HIPERMERCADO HOTERDAM

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
POLO DE SOBRADINHO
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NOME: MARIA ALICE DE OLIVEIRA
RA - 8947180050
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA
TUTORA EaD ROBERTA MATINC CIRIBELLO CHAVES
BRASILIA / DF
2014
SUMÁRIO
Introdução ............................................................................................................................. 03
1. Estrutura Organizacional ................................................................................................ 04
Organograma ........................................................................................................ 06
Organograma Operacional ................................................................................... 07
2. Plano de Capacitação e Desenvolvimento ....................................................................... 08
2.1. Desenvolvimento e capacitação de líderes (Gerentes e Diretores) ...................... 08
2.2. Liderança situacional .............................................................................................09
2.3. Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho ..........................09
3. Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação para Operacional ............. 11
3.1. Programa de capacitação ...................................................................................... 11
3.2. Programa de Motivação ....................................................................................... 12
3.3. Ciclo Motivacional ............................................................................................... 13
3.4. Recursos para capacitação e desenvolvimento ..................................................... 14
4 – Considerações Finais ....................................................................................................... 15
5 – Referências ....................................................................................................................... 16
INTRODUÇÃO
As alegações emanadas nesse projeto visam à capacitação e evolução do capital humano da empresa Hipermercado Hoterdan, que dentro de sua atual realidade, os lideres, apesar de competentes tecnicamente, estão deixando de lado os aspectos gerenciais, estratégicos e de treinamento e desenvolvimento em todos os níveis hierárquicos. Ações deverão ser adotadas para evitar o fracasso de seu objetivo que é expandir seus negócios a níveis estaduais, apesar de ter sólidos recursos de produtos e deter o maior percentual do mercado local em seu segmento, pois apresenta, a cada trimestre, lucros em queda. 
Alguns fatores políticos e departamentais foram detectados e as soluções apresentadas em forma de um projeto de capacitação e desenvolvimento de seus funcionários nos níveis institucionais, intermediário e operacional de forma a auxiliar à organização a atingir seus objetivos com eficiência, respeitando e capacitando seus colaboradores e agregando a estes valores, autoconfiança, qualidade de vida e motivação.
1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
O Hipermercado Hoterdan é uma empresa varejista de alimentos, eletrônicos e eletrodomésticos, a qual iniciou suas atividades como supermercado, cresceu e detém 70% dos mercados de sua cidade. A empresa tem como objetivo principal, em médio prazo, e se expandir e tornar-se uma grande rede de lojas estaduais do segmento. 
Atualmente o empreendimento conta com quadro funcional de 176 colaboradores. Os diretores e gestores dão muita atenção aos problemas técnicos e operacionais, não sobrando tempo para as funções gerenciais. Os principais fatores preocupantes é queda nos lucros da empresa com seus custos fora do controle e a falta de um bom planejamento.
Após análise e diagnóstico da empresa chegou-se a conclusão de que a empresa não possui organograma definido, planos táticos e operacionais inseridos em seu planejamento estratégico, bem como o setor de Recursos Humanos e o setor de Marketing que definirão o plano de treinamento e plano de ações do mercado respectivamente. Necessita de um plano de capacitação e desenvolvimento para todos os diretores e gestores, além de um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para os operacionais. Então será criado o setor de RH que trará uma nova dinâmica aos processos de contratação, treinamento e recrutamento de profissionais capacitados, ou ainda promover por meio de treinamentos a capacitação dos colaboradores efetivados. 
A estrutura organizacional possui grande influência na eficiência da organização. No cenário atual da empresa a estrutura política predomina e pode prejudicar as relações interpessoais entre os departamentos. Partindo desse norte, para representar o Hipermercado Hoterdan foi escolhida a estrutura organizacional funcional, que apresenta uma organização formal, planejada e representada pelo seu organograma, além de ser mais adequada para sanar os problemas com a estrutura política atual, considerando à atividade econômica da empresa, bem como a visão e os valores que servirão de diretriz para definir como a empresa irá traçar suas estratégias no mercado. Procuramos implantar uma estrutura sustentada por um ambiente flexível, que aceita novas ideias, podendo ser mais criativo e inovador para obter a satisfação dos clientes. 
