Material Complementar Aula 04 Psicologia Organizacional

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Psicologia Organizacional 
 
Aula 04 
 
 
Profa Ana Paula Escorsin 
 
 
 
 
 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo à quarta aula de Psicologia Organizacional. Nosso objetivo 
neste encontro é: 
 Dominar as definições que envolvem o indivíduo no ambiente de trabalho 
 Conhecer os diferentes fatores sobre o indivíduo no ambiente de trabalho, 
como satisfação, motivação, qualidade de vida e estresse 
 Identificar como aplicar os conteúdos aprendidos sobre o indivíduo no 
ambiente de trabalho de um estabelecimento de saúde 
 Analisar como os estabelecimentos de saúde e os gestores podem 
contribuir ou dificultar a adaptação do indivíduo no ambiente de trabalho 
Para tanto, vai ser preciso: 
 Lembrar os conceitos e as terminologias sobre os indivíduos no ambiente 
de trabalho 
 Entender as nuances de cada aspecto que envolve o indivíduo no 
ambiente de trabalho no contexto dos estabelecimentos de saúde 
 Aplicar na prática profissional do gestor os diferentes aspectos que 
envolvem o indivíduo no ambiente de trabalho 
 Analisar os indivíduos no ambiente de trabalho, aproximando o aluno da 
prática profissional do contexto dos estabelecimentos de saúde 
 Sintetizar os aspectos que envolvem os indivíduos no ambiente de 
trabalho, conectando-os com as práticas dos estabelecimentos de saúde 
 Classificar e avaliar os impactos de compreender sobre o indivíduo no 
ambiente de trabalho para ampliar a prática profissional do gestor da área 
de saúde 
 
 
 
 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a fala inicial da 
professora Ana Paula. 
 
 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Nesta aula, vamos analisar em detalhes o indivíduo no ambiente de trabalho: 
 O que é para você, como gestor da área de saúde, satisfação com o 
ambiente de trabalho? 
 Sente que os colaboradores da sua equipe estão satisfeitos? 
 É possível motivar alguém ou a motivação é algo inerente à própria 
pessoa? 
 O sabe sobre estresse? 
 O que é para você qualidade de vida? 
 
Sobre esta reflexão, acesse a versão online da aula e assista ao vídeo a 
seguir. 
 
 
 
 
 
Para melhor subsidiar as suas reflexões, leia com atenção os temas desta aula, 
bem como os seguintes livros: 
Capítulos 1, 4 e 6 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Para tanto, acesse a versão online da aula. 
 
Capítulos 3 e 7 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14 ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. Para tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, 
e pesquise pela obra. 
 
Páginas 37 a 43 (Relação entre estresse ocupacional, coping e burnout) 
FERREIRA, Maria C. MENDONÇA, Helenides. Saúde e bem-estar no trabalho: 
dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012. Para 
tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, e pesquise pela obra. 
 
Leita também os artigos: 
Qualidade vida e os profissionais da área de saúde, de Oishi e Turbay: 
http://www.amalaya.com.br/#!artigo-mar13-qualvida/cajt 
 
 
 
 
 
Desenvolvimento da versão em português do instrumento de avaliação de 
qualidade de vida da OMS (WHOQOL-100), de Marcelo Leck: 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-
44461999000100006 
 
 
Tema 1 - Satisfação com o trabalho 
Para iniciarmos a conversar sobre o indivíduo no ambiente de trabalho, vamos 
abordar o sentimento de satisfação relacionado com o trabalho. Um gestor 
precisa perguntar a ele próprio se está feliz profissionalmente, se está satisfeito 
com o ambiente de trabalho de sua equipe e de sua organização, como ele vem 
equilibrando trabalho, vida pessoal e lazer. O gestor somente poderá 
desenvolver o sentimento positivo de satisfação no ambiente de trabalho de seus 
colaboradores, se ele o tiver desenvolvido em si próprio. 
Indivíduos que possuem sentimentos positivos em relação a eles, ou seja, vêm 
desenvolvendo o autoconhecimento, têm valores próprios, reconhecem suas 
personalidades e tendem a ter alto nível de satisfação em relação à sua vida 
profissional. Por outro lado, indivíduos com baixa autoestima ou que não se 
conhecem ou que têm sentimentos de insatisfação com suas vidas, tendem a ter 
baixo nível de satisfação com sua carreira profissional e como seu trabalho. 
Satisfação com o trabalho diz respeito ao sentimento positivo com relação ao 
trabalho, resultado de uma avaliação positiva do indivíduo em relação às suas 
características pessoais (ROBBINS, 2010, p. 70). Para Walger, Viapiana e 
Barbosa (2014, p. 143), citando Locke (1969), a satisfação com o trabalho é o 
estado emocional agradável resultante da avaliação do trabalho como realizador 
ou facilitador da realização dos valores de trabalho para o indivíduo. 
 
 
 
A insatisfação com o trabalho, por outro lado, é o estado emocional desagradável 
resultante da avaliação do próprio trabalho como frustrante ou bloqueador da 
realização dos valores de trabalho ou como ocasionador de desvalores para o 
indivíduo (WALGER; VIAPIANA; BARBOSA, 2014, citando LOCKE, 1969). O 
sentimento de satisfação com o trabalho ocorre em razão à maior ou à menor 
discrepância entre o que o indivíduo quer ou valoriza no trabalho, e o que ele 
obtém ou como o trabalho contribui para realizar aquilo que é valorizado por ele 
(WALGER; VIAPIANA; BARBOSA, 2014, p. 143). O que resulta dessa 
discrepância pode ser: 
 Desprazeroso – quando o indivíduo obtém o que ele desvaloriza 
 Prazeroso – quando obtém o que é valorizado por ele 
 
Causas da satisfação com o trabalho 
A satisfação pode variar na à medida que o colaborador sente que suas 
necessidades em relação ao trabalho são satisfeitas. Pode estar relacionada ao 
fato de que o trabalho deve ser relevante para as habilidades valorizadas pelo 
colaborador e deve conceder a ele algum grau controle sobre o que realiza. A 
satisfação está associada às experiências relacionadas com os níveis 
organizacionais, tais como cultura, clima e estrutura organizacional e com a 
equipe de trabalho. 
A satisfação depende também da personalidade dos indivíduos. As diferenças 
em relação aos padrões de sentir, pensar, perceber e agir fazem com que alguns 
colaboradores sintam mais satisfeitos, e outros menos. Algumas causas 
pessoais podem geram insatisfação, tais como problemas familiares, condições 
de saúde, entre outros. 
 
