2018 Apostila Gestao Pessoas Gilberto

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP – Campus Ribeirão Preto 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO: Administração - 4º/3º semestres 
DISCIPLINA: Gestão de Pessoas Prof. Gilberto C. O. Bellini 
 
1. As relações de intercâmbio entre pessoas e organizações 
1.1 Objetivos organizacionais versus objetivos individuais 
1.2 Equilíbrio organizacional – Contribuições individuais versus retribuições organizacionais. 
 
 
 
 
 
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais 
• Sobrevivência 
• Crescimento sustentado 
• Lucratividade 
• Produtividade 
• Qualidade nos Produtos/Serviços 
• Redução de Custos 
• Participação no Mercado 
• Novos Mercados 
• Novos Clientes 
• Competitividade 
• Imagem no Mercado 
• Melhores Salários 
• Melhores Benefícios 
• Estabilidade no Emprego 
• Segurança no Trabalho 
• Qualidade de Vida no Trabalho 
• Satisfação no Trabalho 
• Consideração e Respeito 
• Oportunidades de Crescimento 
• Liberdade para Trabalhar 
• Liderança Liberal 
• Orgulho da Organização 
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais 
Os Novos 
 Desafios 
 da 
 Gestão 
 de 
 Pessoas 
O Futuro 
 da 
 Gestão 
 de 
 Pessoas 
Agregando 
 Pessoas 
Aplicando 
 Pessoas 
Mantendo 
 Pessoas 
Recompensando 
 Pessoas 
Desenvolvendo 
 Pessoas 
Monitorando 
 Pessoas 
Estrutura Básica 
 
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Objetivos organizacionais e pessoais. 
Viabilizar a empresa para o empregado e o empregado para a empresa. Solucionar questões que 
parecem antagônicas. 
a. Proporcionar à empresa recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e às suas 
operações, mantendo-os em longo prazo na organização. 
b. Proporcionar aos empregados um trabalho condizente, ambiente adequado e condições de 
remuneração de tal modo que se sintam motivados a permanecer na organização e trabalhar nela com 
dedicação e lealdade. 
c. Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos organizacionais da empresas e 
os objetivos individuais dos empregados. 
Para atingir estes objetivos, a administração de RH deve dedicar-se às funções principais: 
a. Suprir a empresa dos recursos humanos necessários por meio do recrutamento e seleção de pessoal 
b. Manter na empresa os recursos humanos necessários por meio da remuneração e dos benefícios 
sociais. 
c. Desenvolver na empresa os recursos humanos com potencial por meio de treinamento e 
desenvolvimento de pessoal 
d. Criar entre as pessoas uma atitude favorável ao relacionamento pessoal e entrosamento social. 
e. Criar condições para que cada gerente administre seus subordinados de acordo com as normas e 
critérios estabelecidos. 
 Resultados esperados: 
a. Qualidade das pessoas que compõe a empresa 
b. Qualidade de vida das pessoas dentro da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 Os parceiros da organização 
Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de: 
 Acionistas e 
Investidores 
 
 
 
 Empregados 
 
 
 
Fornecedores 
 
 
 
 Clientes e 
Consumidores 
 Capital de risco, 
 Investimentos 
 
 
 Trabalho, esforço, 
 Conhecimentos e 
 Competências 
 
 
Matérias-primas, serviços, 
 Insumos básicos, 
 Tecnologia 
 
 Compras e aquisição 
 dos bens e serviços 
 Lucros e dividendos, 
 Valor agregado 
 
 
 Salários, benefícios, 
 Retribuições e satisfações 
 
 
 
 Lucros e novos negócios 
 
 
 
 Qualidade, preço, 
Satisfação, valor agregado 
 
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1.3. Pessoas como recursos ou parceiros da organização 
Pessoas como Parceiros 
• Colaboradores agrupados em equipes 
• Metas negociadas e compartilhadas 
• Preocupação com resultados 
• Satisfação do cliente 
• Vinculação à missão e à visão 
• Interdependência entre colegas 
• Participação e comprometimento 
• Ênfase na ética e responsabilidade 
• Fornecedores de atividade 
• Ênfase no conhecimento 
• Inteligência e talento 
 
2. Administração de Recursos Humanos 
2.1 Conceito 
2.2 Objeto 
2.3 O papel da administração de recursos humanos 
2.4 Principais características, objetivos e dificuldades. 
2.5 Administração de recursos humanos como um processo 
2.6 As políticas de administração de recursos humanos 
 
Conceito de Administração de Recursos Humanos 
 Anteriormente chamada de Relações Industriais, servia como um meio de resolução dos 
problemas trabalhistas. Era marcada pelo conflito entre capital e trabalho, solucionado através da 
CLT. 
 Em meados dos anos 60, mudou radicalmente de rumo. Seu novo papel foi o de utilizar as 
pessoas na solução dos problemas empresariais. Verificou-se que as pessoas constituíam o mais 
importante da organização, seu patrimônio mais valioso. Assim, o jogo passou a ser ganhar-ganhar, 
ou seja, ambas as partes – empresa e funcionários – ganhando juntas na ação integrada. 
 Hoje definimos como a área da administração que cuida da provisão, manutenção e 
desenvolvimento dos recursos humanos da empresa no sentido de alcançar objetivos organizacionais 
(como lucratividade, competitividade, imagem externa, crescimento e consolidação da empresa) e 
satisfazer objetivos individuais (como melhores salários, condições de vida e trabalho, satisfação e 
realização pessoal dos empregados). 
 Administrar pessoas significa atrair, aplicar, manter e desenvolver pessoas nas empresas, 
qualquer que seja sua denominação (RH, relações industriais, setor de pessoal, Gestão de Talentos, 
Gestão de Pessoas), um dos maiores pilares do sucesso empresarial. 
 Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou 
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do 
desempenho. 
 ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração 
dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles 
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
 ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a 
eficácia dos funcionários e das organizações. 
 ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados 
 
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A moderna administração de recursos humanos 
 Órgão que compartilha com todos os demais órgãos da empresa o encargo de administrar 
pessoas, que é uma responsabilidade de cada gerente (responsabilidade de linha). Deve ser capaz de : 
a. Estabelecer normas e critérios (Política de Recursos Humanos ou de Pessoal) que sirvam de 
base para os gerentes administrarem seus subordinados; 
b. Executar atividades técnicas e especializadas relacionadas com o pessoal, como recrutamento 
e seleção, treinamento, avaliação de cargos e salários, elaboração e processamento da folha de 
pagamento, rotinas de admissão e desligamento, férias, 13º 
A administração de RH é um órgão de staff (assessoria) que estabelece as normas e critérios 
relacionados com a gestão de pessoas e que executa atividades especializadas relacionadas com o 
pessoal. A posição do Rh na estrutura organizacional depende do porte da empresa. 
 