Ademais, a estrutura organizacional escolhida permite maior facilidade no aperfeiçoamento, especialização nos escalões hierárquicos superiores, formação e trabalho em equipes, dá maior flexibilidade de adaptação à empresa, além de proporcionar a valorização do profissional. Porém, é preciso atenção do nível institucional e intermediário para evitar conflitos e confusões advindos de fontes internas e externas, pois em um contexto geral, não existe um modelo perfeito de estrutura organizacional, depende da estratégia que a organização pretende adotar diante da sua realidade e adequá-la a estrutura mais compatível aos seus objetivos, considerando sempre as vantagens e desvantagens de cada tipo de estrutura organizacional. 
As medidas a serem adotadas permitirão a condução racional das atividades, planejamento, estruturação e condução das atividades pela divisão de trabalhos, além de desenvolver as habilidades dos gestores para alcançar os objetivos globais da empresa no nível institucional; o planejamento tático no alcance dos objetivos departamentais no nível intermediário e os planos operacionais para o treinamento, motivação e efetivo cumprimento das tarefas e metas no nível operacional. 
Missão - A empresa varejista de alimentos, eletrônicos e eletrodomésticos, que trabalha com comprometimento, honestidade e verdade, desenvolvendo talentos, promovendo a satisfação e valorização do capital humano. 
Visão - Ser reconhecida como uma grande rede estadual com variedade de produtos de qualidade, excelência com visão do futuro para lucratividade através do comprometimento no bom atendimento e incentivando seus clientes.
Objetivos - Proporcionar a realização do sonho de se tornar um grande rede de lojas estaduais no seu segmento oferecendo variedades de produtos com uma política de promoção interna, trazendo satisfação, comodidade e facilidade aos seus clientes.
Criação de Componentes da Estrutura Organizacional – Departamentalização será determinada como as atividades serão agrupadas na organização; Linha e assessoria: Visa à otimização das ações a serem adotadas na empresa. As unidades de linha tem ação de comando e são ligadas às atividades fins da empresa, mas as unidades de assessorias não tem ação de comando, pois só aconselham as unidades de linha no desempenho de suas atividades e é ligada às atividades meio da empresa. Especialização do Trabalho: Determinação do grau em que as funções na organização são subdivididas em tarefas.
Plano Estratégico. Tem por objetivo analisar uma organização sob vários ângulos, definindo seus rumos por meio de um direcionamentoque possa ser monitorado nas suas ações concretas, utilizando-se, para tanto, de um instrumento denominado “plano estratégico”.
Plano tático. Tem por objetivo otimizar uma determinada área da empresa na busca de um resultado.
Planos operacionais. O plano operacional coloca em prática cada um dos planos táticos dentro da empresa. Ele é projetado no curto prazo e envolve cada uma das tarefas e metas da empresa, seja financeira, de produção, de marketing ou de Recursos Humanos.
Um planejamento operacional deve planejar os prazos, metas e recursos para a implantação de um projeto ou tarefa dentro da empresa. Por ser a última etapa do planejamento, o operacional deve ser um plano mais detalhado que os outros dois, tentando explicar cada tarefa isoladamente.
Os planejamentos Estratégico, Tático e Operacional trabalham juntos. Cada um tem um escopo dentro da empresa e seguem uma ordem:
Fonte: 2007 Elsevier Editora
1.1. Organograma: 
Considerando que não existia um organograma no Hipermercado Hoterdan e tendo em vista a importância dessa ferramenta na organização, que permite torná-la transparente, pois é a representação gráfica da empresa e ilustra de forma clara cada departamento e colaboradores para seus parceiros, clientes e fornecedores, elaboramos o organograma da empresa. conforme informações abaixo: 
Quadro de funcionários:
Presidente e Diretorias
Financeiras (5), Compras (6), Operações (165), Marketing (3) e Recursos Humanos (4);
Gerências (8): Mercearia e Secos e Molhados (1); Hortifrutícola (1); Padaria (2); Linha Branca/Marrom (1); Armarinho e Têxtil (1); Açougue e Peixaria (1); Segurança (1).