 
 
 
Dimensões da satisfação com o trabalho 
Vejamos algumas dimensões mais importantes em relação às causas da 
satisfação: 
 Sentimento de realização com a atividade desenvolvida 
 Reconhecimento do gestor 
 Grau de responsabilidade atribuída ao colaborador 
 Condições físicas do local de trabalho 
 Relacionamento com os colegas 
 Flexibilidade de horário 
Agora vejamos aquelas que, em geral, têm menor impacto sobre a satisfação: 
 Políticas e práticas organizacionais 
 Sensação de segurança 
 Remuneração e benefícios 
 Estresse no trabalho 
Estas últimas podem causar insatisfação e até fazer com que um colaborador 
busque outra colocação no mercado, mas as pesquisas demostram que, por si 
só, têm menos relevância para a satisfação com o trabalho. 
 
Satisfação e desempenho 
Há relação direta entre satisfação e desempenho. Colaboradores satisfeitos com 
o seu trabalho tendem a apresentar maior produtividade. Organizações que 
obtêm maior índices de satisfação dos colaboradores tendem a ser mais 
eficientes (ROBBINS, 2010, p. 79). A satisfação estimula a lealdade e evita 
negligências,a forma com os indivíduos se tratam costuma ser mais tranquila e 
até mesmo o cliente se sente mais satisfeito. 
 
 
 
Em contrapartida, a insatisfação dos indivíduos com o trabalho tende a trazer 
resultados negativos à organização, tais como: 
 Atraso na entrega dos serviços 
 Absenteísmo 
 Rotatividade 
 Desvio de conduta 
 Agressividade 
 Roubo ou sabotagem 
É papel do gestor analisar, frequentemente, os resultados da área. Caso perceba 
algum dos aspectos de insatisfação, é preciso identificar o que está havendo. 
Caso a organização possua uma área de gestão de pessoas, essa pode ser uma 
aliada para conduzir um diagnóstico sobre o que está havendo. 
 
Leitura obrigatória 
Capítulo 4, páginas 143 a 146 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Para tanto, acesse a versão online da aula. 
 
Capítulo 3, páginas 73 a 75 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14 ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. Para tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, 
e pesquise pela obra. 
 
 
 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a professora Ana 
Paula tratando do assunto que estamos estudando. 
 
 
 
Tema 2 – Motivação 
Neste segundo tema, vamos dialogar sobre motivação e sua relação com o 
trabalho. Vemos que muitos comportamentos dos indivíduos estão relacionados 
à motivação. Uns escolhem investir na carreira, outros preferem disponibilizar 
mais tempo para a família. Há ainda aqueles que se envolvem com atividades 
físicas. Enfim, os motivos que levam os indivíduos a agirem são os mais variados 
possíveis. 
A motivação é o que nos move, é uma energia, uma tensão, uma força. É sair 
do querer para o fazer. O termo motivo vem do elemento MOV, que significa 
mover. Daí deriva a ação de mover, isto é, a motivação (WALGER; VIAPIANA; 
BARBOSA, 2014, p. 21, citando MINICUCCI, 2007). É o processo responsável 
pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de um indivíduo 
para alcançar um determinado objetivo (ROBBINS, 2010, p. 196). Os elementos-
chave no conceito de motivação, para Robbins (2010), são: 
 Intensidade - refere-se a quanto de esforço o indivíduo despende na 
ação, mas, por si só, ela não é capaz de levar a resultados positivos de 
desempenho profissional 
 
 
 
 
 Direção - para que a ação de fato ocorra é necessário que haja uma 
direção. Em relação ao ambiente organizacional, essa direção precisa ser 
favorável aos objetivos institucionais 
 
 Persistência - refere-se a uma medida de tempo, ou seja, por quanto 
tempo o indivíduo consegue manter seu esforço para os objetivos sejam 
atingidos. 
A motivação no trabalho se manifesta pela orientação do colaborador para 
realizar com presteza e precisão as suas tarefas, empenhando-se em sua 
execução até conseguir o resultado esperado. 
 
Tipos de motivação 
Existem dois tipos de motivações: a intrínseca e a extrínseca. Vamos ver os seus 
significados. A intrínseca é aquela que está no indivíduo, e a extrínseca é a que 
vem do meio. Há uma polêmica entre os autores, se é ou não possível motivar 
alguém. Alguns acreditam que é possível sim, através da utilização de técnicas. 
Outros consideram que a motivação advém da pessoa. Você já parou para 
pensar sobre isso? A que conclusão chegou? 
Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 28), citando Bergamini (2003), comentam 
que "a motivação é um tipo de ação que vem dos próprios indivíduo, de uma 
fonte autônoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um, 
e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo externo". Portanto, é 
mais adequado considerar que o indivíduo é automotivado, mas que o meio pode 
despertar a motivação que, por acaso, está adormecida dentro do indivíduo. Por 
isso, o papel do gestor é identificar se seus colaboradores estão conscientes de 
suas necessidades, capacidades e potencialidades e, caso perceba que alguém 
se encontra meio distante e apático, pode se utilizar de estratégias para 
despertar suas características motivacionais. 
 
