GESTÃO INTEGRADA DE RH teste 2

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1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações . II. O comportamento organizacional está voltado para o estudo da dinâmica e do funcionamento das organizações. III. O comportamento organizacional corresponde ao lado humano da organização Assinale a alternativa CORRETA.
	
	
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
	
Explicação:
O comportamento organizacional consiste no estudo sobre o modo como as pessoas ou grupos que compõe uma empresa agem nos seus respectivos locais de trabalho, e como as suas atitudes podem afetar os costumes e condutas que caracterizam a organização. 
	
	
	
	
		
	
		2.
		Os subsistemas de RH, também conhecidos como as Políticas de Recursos Humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir seus objetivos organizacionais. Dentro das Polícias de Aplicação de Recursos Humanos encontram-se as atividades de:
	
	
	
	Análise de Cargos definindo os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
	
	
	Remuneração, definindo os salários e os benefícios dos empregados de acordo com as práticas do mercado.
	
	
	Banco de dados, definindo o fornecimento das informações necessárias à analise qualitativa e quantitativa da força de trabalho disponível na organização.
	
	
	Desenvolvimento, definindo os critérios de desenvolvimento dos recursos humanos da organização, visando uma contínua realização do seu potencial humano.
	
	
	Recrutamento, definindo como e onde serão recrutados os recursos humanos da organização.
	
	
	
		
	
		3.
		Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo aquela que está relacionada com a atividade de provisão/suprimento de pessoas.
	
	
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	
	Educação continuada.
	
	
	Relações trabalhistas.
	
	
	Salários e pesquisa de salários.
	
	
	Prêmios de incentivo.
	
Explicação:
O subsistema de Recrutamento e Seleção e o responsável pelo provisionamento/suprimento de talentos para a organização, definindo as condições de recrutamento e as técnicas de seleção mais adequadas aos objetivos propostos.
	
	
	
	
		
	
		4.
		Com relação ao processo de recrutamento externo de pessoal, é correto afirmar que:
	
	
	
	Apresenta maior índice de validade e segurança.
	
	
	Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal.
	
	
	Renova e enriquece os recursos humanos da organização
	
	
	É uma fonte poderosa de motivação para funcionários.
	
	
	Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa.
	
Explicação:
Sobre o Recrutamento Externo:
- "Renova e enriquece os recursos humanos da organização". (Alternativa correta, pois com o recrutamento externo, a organização tem a possibilidade de oxigenar e enriquecer os recursos humanos, com novas ideias e talentos).
 - "Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa". ( Alternativa errada, porque o recrutamento externo aborda candidatos de fora da empresa).
- "Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal". (Alternativa errada, pois o Recrutamento Externo referem-se aos candidatos que estão fora da empresa. Os planos de encarreiramentos de pessoal são afetados pelo recrutamento interno, onde fazem parte do processo os funcionários internos da organização).
- "É uma fonte poderosa de motivação para funcionários". ( Alternativa errada, pois o recrutamento que é fonte motivadora para os funcionários é o interno).
- "Apresenta maior índice de validade e segurança". ( Alternativa errada, pois o Recrutamento que apresenta maior índice de validade e segurança é o recrutamento interno, por recrutar funcionários de dentro da organização que já são conhecidos e conhecem a cultura organizacional).
	
	
	
	
		
	
		5.
		Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Com base nessas políticas, marque a seguir a alternativa que representa uma política de aplicação de recursos humanos.
	
	
	
	Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
	
	
	Como manter uma força de trabalho motivada.
	
	
	Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
	
	
	Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
	
Explicação:
A alternativa que representa uma política de aplicação de recursos humanos é: Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho. As demais alternativas representam políticas de manutenção de recursos humanos.
	
	
	
	
		
	
		6.
		Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo aquela que está relacionada com o processo de suprimento de pessoas.
	
	
	
	Salários e pesquisa de salários
	
	
	Seleção.
	
	
	Relações trabalhistas.
	
	
	Educação continuada.
	
	
	Prêmios de incentivo.
	
Explicação:
	A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientaisexternas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
 
	
	
	
	
		
	
		7.
		O Gestor de Recursos Humanos faz com que a área de RH seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos. Com habilidade, ele emprega uma administração importante, básica e indispensável para as organizações. Nesse sentido, é possível afirmar que NÃO é responsabilidade do Gestor de Recursos Humanos a seguinte tarefa:
	
	
	
	Solucionar problemas.
	
	
	Desenvolver estratégias.
	
	
	Dimensionar recursos.
	
	
	Captar recursos financeiros.
	
	
	Efetuar diagnósticos para tomada de decisões.
	
Explicação:
É possível afirmar que solucionar problemas, dimensionar recursos, desenvolver estratégias e efetuar diagnósticos para tomada de decisões são responsabilidades do Gestor de Recursos Humanos, exceto captar recursos financeiros.
	
	
	
	
		
	
		8.
		Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
	
	
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos.
	
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para acompanhamento da performance do colaborador, pois aponta perpectivas de melhoria e pontos fortes que dvem ser explorados para seu crescimento na organização. Em geral, a avaliação ocorre de forma semestral ou anual, onde o gestor avalia as entregas do colaborador em determinado período e os resultados alcançados. Após o feedback, é estruturado um plano de desenvolvimento entre gestor e colaborador. Portanto, podemos destacar que um ponto crítico é trabalhar com as informações do processo de avaliação, de forma a dar continuidade ao desenvolvimento do colaborador.