Direito do Trabalho I

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Estudos Direito do Trabalho I 
Definição de empregado 
Art. 3º, CLT, e que preencha os seguintes requisitos: 
● C​ontinuidade 
● H​abitualidade 
● O​nerosidade 
● P​ersonalidade 
● P​essoa física 
● S​ubordinação 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Materiais 
Emanam dos chamados fatores sociais, econômicos e históricos. Não geram as normas 
jurídicas diretamente, mas influenciam-nas. 
Fontes Formais 
São construídas a partir da percepção de uma necessidade, sendo consequência das fontes 
materiais. 
Fontes autônomas: 
Convenções coletivas 
Art. 611, caput: 
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis [...]” 
É o pacto afirmado entre dois ou mais sindicatos, estando de um lado o sindicato da 
categoria profissional e do outro o sindicato da categoria econômica. 
Tem natureza de norma jurídica; aplicam-se a todas as empresas e trabalhadores, sócios ou 
não, alcançando todos os membros da categoria. 
Acordos coletivos 
Pacto celebrado entre duas ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, 
estabelecendo condições de trabalho (​art. 611, §1º, CLT)​. 
Regulamentos de Empresa 
Mecanismo que impõe disciplina às relações de trabalho dentro de uma empresa, ao lado 
das fontes estatais, e suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho. 
Há vários pronunciamentos sumulares no​ TST: Súmulas 51, 77, 87 e 186. 
Contrato de trabalho 
Decorre da vontade das partes, limitada às normas legais e convencionais, consagrando os 
direitos e deveres do empregado e do empregador. 
Fontes Heterônomas 
Costumes 
São fontes do direito do trabalho na medida em que a concessão habitual de uma 
determinada vantagem pelo empregador acarreta o direito do empregado de continuar a 
recebê-la. 
Constituição Federal 
A atual Carta Magna cuida dos direitos dos trabalhadores nos seus​arts. 7º e 11 e no art. 10 
do ADCT​. 
Atenção​: o direito do trabalho se pauta pela norma mais favorável ao trabalhador, a qual 
prevalece em detrimento da Constituição, que apenas assegura o mínimo. 
Leis Federais 
A competência para legislar em matéria trabalhista é da União, por força do ​art. 22, I, CF. 
Além da CLT, outras leis também asseguram direitos aos trabalhadores, dentre elas: 
● Lei 605/1949 – repouso semanal remunerado; 
● Lei 5.859/72 – empregado doméstico; 
● Lei 5.889/73 – trabalhador rural; 
● Lei 6.019/74 – trabalhador temporário; 
● Lei 7783/89 – greve; 
● Lei 8.036/90 – FGTS. 
Atos do Poder Executivo 
O ordenamento jurídico anterior a 1988 permitia a criação de decreto-lei, haja vista que a 
própria CLT é um exemplo. Atualmente o Poder Executivo edita medidas provisórias e tem 
competência para expedir decretos e julgamentos, os quais objetivam regulamentar as leis. 
O Ministério do Trabalho também pode expedir portarias. Exemplo: NR-17. 
Sentenças normativas 
É a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho, no 
julgamento dos dissídios coletivos. 
Decorre do poder normativo da Justiça do Trabalho, exercido desde que as partes estejam 
de comum acordo –​ art. 114, §2º, CF. 
 São fontes formais porque criam, modificam ou extinguem condições de trabalho. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio ​in dubio pro operário 
O intérprete deve escolher, entre duas ou mais interpretações, aquela mais favorável ao 
trabalhador. 
Princípio da condição mais benéfica 
Objetiva assegurar a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, mesmo 
em relação à situação anterior. 
Princípio da norma mais favorável 
Sempre que houver conflito de normas, aplica-se ao caso concreto a norma mais favorável, 
independente da hierarquia normativa. 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos 
Decorre do caráter protetivo do direito do trabalho e por que as normas que consagram 
direitos mínimos ao empregado são de ordem pública. 
Princípio da continuidade da a relação de emprego 
Princípio que recomenda a preferência legal aos contratos de trabalho por prazo 
indeterminado, e segundo o qual a relação de emprego prolonga-se indefinidamente até que 
alguma formulação expressa em sentido contrário estabeleça a extinção do contrato. 