Com a reestruturação o total de colaboradores passará para 191 funcionários, cujos gastos extras serão supridos com o retorno de maior produtividade e lucratividade, frutos das pesquisas de mercado e propagandas do setor de marketing e pela capacitação dos colaboradores por meio dos planos de treinamentos elaborados pelo setor de Recursos Humanos. 
1.2. Organograma da área operacional 
Representa os colaboradores da organização e permite que eles tenham conhecimento dos seus papéis dentro da organização e ajuda nas relações de comunicações entre as áreas: supervisores, chefes de serviço, chefes de seção, entre outros. São 165 funcionários divididos em diversas áreas.
Operações: Total de colaboradores => Mercearia (15); Hortifrutícola (15); Padaria (20); Linha Branca/Marrom (30); Secos e Molhados (20); Armarinho (5); Têxtil (5); Açougue (20) e Peixaria (15) e Segurança (20). 
2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
2.1. Desenvolvimento e capacitação de líderes (Gerentes e Diretores)
O desenvolvimento e capacitação dos líderes da empresa será feito de forma contínua por meio de cursos de capacitação, gestão de projetos, palestras, foros e seminários externos. Ao desenvolver as habilidades e capacidades dos líderes será agregada à empresa a qualidade nos processos internos e externos, proporcionando ao público alvo e parceiros, produtos e serviços de qualidade e excelência. Os líderes terão a missão de desenvolver as habilidades de seus liderados, não só ensinando a eles o que fazer e como fazer, mas também ensiná-los a desempenhar funções ativadoras e motivadoras e desenvolver planejamentos, organização e controle, contudo, sem se desviar de sua função, observando sempre as premissas sobre a compreensão das necessidades humanas. O processo de desenvolvimento de líderes deverá abordar os resultados que a empresa deseja alcançar e traçar as dificuldades que cada líder tem em se comprometer com o programa de treinamento, para que sejam vencidas as resistências, pois é fundamental que cada um conheça seus atributos, características e dificuldades para tirar proveito das habilidades de cada colaborador, que serão escolhidos para agregar forças, complementar e auxiliar nos pontos que são mais deficitários de acordo com o perfil de cada integrante da equipe. Será implantado também um programa de avaliação de resultados, qualidade de relacionamento interpessoal e busca de autoconhecimento e desenvolvimento. Nesse programa será feito o acompanhamento da aplicação dos conhecimentos nos processos setoriais, para verificar a eficiência e eficácia do treinamento, bem como, acompanhar e ajustar a metodologia a ser aplicada em um novo treinamento quando necessário.
2.2. Liderança situacional
Atualmente a empresa necessita de pessoas externas para as atividades gerenciais, dessa forma, deverá ser desenvolvido nos líderes um grau de comprometimento para conquistar os objetivos de lucratividade, que deverá envolver todos os colaboradores. O processo deverá analisar e aprimorar suas fraquezas, usando estratégia de liderança, em que o líder é capaz de modificar seu estilo de trabalho de maneira apropriada e de acordo com a situação. Ou seja, depois de identificadas as necessidades situacionais, o gestor deverá buscar a adaptação do seu comportamento às mesmas. Tais necessidades são constantes, como um ciclo. Outra teoria que também poderá ser adotada é a tridimensional 3D, seguindo as três habilidades básicas: sensitividade situacional; flexibilidade de estilo e destreza de gerencia situacional, que permitirá obter resultados por meio de pessoas. O gestor deverá ser capaz de adotar um modelo de eficácia gerencial usando ações motivadoras e participativas para estimular seus liderados de forma que eles desenvolvam resultados por meio da competência, empenho e disposição de assumir responsabilidades na execução de suas tarefas. Vale ressaltar que o melhor líder é aquele que sabe mudar, fazendo-o com relativa facilidade e fluidez, de modo que as expectativas criadas possam ser realistas em relação às pessoas com que trabalha e com o tipo de trabalho envolvido, visando atingir os objetivos da empresa e a qualidade de vida de seus colaboradores.
