[2011] Direito do Trabalho - Aula 01

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DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1 
 
 
 
Olá pessoal, 
 
É uma satisfação estar iniciando este curso de Direito do Trabalho (teoria e 
questões AFT) com vocês! 
 
Segue o novo cronograma de aulas, seguindo o conteúdo programático do 
edital AFT – 2010. 
 
Aula 01: Relação de Trabalho e Relação de Emprego. A Figura Jurídica do 
Empregado e do Empregador. Jornada de Trabalho: Jornada Legal e 
Convencional, Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário de 
Trabalho; Trabalho Noturno; Repouso Semanal Remunerado. Trabalho em 
domingos e feriados (Lei n.º 605, de 05/01/49 e Decreto n.º 27.048, de 
12/08/49) Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos Ininterruptos de 
Revezamento. 
 
Aula 02: Férias: Férias Individuais e Coletivas, Período Aquisitivo e 
Concessivo; Remuneração; Abono; Efeitos na Rescisão Contratual. 
 
Aula 03: Contrato de Trabalho: Natureza Jurídica; Elementos Essenciais, 
Duração; Alteração; Suspensão e Interrupção; Término do Contrato. 
 
Aula 04: Contratos Especiais de Trabalho: Trabalho Rural (Lei n.º 5.889, de 
08/06/73 e Decreto n.º 73.626 de 12/02/74); Trabalho Temporário (Lei n.º 
6.019, de 03/01/74 e Decreto n.º 73.841, de 13/03/74); Trabalho Portuário 
(Lei 9.719, de 27/11/98); 
 
Aula 05: Remuneração e Salário: Salário Normativo; Princípios de Proteção do 
Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais. 
 
Aula 06: Rescisão Contratual: Prazos de Pagamentos Rescisórios; Multas; 
Homologações das Rescisões Contratuais; Órgãos Competentes para 
Homologar as Rescisões; Formas de Pagamento. Prescrição e Decadência. 
Distinção entre Prescrição Total e Prescrição Parcial. Seguro-Desemprego. 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS (Lei n.º 8.036, de 11/05/90, 
com as modificações posteriores e Decreto n.º 99.684, de 08/11/90). 
 
Aula 07: Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos do 
Trabalho. Terceirização no Direito do Trabalho: trabalho temporário, 
cooperativas e prestação de serviços. 
 
 
 
 
 
 
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Aula 08: Direito Administrativo do Trabalho: Regulamento da Inspeção do 
Trabalho (Decreto n.º 4.552, de 27/12/02); Processo de Multas 
Administrativas. 
 
Aula 09: (10/05). Do Direito Internacional do Trabalho: Declaração Universal 
dos Direitos Humanos (Resolução Assembléia ONU de 10/12/1948); 
Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa 
Rica, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 27, em 25/9/1992 e promulgada 
pelo Decreto nº 678, de 6/11/1992); 
 
Aula 10: (17/05). Convenções da Organização Internacional do Trabalho – 
OIT, ratificadas pelo Brasil: 29, 81, 138, 182, 105, 111, 132, 148, 154, 155, 
158, 159 e 161.12. Programa Nacional de Direitos Humanos (Decreto n.º 
7.037, de 21/12/2009 – Eixo Orientador III). 
 
Vamos dar início, então à aula 01 de nosso curso! 
 
 
Na aula de hoje estudaremos a duração do trabalho, jornada de trabalho, bem 
como o trabalho noturno, o trabalho extraordinário, repouso semanal 
remunerado e os turnos ininterruptos de revezamento. 
 
Ao final da aula apresentarei questões de prova sem gabarito e comentários 
para que vocês possam avaliar os erros e acertos e detectarem qual é o ponto 
que precisam estudar mais! 
 
A seguir apresentarei as mesmas questões com o gabarito e comentários em 
cada assertiva! 
 
Vamos então dar início a nossa aula de hoje! 
 
Aula 01: Relação de Trabalho e Relação de Emprego. A Figura Jurídica do 
Empregado e do Empregador. Jornada de Trabalho: Jornada Legal e 
Convencional, Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário de 
Trabalho; Trabalho Noturno; Repouso Semanal Remunerado. Trabalho em 
domingos e feriados (Lei n.º 605, de 05/01/49 e Decreto n.º 27.048, de 
12/08/49) Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos Ininterruptos de 
Revezamento. 
 
 
1.1. Relação de trabalho e Relação de emprego: 
 
Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto contratado 
será a prestação de um trabalho humano, independentemente de existir 
subordinação ou contraprestação salarial entre as partes contratantes. 
 
 
 
 
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Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a de 
trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras modalidades de 
contratação de prestação de trabalho sem a configuração dos elementos 
caracterizadores da relação de emprego. 
 
 
 “A relação de emprego é uma das 
modalidades específicas da relação de 
trabalho juridicamente configuradas.” 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
 
No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego, uma vez 
que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não recebe um salário 
pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no trabalho voluntário, pois os 
serviços são prestados gratuitamente. 
 
No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica e a 
alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade. 
 
É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em 
desconformidade com os requisitos legais, será considerado um estágio 
fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o tomador dos 
serviços do estagiário. 
 
Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado pessoalmente 
(pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física ou jurídica, de 
maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os riscos do negócio 
inteiramente assumidos pelo empregador (ajenidad/alteridade). 
 
 
Relação de emprego 
Empregado doméstico 
Empregado rural 
Empregado 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho 
Trabalhador avulso 
Trabalhador eventual 
Trabalhador autônomo 
Trabalho voluntário 
Estagiário Regular 
 
 
 
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ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o 
empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), 
através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, 
recebendo uma contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou 
seja, os serviços deverão ser prestados pessoalmente. 
 