Órgãos da administração de pessoal 
Departamentos Funções e atividades 
Recrutamento e 
seleção 
Pesquisa do mercado de mão de obra, recrutamento e seleção de pessoal, 
pesquisa de candidatos internos, pesquisa de moral. 
Pessoal Relações trabalhistas e rotinas de pessoal, admissões, desligamentos, folha de 
pagamento, férias, 13º salário, etc 
Treinamento Programasde integração e treinamento de pessoal 
Administração de 
salários 
Análise e descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa de salários, 
avaliação do desempenho, planos de remuneração. 
Higiene e segurança Medicina do trabalho, ambulatórios médicos, segurança do trabalho e 
segurança patrimonial. 
 
Relação homem-trabalho 
 Existe nas empresas uma adaptação do homem ao trabalho por meio da seleção e treinamento 
de pessoal. Mas existe também uma contínua adaptação do trabalho ao homem mediante a adequação 
dos métodos e processos de trabalho, das máquinas e equipamentos e das condições de trabalho. 
Como resultados esperados: aumento da produtividade (melhor rendimento humano) e aumento da 
satisfação pessoal (melhor ambiente de trabalho). 
 
 
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem 
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios 
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e 
Segurança 
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Os processos de Gestão de Pessoas 
 
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Papel de RH Resultado
Característica
Principal
Atividade
Administração de
Estratégias de
Recursos Humanos
Execução
da
Estratégia
Parceiro Estratégico
para ajudar a alcançar
objetivos organizacionais
Agente de
Mudança e Inovação
para melhorar a
capacidade de mudar
Administração da
Infra-Estrutura da
Empresa
Administração da
Contribuição dos
Funcionários
Administração da
Transformação e
da Mudança
Ajuste das estratégias de
RH à estratégia empresarial:
Diagnóstico organizacional
para detectar forças e fraquezas
da organização
Defensor dos
Funcionários
para treinar e incentivar
as pessoas
Especialista
Administrativo
para reduzir custos
e aumentar valor
Criação de uma
organização
renovada
Aumento do
envolvimento e
capacidade dos
funcionários
Construção
de uma
infra-estrutura
eficiente
Gerir a transformação
e a mudança:
Assegurar capacidade
para mudança e identificação
e solução de problemas
Ouvir e responder aos
funcionários:
Prover recursos aos
funcionários para
incentivar contribuições
Reengenharia dos processos
da organização:
Serviços em comum
para a melhoria contínua
 
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto 
especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho 
no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. 
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente 
do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da 
empresa. É o chamado cliente interno. 
 
 
 
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Competência
Habilidade
Conhecimento Habilidade Competência
SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER
• Aprender a aprender * Aplicar o conhecimento * Alcançar metas 
• Aprender continuamente * Resolver problemas * Agregar valor
• Aumentar o conhecimento * Criar e inovar * Obter excelência
* Empreender
 
 
Constituição do Talento Humano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Provimento de Recursos Humanos 
3.1 Planejamento 
- Planejamento estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a empresa vai adquirir e 
utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos organizacionais. Qualquer 
planejamento compreende as seguintes fases: 
1. definição e equacionamento preliminar do problema; 
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de 
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene, 
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de 
alta qualidade 
Qualidade 
de vida no
trabalho
Modelo de diagnóstico de RH 
 
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2. elaboração das diretrizes básicas do planejamento; 
3. fixação inicial dos objetivos; 
4. colheita preliminar de dados; 
5. realização de levantamentos e pesquisas; 
6. estabelecimento de projeções e previsões; 
7. análise e discussão dos dados; 
8. apresentação de alternativas ou opções; 
9. escolha das alternativas; 
10. formulação do plano e seus desdobramentos. 
O planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar de forma sistemática para 
provisão e demanda de funcionários que são necessários na organização. 
 
Estabelecimento do Perfil Estratégico - refere-se ao delineamento dos objetivos e estratégias, onde 
o departamento de Recursos Humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios 
interesses, como também inseri-los no contexto empresarial global. 
Quantificação dos objetivos - o R.H. deverá estimar o quanto está sendo desprendido 
numericamente com salários, treinamentos, benefícios avaliando a viabilidade da implementação dos 
objetivos propostos na etapa anterior. 
As vantagens do planejamento dos recursos humanos são: 
 Melhorar a utilização dos recursos humanos. 
 Permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos globais da 
organização. 
 
3.2 Recrutamento 
 As empresas vivem integradas em um meio ambiente e fazem parte dele. 
 O meio ambiente é tudo que envolve externamente uma empresa. Por ser demasiadamente 
vasto e complexo, utilizamos o conceito de mercado para definir a parte relacionada com a empresa. 
 Mercado é a parte do ambiente que a empresa utiliza para suas operações, seja para captar 
recursos, seja para colocar seus produtos ou serviços. 
 
Mercado de trabalho e mercado de mão-de-obra 
 O Mercado é influenciado pelos aspectos espaço e tempo. O mercado de trabalho 
normalmente é mais tranqüilo no primeiro trimestre do ano e mais agitado e dinâmico no último 
trimestre. 
 Envolve transações entre vendedores (que oferecem bens e serviços) e compradores (que 
demandam bens e serviços). Pode apresentar-se em três situações: 
a. Situação de equilíbrio – quando a oferta é igual a procura. Preços tendem a se estabilizar 
b. Situação de oferta – oferta maior que a demanda. Os preços tendem a baixar devido a 
competição entre os vendedores. 
c. Situação de demanda – demanda maior que oferta. Bens escassos impulsionam aumentos nos 
preços, pela concorrência entre os compradores. 
Mercado de trabalho é o conjunto de oportunidades de emprego que existe em uma determinada 
comunidade ou região. É a somatória de todas as oportunidades de trabalho ou emprego oferecidas. 
Nas situações de oferta, as empresas concorrementre si, aumentando as ofertas salariais para 
conquistar empregados, já que estes são em número menor que as vagas existentes. 
Nas situações de demanda, as empresas não dispõem de vagas e há muitos candidatos a procura 
delas. Neste caso, os candidatos concorrem entre si e diminuem suas pretensões salariais para 
conquistar o emprego. 
 
As situações de oferta e procura no mercado de trabalho 
Situação de oferta Situação de Procura/Demanda 
Demasiada oferta de trabalho Demasiada procura de trabalho 
 
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Excesso de ofertas de emprego Escassez de vagas 
Escassez de candidatos Excesso de candidatos 
Muitas oportunidades de emprego Poucas oportunidades de emprego 
Competição entre empresas Competição entre candidatos 
 
Mercado de mão-de-obra é o conjunto de candidatos reais ou potenciais que existe em uma 
determinada comunidade ou região. É constituído por candidatos que procuram emprego (reais) ou 
pessoas que estão trabalhando (potenciais). Modernamente entendemos que o mercado de mão-de-
obra se refere aos candidatos a trabalhos manuais (operários), sendo considerado um segmento do 
mercado de recursos humanos, que abrange a totalidade dos candidatos (operários, mensalistas, 
pessoal de nível secundário ou universitário, supervisores, gerentes e diretores). 
 
Quando o mercado de recursos humanos está em situação de oferta, os candidatos são muitos e 
as vagas são poucas. Os candidatos concorrem entre si e o recrutamento torna-se mais fácil, exigindo 
a aplicação de poucas técnicas de recrutamento sobre o mercado. 
Quando o mercado de recursos humanos está em situação de demanda, os candidatos são 
poucos e a procura é maior. As empresas concorrem entre si para disputar os poucos candidatos e o 
recrutamento torna-se mais difícil, exigindo a aplicação de muitas técnicas de recrutamento. 
 