2.3. Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho
Vale ressaltar que o líder molda todo processo de desenvolvimento de uma equipe e tem por missão saber que toda equipe deve possuir um conjunto de participantes que devem contribuir com habilidades e competências diferentes para o alcance de objetivos. Ele é o maestro, aquele que inspira, desenvolve e conhece bem todos os integrantes e suas funções. Estabelece as coordenadas, estimula a confiança e a motivação, divide a autoridade e acompanha as atividades sem centralização, para desenvolver uma equipe de alto desempenho. No plano de capacitação, o líder deverá aprender a construir uma equipe eficiente, que demonstra foco em todos os fatores de desempenho, tais como: 1) assessoria; 2) inovação; 3) promoção; 4) desenvolvimento; 5) organização; 6) produção; 7) inspeção; 8) manutenção e 9) ligação. Então, a equipe formada por um líder capacitado, possuí entre seus integrantes, membros que atuam como assessores, outros como inovadores, promotores, desenvolvedores, arranjadores, integradores etc. 
Para criar uma equipe de alto desempenho é preciso: 1. Observar a escolha das pessoas que irá compor a equipe, que deverão ter as características de competência, habilidades e conhecimento do trabalho. 2. Definir a atividade e distribuir de maneira balanceada. 3. Treinamento e capacitação da equipe. 4. Condução da equipe, de modo a ajudar a definir metas e objetivos a serem alcançados e 5. Motivação e recompensas à equipe, mantendo o clima e entusiasmo. A equipe deve trazer resultados concretos, pois todo administrador é avaliado pelos resultados que apresenta. 
Veja abaixo algumas ações para formação de equipes de alto desempenho, cujos líderes, deverão ser capaz de implementar.
Alinhando a equipe
 	A equipe deve ser alinhada em relação à missão, à visão de futuro, aos objetivos e às metas da empresa e devem estar focados na direção apontada pela estratégia da empresa. Esse alinhamento irá propiciar que a equipe tenha uma visão mais precisa do impacto de suas responsabilidades. 
Mobilização da Equipe 
O gestor deverá estar preparado com ferramentas comportamentais para abordar abertamenteos caminhos para o melhor desempenho, usando a mobilização da equipe, que promove o engajamento e transforma as dificuldades em oportunidades de repensar e melhorar o desempenho. 
c) Comunicação 
A comunicação é a chave de sucesso de uma equipe e deve ser aberta e em todos os sentidos. O gestor deve estimular a capacidade de todos os integrantes da equipe em ser claros e afirmativos em relação ao que diz, pensa ou sente. Enfim, todos devem ser estimulados a participar, opinar e decidir de forma clara e direta.
d) Delegação e Empowerment 
O gestor deve delegar funções, responsabilidades e autoridade, desde que haja competência para tanto. Deve estimular sua equipe a resolver os próprios problemas e acompanhar. Ou seja, o empowerment ou delegação de autoridade é o equilíbrio entre controle e liberdade. 
e) Feedback
O feedback eficaz é a devolutiva feita no momento oportuno, com controle emocional e tendo como foco comportamentos específicos. 
f) Motivação 
O gestor deve manter sua equipe motivada, pois uma equipe sinérgica trabalha com paixão na defesa dos objetivos da empresa e gera comprometimento, assim sendo, o líder deve saber dar estímulos adequados a cada pessoa e para isso precisa conhecer bem sua equipe. 
g) Foco na solução 
O gestor deve procurar integrantes proativos e não apenas reativos, todos devem vestir a camisa, sentirem-se parte da situação e buscar soluções. É importante que o gestor reconheça e estimule os pontos fortes de seus liderados ao invés de cobrar apenas o desenvolvimento dos pontos fracos, pois nessa ação pode estar à diferença entre motivar e desmotivar a equipe.