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos 
elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmar 
que todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nem 
todos os trabalhadores são empregados (relação de emprego). 
 
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação 
de emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois a 
ausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e, 
portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho. 
 
Vamos relembrar a nossa aula demonstrativa! 
 
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através 
da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos, 
estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras do 
empregado e do empregador, são eles: 
 
� Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado 
será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser 
pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser 
considerado empregado é necessário que o trabalho seja prestado por 
pessoa física ou natural. 
 
� Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra 
pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas 
obrigações de forma “intuitupersonae”, ou seja, de forma pessoal. A 
pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do 
empregado, pois em relação ao empregador prevalece a 
despersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando 
falarmos de sucessão. 
 
 
 
 
 
 
 
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� Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que 
diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador 
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado está 
subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as 
suas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços de 
forma autônoma. 
 
� Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de 
trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário 
por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nada 
recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o 
requisito da onerosidade. É importante ressaltar que a alteridade é 
considerada um requisito da relação de emprego uma vez que os 
riscos do negócio são do empregador que deverá pagar os salários de 
seus empregados mesmo em caso de insucesso empresarial. 
 
� Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de 
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste 
princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o 
requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo 
modo permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o 
trabalho deva ser prestado. 
 
Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre são 
cobradas nas provas de concurso público. A Súmula 386 que fala da 
possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o policial militar 
e a empresa privada e a Súmula 363 que fala da impossibilidade de 
reconhecimento da relação de emprego com órgãos da administração direta, 
indireta, autárquica e fundacional. 
 
 
 
BIZU DE PROVA 
 
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Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II 
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas quando 
reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração sem a 
prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e os 
salários referentes às horas trabalhadas. 
 
 Passaremos a analisar as modalidades de relação de trabalho: 
1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os 
riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, há autonomia na 
prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o pintor, o pedreiro, o 
corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc. 
Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do negócio, 
uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta própria com 
habitualidade. 
 
 É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação de 
emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços todos os 
requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados empregados. 
2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com 
subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a 
ele. 
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas estradas 
para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam serviços de forma 
esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, considerados empregados. 
 
 
 
 
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico (aquele 
que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes por semana, 
conforme entendimento jurisprudencial). 
 
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� Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São elas: a) 
Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria da Fixação 
Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa. 
 
a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de serviço 
para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de curta duração 
para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a empresa o 
trabalhador será considerado eventual e não empregado. Esta teoria não foi 
aceita pela doutrina brasileira. 
b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o 
conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o 
trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: um 
professor que ministre uma aula, apenas, em determinada Universidade. 
c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele 
trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma 
simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia da 
semana está em uma residência diferente. 
d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do serviço 
em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual será aquele 
que não estiver inserido na atividade normal da empresa. Por esta teoria a 
bilheteira do cinema que só funciona nos finais de semana é considerada 
empregada, porque a venda de ingressos está inserida na atividade normal 
da empresa. 
3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo 
empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo 
sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou 
do órgão gestor de mão-de-obra. 
Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os seus 
serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio, 
intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-de-obra. Estes 
trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos 
direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF/88 
estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com 
vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). 
 
Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta serviços nos 
portos para carregamento e descarregamento, limpeza e conservação dos 
navios, conferencista de carga, serviço de bloco, vigilância e limpeza, 
capatazia, estiva e bloco, dentre outros. 
 
 
 
Vejamos os conceitos: 
 
 A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de movimentação 
de mercadorias nos porões das embarcações ou no convés. Aquela é a 
 
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atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso 
público dos portos. 
 Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de embarcações 
mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, 
reparos de pequena monta e serviços correlatos. 
 
 É importante frisarque o trabalhador avulso poderá ser portuário ou 
não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta serviços 
sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor de Mão-de-obra, 
a inúmeros tomadores de serviços. 
 
A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos organizados, 
prevendo que caberá à União a exploração direta ou indireta dos portos 
organizados. 
 
Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e 
aparelhado para atender as necessidades da navegação, da movimentação de 
passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido 
ou explorado pela União, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a 
jurisdição de uma autoridade portuária. 
 
O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação portuária na 
área do porto por concessão pública. Cada operador portuário constituirá um 
órgão gestor de mão-de-obra para gerir e treinar os portuários e também para 
administrar o fornecimento de mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio. 
 
Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário empregado. É 
oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá vínculo de emprego 
nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem com o operador portuário (art. 
20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o segundo terá vínculo de emprego com o 
operador portuário (art. 26 d Lei 8630/93). 
 
No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-obra 
arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos trabalhistas 
fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes às férias, 13º salário 
e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador portuário o pagamento será 
feito diretamente pelo empregador. 
 
É importante mencionar que o trabalho portuário será estudado de forma 
mais aprofundada na 4ª aula deste curso. 
 
 
4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador aprendiz. 
 O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos 428 e 
seguintes da CLT. 
 
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 O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será considerado 
empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, não se 
desenvolver de acordo com os requisitos da lei. 
As principais características do estágio são: 
⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o estagiário 
for portador de deficiência. 
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no caso de 
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental. 
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no caso de 
estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível 
médio. 
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando ele for 
obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e quando ele for 
não-obrigatório o estagiário deverá receber a bolsa. 
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio- transporte, 
seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30 dias. 
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do estágio com 
o resumo das atividades desenvolvidas, dos períodos e da 
avaliação de desempenho a ser fornecida pela parte concedente do 
estágio quando do desligamento do estagiário. 
 