As situações de oferta e procura no mercado de recursos humanos 
Situação de oferta Situação de Procura/Demanda 
Demasiada oferta de candidatos Demasiada procura de candidatos 
Excesso de candidatos Escassez de candidatos 
Escassez de vagas Excesso de vagas 
Poucas oportunidades de emprego Muitas oportunidades de emprego 
Competição entre candidatos Competição entre empresas 
 
O comportamento do mercado de trabalho é inverso do comportamento do mercado de 
recursos humanos. Porém, o mercado de trabalho precisa de candidatos para preencher suas vagas e o 
mercado de recursos humanos precisa de oportunidades de emprego para poder trabalhar. 
Para que o recrutamento proporcione uma imagem pública da empresa favorável ao mercado 
de mão-de-obra é necessário que seja feito com continuidade e constância mesmo que a empresa não 
tenha vagas em determinado momento. Ou seja, a empresa deve manter suas portas abertas aos 
candidatos que se apresentam. 
 
Finalidade e importância do recrutamento 
A finalidade é trazer candidatos para a empresa. Para tanto, deve saber quais são as vagas em aberto 
na empresa, onde estão os possíveis candidatos, como informa-los das oportunidades de trabalho que 
a empresa oferece e como fazer com que compareçam à empresa para uma entrevista inicial. Quando 
o candidato comparece à empresa, cessa a atividade de recrutamento e começa a seleção. 
 
Recrutamento é a busca de candidatos, enquanto a seleção é a escolha dos candidatos mais 
adequados às oportunidades de trabalho existentes na empresa. O recrutamento fornece candidatos e 
a seleção escolhe as pessoas mais aptas. 
 Sem o recrutamento não haveria candidatos para ocupar as vagas existentes na empresa. 
Quanto melhor o recrutamento, mais e melhores candidatos se apresentam ao processo seletivo. 
 A importância do recrutamento reside na capacidade de atrair bons candidatos para a 
empresa. Quando mais atrativo o recrutamento, melhor seu desempenho. A atratividade é a força do 
recrutamento em trazer candidatos à empresa. 
 
Definição de critérios 
 Requer conhecimento das políticas de seleção e dos cargos que se deseja preencher. 
 
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 A descrição de cargos precisa relacionar as atribuições e responsabilidades do cargo. Deve ser 
específica e possibilitar a classificação das atribuições em muito importante, importante e pouco 
importante. 
a) Que conhecimentos as pessoas devem ter? 
b) Que experiência é necessária? 
c) Que aptidões são necessárias? (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das 
palavras, com números, etc...) 
d) Que características pessoais são necessárias? (disciplina, paciência, iniciativa, 
sociabilidade...) 
e) Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas? (família, local de residência, posse de 
automóvel) 
- Definir claramente se os requisitos são essenciais ou desejáveis. O excesso de atribuições 
indispensáveis pode afastar candidatos potencialmente qualificados e capazes. 
- O mais importante é o potencial do candidato para a função, vontade de trabalhar e aprender. 
 
Fases do recrutamento 
- quais as vagas a preencher? Análise das Requisições de Empregados 
- onde estão os candidatos? Análise das fontes de recrutamento 
- como informar os candidatos? Escolha das técnicas de recrutamento 
- como atrair os candidatos? Escolha do conteúdo do recrutamento 
- Como receber os candidatos? Recepção dos candidatos 
- Como triar os candidatos? Triagem inicial e encaminhamento à seleção. 
 
Análise das Requisições de Empregados 
O órgão que precisa preencher uma determinada vaga emite um documento chamado 
Requisição de Empregado (RE) e encaminha ao setor de Recrutamento e Seleção. 
 
Análise das fontes de recrutamento - Meios de recrutamento 
1) Recrutamento dentro da empresa: os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. 
Procedimento econômico e demonstra interesse da empresa em promover empregados. Pode criar 
dificuldade com os empregados, ao entrevistá-lo para uma vaga e depois recusá-lo. 
2) Cartazes: recomendado para cargos simples. Baixo custo e bom número de candidatos. 
3) Recomendação: indicação de pessoas de dentro e de fora da empresa. 
4) Pessoal dispensado: admitir antigos empregados dispensados, desde que por motivos 
aceitáveis. 
5) Agências: mantém sigilo e oferece candidatos qualificados, evita gasto de tempo e dinheiro 
no recrutamento. Podem também ser agências de empregos temporários, para atender demandas 
sazonais. Agências governamentais e ONG´s podem oferecer pessoas para recrutamento, porém 
geralmente sem nível de qualificação requerido. 
6) Associações profissionais: podem manter departamentos especializados em colocação 
profissional. 
7) Anúncios: atraem muitos candidatos. Critérios 
a) Por que anunciar - atrair leitores certos para responder o anúncio, eliminar candidatos que não 
convenham, melhorar a reputação da empresa, através da imagem projetada no anúncio 
b) Onde anunciar – definir o meio mais adequado. Avaliar tiragem do jornal ou revista, custo do 
anúncio, quantidade de anúncios semelhantes na publicação, freqüência e data da publicação. 
c) Como anunciar – definir um bom tamanho e layout adequado. Podem ou não identificar o nome da 
empresa (anúncio aberto ou fechado). O anúncio deve despertar o interesse do leitor, inspirar 
confiança, mostrar vantagens do cargo e estimular o candidato a respondê-lo. Um anúncio bem 
elaborado esclarece acerca do título do cargo, da natureza do trabalho, do tipo de empresa, de sua 
localização, de salário, benefícios e possibilidades de crescimento profissional. 
d) Quando anunciar – o mais rápido possível, para atender a necessidade da empresa. Avaliar se 
existe um dia da semana mais propício ao anúncio. 
 
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8) Headhunters (caça-talentos) – possibilidade de contratação de profissionais qualificados em 
curto prazo. 
9) Internet – páginas de empresas, de headhunters, de consultorese independentes recebem 
currículos pela internet. Risco de sigilo ou restrição do mercado atingido. 
 
Escolha das técnicas de recrutamento 
Definir como os candidatos serão informados sobre as vagas existentes. 
Escolha do conteúdo do recrutamento 
 Aquilo que será transmitido aos prováveis candidatos. Vaga existente e aspectos relacionados 
com a mesma, como exigências do cargo e benefícios oferecidos. 
 
Recepção dos candidatos 
 A fase onde são recebidos os candidatos interessados em ingressar na empresa, para 
preenchimento da proposta de emprego (P.E.) ou entrega de Curriculum Vitae (CV). 
 
Triagem inicial e encaminhamento à seleção 
 É a fase final do recrutamento, em que se analisa cada candidato para verificar se ele deve ou 
não ser encaminhado ao processo seletivo. Triagem significa pré-seleção dos candidatos através da 
análise de sua Proposta de Emprego ou Curriculum Vitae, para verificar se ele atende aos requisitos 
ou experiência necessários ao cargo pretendido. 
 