 
Para que a estratégia utilizada pelo gestor seja eficaz, é preciso que este 
compreenda o que motiva aquele colaborador. Podemos dizer que a motivação 
é intrínseca, ou seja, do indivíduo, porém, o meio (fator extrínseco) pode 
contribuir com técnicas adequados ao perfil daquele indivíduo, para que sua 
motivação seja despertada. Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 29), 
comentam que a estrutura motivacional do indivíduo está formada por dez tipos 
de motivações, as quais são: 
 Autodeterminação 
 Estimulação 
 Hedonismo (procura de prazer e evitar a dor) 
 Realização 
 Poder 
 Segurança 
 Conformidade 
 Tradição 
 Benevolência 
 Universalismo 
Porém, é importante lembrar que como a motivação é interna e inerente ao 
indivíduo, esses dez tipos são relativos, pois o que motiva uma pessoa pode não 
motivar outra. 
 
Motivação no trabalho 
É preciso que haja disposição do próprio colaborador para que tenha bom 
desempenho no trabalho, porém, Walger, Viapiana e Barbosa (2014, p. 33) 
apontam três fatores que interferem na relação entre a motivação e a 
produtividade: 
 Significado do trabalho – refere-se a variedade de habilidades pessoais, 
importância e identidade com a tarefa, a autonomia e o feedback 
 
 
 Sistema de recompensas e punições – as recompensas se referem aos 
bens materiais e aos ganhos indiretos com o trabalho (como atenção, 
apoio, valorização), as quais procuram reforçar os comportamentos 
desejados. As punições visam à extinção de comportamentos 
indesejados 
 
 Valores pessoais e valores organizacionais – referem-se à sintonia 
entre os valores do colaborador e da empresa. Diz respeito a como a 
organização trata o colaborador, como a empresa está estruturada e 
como ocorre o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho 
 
Teorias motivacionais 
Com a finalidade de conhecer melhor as necessidades humanas, foi 
desenvolvida uma série de teorias motivacionais. Estas teorias foram 
subdivididas em dois grupos: 
Teorias clássicas 
 Teoria da Hieraquia das Necessidades de Abraham Maslow 
 Teorias X e Y de Douglas McGregor 
 Teorias dos dois Fatores de Frederick Herzbeg 
Teorias contemporâneas 
 Teoria ERG de Alderfer 
 Teorias das Necessidades de 
McClelland 
 Teoria da Avaliação 
Cognitiva (autodeterminação) 
 Teoria da Fixação de 
Objetivos 
 Teoria da Autoeficácia 
 Teoria do Reforço 
 Teoria da Equidade/justiça 
Organizacional 
 Teoria da Expectiva – Victor 
Vroom 
 
 
A teoria da hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow, foi criada em 
1943 e ficou sendo uma das mais conhecidas. Maslow afirmou que há uma 
hierarquia de necessidades que leva os indivíduos em direção à motivação. À 
medida que o indivíduo atingiu uma necessidade de menor grau, isto o leva a 
buscar a próxima necessidade. Para o autor, existem cinco categorias de 
necessidades: 
1. Fisiológicas – são as necessidades orgânicas (comer, beber, vestir-se, 
abrigar-se, entre outras) 
2. Segurança – é a necessidade de proteção e de segurança 
3. Social – representa a necessidade de afeto, amizade e interação com o 
social 
4. Estima – refere-se à necessidade de independência, liberdade e 
reconhecimento 
5. Autorrealização – refere-se à consciência do próprio potencial, do 
desenvolvimento e realização pessoal 
As duas primeiras são consideradas como primárias, e três restantes são as 
secundárias.Maslow apresentou sua teoria da hierarquia das necessidades no 
formato de uma pirâmide, conforme você pode ver a seguir: 
Hierarquia das necessidades. 
 
Fonte: <http://mundodapsi.com/motivacao-trabalho/>. 
 
 
Para conhecer em detalhes as demais teorias, pesquise a seguir: 
Capítulo 1, páginas 32 a 39; Capítulo 2, páginas 58 a 82 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a versão online da aula. 
 
Leia também o artigo: 
Como Funciona a Motivação no Ambiente de Trabalho?, de Jessica Funck: 
http://mundodapsi.com/motivacao-trabalho/ 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a professora Ana 
Paula tratando do assunto que estamos estudando. 
 
 
 
Tema 3 - Qualidade de vida no trabalho 
Para abordarmos o terceiro tema desta aula, vamos conversa com a 
fisioterapeuta Ana Caroline Oishi, Especialista em Gestão e Promoção da 
Qualidade de Vida. Autora do Livro Além da Fisioterapia - Quando a 
humanização é o caminho, atua como terapeuta corporal e fisioterapeuta em 
um hospital de alta complexidade de Curitiba. 
 
 
Ana Caroline, seja bem-vinda. Pode nos falar sobre suas pesquisas e 
experiência com qualidade de vida? 
Ana Caroline: Inicialmente, podemos pensar na construção do conceito de 
qualidade de vida. O termo abrange áreas multidisciplinares de conhecimentos 
através de definições que permeiam a vida das pessoas como um todo e o que 
lhe confere múltiplos sentidos. O senso comum se apropriou do termo 
caracterizando melhorias ou um alto padrão de bem-estar. Por isso, é preciso 
que, para uma compreensão adequada, não haja reducionismo perante esse 
tema. Observar a qualidade de vida do indivíduo não se esgota através de 
questões objetivas, mas também em sua subjetividade. 
Trata-se de aspectos do físico, mental, emocional, espiritual, social, profissional, 
econômico, político, cultural, histórico, ambiental. Humanizar a saúde e a 
qualidade de vida não significa somente acrescentar anos às vidas dos sujeitos, 
mas acrescentar vida aos anos (FLECK et al., 1999). Para a Organização 
Mundial de Saúde (OMS), qualidade de vida é definida como: “a percepção do 
indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos 
quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e 
preocupações” (Grupo WHOQOL, 1994). 
Podemos focar no termo utilizado pela OMS para iniciar a definição: “percepção”. 
Assim, o que é qualidade de vida para um pode não ser para o outro. Nesse 
sentido, podemos observar que se trata de um termo que pretende mensurar 
e/ou avaliar a pluralidade e a complexidade da vida humana. Remete ao 
interesse pela vida frente às suas possibilidades de ação. 
 