O estagiário não será considerado empregado, desde que cumpridas as 
exigências da Lei n° 11.788/08, a saber: 
 
� exercício de tarefas que proporcionem 
aprendizado ligado à área de formação; 
� celebração de termo de compromisso 
entre o estudante e a parte 
concedente; 
� intervenção obrigatória da instituição 
de ensino. 
 
 
 
 
 
Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de emprego: 
1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os 
elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a 
secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo um 
 
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salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de segunda a 
sábado, das oito às dezoito horas. 
Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para o 
presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas também 
os diretores, todo dia, de suas residências para o local de trabalho. É oportuno 
ressaltar que, neste caso, ele será empregado celetista da empresa, pois 
trabalha para o presidente e diretores. 
 
Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da empresa e 
para a família dele, será empregado doméstico, regido pela Lei n° 5.859/72, 
conforme explicado no tópico seguinte. 
2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, empregado 
doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a 
família no âmbito residencial desta. 
Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, governanta, 
motorista particular, piloto particular de avião, babá, enfermeira, dentre 
outros. 
O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é 
a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços 
apenas para pessoa ou família no âmbito residencial destas. 
 
Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da 
relação de emprego, com exceção da alteridade. 
 
A enfermeira, por exemplo, será considerada empregada doméstica, caso 
preste serviços a pessoa ou a família, de forma não-eventual, com 
subordinação, horários fixos, pagamento de salário mensal, não podendo 
fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer que determinado empregado 
poderá ser doméstico ou não, devendo ser averiguados os requisitos da 
relação de emprego, juntamente com a ausência de finalidade lucrativa e a 
prestação de serviços a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. 
 
 
 
3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado rural 
como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante dependência e salário. 
Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física que, 
em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
 
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eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar que 
disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma. 
 
Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta de 
forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso os 
empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais. 
 
Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado e esta 
seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena quantidade, o 
empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja comercializada, mas 
apenas produzida para consumo do dono do sítio e seus familiares, o 
empregado será considerado doméstico. 
Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para os 
efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que 
explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados”. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, 
a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido 
na Consolidação das Leis do Trabalho. 
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a pessoa 
física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, epor conta 
de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização 
do trabalho de outrem. 
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de 
produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo empregado, sendo a 
responsabilidade de todos solidária. 
 
Segundo o art. 2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a 
empregador rural, mediante dependência e salário. Verificamos que há 
finalidade lucrativa. 
 
Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento nas quais 
o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo vínculo com o 
empregador rural. 
 
Observem os conceitos abaixo: 
 
� Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro determinado 
imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver atividade de 
exploração agropecuária mediante participação nos lucros. 
 
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� Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a outra o 
uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado mediante o 
pagamento de um aluguel. 
 
� Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra terá 
direito a metade do que o parceiro produz. 
 
É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima 
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa meação) 
dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-se com o 
empregador rural. 
 
 
 
DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: 
empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 
conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração dependente de 
variações estacionais da atividade agrária, sendo um contratado por prazo 
determinado. 
Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título 
de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um 
doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 
(quatorze) dias. 
 
DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente rural 
é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das cidades, 
sendo esta a orientação jurisprudencial do TST. 
 
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que 
trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, 
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e 
cidades. 
 
 
 
DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é rurícola, 
pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir que a empresa 
de reflorestamento é caracterizada como empregadora rural. 
 
OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. 
EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI 
Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º). 
 
4. Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no 
BIZU DE 
PROVA 
 
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estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade 
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços. 
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela CLT. O 
vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, 
não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim 
entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os 
direitos trabalhistas. 
 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele 
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. 
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo 
extraordinário de serviços. 
 O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
 
 O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa 
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem 
descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa 
interposta (Súmula 331, I do TST.) 
 
 Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração 
equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua 
totalidade. 
 
 
 
 
Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar engenheiros para 
trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses acima descritas e a 
contratação desse engenheiro só poderá ser efetivada através de uma empresa 
e seu salário será o mesmo do engenheiro que trabalha para a firma de 
engenharia. 
 Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do 
trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável 
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo 
 
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em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência 
ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário 
cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de 
mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do 
registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem 
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
 Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho 
temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora 
que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a 
tomadora contendo o motivo da contratação; Duração máxima de 3 meses 
salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda 
a 6 meses. 
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as 
modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre 
empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados 
à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os 
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua 
disposição pela empresa de trabalho temporário. 
 O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é empregado da 
empresa de trabalho temporário, devendo este contrato também ser escrito. 
 
O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo deemprego com 
o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2º da referida lei. 
 
 A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário 
quando portador de visto provisório. 
 
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da 
citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio 
quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. 
 
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Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário 
os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não 
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); Horas 
extras de 50% após CF/88. 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de 
setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 
8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 
6 de setembro de 1973). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do 
trabalhador sua condição de temporário. 
 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa 
de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um 
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, 
para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a 
prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho 
temporário. 
5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em sua 
própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), desde que 
subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-
se, por exemplo, a uma produção determinada. É considerado empregado para 
todos os efeitos, pois a lei não exige que a prestação de serviços realize-se no 
estabelecimento do empregador. 
 
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Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização direta e 
imediata do empregador, porém, para a caracterização do vínculo 
empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação jurídica, a 
qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do empregador. 
 