Vantagens do recrutamento interno: 
 Aproveita melhor o potencial humano da organização. 
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 
 Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 
 Não requer socialização organizacional de novos membros. 
 Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 
 Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 
A maior vantagem do recrutamento interno está na política de valorização do profissional, visto 
elevação da moral interna. Outro fator de vantagem do recrutamento interno é que, mesmo que se 
contrate o melhor candidato externo, não se terá garantia de que o seu desempenho será bom, visto 
que, uma série de variáveis ligadas a sua adaptação no novo ambiente organizacional poderá 
influenciar no desempenho do candidato. Com o candidato interno essa adaptação ocorrerá em 
menor grau de risco ou dificuldade. 
 
Desvantagens do recrutamento interno: 
 Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 
 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 
 Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 
 Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 
 Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 
 
3.3 Seleção 
 O processo de recrutamento possibilita à organização dispor de um número de candidatos 
superior à quantidade de cargos a serem preenchidos. 
O recrutamento é uma atividade convidativa e atrativa, e a seleção é uma atividade de escolha, ou 
seja, aceitação ou rejeição de um candidato. Compara-se cada candidato com as exigências do cargo 
e escolhe-se o candidato mais adequado e que as aproxime daquelas exigências. 
 
 
 
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Características do cargo Características do Candidato 
Exigências do cargo Comparação Qualificações do candidato 
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção 
 
 A seleção de pessoal é uma função de staff, pois é aplicada pelo órgão de recrutamento e 
seleção em prestação de serviço aos outros órgãos da empresa. E é uma responsabilidade de linha, 
pois quem faz a escolha do candidato é o próprio gerente do órgão requisitante. 
 
Finalidade e importância da seleção de pessoal 
 A finalidade da seleção de pessoal é escolher os candidatos mais adequados aos cargos da 
empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele que possui as maiores qualificações. A 
adequação de um candidato a determinado cargo requer as qualificações exatas, nem mais, nem 
menos. 
 A seleção de pessoal cumpre a sua finalidade quando coloca nos cargos existentes na empresa 
os ocupantes adequados às suas necessidades e que podem, à medida que adquirem maiores 
conhecimentos e habilidades ser promovidos para cargos mais elevados. 
 
A importância da seleção de pessoal pode ser visualizada sob dois aspectos: 
- A seleção é importante para a empresa, à medida que a supre das pessoas com as qualificações 
adequadas ao bom funcionamento, com as seguintes vantagens: pessoas adequadas ao cargo 
exigem menor treinamento, menor tempo de adaptação ao cargo, maior produtividade e maior 
eficiência; 
- A seleção é importante para as pessoas, à medida que lhes fornece o cargo mais adequado e de 
acordo com suas características pessoais. Isto significa as seguintes vantagens: pessoas mais 
satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e que nela permanecem por mais 
tempo e com mais motivação. 
 
Técnicas de seleção de pessoal 
a. Entrevista de seleção 
b. Provas de conhecimentos ou capacidade 
c. Testes psicométricos 
d. Técnicas de simulação 
 
a. Entrevista de seleção 
É a técnica de seleção mais conhecida e mais utilizada. Trata-se de efetuar perguntas 
previamente programadas aos candidatos e anotar suas respostas ou parte delas. As perguntas (ações 
ou entradas) provocam respostas (reações ou saídas) que ajudam a conhecer melhor o candidato, seja 
quanto às suas características pessoais, conhecimentos e experiências profissionais. 
 Para ser objetiva, precisa ser convenientemente planejada: 
- o local onde será realizado deve ser tranqüilo e discreto; 
- as perguntas devem ser preparadas com antecedência; 
- as anotações devem ser resumidas; 
- a conduta do entrevistador deve ser neutra; 
Ou seja, deve permitir identificar se o candidato é apto para ocupar o cargo. 
Para se tornar a técnica de seleção mais rápida e barata que se possa imaginar, precisa afastar ou 
neutralizar dois aspectos negativos: a imprecisão e a subjetividade. A entrevista é imprecisa porque 
avalia a adequação ao cargo de maneira muito vaga. Subjetiva, porque a entrevista é influenciada por 
preferências pessoais ou por preconceitos inconscientes do entrevistado. 
 
b. Provas de conhecimentos ou de Capacidade 
As provas de conhecimentos ou de capacidade são técnicas de seleção que procuram medir 
conhecimentos ou habilidades dos candidatos por meio de perguntas escritas e que requerem 
 
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respostas escritas. São técnicas muito utilizadas nas escolas para avaliar o conhecimento dos alunos e 
o aproveitamento escolar. 
Pode ser organizada para avaliar conhecimentos exigidos pelo cargo (conhecimentos de 
inglês e português, de contabilidade, de tesouraria) ou para avaliar capacidade ou habilidades 
(habilidade com datilografia, com direção de veículos, de uso de um torno, etc) 
As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser dissertativas ou tradicionais e 
objetivas ou em forma de teste. 
Provas dissertativas: perguntas abrangentes com respostas abrangentes. Dispensam grande 
planejamento prévio, podem ser improvisadas no momento do exame. Exigem longo tempo do 
candidato para respondê-la e grande tempo para correção, além de poder gerar uma correção 
subjetiva. 
Provas objetivas ou em forma de testes são feitas por meio de perguntas objetivas e que 
requerem respostas padronizadas. Podem ser de vários tipos: 
- Preenchimento de lacunas 
- Respostas alternativas simples (certo ou errado, sim ou não) 
- Respostas alternativas múltiplas (opções) 
Apresentam como vantagens: sua execução é rápida, bem como a correção, que pode ser feita 
por qualquer pessoa. Desvantagens: não medem a capacidade de expressão nem conhecimentos da 
língua portuguesa; são superficiais e não medem profundidade de conhecimentos; exigem muito 
planejamento e montagem prévia. 
 
c. Testes Psicométricos 
Avaliação psicológica. São testes ou provas objetivas que visam avaliar as aptidões das pessoas. 
Aptidões são traços inatos (e portanto transmitidos hereditariamente) que as pessoaspossuem e que, 
quando descobertos, podem ser transformados em habilidades ou capacidades pessoais. 
Os testes psicométricos em geral medem as seguintes aptidões: Para números ou habilidades 
numéricas; Para palavras ou habilidade verbal; Para espaço ou habilidade espacial; Para detalhes ou 
habilidade burocrática; Mecânica ou habilidade manual. 
Os testes psicométricos são geralmente aplicados e aferidos por psicólogos que fornecem laudos a 
respeito dos resultados. São importantes para a seleção científica do pessoal porque proporcionam 
um conhecimento profundo sobre as potencialidades e aptidões das pessoas. Apontam o potencial de 
desenvolvimento das pessoas e para onde poderão endereçar seus esforços para o futuro. 
 
d. Técnicas de Simulação 
Simular significa representar alguma coisa, fazer de conta. As técnicas de simulação constituem 
meios pelos quais os candidatos representam o papel de ocupante de um determinado cargo vago na 
empresa. A principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual vários candidatos 
desempenham papéis simulando situações reais que o ocupante do cargo a ser preenchido deverá 
vivenciar. Constitui excelente técnica de seleção nos cargos que exigem contato interpessoal com 
outras pessoas na empresa. 
 Geralmente, a seleção das pessoas para cargos mais simples exige uma ou duas técnicas de 
seleção, enquanto os cargos mais complexos envolvem quase todas as técnicas anteriormente 
mencionadas. 
 Algumas empresas utilizam o princípio da complexidade progressiva: aplicam inicialmente as 
técnicas de seleção mais simples e baratas, como a entrevista, e vão progressivamente aplicando 
técnicas mais complexas e caras. 
 A seleção de pessoal funciona como uma seqüência de etapas que deverão ser vencidas pelos 
candidatos: em primeiro lugar a entrevista inicial, depois as provas de conhecimentos ou de 
capacidade, em seguida os testes psicométricos e, por fim, a entrevista final. Reprovados em 
qualquer etapa, os candidatos são rejeitados. Os candidatos aprovados são encaminhados ao gerente 
do órgão requisitante que deverá decidir por um deles. 
 