Autora: Agora que entendemos o conceito, pode nos explicar por que tanto 
se fala em qualidade vida? 
 
 
 
Ana Caroline: As sociedades modernas têm condições de vida que demandam 
muitas exigências individuais, sociais, econômicas, culturais e políticas conforme 
abordam Limongi-França e Rodrigues (1996): 
 Nutrição adequada 
 Necessidades de locomoção 
 Necessidade de informações atualizadas 
 Capacitação profissional e educacional 
 Mercado de trabalho fortemente elitizado 
 Exigências de conforto e segurança 
 Maior cuidado com a prevenção de saúde, não só com as medicinas 
curativas 
O objetivo é, simplesmente, viver mais e melhor. 
 
Autora: As demandas de nossa sociedade moderna podem alterar nossa 
qualidade de vida. Mas por que respondemos aos apelos sociais? 
Ana Caroline: Enfrentar a tensão da vida cotidiana é também uma questão de 
aprendizagem. A saúde requer mudança de estilo de vida, como diz Limongi-
França (2004). A promoção da saúde das pessoas depende de fatores ligados a 
elas mesmas, à adoção de hábitos saudáveis de vida no plano individual, mas, 
também, das condições ambientais nas quais estão inseridas, em especial no 
local de trabalho. Os padrões individuais de comportamento perdem força e 
tendem a ser abandonados se não receberem do ambiente reforço e estímulo. 
Somente quando o meio em que vive for fonte de suporte e apoio, o indivíduo 
conseguirá manter, ao longo da vida, hábitos saudáveis (SILVA; MARCHI,1997). 
 
 
 
 
Autora: Em sua experiência, como as organizações podem fazer a gestão 
da qualidade de vida de seus colaboradores? 
Ana Caroline: Esta é uma boa questão. As propostas das organizações com 
ênfase na qualidade de vida dos trabalhadores, criaram demandas de programas 
e gestão focados na atitude de qualidade dentro das empresas e também 
construíram novos parâmetros, refletindo-se na ética das relações de trabalho. 
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida 
das condições de vida no trabalho, inclui aspectos de bem-estar, garantia da 
saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas 
com segurança e bom uso da energia pessoal (Limongi-França e 
Rodrigues,1996). 
 
Autora: Por que é importante desenvolver ações que visam a qualidade de 
vida no ambiente de trabalho? 
Ana Caroline: Auxiliar na promoção da qualidade de vida pelo viés laboral é 
extremamente importante já que atualmente os indivíduos passam a maior parte 
do seu dia e consequentemente da sua vida se preparando para o mercado de 
trabalho e posteriormente em suas atividades profissionais, sendo no trabalho e 
através dele que realizam grande parte de suas aspirações (RODRIGUES, 1995; 
SILVA & MARCHI 1997; VIANNA, 1997). 
Portanto, proporcionar um resgate da qualidade de vida dos indivíduos que 
compõe a organização é fundamental para se chegar à qualidade total. A 
qualidade de vida no trabalho vai além de atos legislativos que protegem o 
trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas. Está calcada 
na ideia de humanização do trabalhador e na responsabilidade social da 
empresa (FERNANDES, 1996). 
 
 
 
Autora: Traz algum benefício ao colaborador e a organização detectar 
dificuldades com relação a saúde? 
Ana Caroline: A precocidade na detecção de agravos à saúde constitui uma 
obrigação permanente das instituições responsáveis pela vigilância da saúde do 
colaborador. Há íntima correlação entre melhoria da qualidade de vida das 
pessoas e estilo de vida dentro e fora das organizações, causando impacto na 
excelência e na produtividade dos indivíduos em seu trabalho. Sem uma 
qualidade de vida construída de forma enriquecedora não se alcança muito 
progresso. 
Por isso, a qualidade de vida no trabalho deve ser combinada com programas 
de qualidade e compromissos com a inovação, resgatando talentos, limites e 
necessidades humanas (LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1996 e 2004). 
 
Autora: Quais ações as organizações podem tomar para melhorar a 
qualidade de vida dos trabalhadores? 
Ana Caroline: As facilidades na operacionalização do trabalho são ações 
voltadas à qualidade de vida no local de trabalho, geralmente a existência de 
espaço, de locais de comunicação e uma série de outras facilidades práticas 
contribuem para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. Some-se a isso 
a possibilidade de que as mensagens educativas alcancem também os 
familiares do trabalhador, ampliando-se assim, o universo com o qual se lida 
(SILVA & MARCHI, 1997). 
O que até há bem pouco tempo era visto como perfumaria, protecionismo ou 
fragilidade, transformou-se em referencial do desempenho humano nas 
organizações. Por exemplo, o estresse passou a ser um potente indicador de 
como está o nível de tensão organizacional e pessoal.Indicadores de estresse significam a qualidade medida e percebida de pessoas, 
produtos, serviços, resultados, visando à construção de melhores cenários 
organizacionais. Pensar a qualidade nos processos se torna uma necessidade 
imediata. 
 
Autora: Você abordou um tema bem importante agora - o estresse -, este é 
o tema de nossa próxima aula. Você poderia continuar conversando 
conosco? O dialogo contigo sobre qualidade de vida foi muito 
esclarecedor, seria um prazer tê-la conosco em nosso próximo assunto. 
Ana Caroline: Claro que posso continuar conversando, acho um interessante 
tema - o estresse -, tenho estudado e pesquisado sobre ele em estabelecimentos 
de saúde. 
 
Saiba mais e leia o artigo Qualidade de Vida e os profissionais da área de 
saúde, de Ana Caroline Oishi e Érica Turbay: 
http://www.amalaya.com.br/#!artigo-mar13-qualvida/cajt 
 
Leitura obrigatória 
Capítulo 6, páginas 191 a 194 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a versão online da aula. 
 
 
 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a professora Ana 
Paula tratando do assunto que estamos estudando. 
 