Alguns atributos de funcionários que integram equipes de alto desempenho:
3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O OPERACIONAL
3.1. Programa de capacitação.
	Foi detectado que a estrutura atual do Hipermercado Hoterdam mobiliza poder e coalizões políticas entre departamentos, que em muitas situações se sobrepõe aos canais formais de autoridade e poder. Partindo dessas informações, será desenvolvido um programa de capacitação e desenvolvimento com objetivo de equacionar o relacionamento setorial, proporcionando a todos uma homogeneidade da visão, valores e objetivos da organização e da estratégia da empresa para alcançar seu objetivo de se tornar uma rede de abrangência estadual. Em um contexto geral, o objetivo do treinamento é certificar a qualidade dos serviços oferecidos aos seus clientes e parceiros, que a cada dia se tornam mais seletivos em relação à qualidade dos serviços e produtos, atestando a estes, o alto padrão e qualidade não apenas de seus produtos e serviços, mas também de seu capital humano, visando à lucratividade e a expansão de seus negócios. 
	A capacitação e o desenvolvimento dos colaboradores da área operacional será um processo que se repete como um ciclo e será composto por fases:
	Fase 1 – Serão determinadas as necessidades de capacitação de cada nível;
	Fase 2 – Programação de capacitação por área operacional
	Fase 3 – Execução da capacitação;
	Fase 4 – Avaliação dos resultados
	Outros fatores que deverão ser abordados será o conhecimento da relação entre o seu trabalho e a sua saúde, de modo que adquiram conhecimento quanto aos riscos que podem causar doenças e acidentes decorrentes dos fatores de desenvolvimento das atividades, bem como fatores ambientais, de mobiliário e humano. Os colaboradores deverão ter consciência de seus direitos e deveres em relação à legislação trabalhista, previdenciária, da saúde, bem como direitos humanos no trabalho e direitos dos consumidores, que são nossos clientes. Dentro do conteúdo serão abordados ainda temas relacionados ao posto de trabalho, manipulação de mercadorias, organização do trabalho e aspectos psicossociais.
3.2. Programa de Motivação.
Segundo Chiavenato (2014), para cada pessoa, a motivação é um fator que gera satisfação no trabalho. Para o gerente, significa subordinados que assumem responsabilidades. Para a empresa, a motivação representa desempenho excelente das pessoas.
A motivação é fundamental no processo para engajar o colaborador como elemento principal e fundamental na tarefa de construir um ambiente de trabalho saudável e seguro, observando o papel de sua relação com as lideranças. De acordo com a teoria de Maslow as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide:
Desse modo, podemos observar que as necessidades humanas são diversificadas e as necessidades dos níveis mais altos da pirâmide nem sempre é alcançada por todos, porém nosso objetivo é conseguir com que o maior número possível de colaboradores da área operacional chegue a esse patamar. Podemos ainda, usar o enriquecimento do cargo como forma motivacional, pois este traz efeitos desejáveis como o aumento de motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e redução da rotatividade do pessoal.
Outro fator importante é o reconhecimento das diferenças individuais, pois a motivação para produzir determina o nível de produtividade individual, que por sua vez dependem de três forças básicas que atuam dentro de cada pessoa, são elas: expectativas; recompensas e relações entre expectativas e recompensas.
3.3. Ciclo Motivacional.
As necessidades cotidianas motivam o comportamento humano rompendo o equilíbrio do organismo e causando um estado de tensão que leva o indivíduo ao comportamento ou ação. O indivíduo encontrará satisfação se o comportamento for eficaz, pois descarrega a tensão causada por ela, remetendo o organismo ao equilíbrio. As necessidades podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas (transferida para outro objeto), porém as necessidades satisfeitas não geram comportamento ou ação. Os estímulos ou incentivos podem ser representados na empresa como forma de desafios, que geram as necessidades, causando tensão, que remete ao comportamento, que por sua vez causará a satisfação ou insatisfação, dependendo de sua eficácia. 