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua residência e 
busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo metas a cumprir e 
recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter autonomia em relação aos 
serviços realizados. Configura-se a subordinação e, conseqüentemente, a 
relação de emprego e o contrato de trabalho. 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. 
(...) 
Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado ou em 
oficina de família, por conta de empregador que o remunere. 
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só aquele 
realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, mas também em 
qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do alcance da fiscalização 
do empregador. 
 
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como trabalho 
em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria residência e o 
resultado é remetido para a empresa através de meios informatizados. Neste 
tipo de trabalho há subordinação, embora manifestada de forma tênue. 
 
 
EM RESUMO: 
Vamos relembrar os elementos da relação de emprego! 
São elementos da relação de emprego: 
 a) trabalho prestado por pessoa natural ou 
física; 
b) pessoalidade; 
c) trabalho prestado em situação de 
subordinação jurídica; 
d) onerosidade; 
e) não-eventualidade. 
 
 
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 Trabalho prestado por pessoa natural ou física 
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em consideração é 
aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. 
 
Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o 
empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho). 
Pessoalidade 
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja prestado com 
pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento vinculado ao anterior, mas 
que se distingue pelo fato de a prestação do trabalho ter caráter de 
infungibilidade, ou seja, o empregado não pode ser substituído por outra 
pessoa. 
 
Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida intuitu 
personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de descaracterizar-se a 
relação de emprego por ausência de seu elemento constitutivo. 
 
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem 
suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas: 
 
 
� Substituição com o consentimento do 
tomador de serviços, por curto tempo e 
eventualmente. 
 
 
 
� Substituição autorizada por lei ou norma 
autônoma, como, por exemplo, férias, 
licença-gestante, afastamento para 
cumprir mandato sindical etc. Nestes 
casos, haverá interrupção ou suspensão 
do contrato de trabalho, não acarretando 
a descaracterização da pessoalidade 
inerente à relação de emprego. 
Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica 
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu 
empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho subordinado 
juridicamente, e não econômica ou tecnicamente. 
 
É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem técnica, 
porque quando o empregado detiver a técnica em que o trabalho for prestado 
 
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e o seu empregador a desconhecer, ainda assim poderá haver a subordinação 
caso ele execute os seus serviços seguindo as ordens e determinações de seu 
empregador. 
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de 
informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o 
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta serviços 
em horários determinados por seu empregador, tendo metas de 
produtividade traçadas, sendo portanto subordinado juridicamente a seu 
empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo. 
 
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de 
concursos utilizam o termo dependência jurídica como sinônimo de 
subordinação jurídica. 
 
 A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se 
subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado e 
objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo trabalhador. O 
ordenamento jurídico pátrio adotou a tese da subordinação subjetiva. 
 
Onerosidade 
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de 
parcelas destinadas a remunerar o empregado em função docontrato 
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador demonstrar a 
sua inexistência. 
 
 
 
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem a 
obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho sem 
onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo empregatício, pois é 
prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98). 
Não-eventualidade 
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado 
tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico. 
 
Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços de 
natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito residencial destas. 
Aos empregados domésticos aplica-se a Lei nº 5.859/72. 
 
Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que seja ou 
não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual “a aferição da 
natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins 
normais da empresa”. 
 
 
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Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre nos finais 
de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos sábados, domingos e 
feriados. Em ambos os casos o serviço prestado não é eventual. 
 
Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa, aquele 
que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a princípio, a diarista 
doméstica. 
 
Resumindo: RELAÇÃO DE EMPREGO: 
⇒ Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem 
toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 
⇒ A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é 
uma espécie. 
⇒ Para conceituar a relação de emprego é necessário caracterizá-la 
através da existência de cinco elementos: 
a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física; 
b) Pessoalidade; 
c) Subordinação jurídica; 
d) Onerosidade; 
e) Não-eventualidade. 
 
 
Relação de Emprego 
 
Relação de Trabalho 
 
Empregado celetista 
Empregado a domicílio 
Trabalho Autônomo 
Empregado Doméstico Trabalho Eventual 
Empregado rural Trabalho Avulso 
Trabalho temporário Estágio 
 
1.2. Empregado e Empregador: 
 
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre pessoa 
física/natural) e o empregador (pessoa física/natural ou jurídica). 
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o 
empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário. 
 
 
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Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar 
trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu 
empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado, 
tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente 
a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício 
Godinho Delgado). 
 
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT, 
respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que 
caracterizam a relação de emprego. 
 
São eles: 
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se 
substituir. 
2. Onerosidade: pagamento de salário. 
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
5. Ser o empregado pessoa física. 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. 
 Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, 
parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não 
precisará ter finalidade lucrativa. 
 
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 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
Poderes Contratuais do empregador: 
Os poderes que o empregador possui no contrato de trabalho, segundo o 
jurista Maurício Godinho Delgado, são os seguintes: 
� Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do 
empregador para dirigir a prestação de seus serviços. Exemplificando: o 
empregador é quem escolhe a época de concessão das férias do seu 
empregado. Outro exemplo: o empregador é quem escolhe os uniformes 
que serão utilizados por seus empregados. 
� Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas nas 
mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e impessoais a 
serem observadas no âmbito das empresas ou estabelecimentos. 
� Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a 
prestação de trabalho. 
� Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador poderá 
adotar, para propiciar a imposição de sanções para os empregados que 
descumprirem as obrigações contratuais. 
 
 
 
 
Grupo econômico: 
 
“Sempre que uma ou mais empresas com personalidade jurídica própria 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo 
grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis 
entre si e à empresa principal’. 
 
