TRABALHO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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O psicólogo organizacional tem como foco a primeira variável: o fator humano das empresas. De acordo com o autor Paul Spector, a Psicologia Organizacional tem como conceito a aplicação dos princípios da Psicologia como ciência no ambiente organizacional.
No que se refere à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, foram determinantes para entendermos a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje. É neste período turbulento que começa a desestruturação do sistema feudal e surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas ferramentas. Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi assim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar.
Com o surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-se empregado, ele ainda “tinha” certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador. Contudo, com o surgimento das máquinas, essas interferências foram diminuindo. O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal. Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento científico e o utilizava uma forma que controlasse os trabalhadores. Segundo Brown, 1976. pg 23) “ ... a estrutura toda da industria, suas tradições e superstições, têm sido aceitas quase sem perguntas e tem-se a impressão de que os seres humanos, foram feitos para adaptar-se à industria, em vez de suceder o contrário”. A partir dos anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional, começa a tomar corpo, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia, influenciaram assim para o crescimento da psicologia social.
Com todos esses acontecimentos ocorridos, surge Frederick Winslow Taylor. Embora, tivesse formação acadêmica como engenheiro, contribuiu de forma exponencial para o campo da administração, considerado até mesmo o pai da administração, ele instituiu a administração científica, que é dotada de uma série de métodos em que se estuda o uso e aplicação destes para se obter maior produtividade economicamente, fortemente caracterizada pela divisão de trabalho e especialização (MENDES, 2003). Logo, é neste contexto que Taylor passa a entrar em ponto de convergência com a Psicologia Organizacional, pois passou a obter uma utilidade ferramental no estudo sobre o trabalho (CAMARGO, 2009). Fica evidente, portanto, que o taylorismo encontra-se inteiramente relacionado à psicologia organizacional, visto que seus estudos se completam por meio dos conhecimentos de linhas organizacionais no relacionamento de pessoas. Já que também se valia da obtenção de resultados por meio dos métodos da administração científica, que necessitava eliminar comportamentos supérfluos que prejudicassem o desenvolvimento produtivo.
Para Taylor, a resposta para tudo estava no gerenciamento. As questões de produção, eficiência, desperdício e etc, estavam muito mais ligadas na correta administração do que na busca de um homem excepcional para a realização das tarefas. A administração científica deveria se basear em quatro pilares: desenvolvimento de uma verdadeira ciência, ou seja, substituição do critério individual do operário por uma ciência; seleção científica do trabalhador, estudando-o e o escolhendo de acordo com a sua personalidade e da natureza da tarefa a ser executada; sua instrução e treinamento científico, em que o trabalhador é “experimentado” em vez de escolhe ele próprio os processos e aperfeiçoar-se por acaso; cooperação íntima e cordial entre os gestores e os trabalhadores. Dessa forma, trabalhadores e administração deveriam fazer juntos o trabalho, de acordo com as leis científicas desenvolvidas, em lugar de deixar a solução de cada problema, individualizadamente, a critério do operário (Taylor, 1970, p.105; 118-9).
A Psicologia começou a ser usada para entender as demandas da administração científica, como ferramenta para análise e seleção do melhor candidato para exercer os cargos nas fábricas, treinar os trabalhadores e planejar os métodos de trabalho para extrair maior produtividade dos mesmos. Um dos marcos para a Psicologia Organizacional foi a experiência da fábrica de Western Eletric. A experiência consistia em colocar diferentes tipos de iluminação para os trabalhadores, da muito forte a situação de quase penumbra, buscando encontrar a relação entre as condições físicas, horas de trabalho e métodos para atingir a capacidade de produção máxima. Descobriu-se que a iluminação em praticamente ou nada interferia, e sim o fato dos trabalhadores saberem que estavam fazendo parte de uma pesquisa, sentirem que seu trabalho estava sendo contemplado, participando de uma pesquisa e de certa maneira importantes. Os trabalhadores produziram muito mais devido a esses fatores psicológicos. Com isto, desenvolveu-se a ideia de que criar as condições de bem estar ideais para o trabalhador aumenta muito mais a produtividade do que simples estímulos de salário, ambiente e método. 