Princípio da primazia da realidade 
Reza esse princípio que a situação fática supera a situação de direito, visando proteger o 
empregado – ​art. 9º, CLT. 
Princípios da integralidade e da intangibilidade 
Objetivam a proteção do salário, impedindo descontos abusivos, preservando sua 
impenhorabilidade e assegurando-lhe posição privilegiada no caso de insolvência do 
empregador. 
Exceção​: convenção coletiva para redução do salário, fundada na teoria da imprevisão (fato 
contratual imprevisto e superveniente, que desequilibra a relação contratual). 
Princípio da não-discriminação 
Proíbe a diferença de critério de admissão, exercício de funções e de salário por motivos de 
raça, estado civil, idade e sexo, bem como por motivo de deficiência ou distinção entre 
trabalho manual, técnico e intelectual​ (art. 7º, CF). 
Princípio da irredutibilidade de salário 
Qualquer redução salarial torna-se ilícita se causar prejuízo ao empregado. 
A flexibilização ocorre por convenção coletiva, que permite a redução de salário nos 
seguintes casos: 
● Redução salarial acompanhada de redução da carga horária; 
● Por motivos de força maior; 
● Prejuízos devidamente comprovados causados pelo empregado. 
Atenção:​Cargo de confiança - se houver modificação de diretoria ou gerência, pode retornar 
o empregado para o cargo anterior, com redução de salário, desde que não o tenha exercido 
por mais de 10 anos. 
Aplicação das normas trabalhistas 
Critérios de interpretação 
Dependendo de onde se originou, a interpretação se diz autêntica, doutrinária e judiciária. 
● Autentica – emana do próprio legislador, por meio de uma lei interpretativa; 
● Doutrinária – conferida aos juristas através de artigos em revistas especializadas, 
livros jurídicos, etc.; 
● Judiciária – realizada por juízes e tribunais. 
Métodos de interpretação 
Objetivando descobrir a vontade do legislador, são eles: 
● Gramatical – o busca-se o sentido literal de cada palavra; 
● Lógico-sistemático – estuda-se o texto normativo em conjunto com outras normas; 
● Interpretação histórica – pressupõe o exame dos fatores que influenciaram na 
elaboração da norma. 
Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço 
No tempo 
Pauta-se pelos princípios da irretroatividade, em que a lei nova não se aplica aos contratos 
de trabalho já terminados; e efeito imediato: a lei nova se aplica, desde logo, as relações de 
emprego em desenvolvimento. 
No espaço 
Rege-se pelo princípio da territorialidade, significando que a mesma lei disciplinará os 
contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como aos estrangeiros 
que prestam serviço no Brasil. 
Formação do contrato de trabalho 
Conceito 
Art. 442, CLT – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente a relação de emprego. 
Doutrina – haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar 
atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante tempodeterminado ou indeterminado , de natureza não eventual mediante pagamento de uma 
remuneração. 
Classificação do contrato de trabalho 
i. Típico 
ii. Comutativo 
iii. Oneroso 
iv. Personalíssimo 
v. Em regra não solene 
vi. De trato sucessivo 
vii. Plano de existência 
viii. Plano de validade 
Características do contrato de trabalho 
i. Ato jurídico de direito privado; 
ii. Contrato para pessoa certa; 
iii. Consensual, pois requer a vontade das partes; 
iv. Sinalagmatico ou bilateral, pois gera direitos e obrigações entre as partes, 
contrárias e equivalentes; 
v. Oneroso, pois ambas as partes auferem uma vantagem e um ônus; 
vi. Execução continuada ou de trato sucessivo – o contrato é duradouro, 
renovando-se a cada dia as obrigações assumidas; 
vii. Principal – não depende de outro contrato para sua existência. 
Requisitos de validade do contrato de trabalho 
Art. 104 , CC: 
a. Agente capaz; 
b. Objeto lícito, possível determinado ou determinável; 
c. Forma prescrita ou não defesa em lei 
Irretroatividade da nulidade​: no direito do trabalho não existe nulidade absoluta (princípio 
da irretroatividade das nulidades). O contrato de trabalho, ainda que nulo, pode produzir 
efeitos até que o juiz reconheça essa nulidade Exemplo: menor de 10 anos que tenha 
prestado serviço como empregado. O contrato é nulo, o juiz do trabalho reconhece essa 
nulidade, mas determina o pagamento de indenização, que será baseada na equiparação das 
verbas. 