 
 
 13 
Avaliação dos resultados da seleção de pessoal. 
A seleção de pessoal pode custar caro, pois envolve custos operacionais sensíveis. Mas a falta 
da seleção pode custar ainda mais caro. A seleção proporciona os seguintes resultados: 
a. Permite a adequação do homem ao cargo e conseqüente satisfação do pessoal com o emprego 
e satisfação da empresa com seu pessoal. 
b. Permite rapidez na integração e ajustamento do novo empregado ao seu cargo. 
c. Proporciona maior permanência e estabilidade do pessoal e redução da rotatividade de 
pessoal (turnover). Rotatividade de pessoal significa a relação entre desligamentos de pessoal que 
provocam a necessidade de novas admissões para preencher as vagas decorrentes. O índice de 
rotatividade de pessoal é medido por: IR = ((Admissões+Desligamentos) /2)/número de 
empregados)*100 
 Quanto menor o índice de rotatividade maior a estabilidade e permanência do pessoal. 
d. A seleção proporciona pessoal com maior qualidade e produtividade pela adequação de suas 
capacidades e habilidades aos cargos existentes 
e. A seleção permite reduzir drasticamente o absenteísmo do pessoal, que significa as faltas e 
atrasos, fatos relacionados com a insatisfação no trabalho e com a inadequação ao cargo. I. Ab. = Nº 
de horas de atraso e faltas / nº homens/horas trabalhadas *100. 
f. A seleção permite acentuada melhoria nas relações humanas no trabalho, graças a satisfação 
decorrente da adequação aos cargos. 
A seleção de pessoal, embora represente um custo para a empresa, deve ser entendido como 
um processo de investimento, com retorno garantido pela qualidade do trabalho. 
O processo de seleção normalmente é feito pelo mesmo órgão que faz o recrutamento. 
 
4. Aplicação de Recursos Humanos 
4.1 Socialização Organizacional – conceito, objetivos, principais métodos. 
O processo de aplicação determina o que as pessoas farão na organização. A este processo é 
atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar as atribuições, 
requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos 
para integração dos novos empregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho de cada 
um. Já foi visto que políticas são orientações para medidas futuras baseadas em experiências 
passadas ou em crenças ou valores. Ou seja: políticas são regras estabelecidas para governar funções 
e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma 
orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que 
coloquem em risco o sucesso de suas funções específicas. 
As políticas de aplicação de pessoas fundamentalmente constituem processos de socialização. 
A socialização organizacional é o modo como a organização integra seus funcionários à sua cultura, 
ao seu contexto e ao seu sistema para que esses comportem-se de maneira adequada às expectativas 
da organização. A socialização representa uma importante fase da iniciação do funcionário para 
moldar um futuro bom relacionamento entre o indivíduo e a organização. 
Um programa de socialização deve conter: 
 Assuntos organizacionais: são assuntos de interesse da organização como: diretrizes, 
estrutura, produtos oferecidos, ergonomia, segurança do trabalho. 
 Benefícios oferecidos como: horários, dia de pagamento, rotinas. 
 Relacionamento: aspectos voltados ao comportamento esperado. 
 Deveres e responsabilidades do novo participante: responsabilidades, tarefas e metas. 
A organização deve preocupar-se em obter/manter um programa de integração que contenha 
treinamento inicial destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a 
linguagem usual da organização, assim como, ajudar os empregados a compreender os aspectos 
sociais, técnicos e culturais do local de trabalho, onde se discute: 
 Conteúdo do cargo: desempenho e atribuição das tarefas; metas e objetivos. 
 Supervisor tutor: designado para cuidar da integração do novo funcionário. 
 Grupo de trabalho: interação do funcionário atribuída a um grupo de trabalho. 
 
 14 
Programas de integração são, portanto, programas intensivos de treinamento inicial 
destinados aos novos funcionários da organização, com o objetivo de familiarizá-los com a cultura da 
organização, a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura de 
organização: as áreas ou departamentos existentes, com os principais produtos e serviços. 
 
4.2 Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos 
Desenho de cargos é a especificação do conteúdo das tarefas, dos métodos para executá-las e 
das relações com os demais cargos existentes. O desenho de cargos é a maneira pela qual um cargo é 
criado e projetado e combinado com outros cargos para execução de tarefas maiores. O desenho de 
cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os 
combinam em unidades e departamentos. 
Desenhar um cargo significa definir condições fundamentais como: 
 Qual é o conteúdo ou conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá 
desempenhar, ou seja, qual é o conteúdo do cargo; 
 Quais os métodos ou como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado 
pelo funcionário com relação aos métodos e processos; 
 Quem é o responsável (supervisor, chefe, coordenador) a quem o funcionário que ocupa o 
cargo deverá reportar-se (superior imediato); 
 Quais as relações com os demais cargos dentro do processo objetivando satisfazer os 
requisitos tecnológicos, sociais e os requisitos pessoais do funcionário que ocupa o cargo. 
Entende-sepor conteúdo do cargo as informações que o funcionário precisa obter para 
realizar as tarefas sob sua responsabilidade: 
 O que fazer – tarefas e atividades a executar; 
 Quando fazer – periodicidade; 
 Como fazer – processos, métodos, materiais e equipamentos necessários, pessoas envolvidas; 
 Onde fazer – local e ambiente de trabalho; 
 Por que fazer – Esta informação caracteriza o valor do cargo, seja; filosófico ou social: 
objetivos do cargo, metas e resultados. 
Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais e constitui 
uma das maiores fontes de expectativas de desenvolvimento, crescimento e motivação nas 
organizações. O cargo consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades, que o tornam 
separados e distintos dos demais cargos. 
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, 
enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. 
 Portanto, descrever um cargo significa relacionar as tarefas, os deveres e as responsabilidades 
do cargo, enquanto que as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao 
funcionário. 
 Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo: 
 Titulo do cargo 
 Responsabilidades do cargo como um todo, incluindo tarefas a serem realizadas que darão 
subsídios à formulação do conteúdo do cargo 
 Relações como: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com 
quais departamentos (organograma). 
 