A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas empresas 
que estejam sob direção única, existindo sempre uma principal controladora 
das demais. Exemplo: holding. Todas as empresas do grupo devem exercer 
atividade econômica, mas não necessariamente a mesma atividade. 
 
A teoria do empregador único prevaleceu na doutrina para determinar a 
responsabilidade solidária do grupo econômico pelo adimplemento das 
obrigações trabalhistas (solidariedade passiva). 
 
 
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� O conceito de grupo econômico está no parágrafo segundo do art. 2º da 
CLT. 
 
 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas. 
� Os requisitos para a caracterização do grupo econômico são: 
a) identidade de sócios majoritários, que se constata através dos atos 
constitutivos das empresas; 
b) quando a diretoria de uma empresa é composta por sócios de outra 
empresa;c) quando uma empresa é criada por outra empresa; 
 
 
d) quando uma empresa é a principal patrocinadora econômica de outra 
empresa e escolhe os seus dirigentes; 
e) quando uma empresa é acionista ou sócia majoritária de outra; 
f) quando há ingerência administrativa ou jurídica de uma pessoa física 
sobre outra; 
g) quando uma empresa possui o poder de interferir nos atos de gestão e 
administração de outra empresa. 
 
Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo econômico 
é a solidariedade passiva. 
Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade 
passiva: 
 
 
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� A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura do 
empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma só 
empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas, comerciais, 
fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se distingue o devedor 
do responsável pela dívida. 
 
� A solidariedade passiva é aquela na qual as pessoas jurídicas são 
distintas e independentes, pertencentes a um mesmo grupo econômico, 
cada empresa possui atividade econômica distinta e personalidade 
jurídica própria. 
 
A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela dívida, 
assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico são co-
responsáveis pela dívida. 
 
 
 
 É importante não esquecer a Súmula 129 do TST que estabelece que a 
prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho não irá caracterizar a existência de 
dois contratos de trabalho, exceto quando houver ajuste em sentido 
contrário. 
 
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
 
Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração 
subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da 
CLT. 
 
Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão 
de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente 
envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do 
estabelecimento. 
 
Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa acarretam a 
sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas serão 
imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova empresa, 
 
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acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo titular sub-roga-
se nos direitos e obrigações do antigo. 
 Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 
1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro 
titular. 
2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. 
 
 
 
A compra e venda, o arrendamento e qualquer título jurídico hábil a 
operar a transferência de unidade econômico-jurídica caracteriza a sucessão de 
empregadores. 
 
 
 
 
 
 
Maurício Godinho Delgado aponta três questões interessantes no que se 
refere a este assunto: 
 
Primeira: Na alteração ocorrida na empresa concessionária de serviços 
públicos, prevalece o entendimento de que, assumindo a nova 
empresa o acervo da anterior ou mantendo parte das relações 
jurídicas contratadas por ela, submete-se às regras da sucessão 
trabalhista. Exemplo: privatizações. 
 
Segunda: No arrendamento, quanto aos efeitos trabalhistas, há sucessão 
em relação ao novo titular provisório e posteriormente retornará 
ao anterior (arrendante). 
 
Terceira: Aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT na aquisição de acervos 
empresariais em hasta pública. Duas correntes doutrinárias: 
� A primeira entende que a aquisição em hasta pública elide os efeitos 
da sucessão trabalhista, assim, o adquirente/arrematante não teria 
responsabilidade anteriormente à aquisição. 
 
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� A segunda considera que não tem efeito elisivo da sucessão a 
aquisição em hasta pública, respondendo o adquirente pelos direitos 
e obrigações anteriores, a não ser que o edital expressamente 
preveja este efeito. 
 Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a 
privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o cartório 
extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros. 
Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou três Orientações 
Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo. 
OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público 
em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda 
concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer 
outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em 
caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da 
concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde 
pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da 
responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos 
trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho 
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos 
trabalhadores será exclusivamente da antecessora. 
 
 
 
 
 
OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por 
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos 
direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real 
empregador. 
 
OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de 
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, 
as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão 
trabalhista. 
Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da sucessão: 
1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja 
provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente (Exs. 
compra e venda, fusão, doação, etc.); 
2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado; 
 
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3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor 
continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o 
sucedido; 
4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a sucessão, 
pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas anteriores à sucessão, 
bem como as posteriores à sucessão será do sucessor. 
 
1.3. Jornada Legal e Convencional: 
Antes de falar sobre a jornada legal e a jornada convencional é 
importante explicar o que é a jornada de trabalho. 
É importante fazer a distinção entre horário de trabalho e jornada de 
trabalho. 
 O horário de trabalho é o lapso temporal entre o início e o fim de 
certa jornada de trabalho. Assim, a hora de entrada e de saída no 
emprego é que determinará o horário de trabalho do empregado. 
 Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, 
ou seja, é o tempo diário em que o empregadotem que se colocar 
em disponibilidade perante seu empregador. 
 Exemplificando: Jair inicia o seu trabalho às 9 horas da manhã, 
interrompe para almoçar às 13 horas, retorna às 14 horas e termina de 
trabalhar às 18 horas. O horário de trabalho dele será de 9 às 18 horas e a 
jornada de trabalho dele será de 8 horas diárias. 
 A duração normal do trabalho foi fixada pela CRFB/88 em função do dia 
(jornada) ou da semana, observem: 
 Art. 7º XIII da CF/88 duração normal do trabalho não superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
Observem que a jornada ordinária ou normal prevista 
constitucionalmente é de 8 horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, 
sendo assim podemos afirmar que o tempo máximo previsto para a prestação 
de trabalho é de 8 horas diárias. 
Mas poderá este tempo ser ampliado ou reduzido? 
Como o próprio artigo 7º da CF/88 estabelece este tempo poderá ser 
reduzido por negociação coletiva, mas ampliado não poderá. 
Há algumas categorias profissionais que possuem jornadas especiais, 
menores do que a jornada normal de oito horas diárias. Estudaremos as 
jornadas especiais mais adiante. 
 