Contrato de trabalho e contratos afins 
O contrato de trabalho e a empreitada 
Na empreitada, o que importa é o resultado do trabalho, ao passo que no contrato de 
trabalho é força do trabalho que importa. 
Na empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo 
pelo contratante, sendo seu objeto o resultado do trabalho. No contrato de trabalho o 
empregado é subordinado e supervisionado pelo empregador, não assumindo os riscos da 
atividade exercida, ao contrario do empreiteiro. 
Contrato de trabalho e a sociedade 
A diferença básica entre o contrato de trabalho e sociedade é que na sociedade existe a 
assunção dos risco da atividade e o sócio não está subordinado juridicamente. 
O contrato de trabalho e o mandato 
Tanto em um como no outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem contrata 
e/ou remunera o serviço; no entanto o vínculo de subordinação é mais acentuado no 
contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário: a distinção 
consiste no grau de subordinação. 
Contrato de trabalho coletivo 
É o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades 
sindicais, visando à auto composição de seus conflitos coletivos. 
Sujeitos do contrato de trabalho 
O empregado 
Art. 3º, CLT – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. 
Requisitos para a condição de empregado: 
i. C​ontinuidade 
ii. H​abitualidade 
iii. O​nerosidade 
iv. P​ersonalidade 
v. P​essoa física 
vi. S​ubordinação 
 
a. P​essoalidade; 
b. O​nerosidade 
c. N​ão assunção ao risco da empresa 
d. D​uração não eventual 
e. S​ubordinação 
Figuras especiais de empregado 
Empregado doméstico 
Pessoa física que trabalha de forma pessoal, subordinada, onerosa e continuada para outra 
pessoa física que não explore atividade lucrativa com sua mão de obra (senão vira 
empregado CLT). 
Para ser doméstico: 
i. Basta trabalhar para empregador doméstico; 
ii. Independe da atividade que exerce; 
iii. Âmbito residencial e/ou familiar. 
Não podem ser tomadores de serviços domésticos: 
a. Pessoas jurídicas; 
b. Profissional liberal; 
c. Entes despersonalizados; 
d. Atividade econômica organizada. 
Direitos dos empregados domésticos: 
i. Salário mínimo; 
ii. Irredutibilidade da remuneração; 
iii. Décimo terceiro salário; 
iv. Repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; 
v. Aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; 
vi. Licença maternidade com duração de 120 dias; 
vii. Licença paternidade; 
viii. Férias com remuneração acrescida de 1/3; 
ix. Aposentadoria; 
x. Férias anuais remuneradas de 20 dias úteis, após cada período de 12 meses 
trabalhados a mesma pessoa ou família; 
xi. Benefícios e serviços da Previdência Social; 
xii. O FGTS agora é obrigatório, porem falta complementação; 
xiii. Carga horária de 8h diárias e 44h semanais, sendo o excedente hora 
extraordinária com direito a adicional noturno; 
xiv. Vale transporte. 
Empregado rural 
É toda pessoa física que presta serviço subordinado a empregador rural. A lei que rege o 
empregado rural é ​a 5.889/73, em seu art. 3º. 
Observe-se que ele não transforma a natureza dos seus produtos, conservando-os in natura. 
Exemplo: não coloca qualquer tipo de química no produto; se o modificar é considerado CLT. 
O horário noturno nesse caso diverge: 
a. Para lavoura – das 21h ás 5h; 
b. Para a pecuária – das 20h as 4h. 
Aprendiz 
Art. 428, CLT: contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo indeterminado, em que o empregador se compromete a assegurar ao 
maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação 
técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa 
formação. 
§1º a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na carteira de trabalho e 
previdência social, matricula e frequência na escola, caso não haja concluído o ensino médio, 
e inscrição em programa de aprendizagem. 
Outras figuras de trabalhadores 
Trabalhador autônomo 
Autua de modo independente, por conta própria, não estando subordinado a outrem. São 
pessoas físicas que exercem atividades como serviços de pintura, eletricidade, taxistas, 
médicos, veterinários, etc. Eles têm plena liberdade de trabalhar como, quando e onde 
quiserem. Assumem todos os riscos de sua atividade e não recebem salário, mas sua 
remuneração a partir do preço contratado pelo serviço. 