 
 
Tema 4 – Estresse 
No quarto tema desta aula, vamos abordar o estresse e suas consequências 
para o trabalho. A fisioterapeuta Ana Caroline Oishi, especialista em Gestão e 
Promoção da Qualidade de Vida, dará a honra de continuarmos conversando, 
para que possamos ouvir sobre suas experiências com estresse no trabalho. 
 
Autora: Muito obrigada por ter aceito continuar nossas conservas, agora 
sobre o estresse. Por que tanto se fala em estresse? 
Ana Caroline: Percebe-se que a sociedade contemporânea vivencia rápidas 
mudanças ambientais, sociais, científicas e culturais, que as mais simples tarefas 
físicas ou mentais expõem o indivíduo a diversos níveis de estresse, muitas 
vezes, sem a sua consciência, o que interfere diretamente no seu desempenho 
cotidiano. 
 
Autora: Mas o que é o estresse? 
 
 
 
Ana Caroline: O estresse é definido como uma reação do organismo, com 
componentes físicos e/ou psicológicos, causada pelas alterações 
psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situação 
que, de um modo ou de outro, a irrite, excite ou confunda, ou mesmo que a faça 
intensamente feliz. 
 
Autora: Como podemos identificar os sintomas de estresse? 
Ana Caroline: Quando o estresse ocorre, todo o equilíbrio corporal, chamado de 
homeostase, é quebrado em decorrência da ação exacerbadora do sistema 
nervoso simpático e da desaceleração do sistema nervoso parassimpático em 
momentos de tensão, ou seja, não há mais entrosamento entre os vários órgãos. 
Essa reação pode ocorrer em qualquer pessoa, independente de idade, raça, 
sexo e situação econômica, e o indivíduo tem de se adaptar, fazendo um esforço 
especial para restabelecer a homeostase anterior. 
Tal esforço exige um desgaste considerável e a utilização de reservas de energia 
física e mental. Além de desencadear sintomas psicológicos, o estresse pode 
contribuir para a etiologia de várias doenças mais graves e afetar profundamente 
a qualidade de vida individual de cada população específica (LIPP, 1996 e 1999 
e ALBERT, 1997). 
 
Autora: Pelo que você disse, o estresse pode ser agravar a ponto de trazer 
graves consequências a pessoa? 
Ana Caroline: Sim. Para Malagris (2004), em fases avançadas do estresse, a 
pessoa já apresenta prejuízo na sua linha de pensamento e sua meta principal 
é apenas sobreviver e se livrar de tudo aquilo que causa sofrimento. Diante 
desse quadro e se as fontes de estresse forem relacionadas ao ambiente 
ocupacional, pode-se cogitar o desenvolvimento da síndrome de burnout, na 
 
medida em que a sintomatologia característica deste quadro começa a aparecer 
em decorrência do desgaste causado pelo estresse crônico. 
 
Autora: Você falou em burnout, pode nos explicar melhor o que é? 
Ana Caroline: Claro. O autor Benevides-Pereira (2002) considera burnout como 
um conjunto de sinais e sintomas composto de aspectos multidimensionais em 
resposta ao estresse laboral crônico, envolvendo três fatores principais: 
exaustão emocional (quando a pessoa percebe nela mesma a impressão de que 
não dispõe de recursos suficientes para se dar aos outros – doenças 
psicossomáticas), despersonalização (atitudes negativas e insensíveis em 
relação às pessoas que trabalha) e redução da realização pessoal (conduz a 
uma avaliação negativa de si mesmo). 
 
Autora: E qual é a diferença entre estresse e burnout? 
Ana Caroline: Boa pergunta. Vamos entende as diferenças entre eles. 
Benevides-Pereira (2002) ressalta que a diferença fundamental entre o estresse 
ocupacional e o burnout é que neste, é dada mais importância à relação 
interpessoal entre o profissional e o usuário do serviço, levando a um total 
prejuízo de seu trabalho. Esta síndrome acomete principalmente profissionais 
assistenciais, notadamente profissionais de saúde, professores e policiais 
militares. 
Assim, o profissional estressado encontra-se debilitado, devido a investimentos 
de energia contra estressores, o que pode levá-lo a apresentar déficits em seu 
trabalho e, principalmente, em sua relação com o outro, sendo este último fator 
essencial para o diagnóstico. Segundo Limongi-França e Rodrigues (1996), o 
burnout é considerado uma das consequências mais importantes do estresse 
profissional, pois o exercício dessas profissões implica conviver com a tênue 
distinção entre envolver-se de forma profissional e humanizada e não 
pessoalmente na ajuda ao outro. 
 
 
Malagris (2004) enfatiza a gravidade do problema e sua importância na saúde 
do trabalhador, cujo resultado pode ser o absenteísmo e até mesmo o abandono 
do emprego. Os profissionais com burnout podem apresentar os mais diferentes 
sintomas, conforme apresenta Benevides-Pereira (2002): 
 Sintomas físicos – fadiga constante e progressiva, dores musculares e 
osteomusculares, distúrbios do sono, cefaleias, enxaquecas 
 
 Sintomas psíquicos – falta de atenção e concentração, alteração de 
memória, lentificação do pensamento, impaciência 
 Sintomas comportamentais – negligência, condutas aditivas e 
evitativas, irritabilidade, incapacidade para relaxar, perda de iniciativa 
 
 Sintomas defensivos – absenteísmo, perda de interesse durante o 
trabalho, ironia e cinismo 
 
Autora: Há alguma forma de prevenir o estresse e o burnout no ambiente 
de trabalho? 
Ana Caroline: Tem sim. Limongi-França e Rodrigues (1996) sugerem como 
formas de prevenir o estresse e burnout, como: aumentar a variedade de rotinas, 
para evitar a monotonia; prevenir o excesso de horas extras; dar melhor suporte 
social às pessoas; melhorar as condições sociais e físicas de trabalho e investir 
no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores. 
Gostaria de agradecer a participação da Fisioterapeuta Ana Caroline Oishi que, 
gentilmente, esteve conversando conosco sobre o tema estresse. Quero reforçar 
que tanto a organização como o gestor podem e devem minimizar o estresse no 
ambiente de trabalho. 
 