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Caso um empregado trabalhe além da jornada mínima prevista para ele, 
seja a jornada normal de oito horas diárias ou jornada especial, estaremos 
diante da jornada extraordinária que acarretará em alguns casos o pagamento 
do adicional de horas extras. 
As horas extraordinárias serão também estudadas mais adiante, por 
enquanto quero apenas esclarecer que quando o art. 7º fala em compensação, 
estaremos diante de uma hipótese de trabalho além da jornada normal que 
não ensejará o pagamento de adicional de horas extraordinárias, porque o 
empregado irá compensá-las, ou seja, o acréscimo de um dia será diminuído 
em outro dia. 
A doutrina estabelece três critérios básicos de fixação da jornada: 
� Tempo efetivamente trabalhado: Por este critério considera-se 
jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Este 
critério foi rejeitado pela CLT, pois no art. 4º ela considera como tempo 
de serviço o período que o empregado estiver simplesmente à disposição 
do empregador. 
Art. 4º CLT O tempo computado como de jornada de trabalho é o 
tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens. 
 
� Tempo à disposição do empregador: Considera como jornada o 
tempo que o empregado ficou à disposição do empregador, 
independentemente de ocorrer ou não a efetiva prestação de serviços. 
Este foi o critério adotado pela CLT (art. 4º CLT). 
Exemplificando: Durante o trajeto da boca da mina ao local de trabalho o 
empregado que trabalha em minas e subsolo tem este período computado 
dentro da jornada de trabalho, apesar do fato de não estar trabalhando neste 
período, mas está à disposição do empregador (art.294 CLT). 
Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca da 
mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de 
pagamento do salário. 
 Sobre este tema, temos importantes dispositivos consolidados: 
Tempo de prontidão (art. 244 § 3º CLT): Por tempo de prontidão 
compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de 
serviço do empregado em que ele fica aguardando ordens. Ex: ferroviário 
Tempo de sobreaviso (art.244 § 2º CLT): Por tempo de sobreaviso é aquele 
em que o empregado permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer 
momento o chamado para o serviço. Exs. Médico, eletricitários, ferroviários. 
 
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Atenção: Bip e celular: A OJ 49 TST foi cancelada em 
razão da su conversão na Súmula 428 do TST, que assim dispõe: O uso de 
aparelho de intercomunicação a exemplo de BIP, “Pager” ou aparelho celular, 
pelo empregado, por si só não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez 
que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer 
momento convocação para o serviço. 
Tempo de deslocamento residência-trabalho-residência (Horas In 
Itinere): Considera como componente da jornada também o tempo 
despendido pelo obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência, 
período em que efetivamente não há efetiva prestação de serviços. 
 Não obstante o tempo de deslocamento seja a ampliação do tempo à 
disposição, a doutrina e a jurisprudência entendiam de modo pacífico que ele 
não está acobertado pelo art. 4º CLT. 
 
Acontece que agora, o TST editou a Súmula 429 que estabelece o contrário, 
observem na próxima página: 
 
 
 
Atenção: No dia 24 de Maio de 2011, o TST editou a Súmula 429 que 
considera tempo à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o 
tempo necessário ao deslocamento do trabalho entre a portaria da empresa e 
o local de trabalho, desde que supere o limite de dez minutos diários. 
 
Embora este critério não fosse adotado como regra geral no nosso 
ordenamento jurídico, antes da edição da Súmula 429 do TST, havia exceções 
no direito do Trabalho em que o tempo de deslocamento é acolhido, vejamos: 
Exceção 01: Categoria dos ferroviários, turmas de conservação de ferrovias 
(art.238 § 3º da CLT). 
 Art. 238 da CLT Será computado como de trabalho efetivo todo o 
tempo em que o empregado estiver à disposição da Estrada. 
§ 1º - Nos serviços efetuados pelo pessoal da categoria c, não será 
considerado como de trabalho efetivo o tempo gasto em viagens do local 
ou para o local de terminação e início dos mesmos serviços. 
BIZU DE 
PROVA 
BIZU DE 
PROVA 
 
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§ 2º - Ao pessoal removido ou comissionado fora da sede será contado 
como de trabalho normal e efetivo o tempo gasto em viagens, sem 
direito à percepção de horas extraordinárias. 
§ 3º - No caso das turmas de conservação da via permanente, o 
tempo efetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da 
casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer 
ponto compreendido dentro dos limites da respectiva turma. 
Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, 
ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo 
gasto no percurso da volta a esses limites. 
§ 4º - Para o pessoal da equipagem de trens, só será considerado esse 
trabalho efetivo, depois de chegado ao destino, o tempo em que o 
ferroviário estiver ocupado ou retido à disposição da Estrada. Quando, 
entre dois períodos de trabalho, não mediar intervalo superior a 1 (uma) 
hora, será esse intervalo computado como de trabalho efetivo. 
§ 5º - O tempo concedido para refeição não se computa como de 
trabalho efetivo, senão para o pessoal da categoria c, quando as 
refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as 
paradas. Esse tempo não será inferior a 1 (uma) hora, exceto para o 
pessoal da referida categoria em serviço de trens. 
§ 6º No trabalho das turmas encarregadas da conservação de obras-de-
arte, linhas telegráficas ou telefônicas e edifícios, não será contado como 
de trabalho efetivo o tempo de viagem para o local do serviço, sempre 
que não exceder de 1 (uma) hora, seja para ida ou para volta, e a 
Estrada fornecer os meios de locomoção, computando-se sempre o 
tempo excedente a esse limite. 
Exceção 02: Trabalhador em minas e subsolo (art. 294 da CLT) 
Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca da 
mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de 
pagamento do salário. 
Exceção03: Jornada In Itinere: Considera-se jornada in itinere o período em 
que o empregado leva para chegar até o local de trabalho em algumas 
situações específicas. 
 A jornada in itinere está regulamentada pelas Súmulas 90 e 320 do TST 
e pelo art. 58, parágrafo 2º da CLT, será estudada no item 3.4 desta aula. 
Art. 58 § 2º CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não 
será computado na jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público o 
empregador fornecer a condução. 
 