A diferença básica entre o trabalho prestado na condição de empregado e o trabalho 
autônomo reside no fato de que no primeiro o empregador contrata o trabalho (atividade 
humana), enquanto no segundo o contrato recai sobre o resultado do trabalho humano. 
Trabalhador eventual 
Presta serviços esporádicos, não sabendo seu tomador quando a atividade se repetirá. 
Inexiste vínculo empregatício, continuidade. Exemplos: auxiliares de buffet, carregadores de 
caminhões, trabalhadores rurais ocasionais (boias-frias). 
Não tem todos os direitos trabalhistas assegurados, mas tão somente o valor do preço dos 
serviços e eventual multa em face de descumprimento contratual. 
Trabalhador avulso 
Quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana 
ou rural, com intermediação obrigatória de sindicato ou órgão gestor de mão de obra. 
São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na 
colocação da mão-de-obra ou comissão de gestão, a curta duração do serviço prestado a um 
beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio pelo sindicato. 
Possui todos os direitos trabalhistas assegurados e repassadospelo sindicato ou órgão de 
gestão de mão de obra. 
Trabalhador temporário 
É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço 
destinada a atender necessidade transitória, seja de substituição de pessoal regular como 
para suprir acréscimo extraordinário de tarefas. A remuneração é paga pela empresa de 
serviço temporário ao trabalhador. 
O prazo para exercício dos serviços é de 3 meses, salvo autorização do Ministério Publico do 
Trabalho para 9 meses. 
 
 
O empregador 
Art. 2º, CLT: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Grupos de empresas (holding) e alterações na estrutura jurídica da 
empresa 
Art. 2º, § 2º, CLT​: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
serão para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas. 
Art. 10, CLT​: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
A terceirização no Direito do Trabalho 
Conceito 
Trata-se da entrega a terceiros de atividades não essenciais da empresa, a fim de que possa 
se concentrar na sua atividade-fim, e também objetiva a redução de custos com mão de 
obra, pois os empregados da empresa contratada não integram a mesma categoria 
profissional dos empregados da contratante. 
Enquanto o empregado é contratado em caráter personalíssimo, o terceirizado pode ser 
substituído. A empresa tomadora de serviços não arca com o ônus contratual empregatício, 
sendo, via de regra, de responsabilidade subsidiaria. 
Não pode haver pessoalidade e subordinação, senão caracteriza-se vinculo empregatício. 
A duração do contrato de trabalho 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
A regra geral é por prazo indeterminado – art. 443 e 444, CLT. 
Será considerado de prazo determinado quando admitido de forma expressa ou quando 
silenciando-se as partes sobre o prazo. 
Contrato de trabalho por prazo determinado 
Os contratos de prazo determinado terão no máximo 2 anos – arts. ​445 e 441, CLT​. Só 
poderão ser prorrogados 1 vez, observando-se sempre o prazo total de 2 anos. 
Quando se cumpre o contrato de trabalho de prazo determinado, o trabalhador não 
receberá as verbas indenizatórias. 
Em caso de rompimento do contrato, a empresa que, sem justa causa, o rescindir, será 
obrigada a pagar 50 % do restante do contrato; o trabalhador também terá esse ônus caso 
rescinda, limitando-se, no seu caso, o valor ao máximo do que ele receberia se fosse a 
empresa que rescindisse . 
Contratos de experiência 
Traduz um período de prova no qual o empregador vai aferir as habilidades do empregado, 
podendo ser prorrogado desde que seja respeitado o limite máximo de 90 dias (​Súmula 188 
do TST. 
Art. 472, § 2º. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
Suspensão 
Apesar de mantido o vínculo contratual, há cessação da prestação de serviços e do 
correspondente pagamento. 
Por motivos que independem da vontade do empregado: 
a) Acidente de trabalho, a partir do 16° dia de afastamento. 
b) Auxílio-doença, após o 16° dia. 
c) Greve 
d) Cumprimento do serviço militar ou encargo público 
e) Razões de segurança nacional 
f) Aposentadoria por invalidez 
Por motivos a que deu causa o empregado: 
a) Suspensão disciplinar 
b) Por determinação do empregador, para instauração de inquérito judicial para apuração 
de falta grave. 
c) Representação sindical se houver afastamento 
d) Aborto criminoso 
e) Exercício de cargo de diretoria 
 ​Por motivos a que deu causa o empregador: 
a) Dificuldades da empresa, que a levam a suspender as atividades temporariamente. 