 
 
Para que isso ocorra, Ana Caroline Oishi nos apresentou algumas sugestões: 
 Aumentar a variedade de atividades, para evitar a monotonia no trabalho 
 Prevenir o excesso de horas extras 
 Dar melhor suporte social às pessoas 
 Melhorar as condições sociais e físicas de trabalho 
 Investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores 
No último tema de nossa aula 4 vamos dar continuidade a esteassunto: o papel 
do gestor como facilitador da qualidade de vida à sua equipe. Para ampliarmos 
o assunto, a Fisioterapeuta Ana Caroline Oishi concordou em continuar 
dialogando conosco, pois tem vasta experiência em humanização. 
 
Concluímos este quarto tema com importantes esclarecimentos sobre o estresse 
laboral. Para aprofundar seus conhecimentos, faça as leituras sugeridas: 
 
Leitura obrigatória 
Saiba mais e leia Tudo sobre o estresse: 
http://www.einstein.br/einstein-saude/em-dia-com-a-saude/Paginas/tudo-sobre-
o-estresse.aspx 
 
Páginas 37 a 43 (Relação entre estresse ocupacional, coping e burnout) 
FERREIRA, Maria C. MENDONÇA, Helenides. Saúde e bem-estar no trabalho: 
dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012. Para 
tanto, acesse a Biblioteca Virtual, pelo UNICO, e pesquise pela obra. 
 
 
 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a professora Ana 
Paula tratando do assunto que estamos estudando. 
 
 
 
Tema 5 - O papel do gestor como facilitador da qualidade de vida à sua 
equipe 
No quinto tema desta aula, vamos falar mais detalhadamente sobre o papel do 
gestor como facilitador da qualidade de vida para sua equipe. Para abordar esta 
temática, vamos continuar com nossas conversas com a fisioterapeuta Ana 
Caroline Oishi, especialista em Gestão e Promoção da Qualidade de Vida. 
 
Autora: Ana Caroline quero agradecer por mais esta sua colaboração. 
Vamos falar sobre o papel do gestor, sei que você tem um importante 
trabalho voltado à humanização da gestão em estabelecimentos de saúde. 
Pode nos contar sobre a Política Nacional de Humanização? 
Ana Caroline: Em 2003, foi criada a Política Nacional de Humanização, a qual 
visa à valorização dos diferentes sujeitos implicados no processo de produção 
de saúde, como usuários, trabalhadores e gestores. A política propõe mudança 
nos modelos de gestão, tendo como foco o próprio processo de trabalho em 
saúde, a valorização dos trabalhadores, as relações sociais no trabalho, o 
compromisso com a qualificação da ambiência, para melhorar as condições de 
trabalho e de atendimento. 
 
 
Uma de suas diretrizes é promover atividades de valorização e de cuidados aos 
trabalhadores da saúde, contemplando ações voltadas para a promoção da 
saúde e qualidade de vida no trabalho. Para alcançar seus objetivos, a política 
propõe implementar programa de formação em saúde e trabalho, atividades de 
qualidade de vida e atenção à saúde para os trabalhadores da saúde (OFICINA 
HUMANIZASUS, 2003). 
Um estabelecimento de saúde não existe para produzir pessoas fisicamente 
sadias, mas para oferecer ao paciente um tratamento que respeite sua dignidade 
e seus direitos como pessoa. Isto, evidentemente, supõe que o estabelecimento 
de saúde tenha uma administração fundamentada nestes valores e que seu 
administrador seja o primeiro a defendê-los. De fato, se o administrador não tiver 
esta mentalidade, a humanização não chegará ao seu estabelecimento de 
saúde, diz Mezomo (1994). A administração fundamentada nos direitos das 
pessoas é papel do gestor, também, que está diretamente atuando com a 
equipe. 
 
Autora: Como um estabelecimento de saúde pode atuar baseado nos 
princípios de uma gestão humanizada? 
Ana Caroline: Vivemos um quadro é de crise, é sabido por todos. Porém, 
também estamos em tempos de mudanças profundas e radicais. Só terão 
sucesso as organizações ágeis e flexíveis e que vencerem a força de 
acomodação que ainda as prende ao presente (MEZOMO, 1994; TAUBLIB, 
1998). Bom Sucesso (1998) comenta que as mudanças não se fazem sem 
dificuldades e tensões, mas existem limites aceitáveis. A tensão emocional 
resulta em bloqueio, provoca atitudes destrutivas. 
A tensão criativa mobiliza a inteligência, a competência e a vontade de construir. 
Mudança não é exceção na vida pessoal ou das organizações; é a condição 
permanente e inevitável para fazer face aos avanços tecnológicos e à crescente 
 
demanda de desenvolvimento do trabalhador. A autora conclui ainda que a 
inabilidade dos líderes na condução do processo de mudança faz com que o 
processo esteja fadado ao fracasso, por isso é de suma importância o perfil do 
líder. 
 
Autora: Mas o papel do gestor? Qual é o seu ponto de vista? 
Ana Caroline: Vamos explorar o papel do gestor. Ribeiro (1997) relata que a 
liderança pode ser efetivamente atuante onde houver clima de boas relações de 
trabalho, no qual as pessoas realizam o melhor que há dentro delas. A sociologia 
afirma que as pessoas, quando em trabalho, podem ser o que seus líderes 
desejam. Importante, pois, para cada chefe, estabelecer aquele clima, no qual 
cada um pode realizar o mais perfeito desempenho. 
Por isso, ainda, se diz que os chefes de departamento e os supervisores são os 
maiores agentes de mudança. Se além de chefes forem também, líderes, 
saberão que é mister providenciar quanto à estrutura: firmeza e estabilidade de 
padrões. 
 