No artigo Psicologia Organizacional e a Análise do Comportamento, escrito pela Ana Franceschini, mostra um norte para o psicólogo que queira descobrir como se inserir no ramo da psicologia organizacional, enumerando os benefícios da análise do comportamento para a busca de um bem mútuo entre empregado e empregador.
Trata-se de um artigo rico em elucidações a respeito da psicologia organizacional, onde a análise do comportamento é a ferramenta essencial para que um psicólogo tenha efetividade na busca da harmonia organizacional.
O gerenciamento comportamental tem como principal foco utilizar reforço positivo (skinner, 1953) para alterar, gerar e manter comportamentos individuais e grupais que são bem aceitos para organização, como por exemplo, comportamento produtivo, trabalho em equipe e comprometimento com a missão e cultura organizacional.
Se partirmos da ideia de que no contexto de trabalho, a respostas de cada indivíduo influenciam em resultados de todo um grupo e que o contexto exerce influencia sobre as pessoas, um dos papéis do analista do comportamento, seria ensinar princípios da análise do comportamento para os gerentes e administradores e fornecer ferramentas práticas e eficazes para o gerenciamento comportamental de equipes de trabalho.
Psicólogos na organização industrial usam princípios psicológicos e métodos de pesquisa para resolver problemas no local de trabalho e melhorar a qualidade de vida. Eles estudam a produtividade e o gerenciamento do local de trabalho e os estilos de trabalho dos funcionários. Eles sentem a moral e a personalidade de uma empresa ou organização e eles colaboram com a administração para ajudar a planejar políticas, realizar exames e sessões de treinamento e desenvolver um plano para o futuro. Pode-se desenvolver várias atividades, dentre elas, aplicar pesquisa psicológica no local de trabalho, trabalhar em escritórios de recursos humanos, ajudar as empresas a contratar funcionários mais qualificados, aumentar a eficiência dos negócios, melhorar a estrutura organizacional, melhorar a qualidade de vida dos empregadores e empregados, trabalhar como consultor e etc.
Do lado de fora, é fácil assumir que o único determinante de um negócio bem sucedido é a lucratividade. Afinal, a lucratividade abre o caminho para o crescimento e mantém um negócio competitivo. No entanto, a lucratividade é frequentemente dependente de múltiplos fatores: um bom produto, equipes que se comunicam bem e colaboradores motivados, bem treinados e comprometidos com os objetivos da empresa. O sucesso também está ligado à capacidade de uma empresa identificar e resolver problemas no local de trabalho, tanto no nível individual quanto no organizacional.
Se há muitas queixas no trabalho é necessárioverificar quais as causas que as provocam. Há possibilidade de ser excesso no trabalho, muita pressão para o alcance dos resultados, muita burocracia, muito autoritarismo, ambiente que gera medo, desconfiança, angústia, condições desfavoráveis a segurança do trabalho, falta de controle sobre as tarefas, gerando pouco descanso. E isso gera doenças oriundas do trabalho. É o que chamamos de doenças ocupacionais. Uma delas é a Síndrome de Burnout, muito presente na vida dos colaboradores. Essa síndrome está relacionada a uma das doenças ocupacionais do colaborador que acontece durante a sua atividade profissional. Quando a doença aparece, gera alguns sintomas nos indivíduos que modificam o seu comportamento dentro do seu cotidiano. Enquanto a empresa busca resultados no que se refere às metas, os colaboradores tendem a alcançar o sucesso para acompanhar o que a empresa espera deles, mesmo que isso desagrade ao seu próprio modo de agir, quanto ao seu modo de ser, agir e de exercer suas atividades no ambiente de trabalho. Vieira (2010), relata que o estudo da Síndrome de Burnout foi realizado pelo psicanalista norte–americano Herbert  Freudenberger, em 1974, referente à percepção de um quadro de esgotamento físico e mental com a irritabilidade presente entre os profissionais da área de saúde, no ramo de dependência química.