Interrupção 
 Mantem-se o vínculo contratual, e mesmo com a cessação da prestação de serviços, a 
contraprestação continua mantida – ​art. 473, CLT. 
Espécies de Interrupção: 
a) Luto pelo falecimento de pessoas de estreita relação, até 2 dias consecutivos. 
b) Nascimento do filho (licença-paternidade) por 5 dias. 
c) Alistamento eleitoral até 2 dias. 
d) Cumprir exigência do serviço militar 
e) Greve, por força de julgamento ou acordo 
f) Acidente de trabalho, até o 15° dia 
g) Auxílio-doença, até o 15° dia 
h) Para exercício de cargo de diretoria, pelo tempo que durar. 
i) Repouso semanal remunerado (24h consecutivas por semana) 
j) Férias 
k) Licença-maternidade - 120 dias 
l) Aviso prévio, 2h por dia 
m) Casamento, até 3 dias consecutivos 
n) Licença remunerada, por acordo individual ou coletivo. 
o) Exames vestibulares ao ensino superior. 
Suspensão Interrupção 
Não há trabalho Não há trabalho 
Não há pagamento de 
salário 
Há pagamento de salário 
Não há contagem do 
tempo de serviço 
Há contagem do tempo de 
serviço 
 
O a​rt. 473, CLT​, apresenta as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. 
Afastamento por doença 
Diferença entre doença e acidente de trabalho: na doença, o fato gerador aconteceu fora do 
trabalho. 
Nos 15 primeiros dias o contrato será interrompido. A partir do 16º dia a previdência social 
irá pagar o auxílio doença e a suspensão será total. 
Acidente de trabalho 
Aquele que ocorre quando o empregado está a disposição do empregador, ou seja, 
prestando o serviço direta ou indiretamente, ou mesmo no deslocamento. Aplica-se também 
as chamadas doenças ocupacionais. 
A interrupção será parcial, pois o trabalho foi motivador do fato. Até 6 meses considera-se o 
tempo para a aposentadoria, após isso cessa a contagem bem como o tempo aquisitivo para 
férias, mas continua para o FGTS e INSS. 
Faltas ao serviço 
Justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos 
demais direitos, dispostas no ​art. 473, CLT. 
Se é justificada, o empregado receberá a remuneração do(s) dia(s), bem como a do repouso 
semanal, e não sofrera qualquer desconto nos dias de duração das férias. Caso for 
injustificada, todas as consequências anteriores ocorrerão legalmente. 
Alterações nas condições de trabalho 
 
Princípio da imodificabilidade 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia​ (art. 
468, CLT) 
Princípio do​ Jus Variandi​ - 
É o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e 
unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações 
relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços. 
Transferência 
A CLT ​(art. 469)​ considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em 
outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do 
seu domicílio. 
Transferências lícitas 
É lícita a transferência do empregado, com a sua anuência ​(CLT, art. 469)​; a concordância do 
empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em 
caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 
25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
Empregados intranferíveis 
A CLT​ (art. 543)​ impede a transferência de empregados eleitos paracargo de administração 
sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho 
dessas atribuições; o​ art. 659, IX ​prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do 
trabalho, sustando transferências ilícitas. 
Efeitos econômicos da transferência 
As despesas relativas a transferência correrão por conta do empregador - ​art. 470, CLT. 
Salário e Remuneração 
Diferença entre salário e remuneração 
Art. 457, CLT. 
Remuneração - Conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado. 
Salário - tem o sentido de parte principal ou básica da remuneração, a qual são acrescidas 
outras verbas. 
Abono 
Os abonos são adiantamentos em dinheiro de um benefício futuro. Advindo de convenção 
ou acordo coletivo. 
É considerado uma verba salarial e tem repercussão nos recolhimentos. Exemplo: abono do 
PIS. 
Complementos 
São adicionais que podem alterar a remuneração. Todos os complementos são concedidos 
em função de um fato gerador. 