Autora: Você poderia nos dar alguns direcionamentos de como fazer? 
Ana Caroline: O autor Oakland (1994) nos apresenta cinco requisitos para uma 
liderança eficaz: 
1. Desenvolver e publicar o credo e os objetivos da organização – Missão 
2. Desenvolver estratégias claras e eficazes e planos de apoio para realizar 
a Missão e atingir os objetivos 
3. Identificar os fatores de sucesso e dos processos críticos 
4. Rever a estrutura gerencial de sua área 
5. Delegar autoridade, estimulando à participação efetiva dos empregados 
 
 
 
Autora: Como fazer isto? Com toda sua experiência, poderia nos dar 
alguma sugestão? 
Ana Caroline: É preciso mudar não só as rotinas e os procedimentos, mas, 
sobretudo a mentalidade e a ação dos que elegeram a profissão de gestores de 
estabelecimento de saúde. É preciso que os gestores e os profissionais da saúde 
trabalhem em equipe, deixando para trás a prática do trabalho fragmentado. É 
preciso que o estabelecimento de saúde tenha definida sua missão, seus valores 
e seus princípios e que sua estrutura seja adequada à obtenção dos resultados 
desejados. 
Sem um repensar geral da estrutura e das ações e, sobretudo sem o 
compromisso real dos gestores e de todos os profissionais do sistema, a 
qualidade de vida dos trabalhadores não conseguirá melhorar, nos diz Mezomo 
(1994). Portanto, a implementação de novas políticas de qualidade de vida para 
trabalhadores, deve ir de encontro as culturas existentes e, também, realizar 
modificações a essas culturas, caso elas não contribuem para o bem-estar. 
O estabelecimento de saúde precisa de uma estrutura de visão que inclua sua 
filosofia de orientação, valores e crenças centrais e um objetivo. Estes devem 
ser combinados em uma missão que forneça clara descrição de como serão as 
coisas quando ela for realizada. Logo os valores, missão e objetivo devem atuar 
como força diretriz para que todos os envolvidos (funcionários, clientes, 
fornecedores e a sociedade). 
Por isso, a eficácia de um estabelecimento de saúde e de seu pessoal depende 
do empenho com que cada funcionário, do gestor e da equipe. Mezomo (1994) 
diz que não se trata de fórmulas mágicas. Trata-se de um esforço de 
autenticidade e de lealdade, sobretudo para com as pessoas que põem nos 
serviços de saúde suas últimas esperanças. A qualidade não é só uma 
metodologia gerencial e nem um problema puramente técnico e econômico. Ela 
é uma questão ética e moral. Deixar de buscá-la e de praticá-la é ato 
irresponsável e imoral. 
 
 
Autora: Achei muito pertinente esta sua última fala: a qualidade é questão 
ética e moral. O que fazer para conseguir um ambiente de qualidade? Temmais personagens envolvidos que não só o gestor? Você falou em 
funcionários, equipes e do administrador? 
Ana Caroline: Ao longo de minha experiência pude perceber que para chegar a 
um ambiente com qualidade total deve-se lembrar que quem mantém a 
qualidade de processos e ações são os funcionários, então investir em qualidade 
de vida dos colaboradores é investir no sucesso da instituição. Cada instituição 
tem uma identidade, uma forma de existir específica, inerente à sua formação e 
cultura. 
Mas, o que são as instituições, senão um conjunto de pessoas? A cultura destas 
pessoas é que forma a cultura da empresa. A cultura é uma barreira quando 
parte da mesma entra em choque com novas formas de agir e pensar, resultando 
em conflito, nos diz Taublib (1998). Maslach (1998) ressalta que é de suma 
importância que a pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas 
condições pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom 
desempenho. Quando falamos em pessoa, estamos nos referindo a todos os 
níveis hierárquicos, inclusive os gestores. 
 
Autora: Em sua experiência, quais os benefícios de programa de qualidade 
de vida para os colaboradores de um estabelecimento de saúde? 
Ana Caroline: Ótima pergunta! Os benefícios de um programa de qualidade de 
vida no trabalho são: melhor qualidade e motivação no trabalho; redução no 
número de doenças e afastamento; oportunidade de crescimento pessoal-
profissional; otimização dos recursos da empresa; exemplos de modelos de vida 
sadia, para a comunidade e os familiares. 
 
 
 
Autora: Quais são as principais dificuldades que um gestor ou um 
estabelecimento de saúde pode encontrar com a implantação destes 
programas? 
Ana Caroline: Vamos ver outro lado. Há obstáculos, os mais encontrados para 
se pôr em prática são: 
 Cultura e burocracia da empresa 
 Preparo e conhecimento específico de quem vai gerenciar o projeto 
 Recursos financeiros, humanos e tecnológicos disponíveis 
 Resistência das pessoas pessimistas e acomodadas 
 Estágio de desenvolvimento da administração de recursos humanos e 
apoio de pessoas influentes na empresa, que acreditem na proposta 
 
Autora: O que você poderia nos deixar como mensagem final, 
considerando toda sua experiência? 
Ana Caroline: Qualidade não é somente uma nova filosofia gerencial, é uma 
nova filosofia de vida, significa uma nova postura comportamental, não somente 
produzir mais, porém melhor, com menor custo, menor desperdício e menos 
retrabalho. É um processo do topo para base, não inicie o programa se a direção 
não quiser. Eduque as pessoas e motive-as através de sensibilização e 
conscientização continuada. 
O que distingue as organizações vencedoras das vencidas não é mais a 
tecnologia nem a produção, é a satisfação dos clientes garantida pela motivação 
de quem produz e de quem os atende. Este é um grande desafio. Construir e 
reconstruir as organizações em novas bases: as bases da ética, da 
responsabilidade social, do respeito dos valores humanos e da valorização da 
mente e do coração, e não apenas das mãos de quem produz. Essas serão as 
organizações vencedoras nos dias que virão e que já chegaram. 
 