 ANÁLISE DE CARGO 
Feita a descrição do cargo, o próximo passo é a análise. A análise de cargo estuda e determina 
todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo 
cargo, para seu desempenho adequado. Analisar um cargo significa, portanto, buscar informação a 
respeito do que o funcionário faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter 
para desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de coletar informação 
para tomar decisões a respeito de cargos. 
A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos, que podem ser aplicadas, em 
geral, a qualquer tipo ou nível de cargo: 
 
 15 
1. Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
2. Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou mental, destreza ou habilidades, 
compleição física. 
3. Responsabilidades por: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental; 
dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos ou externos. 
4. Condições de Trabalho: ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. 
 
4.3 Avaliação de Desempenho Humano 
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em 
função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu 
potencial de desenvolvimento. (CHIAVENATO, 1999:189). 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando 
identificar funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio 
sobre suas atividades e atingir as metas e objetivos. Outro objetivo da avaliação é identificar 
funcionários com potencial para ocupar outras funções que exijam maior qualificação e habilidades. 
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho: 
1. Por que avaliar o desempenho? 
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 
3. Como avaliar o desempenho? 
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 
5. Quando avaliar o desempenho? 
6. Como comunicar a avaliação do desempenho? 
 
A avaliação de desempenho existe para determinar se são bons funcionários, se trabalham 
dentro das expectativas, se precisam ser treinados, promovidos, substituídos ou aconselhados. É uma 
responsabilidade de linha, atribuição de cada chefe em relação aos seus subordinados. 
Existem vários sistemas, um dos mais comuns é o de escalas gráficas, como o exemplo abaixo: 
Fatores de avaliação 
do desempenho 
Fraco Sofrível Regular Bom Ótimo 
Quantidade de trabalho 
executada pelo 
funcionário 
Pouca ( ) Alguma () Média ( ) Grande ( ) Enorme ( ) 
Qualidade do trabalho 
executado pelo 
funcionário 
Péssima ( ) Sofrível( ) Regular ( ) Boa ( ) Excelente ( ) 
Conhecimento do 
trabalho pelo 
funcionário 
Pouco ( ) Regular ( ) Médio ( ) Grande ( ) Profundo ( ) 
Pontualidade do 
funcionário 
Nenhuma ( ) Pouca ( ) Regular ( ) Bastante ( ) Extrema ( ) 
Assiduidade do 
Funcionário 
Nenhuma ( ) Pouca ( ) Regular ( ) Bastante ( ) Extrema ( ) 
 
Avaliação 360° 
A avaliação 360
0
 é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria do 
desempenho do funcionário. Essa metodologia solicita a participação de todas as pessoas que 
interagem com o funcionário avaliado, de maneira que o indivíduo é avaliado por seu superior, pelos 
pares, por si próprio (auto-avaliação) e, em algumas organizações, até por clientes. 
 
 
Avaliação por competência 
 
 16 
A avaliação por competência é um processo sistemático que busca auxiliar na estruturação de 
uma visão mais objetiva do potencial de cada funcionário, que envolve não só o funcionário, mas 
também os supervisores ou aqueles que estão familiarizados com os métodos de trabalho e com as 
metas da organização. Método de aplicação: 
I) inicia-se pelo mapeamento que irá permitir colher dados relativos às competências 
necessárias para o bom desempenho das atividades e perfil do funcionário. 
II) classificação em três blocos, que são: 
-competências conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as 
técnicas); 
-competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de 
trabalho) e 
- competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. 
Atitudes e valores pessoais). 
 
5. Manutenção de Recursos Humanos 
O processo de manutenção é o processo que visa manter as pessoas trabalhando na organização – 
conhecido como ADMINISTRAÇÃO DO PESSOAL - e que trata dos aspectos que envolvem a 
remuneração, os benefícios sociais. 
 
5.1 Remuneração e Benefícios Sociais 
Remuneração do trabalho 
 O salário é o devido e pago pelo empregador em função do cargo ocupado pelo empregado. O 
salário, juntamente com os diversos adicionais como horas extras, adicional noturno, insalubridade, 
comissões, gratificações, etc, formam a remuneração. 
No fundo, todo valor recebido pelo empregado se constitui na remuneração do empregado. 
O salário é geralmente balizado pelos seguintes parâmetros: 
Salário mínimo – garantia constitucional, Piso salarial – mínimo por categoria, Salário normativo – 
piso de determinadas categorias, definido pela convenção coletiva, 13º Salário – 1/12 da 
remuneração devida em dezembro por mês trabalhado. Equiparação salarial – isonomia. Salário igual 
para trabalho igual. 
 
 
Planos de benefícios sociais 
São todas as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos 
empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações e melhorar sua qualidade de vida. 
Podem ser divididos em: 
a) Benefícios legais: Exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, pela Constituição ou 
por Convenção Coletiva. São obrigatórios. Ex.13º salário, férias e abono de férias, aposentadoria, 
assistência médico-hospitalar, auxílio-doença, salário-família, salário maternidade, adicional de 
horas extras (50%), adicional noturno, seguro de acidentes (INSS), etc 
b) Benefícios espontâneos: concedidos por liberalidade pelas empresas aos seus funcionários. 
Ex. gratificação natalina, plano de empréstimos,serviço social, refeitório, transporte, assistência 
médico hospitalar diferenciada por convênio, previdência privada, seguro de vida em grupo, planos 
recreativos (grêmio, clubes, atividades turísticas ou esportivas, estacionamento gratuito e privativo, 
etc. 
Os benefícios espontâneos podem ser pagos parcial ou integralmente pela empresa. Pela 
importância, os benefícios sociais são tratados junto com remuneração e salários. 
 
5.2 Punições 
5.2.1 Punição: Os reforços positivos ou as punições recebidas no passado, em especial na infância, 
formam parte da nossa atual experiência, o do nosso mapa neural. 
5.2.2 Teoria de reforço: É a teoria que se preocupa com o comportamento do indivíduo em seu 
ambiente de trabalho, traçando estratégias para alterá-lo dentro das organizações por meio do reforço 
 
 17 
positivo e do reforço negativo. A punição é diferente do reforço negativo. Skinner ilustra assim o 
aspecto anti-pedagógico da punição: "O pai reclama do filho até que cumpra uma tarefa: ao cumpri-
la, o filho escapa às reclamações (reforçando o comportamento do pai). Um reforço positivo 
fortalece a probabilidade do comportamento pretendido que se deseja. 
 
5.3 Qualidade de vida no trabalho – aspectos gerais 
O tema Qualidade de Vida no Trabalho recebe diferentes enfoques dados pelos pesquisadores. O 
tema se relaciona ao grau de satisfação dos trabalhadores, às condições ambientais gerais e à 
promoção da saúde e do bem-estar. Além da humanização do espaço de trabalho, a QVT visa 
também o aumento da produtividade da empresa. Também confirma o enfoque dado aos objetivos da 
organização, já que as ações de QVT refletem o aumento na produtividade e na melhoria da imagem 
da empresa, levando a um crescimento pessoal e organizacional. 
 