Adicional de Horas Extras 
Quando o empregador solicita ao empregado que trabalhe além de seu horário normal de 
trabalho, a fim de completar uma tarefa ou atender as necessidades da empresa, Como há 
um desgaste físico maior do empregado, ele deve ser compensado com o pagamento do 
adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal. Aplica-se também quando há 
supressão dos intervalos. 
Art. 71, CLT​. 
Adicional Noturno 
É o acréscimo de uma porcentagem sobre o valor normal do salário do empregado, a título 
de compensação pelo esforço de trabalhar em horário normalmente reservado para o 
repouso. 
Para os empregados urbanos, considera-se noturno o trabalho realizado entre 22h e 5h​ (art. 
73, , CLT)​, sendo exigível o acréscimo de, no mínimo 20% em relação ao labor em2º § 
horário diurno. 
No caso dos trabalhadores rurais existem duas situações: para o trabalho na lavoura será 
considerado o trabalho das 21h às 5h; na pecuária será entre as 20h e 4h. Para as duas 
hipóteses o adicional corresponderá a, no mínimo, 25% da hora normal. 
Adicional de insalubridade 
Atividades e locais que envolvem condições prejudiciais ​á saúde do trabalhador, 
manifestando-se com a sua exposição prolongada a elas. O adicional nessas condições deve 
ser pago em caráter compensatório, e seu valor sofre variação de acordo com o tipo de 
insalubridade, que pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), 
calculado sobre o valor do salário mínimo. 
Art. 192, CLT. 
Adicional de Periculosidade 
São atividades ou operações perigosas que impliquem o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos, em condições de​ risco​ acentuado ​de vida​ O valor do adicional é de 
30% sobre.o salário básico do empregado. 
Não pode ser cumulado com o adicional de insalubridade, tendo o empregado o direito de 
optar pelo adicional que for mais vantajoso​ (art. 193, CLT). 
Adicional de transferência 
 O empregador pode necessitar que determinado empregado preste trabalho em localidade 
diferente daquela para a qual foi contratado. Deve ser pago o adicional de 25% sobre o 
salário, enquanto durar a transferência, cujo pagamento cessará com o retorno á localidade 
original. Ocorrendo a transferência do empregado, o empregador deverá arcar com todos os 
custos da transferência. É cabível em local fora de regiões metropolitanas. 
Ajuda de custo 
Quantia recebida pelo empregado para fazer frente ás despesas necessárias para a execução 
dos serviços. Não tem natureza salarial (art. 457, § 2º, CLT). 
Formas especiais de salário 
Gratificação 
Gratificação:​ é o pagamento de um premio em dinheiro, em agradecimento por um bom 
desempenho, por liberalidade do empregador, totalmente eventual, não integrando o 
salário. Ocorrendo habitualmente no pagamento, torna-se obrigatória. 
· ​Gratificação Ajustada:​ o empregador promete uma gratificação mediante a realização 
de certos objetivos. 
· ​Gratificação por Função:​ premio concedido pelo desempenho superior requerido em 
dada função dita de responsabilidade ou cargos de confiança. Ex: gerente. 
Gratificação Natalina ou 13° salário:​ é uma gratificação compulsória por força de lei e tem 
natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no 
mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não 
trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 
por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, 
desprezando-se a fração menor; a lei 4749/65 desdobrou em dois seu pagamento; a 1ª 
metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12. 
Comissões 
 Forma de salário condicionado ao resultado do trabalho realizado pelo empregado, 
podendo ser, ou não, a única forma de salário. A taxa comissional é irredutível. 
Gorjeta 
É recebida por terceiros. Por costume, o empregador inclui nas notas de despesas dos 
clientes uma porcentagem a titulo de “serviços”, destinada á distribuição equitativa aos 
empregados da casa comercial. 
Participação nos lucros 
Uma parcela adequada dos lucros obtidos deverá ser distribuída aos empregados, em 
reconhecimento pelo seu esforço e como forma de estimulo para um melhor desempenho. 
Não tem natureza salarial e nem todos recebem, chegando ao valor máximo de R$ 6.800,00 
(para não cair no Imposto de Renda). 
Não repercute no FGTS nem no INSS. 
Jornada de Trabalho 
Conceito 
 É o período de tempo durante o qual o empregado permanece á disposição do empregador 
para executar o trabalho ou aguardar ordens de trabalho. O estudo da jornada de trabalho 
compreende a duração do trabalho, os honorários, o intervalo, entre outros aspectos 
 
Duração do Trabalho - ​É o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente 
oferecido a um empregado -​ art. 58, CLT 
Jornada de trabalho​ - é o tempo que o empregado permanece a disposição do empregador 
durante um dia - ​Art. 71 
Horário de trabalho​ - é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, inclusive 
com a fixação dos intervalos. 
Serviço efetivo real - ​Todo o período que o empregado se encontra a disposição do 
empregador, dentro do horário de trabalho. 
Art. 4*. CLT 
Horas ​in itinere 
Período em que o empregado esteja a disposição do empregador, mesmo fora do horário de 
trabalho, por conta do deslocamento. 
Para lugares de difícil acesso ou ao servidos por transporte público 
·​         ​Integram a jornada de trabalho 
·​         ​Art. 58, § 2*, CLT 
·​         ​Súmula 90 do deslocamento 
Horas extraordinárias 
Hora Extra​: é aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual. Dispõe que as variações de 
horário no registro de ponto até 5 minutos, totalizando, no máximo, 10 minutos por dia, não 
serão consideradas hora extra. As horas extras estão limitadas a 2h por dia, no máximo, 
salvo em casos excepcionais. 
Períodos de descanso 
Intervalos Intrajornadas 
Dentro​ da jornada diária de trabalho ocorrem períodos de repouso para descanso e 
alimentação. É o repouso intrajornada - ​art. 71, CLT. 
a. Jornada superior a seis horas – intervalo de 1 a 2 horas 
b. Jornada superior a quatro horas – intervalo de 15 minutos 
c. Datilografia e digitação – intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de 
trabalho ​(CLT artigo 72 Súmula 346 do TST​). 
 
Intervalos Interjornadas 
P​eríodo de tempo entre duas jornadas diárias de trabalho e deve ser de, no mínimo, 11 
horas consecutivas - ​art. 66, CLT. 
 
Descanso Semanal Remunerado 
Art. 67, CLT 
Súmula 172 TST 
A lei confere 24 horas de descanso semanal remunerado ao empregado, não importando a 
forma de remuneração. Será calculado com base na remuneração composta do empregado.Será concedido preferencialmente aos domingos. Para os empregados de plantão haverá 
uma escala mensal com pelo menos um domingo livre. 
Se o empregado faltar durante a semana, há duas posições doutrinárias: 
1. Pode haver o desconto, pois a falta é injustificada e ele acabou por ter o seu 
descanso e segundo porque não preencheu o requisito de seis dias consecutivos 
trabalhados. 
2. A corrente majoritária diz que não pode haver desconto, primeiro pelo princípio da 
proteção integral do trabalhador e também porque não há previsão legal desse 
desconto, que se for aplicado caracterizará bis in idem, ou seja, a pessoa que faltou 
já teria o dia descontado do salário e das férias, e ainda vão tirar-lhe o descanso 
semanal. 
Férias Anuais Remuneradas 
Período de tempo em que o empregado fica dispensado de prestar trabalho, embora 
garantida a sua remuneração, para a finalidade de descanso e lazer. As férias podem ser 
individuais ou coletivas, e, de preferência, o período não deve ser fracionado. O período de 
afastamento é tido como tempo trabalhado - ​art. 129, CLT. 
A cada período de 12 meses trabalhados o empregado terá direito a 30 dias corridos de 
férias -​ art. 130, CLT. 
Períodos 
·​        ​Aquisitivo - após doze meses trabalhados, o empregado tem o direito adquirido de um 
mesmo de descanso remunerado, entrando no período aquisitivo. 
·​         ​Concessivo - após o período aquisitivo, inicia-se o concessivo: a empresa tem até 12 
meses para conceder as férias 
Ele receberá o salário normal, se for comissionado é a média, mais o acréscimo 
constitucional de 1/3, ​art. 7*, inciso 17, CF. 