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Jornada Legal e Convencional: 
 A norma constitucional refere-se ao limite máximo da duração normal do 
trabalho. A lei, a convenção coletiva e o acordo coletivo poderão adotar limites 
inferiores para atividades profissionais que justifiquem o tratamento 
diferenciado. 
 Também poderão ajustar duração normal do trabalho abaixo do 
parâmetro constitucional, o contrato individual de trabalho e o regulamento da 
empresa. 
 Art.7º XIII da CF/88 duração normal do trabalho não superior 
a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
 A Jornada Legal é aquela que é estabelecida em lei e não poderá ser 
superior ao limite constitucional de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
 
A Jornada Convencional é aquela adotada por convenção coletiva, que é 
celebrada entre o Sindicato da categoria profissional e o Sindicato da categoria 
econômica (art. 611 da CLT). 
 Conforme já mencionado anteriormente, algumas categorias possuem 
jornadas semanais e diárias diferenciadas da regra geral imposta na CRFB/88 
de 8 horas diárias e 44 semanais, observem: 
� Cabineiro de elevadores: 6 horas diárias - vedada prorrogação. 
� Bancários: 6 horas diárias - 30 semanais ou 8 horas diárias e 44 
semanais, para o gerente exercente de cargo de chefia e que ganhe 
1/3 a mais. 
� Empregados no serviço de telefonia, telegrafia submarina ou 
subfluvial, de radio telegrafia ou radio telefonia: 6 horas diárias/ 30 
semanais. 
� Operadores cinematográficos: 6 horas diárias de trabalho (5 horas 
consecutivas na cabine e 1 hora para limpeza e lubrificação). 
� Jornalista Profissional: 5 horas diárias/ não podendo ser excedida seja 
durante o dia ou à noite. 
� Músicos: A duração normal do trabalho dos músicos não poderá 
exceder cinco horas. A duração normal poderá ser elevada a 6 horas 
nos estabelecimentos de diversões públicas ou a sete horas nos casos 
de força maior ou festejos populares e serviço reclamado pelo 
interesse nacional. 
 
Dos Intervalos: 
 
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 “Os intervalos ou períodos de descanso são lapsos temporais, 
remunerados ou não, dentro ou fora da jornada, que tem a finalidade de 
permitir a reposição das energias gastas durante o trabalho” (Vólia Bonfim). 
 Os intervalos dividem-se em: Intervalos Interjornada e Intervalos 
Intrajornada, observem a seguir: 
⇒ Intervalo Interjornada: É a pausa concedida ao empregado entre o 
final de uma jornada diária de trabalho e o início de outra no dia 
seguinte. Podem ser de: 
� Regra geral: 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT) 
� Jornalista: 10 horas (art. 308 da CLT) 
� Operadores cinematográficos: 12 horas (art. 235, parágrafo 2º da 
CLT) 
� Ferroviários: 14 horas (art. 245 da CLT) 
� Telefonistas: 17 horas (art. 229 da CLT) 
� Aeronautas: 12 horas (após jornada de até 12 horas),16 
horas(após jornada de mais de 12 horas e até 15 horas) ou 24 
horas (após jornada de mais de 15 horas) de descanso (Arts. 34 e 
37 da Lei 7.183/84). 
 
 Ainda sobre intervalos interjornada temos os seguintes entendimentos 
jurisprudenciais: 
 
⇒ OJ 355 da SDI-1 do TST O desrespeito ao intervalo mínimo 
interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por 
analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da 
CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a 
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, 
acrescidas do respectivo adicional. 
⇒ Súmula 110 do TST No regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, 
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas 
para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como 
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. 
Explicando: Quando for desrespeitado o intervalo entre duas 
jornadas de trabalho, o empregador deverá remunerar como serviço 
extraordinário a totalidade do período que foi desrespeitado. Ex: José 
trabalhou até às 18 horas de um dia e no dia seguinte iniciou a seu trabalho às 
2 horas da manhã. Sendo assim, entre uma jornada e outra decorreram oito 
horas, Portanto ele deverá receber como horas extraordinárias 3 horas (11 
horas - 8 horas). 
 
Súmula 118 do TST Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada 
de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da 
empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final 
da jornada. 
 
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⇒ Intervalo Intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da jornada 
diária de trabalho com a finalidade de permitir o repouso e a alimentação 
do trabalhador. 
� O primeiro deles ocorrerá quando a jornada diária 
de trabalho exceder de 6 horas, porque será obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso e alimentação, de no mínimo 1 hora e 
salvo acordo ou convenção coletiva não poderá exceder de 2 horas, 
não sendo computado o intervalo na duração da jornada (art. 71 da 
CLT). 
� Quando a jornada diária de trabalho exceder de 4 horas, mas não 
ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos, não 
sendo computado o intervalo na duração da jornada. 
 