Quanto aos objetivos a saúde do indivíduo pode ser melhorada por meio do conhecimento das 
situações que a colocam em risco e do desenvolvimento do comportamento para a situação do posto 
de trabalho. 
- Aspecto psicológico: trata dos processos afetivos, emocionais e de raciocínio. 
- São procedimentos que visam a proteção física e mental dos funcionários, preservando-os dos 
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. 
Objetivos da Higiene e Segurança no Trabalho: 
Diminuição dos riscos profissionais 
Tratamento e prevenção de doenças profissionais 
Melhoria das condições físicas de trabalho 
Melhoria das condições ambientais 
Controle da fadiga 
Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade 
 
 Preocupa-se com a preservação da saúde dos funcionários e com a manutenção de condições 
de trabalho higiênicas e saudáveis. Responsável pelos exames médicos pré-admissional e periódicos, 
ambulatório médico, campanhas periódicas e monitoração das condições ambientais de trabalho da 
empresa. 
 
Condições ambientais: Verificar tecnicamente iluminação, ruído, temperatura e umidade. 
Segurança no trabalho 
 Atividades: monitoração de todas as atividades da empresa (mapeamento), estabelecer 
normas de segurança (regras de trabalho), conscientizar e convencer os funcionários a respeitar 
normas de segurança, executando suas tarefas sem riscos de acidentes. 
 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – exigência legal para todas as 
empresas. É responsável por apontar as condições inseguras, para que o órgão de segurança da 
empresa possa oferecer soluções. 
 As principais causas de acidentes de trabalho são as condições inseguras de trabalho (escadas 
escorregadias, piso oleoso, máquina sem proteção, etc) e ato inseguro, ou seja, comportamento 
inadequado que predispõe ao acidente (correr na escada, distrair-se em serviço, não usar 
equipamento de proteção individual (EPI). 
 
5.4 Legislação Trabalhista – aspectos gerais 
Nome atribuído às atividades de relacionamento entre a empresa e os seus funcionários ou 
representantes legais, com os sindicatos. Quase sempre obedecem às prescrições da legislação do 
trabalho, ou seja, constituem uma série de atividades exigidas por lei e fiscalizadas através do 
Ministério do Trabalho. 
Envolvem uma série de rotinas trabalhistas que as empresas devem obedecer para admitir um 
empregado por meio de contrato de trabalho, para registra-lo na empresa, para remunerá-lo ao fim de 
cada mês, para interromper, suspender ou rescindir seu contrato de trabalho, efetuar contribuições 
 
 18 
sindicais ou previdenciárias, pagar suas férias, 13º salário, etc Cada uma dessas rotinas trabalhistas 
exige determinados impressos e formulários padronizados. 
Na realidade, as relações trabalhistas obedecem ao Direito do Trabalho, o conjunto de 
princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas entre empregador e 
empregados, em função do trabalho. Tem sua origem na revolução industrial. 
 
Consolidação das Leis do Trabalho – C.L.T. 
 Inspirada no modelo corporativo-fascista italiano, foi aperfeiçoada pela Constituição 
Brasileira de 1988. Trata-se de uma legislação trabalhista completa e que no dia-a-dia vai-se 
desenvolvendo e aperfeiçoando. 
 De acordo com a CLT, o empregador assume determinadas obrigações legais: 
a) Oferecer condições ambientais de trabalho adequadas, 
b) Remunerar de acordo com o Contrato individual de Trabalho (jornada mensal, repouso 
semanal, adicionais de hora extra, trabalho noturno, insalubridade, periculosidade), 
c) Proporcionar condições de férias anuais, pagamento de 13º salário e demais direitos 
adquiridos pelo trabalhador. 
 
Admissão de empregados 
Feita através da assinatura de um contrato individual de trabalho, que define uma relação de 
emprego. Pode ser escrito ou verbal. 
O empregado possui uma identificação, que é a Carteira Profissional, onde são anotadas as 
informações necessárias como admissão, cargo inicial, salários, etc. 
As anotações na Carteira registram e documentam quase todos os dados componentes do 
contrato individual e funcionam como garantia para o próprio empregado. 
 
Registro de empregados 
 A admissão requer a assinatura do contrato individual, anotação na Carteira Profissional e o 
registro do empregado, através da Ficha de Registro de Empregados, assinada pelo mesmo e com as 
informações a respeito do empregado. Pode ser substituída pelo Livro de Registro de Empregados. A 
guarda de ambos é exigida por cinco anos, pois a prescrição dos direitos ocorre cinco anos após a 
rescisão do contrato. 
 
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho 
 A interrupção é feita sem prejuízo do salário e da contagem de tempo para efeito de férias, 
13º, etc. Ocorre nos seguintes casos: até 2 dias por falecimento do cônjuge, irmão ou dependente; até 
3 dias: casamento, até 1 dia: nascimento de filho, até 1 dia (em 12 meses): doação de sangue, até 2 
dias: alistamento eleitoral 
A suspensão do contrato pode provocar a suspensão do salário e influencia a contagem de 
tempo de serviço. Pode ocorrer nos seguintes casos: incorporação ao serviço militar obrigatório; 
licença médica por doença prolongada; aposentadoria por invalidez temporária. 
 
Rescisão do contrato de trabalho 
 Significa a extinção do contrato. Pode ocorrer por iniciativa do empregado ou do empregador. 
Considerar na decisão de rescisão: 
a) Aviso prévio – indenizado ou trabalhado 
b) Estabilidade – serviço público 
c) Estabilidade provisória – dirigente sindical durante o mandato, representantes na CIPA, 
mulher grávida até 5 meses após o nascimento; empregado em idade de serviço militar; 
empregado acidentado e readaptado em nova função. 
d) Indenização por dispensa sem justa causa. 
 
Contribuição sindical 
 
 19 
Devida pelo empregado para manutenção dos sindicatos. Compulsória. Se oempregado for 
sindicalizado contribui ainda mensalmente. 
 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 
Instituído pela lei 5.107. Opção obrigatória pelas empresas. Depósito mensal de 8% do salário, feito 
pela empresa, para indenizar o funcionário em caso de demissão. Pode sofrer acréscimo de 40% 
sobre o saldo, em caso de dispensa sem justa causa. 
 
Previdência social 
Assegurar benefícios aos beneficiados (segurado, dependentes, pai e mãe inválidos). Garante auxílio-
doença, aposentadoria por invalidez ou velhice, por tempo de serviço, auxílio natalidade, salário 
família, salário-maternidade, etc. Licença paternidade (5 dias) e maternidade (120 dias) 
 
6. Desenvolvimento de Recursos Humanos 
6.1 Educação – aspectos gerais 
Educação profissional é a educação institucionalizada que visa o preparo do homem para a vida 
profissional. Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função. 
Nesse sentido, vários especialistas fazem a distinção entre treinamento e desenvolvimento. 
 
6.2 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 
Podemos conceituar treinamento como o processo de capacitar pessoas, no sentido de desenvolver 
suas potencialidades e habilidades para torná-los mais competentes para realizar tarefas. O 
treinamento visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao 
aprimoramento das relações interpessoais. 
 