A empresa não pode deixar juntar dois períodos aquisitivos sem conceder férias, senão 
estará sujeita a multa, pagando em dobro a remuneração 
Se a empresa não concede férias no período concessivo - ​art. 137, CLT 
Aviso de férias 
O empregador deve avisar com no mínimo de 30 dias de antecedência - ​art. 135, CLT 
As férias poderão ser fracionadas - ​art. 134, § 1*, CLT​ - o período mínimo é de 10 dias 
Duração - art. 130, CLT - dependendo de faltas não justificadas o período de férias poderá 
sofrer modificações 
Perda de direito - ​art. 133, CLT​ - quando o empregado estiver recebendo auxilio doença pr 
um período superior a 6 meses 
Abono pecuniario - ​art. 143, CLT​ - apenas 10 dias = 1/3 "vender as férias" 
Aviso Prévio 
Conceito 
É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com 
a antecedência mínima e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o 
decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso 
de ruptura do contrato -​ art. 487 
O prazo do aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço – no mínimo de 30 dias. 
Extinção do contrato de trabalho 
 
A extinção do contrato de trabalho​ ​pode ocorrer por diversos motivos, dentre eles: 
a)​ ​Por decisão do empregador: 
- Dispensa sem justa causa do empregado 
- Dispensa com justa causa do empregado 
b) Por decisão do empregado: 
- Pedido de demissão 
- Dispensa indireta 
- Aposentadoria 
c) Por iniciativa de ambos: 
- Acordo 
d) Por desaparecimento das partes: 
- Morte do empregado 
- Morte do empregador pessoa física 
- Extinção da empresa 
e) Por expiração do contrato a prazo: 
- Pela dispensa do empregado 
- Pedido de demissão do empregado 
 
Extinção por iniciativa do empregado 
Pedido de demissão 
É​ a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar 
continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a 
praxe é escrita; tem de ser feita com certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de 
aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo 
de salário, se o tiver 
 Rescisão indireta do contrato de trabalho 
Denomina-se rescisão indireta do contrato de trabalho, ou despedida indireta, a hipótese em 
que o contrato de trabalho se extingue por iniciativa do empregado, mas em face de justa 
causa praticada pelo empregador. 
O rol taxativo está disposto no art. ​483, CLT​. 
A rescisão indireta equipara-se a despedida sem justa causa no que diz respeito aos direitos 
do trabalhador e as obrigações do empregador. 
O empregado terá direito ao aviso prévio de 30 dias, acréscimo de 40% sobre depósitos do 
FGTS, seguro-desemprego, 13º salário e férias proporcionais, além do saldo salarial 
eventuais indenizações. 
Abandono de emprego 
Configura justa causa para a rescisão do contrato, elencada na alínea j) do​ art. 482, CLT. 
O empregado terá direito: saldo da remuneração, valores das férias e 13º salário 
proporcional. Não terá direito as verbas indenizatórias nem a movimentar sua conta no 
FGTS. 
Extinção por iniciativa do empregador 
Despedida sem justa causa 
Não exige qualquer motivo ou causa para a rescisão, o que acarreta ao empregador 
obrigações para com o empregado. 
O empregador deverá arcar com as seguintes verbas rescisórias: 
 
Verbas Trabalhistas Verbas Rescisórias 
Remuneração Saldo + Aviso prévio (verba indenizatória) 
Férias Saldo + 1/3 
13º Salário Saldo 
FGTS 40% (verba indenizatória) 
 
Despedida por justa causa 
Quando ocorre ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a 
rescindir o contrato sem ônus para o denunciante. 
Quantos as verbas rescisórias, o empregado receberá apenas o saldo da remuneração 
(direito adquirido) mais o saldo de férias com o ⅓ se preencher os requisitos para tanto. 
Tem como elementos: 
● Gravidade do ato praticado; 
● Culpa do empregado com evidência do nexo causal; 
● Imediatismo na aplicação, sob pena de perdão tácito; 
● Art. 482​ - rol taxativo. 
Outras formas de extinção do Contrato de Trabalho 
Em regra, os contratos se extinguem pela execução, mas também podem ocorrer pela 
● Morte do empregado, 
● Morte do empregador (​art. 483, § 2, CLT​) (se a pessoa jurídico sobreviver, o contrato 
pode continuar, se for pessoa física, equipara-se a rescisão indireta do contrato de 
trabalho) 
● Aposentadoria do empregado - ​art. 453, CLT​; 
● Transação diante de uma autoridade judiciária; 
● Rescisão unilateral, que poderá sem ou com justa causa.