 
 Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para 
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
 § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá 
ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria 
de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob 
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste 
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a 
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho. 
 
OJ 342 da SDI – 1 do TST I – É inválida cláusula de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do 
 
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intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e 
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT 
e art. 7º, XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva. II – Ante a 
natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que 
são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos 
rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é 
valida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
redução do intervalo, deste que garantida a redução da jornada para, no 
mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, 
mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso 
menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Outras Orientações Jurisprudenciais do TST: 
 
OJ Nº 307 da SDI – 1 do TST Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-
concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e 
alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com 
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho (art. 71 da CLT). 
 
OJ 354 da SDI-1 do TST Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 
71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 
1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo 
intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de 
outras parcelas salariais. 
� Outros exemplos de intervalos intrajornada: 
 A) Nos serviços permanentes de mecanografia, datilografia, 
escrituração ou cálculo, a cada período de 90 minutos de trabalho será 
concedido um intervalo de 10 minutos para repouso, não deduzidos da duração 
normal do trabalho. 
 
 Súmula 346 do TST Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 
da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia 
(datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos 
de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. 
B) Empregados que trabalhem no interior de câmaras frigoríficas: a cada 1 
hora e 40 minutos de trabalho contínuo, 20 minutos de repouso computado 
como de trabalho efetivo este intervalo. 
 
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C) trabalho em minas e subsolo: a cada 3 horas consecutivas para o trabalho é 
obrigatório parar 15 minutos, para repouso. 
D) a mulher para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de 
idade terá direito durante a jornada de trabalho a dois descansos especiais de 
30 minutos cada um, não deduzidos da jornada normal de trabalho. 
 
Jornada In Itinere: 
 
 Considera-se jornada in itinere o tempo de deslocamento do empregado 
de sua residência para o trabalho e o seu retorno do seu trabalho para a sua 
residência. O art. 58, parágrafo segundo da CLT e as Súmulas 90 e 320 tratam 
do tema. 
 
 
 Pela leitura do art. 58 da CLT chegaremos à conclusão de que dois 
requisitos são necessários para que este tempo de deslocamento seja 
computado na jornada de trabalho do empregado: 
a) O local de trabalho deverá ser de difícil acesso ou não servido por 
transporte publico regular. 
b) O empregador deverá fornecer a condução. Assim, quando o empregado for 
trabalhar em seu próprio carro, o tempo de deslocamento mesmo que o local 
de trabalho seja de difícil acesso não será considerada jornada in itinere o 
tempo gasto no trajeto. 
 Art. 58 § 2º CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de local de 
difícil acesso ou não servido por transporte público o empregador 
fornecer a condução”. 
 Exemplificando: Sérgio é empregado da empresa XXX que vende água 
de coco e está localizada em uma ilha no nordeste de onde extrai o côco e o 
engarrafa. Para chegar até o seu local de trabalho Sérgio utiliza uma 
embarcação da empresa, uma vez que o acesso até a ilha é difícil e não há 
transporte público regular. Neste caso, o tempo despendido por ele até o local 
de trabalho (ida e volta) será computado na sua jornada de trabalho. 
 A seguir, transcrevo as Súmulas 90 e 320 do TST que são muito 
importantes no estudo da Jornada In Itinere, destacarei em azul as palavras 
chaves que são abordadas em prova. 
⇒ Súmula 90 TST 
 
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 I- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público 
regular e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
 II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada 
do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também 
gera direito às horas “in itinere”. 
 III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de “horas in itinere”. 
 IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido 
em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao 
trecho não servido por transporte público. 
 V- Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada de 
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como 
extraordinário. 
⇒ Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou 
não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou 
não servido por transporte regular, não afasta o direito á percepção 
das horas in itinere. 
 
1.4. Jornada Extraordinária: Limitação e formas de prorrogação 
 
 Jornada extraordinária é o lapso temporal do trabalho ou disponibilidade 
do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada 
em lei ou por cláusula contratual 
 Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação do horário de trabalho, o gerente e os diretores que exercem cargo de 
confiança, de mando, comando e gestão, dentro da empresa são excluídos do 
controle de jornada de trabalho. 
 Exemplificando: vendedores viajantes ou pracistas, motoristas de 
caminhão que fazem viagens para outro município ou Estado. 
 Em relação aos trabalhadores que realizam atividades externas 
incompatível com a fixação da jornada, tal situação deve ser anotada na CTPS 
e no livro ou ficha de registro de empregados. Porém, o simples fato de 
realizar serviço externo não significa que o empregado não possua horário de 
trabalho. Se houver possibilidade de controlar os horários de entrada e saída, 
mesmo que o empregado realize atividade externa estará sujeito à jornada 
normal de trabalho, bem como ao pagamento das horas extras eventualmente 
laboradas. 
 Os trabalhadores que exercem cargos de gerência com poderes de 
mando, desde que percebam padrão mais elevado de vencimento (40% a 
 
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mais), que os demais estarão excluídos do controle de jornada, não sendo 
devida hora extra, eventualmente prestada. 
 A Jornada constitucionalmente assegurada aos obreiros é a de 8 horas 
diárias/44 horas semanais, assim qualquer trabalho que exceda este limite 
importará em prorrogação de jornada e deverá ser pago adicional de horas 
extras do que exceder a estes limites, salvo se ocorrer a compensação. 
 
 
 
 Art. 62 da CLT Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: