desempenho. 
A taxa de sucesso dos empregados depende da forma como a administração as dirige, avalia, recompensa e nelas deposita confiança. Para tal, o gestor terá de fazer uma análise das suas expectativas: deve apresentar os objetivos realistas, ter reações positivas e ser um bom ouvinte. 
O sistema de avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importante da gestão de recursos humanos, pois com ele segundo Lucena (1995) as empresas pretendem:
Saber se o empregado está atuando de acordo com os resultados esperados;
Acompanhar a qualidade, prazos, produção e custos do desempenho;
Analisar as competências do funcionário para o desempenho das funções, tendo em vista as necessidades de desenvolvimento;
Dar feedback ao funcionário;
Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os resultados esperados.
Tomar decisões sobre a política de remunerações e incentivos;
Identificar as deficiências no desempenho e tentar corrigi-las. . Informamos que a gerencia a importância da ferramenta de avaliação de desempenho dentro da gestão de recursos humanos avaliação de desempenho A avaliação de desemvaliar o desempenho do colocamos ao gerente que o mesmo deveria informar e instruir seus funcionários que avaliar o desempenho do pessoal não é um castigo ou um instrumento de controle.
Como condição básica, sua estrutura deve emanar de um método de trabalho especifico, configurando-se como legitimo e eficaz instrumento de trabalho. 
[...] o instrumento pode ser definido como sendo o recurso empregado para se alcançar um objetivo determinado, conseguir um resultado esperado. O método é um programa que regula previamente uma série de operações que se devem realizar, apontando erros evitáveis, em vista de uma resultado determinado ou o modo de proceder com vista a atingir um objetivo. A técnica é o conjunto de processos de uma arte, a habilidade especial de executar algo ou simplesmente a prática. (SHIGUNOV NETO e GOMES, 2003, p. 5).
 
5. CONCLUSÃO 
Este trabalho teve por finalidade aplicar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Suprimento de Mão de Obra, Gerenciamento de Pessoas e Dinâmica das Relações Interpessoais junto à organização Catha Confecções Ltda, buscando e aplicando o embasamento teórico nas análises apresentadas de cada área da organização. Verificamos práticas inadequadas no que se refere ao suprimento de mão de obra e sugerimos novos conceitos no processo de recrutamento e seleção, mudando a visão de que este processo não trará diferencial para a empresa. Verificamos que a organização não possui uma boa estratégia de pesquisa de mercado o que é de fundamental importância para recrutar candidatos em potencial. Ao analisarmos o Gerenciamento de pessoas nesta empresa observamos as relações entre a organização e seus colaboradores, o clima organizacional e os subsistemas de recursos humanos bem como propostas de mudanças e atualizações. Na disciplina Dinâmica das Relações Interpessoais vimos a identificação de como as pessoas se relacionam com a organização e entre elas mesmas. Analisamos o estilo autoritário da gerência geral desta empresa e seus resultados, como também a comunicação nas relações interpessoais, a habilidade para lidar com os conflitos e sua mediação, tratando cada caso de forma única pois cada pessoa tem sua personalidade, percepção e bagagem de vida diferentes e são únicas. A comunicação é de grande importância nas interações interpessoais, pois é a base para esta relação, sem a qual não há relacionamento. 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	
BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. de A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Era: revista de Administração de empresas, São Paulo, v. 1, n. 41, p. 8-15, jan./mar. 2001. Disponível em:<http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75902001000100002.pdf>. Acesso em: 25 jul. 2011.
GILLEN, T. Avaliação de desempenho. São Paulo: Nobel, 2002.
LEITE, M. M. J. et al. Análise do instrumento utilizado no processo de avaliação da equipe de enfermagem do hospital universitário da USP. Ver. Esc. USP, São Paulo, v. 33, n. 3, p. 265-268, set. 1999. Disponível em:<http://www.ee.usp.br/reeusp/upload/pdf/692.pdf> Acesso em 25 jul. 2011
LUCENA, M. D. S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1995.
SHIGUNOV NETO, A.; GOMES, R. M. Reflexões sobre a avaliação de desempenho: uma breve análise do sistema tradicional e das novas propostas. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa, v. 1, n. 1, maio 2003. Disponível em:<http://revista.facecla.com.br/index.php/recadm/>. Acesso em: 30 jul. 2011.
SIQUEIRA, W. Avaliação de desempenho: como romper amarras e superar modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002.
Site
<www.bibliotecavirtual.com.br>