Nesse estudo, essa síndrome foi definida como um incêndio interno, um esgotamento físico e mental quando o alcançar das metas se torna algo impossível, na vida do individuo ou quando essas metas são impostas pela sociedade. Ainda completa que a expectativa positiva sobre as metas ocorre mais no ambiente de trabalho. Diversos autores informam que alguns sintomas são: dificuldade em acordar cedo para trabalhar, ansiedade, irritação, fadiga, exaustão física e mental, esgotamento, baixa auto-estima, dificuldade de concentração, sentimento de infelicidade, insônia, depressão, estresse. Há a sensação de desistência, onde a pessoa não quer lutar pelo que acredita e ainda, há prejuízo no desempenho físico ou mental, porque deixa de investir em seu trabalho e nas relações interpessoais dentro do seu ambiente de trabalho ou fora dele. É importante discutir sobre a Síndrome de Burnout e outras doenças ocupacionais que possam existir no ambiente organizacional e o papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho, pois o que nota-se é existe uma minoria dos profissionais ocupando esse espaço na organização, de forma a lidar diretamente com essa questão e perfazer uma linha de comunicação entre a própria organização e seus colaboradores, portanto, torna-se necessário a presença desse profissional, com a finalidade de acompanhar a possibilidade do aparecimento da Síndrome e, caso haja a existência dela, o seu processo de acompanhamento do colaborador, tendo a finalidade de minimizar os efeitos negativos que ocasionam o prejuízo nas organizações e por outro lado, provocar um bom funcionamento social dentro do âmbito de trabalho.
Você pode pensar na psicologia organizacional-industrial como tendo dois lados principais. Primeiro, há o lado industrial, que envolve a melhor maneira de adequar indivíduos a cargos específicos. Este segmento da psicologia também é por vezes referido como psicologia do pessoal. As pessoas que trabalham nessa área podem avaliar as características dos funcionários e, em seguida, relacionar esses indivíduos a cargos em que provavelmente terão um bom desempenho. Outras funções que recaem no lado industrial da psicologia industrial incluem treinar funcionários, desenvolver padrões de desempenho de trabalho e medir o desempenho do trabalho. O lado organizacional da psicologia está mais focado em entender como as organizações afetam o comportamento individual. Estruturas organizacionais, normas sociais, estilos de gerenciamento e expectativas de função são fatores que podem influenciar a forma como as pessoas se comportam dentro de uma organização.
Como a maioria das especializações em psicologia, a entrada no campo da psicologia industrial-organizacional requer estudo extensivo. Você provavelmente precisará obter um mestrado em psicologia, o que levará de um a dois anos para ser concluído. Embora algumas pessoas que cursam o mestrado em psicologia tenham obtido o título de bacharel em campo, você pode ter um diploma de bacharel em outro campo e fazer mestrado em psicologia ou serviço social.
Sendo um psicólogo industrial-organizacional, nunca é um dia chato no trabalho. Você terá a satisfação de ajudar a melhorar os processos e ambientes de trabalho de várias maneiras. Embora a psicologia organizacional-industrial seja um campo aplicado, a pesquisa teórica básica também é essencial. Com raízes na psicologia experimental, a psicologia industrial-organizacional tem várias subáreas diferentes, como interação homem-computador, psicologia do pessoal e fatores humanos.  Suas opções de cliente são infinitas. Além de trabalhar em ambientes típicos de psicologia, como escolas, clínicas e hospitais, você pode aplicar suas habilidades em psicologia a corporações, pequenas empresas e em qualquer lugar que o desempenho e a moral melhorados sejam objetivos. 
Temos observado, nos últimos anos, uma série de mudanças no mundo das organizações e do trabalho. No bojo dessas mudanças podemos observar um movimento crescente de envolvimento das pessoas com o seu trabalho e a vida profissional. (Alvim, 2006,p.123). Essas mudanças envolveram as organizações e o universo de trabalho. Segundo Alvim (2006), elas foram adquiridas através do tempo. Assim, sobre diversos fenômenos que ocorrem no ambiente organizacional, a análise do comportamento, traz contribuições essenciais na busca constante da compreensão sobre as variadas consequências que possam manter um comportamento que podemos considerar dispensável para a organização, como por exemplo: o absenteísmo e o turn over, alterando-o e modificando a favor dos objetivos organizacionais.