 
Autora: Ana Caroline, quero deixar os nossos mais profundos 
agradecimentos por ter compartilhado toda a sua experiência e 
conhecimento. Foi muito bom tê-la conosco. 
Saiba mais, assistindo ao vídeo Entrevista com o médico Drauzio Varella 
sobre qualidade de vida no trabalho. 
https://www.youtube.com/watch?v=uSsC9jwwNV4 
 
Leitura obrigatória 
Capítulo 6, páginas 200 a 206 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a versão online da aula. 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a professora Ana 
Paula tratando do assunto que estamos estudando. 
 
 
 
 
 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
Agora que você já conheceu sobre satisfação e motivação com o trabalho, 
compreendeu sobre o estresse e sobre programas de qualidades no trabalho, 
discuta com seus colegas: 
 Como você percebe o grau de estresse dos colaboradores na 
organização em que atua? 
 Há preocupação com a satisfação e com a qualidade de vida dos 
colaboradores? 
 Você se sente motivado com seu trabalho e com sua carreira profissional? 
 O que poderia fazer de diferente para melhorar seu grau de motivação? 
 
 
NA PRÁTICA 
Com base no conteúdo estudado nesta aula 4, elabore ideias para compor um 
programa de qualidade de vida no trabalho, o qual deverá ser implantado em 
uma equipe de que você é o gestor. Para melhor aprofundar suas ideias, 
consulte o livro: 
Capítulo 6, páginas 200 a 206 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e 
satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. 
Curitiba: Intersaberes, 2014. Acesse a versão online da aula. 
 
Ao concluir suas análises, elabore um relatório, com no máximo duas páginas, 
contendo: 
 Conceito de qualidade de vida no trabalho 
 
 
 A importância de um estabelecimento de saúde elaborar um programa de 
qualidade de vida 
 
 
 As ideias que identificou para compor o programa para sua equipe 
 
Justifique as ideias apresentadas! 
 
 
Sobre esta reflexão prática, acesse a versão online da aula e assista ao vídeo 
a seguir. 
 
 
 
SÍNTESE 
A quarta aula analisou o tema o indivíduo no ambiente de trabalho. Vimos que 
satisfação com o ambiente de trabalho se refere ao sentimento positivo com 
relação ao trabalho, resultado de uma avaliação positiva do indivíduo em relação 
às suas características pessoais. 
O contrário é a insatisfação, que é o estado emocional desagradável resultante 
da avaliação do próprio trabalho como frustrante ou bloqueador da realização 
dos valores de trabalho ou como ocasionador de desvalores para o indivíduo. 
 
 
 
Para saber se colaboradores que compõem nossas equipes estão satisfeitos, é 
importante observar se eles sentem que suas necessidades em relação ao 
trabalho estão sendo satisfeitas e se sentem fazendo parte da cultura 
organizacional. A motivação no trabalho se manifesta pela orientação do próprio 
colaborador para realizar com presteza e precisão as suas tarefas, e isso difere 
de pessoa para pessoa. O meio não pode motivar um indivíduo, mas pode 
incrementar técnicas, caso perceba que um colaborador está meio desmotivado. 
O estresse é uma reação do organismo, com componentes físicos e/ou 
psicológicos, que ocorre quando a pessoa se confronta com uma situação que a 
irrite, excite ou a confunda, ou mesmo que a faça intensamente feliz. A qualidade 
de vida, segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), é a percepção do 
indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e no sistema de valores 
nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, padrões, suas expectativas 
e preocupações. A promoção da saúde das pessoas depende de fatores ligados 
a elas mesmas, à adoção de hábitos saudáveis de vida no plano individual, mas, 
também, depende das condições ambientais nas quais estão inseridas, em 
especial no local de trabalho. 
 
Acesse a versão online da aula e assista no vídeo a seguir a fala final da 
professora Ana Paula. 
 
 
 
 
 
 
Referências 
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ALBUQUERQUE, Jamil. A arte de lidar com pessoas. São Paulo: Planeta do Brasil, 2007. 
BENEVIDES-PEREIRA, Ana M. P. Burnout: Quando o trabalho ameaça o bem-estar do 
trabalhador. São Paulo: Casado Psicólogo, 2002. 
BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Dunya, 1998. 
DIAS, H. P. Direito e Obrigações em Saúde. Brasília: Anvisa, 2002. 
FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para mensurar. Bahia: Casa 
da Qualidade, 1996. 
FLECK, Marcelo P. de A.; et al. Desenvolvimento da versão em português do instrumento de 
avaliação de Qualidade de Vida da OMS (WHOQOL-100). Revista Brasileira de Psiquiatria, v. 
21, n. 1, 1999, p. 19-28. 
FLECK, Marcelo P. de A. O instrumento de avaliação de Qualidade de Vida da Organização 
Mundial de Saúde (WHOQOL-100): características e perspectivas. Revista Ciência e Saúde 
Coletiva, v. 5, n. 1, 2000 p. 33-38. 
GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação de qualidade de 
vida (WHOQOL) 1998. FAMED - UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/HCPA. 
Disponível em http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1. 
LIMNGI-FRANÇA, Ana C.; RODRIGUES, Avelino L. Stress e trabalho: guia básico com 
abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 1996. 
LIMONGI-FRANÇA, Ana C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas 
da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004. 
LIPP, Marilda. O stress está dentro de você. São Paulo: Contexto, 1999. 
LIPP, Marilda. Pesquisas sobre stress no Brasil. São Paulo: Papirus, 1996. 
LUSSARI, Wilson R.; SCHMIDT, Ivone T. Gestão Hospitalar: mudando pela educação 
continuada. São Paulo: Arte & Ciência, 2003. 
MASLACH, C. The truth about Bournout. Nova Iorque: New Books, 1998. 
MALAGRIS, L. E. N. Burnout: o profissional em chamas. In: NUNES SOBRINHO, F. P.; 
NASSARALLA, I. (Eds.). Pedagogia Institucional: fatores humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: ZIT Editores, 2004. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2010. 
WALGER, Carolina. VIAPIANA, Larissa. BARBOSA, Mariana M. Motivação e satisfação no 
trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. Curitiba: Intersaberes, 2014.