Etapas do ciclo motivacional com a satisfação de uma necessidade:
3.4. Recursos para capacitação e desenvolvimento.
	É importante que a empresa programe uma verba no orçamento anual de cada exercício para treinamento, capacitação de desenvolvimento de seus colaboradores, diretores, gerentes e operacionais. Esses treinamentos aperfeiçoarão as habilidades, competências e relações interpessoais dentro da organização, auxiliando na escolha de profissionais selecionados, não por indicações políticas, mas por pessoas que acumulam conhecimentos e saibam aplicá-los de forma assertiva, que saibam e gostem de aprender a aprender, de aprender continuamente e desenvolver habilidades.
Detalhamento da aplicação dos recursos para o programa de capacitação:
	Item
	Valor R$
	*Despesas Operacionais
Empresa de Consultoria em Gestão Administrativa
	
R$ 20.000,00
	Consultoria de processos didáticos e pedagógicos
(02 consultores)
	
R$ 11.000,00
	**Despesas de Custeio
Investimento em infraestrutura técnica:
Captação de áudio e vídeo profissional, suporte técnico, materiais didáticos e etc.
	
R$ 5.280,00
	TOTAL
	R$ 36.280,00
* são gastos não computados nos custos, mas necessários às transações ou operações da empresa e que além disso, sejam usuais à atividade por esta desenvolvida, ou a manutenção de sua fonte produtiva, e ainda estejam intrinsecamente relacionados com a produção ou comercialização dos bens e serviços.
** é o conjunto de despesas relacionadas com os itens básicos de manutenção. São as dotações para a manutenção de serviços.
4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
	 
	 Esperamos alcançar com as estratégias apresentadas nesse projeto o desenvolvimento e capacitação dos diversos níveis hierárquicos da empresa, procurando envolver cada setor no objetivo principal da organização, que busca sua expansão, oferecendo aos seus clientes serviços e produtos de qualidade, respeitando a dignidade humana e estimulando seus colaboradores a desenvolver talentos pessoais e dessa forma impulsionar aempresa rumo a excelência, organizando seu organograma para que cada colaborador tenha uma visão clara de seu papel na empresa. 
	O aprendizado e as ações motivacionais são contínuos e deixar de observar essas diretrizes é estar um passo atrás na corrida vertente da concorrência. Porém, esse processo deve ocorrer com respeito às limitações e necessidades humanas, pois o maior patrimônio de uma organização está na força, dedicação, competência, entusiasmo e habilidade de seu capital humano.
5 - REFERÊNCIAS
AFRÂNIO, MUROLO e GIÁCOMO, BONETTO. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. -- 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
CENTURIÓN, Wanusa Campos. Capacitação de Seres Humanos: o desafio das empresas brasileiras.1999.Disponível:<http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/1349/capacitacao-de-seres-humanos-o-desafio-das-empresas-brasileiras.html>. Acesso em: 08 set. 2014.
CHIAVENATO, Idalberto, Administração, Teoria, Processo e Prática; 5ª Edição; ed. Manole 2014 (PLT);
IANNINI, Túlio O.. Motivação: Fator determinante para um ambiente de alta competitividade.2010.Disponívelem:<http://artecomportamental.wordpress.com/2010/05/27/artigo-motivacao-fator-determinante-para-um-ambiente-de-alta-competitividade/>. Acesso em: 09 set. 2014.
MORAES, Vanderlei. Formação e Desenvolvimento: Equipes de Alto Desempenho. 2011. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/formacao-e-desenvolvimento-de-equipes-de-alto-desempenho/52724/>. Acesso em: 12 set. 2014.
OLIVEIRA, Marco A. Comportamento Organizacional para Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2010
WIKIPÉDIA. Estrutura organizacional. 2014. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Estrutura_organizacional>. Acesso em: 11 set. 2014. Citação com autor incluído no texto: Wikipédia (2014)
WIKIPÉDIA. Modelo organizacional: Estrutura Funcional. 2014. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_organizacional>. Acesso em: 12 set. 2014. Citação com autor incluído no texto: Wikipédia (2014)