6.2.2 Objetivos do Treinamento 
O objetivo do treinamento é proporcionar oportunidade aos empregados de todos os níveis 
organizacionais a obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos para alcançar os 
objetivos organizacionais, sem perder de vista os objetivos individuais. 
6.2.3 Conteúdo do treinamento 
Os programas de treinamento precisam ser flexíveis, dinâmicos e atualizados, para que os objetivos 
de desenvolvimento pessoais possam ser alcançáveis. 
a) Desenvolvimento de destrezas manipulativas necessárias para a execução de trabalhos práticos, 
operacionais; 
b) Desenvolvimento da capacidade mental; 
c) Desenvolvimento de hábitos e atitudes necessárias ao domínio do trabalho e ao progresso do 
treinando; 
d) Desenvolvimento de princípios morais e cívicos; e 
e) Desenvolvimento de capacidade de pensamento crítico. 
O treinamento deve seguir as seguintes etapas: 
I) Diagnóstico 
II) Programação 
III) Implementação/execução 
IV) Monitoração/avaliação 
 
- Desenvolvimento organizacional. É o conjunto organizado de ações focadas na aprendizagem 
(intencionais e propositais) em função das experiências passadas e atuais, proporcionadas pela 
organização, dentro de um específico período, para oferecer a oportunidade de melhoria do 
desempenho e/ou do crescimento humano. 
Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento. 
- Desenvolvimento gerencial: É o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de 
desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipes 
e, sobretudo, gestão dos processos de GP. 
 
 20 
 
- Desenvolvimento pessoal. São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, 
mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. 
Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de 
habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de 
comissões) e fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da 
empresa). Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: 
1. Rotação de cargos. 
2. Posições de assessoria. 
3. Aprendizagem prática. 
4. Atribuição de comissões. 
5. Participação em cursos e seminários externos. 
6. Exercícios de simulação. 
7. Treinamento (outdoor) fora da empresa 
8. Estudo de casos. 
9. Jogos de empresas. 
10. Centros de desenvolvimento internos. 
11. Coaching. 
 
Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: 
1. Tutoria ou mentoring. 
2. Aconselhamento de funcionários. 
 
7. Monitoração de Recursos Humanos 
7.1 Banco de dados e sistema de informações 
O Sistema de Informação é o gerenciamento do fluxo de dados na organização e tem como 
objetivo principal auxiliar no planejamento, implementação e controle dos processos, no caso 
específico do trabalho de Recursos Humanos. Nesse sentido, a auditoria é a verificação das políticas 
e práticas do pessoal da organização por meio da analise da conformidade das mesmas. 
As informações que devem conter em um banco de dados para atender os recursos humanos são: 
1. Avaliação de desempenho – informações com base nas competências que os cargos exigem: 
avaliação individual ou geral dos funcionários, armazenamento da série histórica das competências e 
do desempenho do funcionário. 
2. Administração de Treinamento – informações das necessidades de treinamentos com base no 
perfil do cargo. 
De acordo com Chiavenato, na área de RH, os vários bancos de dados interligados permitem 
obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade como: 
• Dados pessoais sobre cada empregado formando um cadastro de pessoas; 
• Dados sobre os ocupantes de cada cargo formando um cadastro de cargos; 
• Dados sobre os empregados de cada seção, departamento ou divisão, formando um cadastro de 
seções; 
• Dados sobre os salários e incentivos salariais formando um cadastro de remunerações; 
• Dados sobre os benefícios e serviços sociais, formando um cadastro de benefícios; 
• Dados sobre candidatos (cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de treinamento 
(cadastro de treinamento) 
 
 
 21 
 
Fonte: Chiavenato (2000) 
 
Um sistema de informação de recursos humanos requer análise da organização ou de seus 
subsistemas e das respectivas necessidades de informação. No fundo, o sistema de informação é a 
base do processo decisório da organização. O quadro abaixo demonstra os dados processados e 
incorporados ao sistema de informações de Recursos Humanos. 
 
7.2 Auditoria de recursos humanos 
Algumas Definições de Auditoria de RH 
- Avaliação de RH é um estudo do sistema de ARH da organização para uma inteira apreciação de 
seus programas e práticas 
- Auditoria de RH é a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e a avaliação 
do seu funcionamento atual, bem como as sugestões para melhoria. 
- Auditoria de RH é um sistema de revisão e controle para informar a administração sobre a 
eficiência e eficácia do programa em desenvolvimento. 
Seu propósito é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são 
prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou ainda, práticas e condições 
que devam ser acrescentadas. 
 
O Conteúdo dos Balanços Sociais 
Enquanto os balanços financeiros são de difícil compreensão para as pessoas, os balanços sociais são 
publicados em linguagem simples e direta, através da qual as empresas divulgam seus principais 
indicadores de ação: 
1. Laborais: como folha de pagamento, gastos com alimentação, encargos sociais compulsórios, 
gastos com saúde, participação dos colaboradores nos lucros ou resultados. 
2. Sociais: impostos pagos, investimentos em cidadania e meio ambiente, lucro líquido, dividendos e 
lucro reinvestido. 
3. Do quadro funcional: como número de colaboradores e sua evolução, distribuição por idade, 
tempo de permanência e sexo, renda auferida e portadores de características especiais. 
As empresas divulgam também nos balanços sociais, projetos e programas desenvolvidos em áreas, 
como: 
I. Educação e comprometimento: como projetos de ensino, desenvolvimentode recursos humanos, 
treinamento e autogestão. 
 
 22 
II. Cultura de resultados: programas de criação, de gestão compartilhada e de participação nos 
resultados. 
III. Qualidade de vida: projetos de saúde, atendimento psicosocial, cooperativas de consumo e 
atividades sociais, esportivas e culturais. Algumas empresas apresentam o Demonstrativo de Valor 
Adicionado, que se refere ao faturamento bruto ou à renda operacional após devoluções e 
abatimentos que contribuam para a formação do produto ou serviço oferecido pela empresa. 
 
8. Resultados relativos à gestão de pessoas 
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Indicadores mais importantes. 
1. Lucratividade por funcionário: é o lucro por funcionário por ano. 
2. Custo dos benefícios por funcionário: Consiste na divisão do custo total do plano de benefícios e 
serviços proporcionado pela organização pelo número total de funcionários. 
3. Atividade de T&D: percentagem de recursos aplicados em T&D em relação à folha de 
pagamento, recursos de T&D aplicados por funcionário treinado, horas anuais de T&D por 
funcionário, percentagem de funcionários treinados por ano. 
4. Custo de T&D: consiste na divisão entre o custo total de T&D pelo número de horas de 
aprendizado. 
5. Resultados de treinamento: redução de custos versus despesas de T&D. 
 
Os principais critérios objetivos para avaliação da ARH são: 
1. Grau em que a estratégia de RH apóia e alavanca a estratégia global da organização. 
2. Ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos. 
3. Tempo de resposta para atender às solicitações. 
4. Relação de custos/benefícios da área de RH. 
5. Eficiência, ou seja, orçamento do RH dividido pela população servida. Este critério pode significar 
o retorno do investimento feito em RH. 
6. Eficácia, isto é, alcance dos objetivos propostos e medido por critérios objetivos.