[2011] Direito do Trabalho - Aula 07

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DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Olá pessoal, 
Já estamos na sétima aula de nosso curso! Esta é a última aula sobre o Direito 
do Trabalho, propriamente dito. 
Restam três aulas para o término do curso, nas quais estudaremos o 
regulamento da Inspeção do trabalho e as Convenções Internacionais. 
Aula 08: Direito Administrativo do Trabalho: Regulamento da 
Inspeção do Trabalho (Decreto n.° 4.552, de 27/12/02); Processo de 
Multas Administrativas. 
Aula 09: Do Direito Internacional do Trabalho: Declaração Universal 
dos Direitos Humanos (Resolução Assembléia ONU de 10/12/1948); 
Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da 
Costa Rica, aprovada pelo Decreto Legislativo n° 27, em 25/9/1992 
e promulgada pelo Decreto n° 678, de 6/11/1992); 
Aula 10: Convenções da Organização Internacional do Trabalho -
OIT, ratificadas pelo Brasil: 29, 81, 138, 182, 105, 111, 132, 148, 
154, 155, 158, 159 e 161.12. Programa Nacional de Direitos 
Humanos (Decreto n.° 7.037, de 21/12/2009 - Eixo Orientador III). 
Temas: Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos do 
Trabalho. Terceirização no Direito do Trabalho: trabalho temporário, 
cooperativas e prestação de serviços. 
7.1. Direito Coletivo: 
> Direito Coletivo do Trabalho: "Complexo de princípios, regras e 
institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre 
empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos 
normativamente especificados, considerada sua ação coletiva 
realizada autonomamente ou através das respectivas associações". 
(Maurício Godinho Delgado). 
Vamos destrinchar o conceito acima! 
O Direito Material do Trabalho divide-se internamente em dois 
segmentos jurídicos: O Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do 
Trabalho. 
O Direito Individual do Trabalho é o ramo do Direito do Trabalho que 
abrange os institutos jurídicos, os princípios, bem como as normas que irão 
regulamentar as relações de emprego e as relações de trabalho. Assim, o 
direito individual tutela os interesses concretos de indivíduos determinados, 
que poderão ser individualmente considerados. 
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O Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de trabalho, ou seja, 
aquela relação entre sujeitos de direito, em que a participação dos indivíduos é 
considerada como membros de uma determinada coletividade como os 
Sindicatos, por exemplo. 
Neste ramo do Direito do Trabalho são tratados os interesses coletivos 
do grupo ou de uma determinada categoria, os Sindicatos representarão os 
interesses abstratos desta categoria estatuindo novas condições de trabalho 
que serão aplicadas aos empregados individualmente considerados. 
As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, 
são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer estas novas 
condições de trabalho. 
7.2. Convenções e Acordos Coletivos: 
Como já vimos: As convenções e os acordos coletivos, conceituados no 
art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer 
novas condições de trabalho. 
Vejamos as distinções importantes entre estes instrumentos! 
> Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
(empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas 
condições de trabalho que será aplicável às relações individuais de 
trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelas 
representações sindicais dos Sindicatos convenentes. 
> Acordo Coletivo é o instrumento de caráter normativo celebrado 
entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa 
ou grupo de empresas. 
seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a que 
dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos signatários 
que os celebram. 
Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos 
(Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é celebrado 
entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa ou Grupo 
de empresas. 
É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção e 
acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for 
pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das 
empresas que celebraram o acordo. 
Dica: Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual 
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Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um campo 
de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados pertencentes à 
categoria econômica do Sindicato. 
> As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem 
emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos 
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada 
ao registro. 
> O art. 612 da CLT estabelece o quorum 2/3 dos associados da 
Entidade para a 1a convocação e 1/3 dos membros em segunda 
convocação. 
Art. 612 da CLT Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou 
Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral, 
especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos 
respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do 
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois 
terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos 
interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos 
membros. 
Parágrafo único - O quorum de comparecimento e votação será 
de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas 
entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
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A designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
O prazo de vigência; 
As categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
As condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho 
durante sua vigência; 
As normas para a conciliação das divergências surgidas entre os 
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
As disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou 
parcial de seus dispositivos; 
Os direitos e deveres dos empregados e empresas; 
As penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as 
empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
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7.3. Terceirização no Direito do Trabalho: O tema terceirização foi 
objeto da prova discursiva do último concurso AFT! 
(Questão discursiva ESAF- AFT- 2010) Pedro Paulo da Silva foi 
contratado e trabalhou como porteiro para o Centro Comercial Xique 
Xique Ltda. durante o período compreendido entre março de 1997 e 
abril de 2003, com média remuneratória equivalente a três salários 
mínimos. Foi dispensado sem a ocorrência de justa causa. O 
trabalhador permaneceu desempregado durante oito meses. Logo 
depois, preencheu cadastro, atendendo à oferta de trabalho, na 
empresa Eficiência Prestadora de Serviços Ltda. Submetido a 
determinados testes (prova escrita, entrevista e análise curricular), 
foi admitido para exercer a função de porteiro, inclusive em razão da 
sua experiência profissional anterior com remuneração equivalente a 
dois salários mínimos. Ato contínuo, foi deslocado para prestar 
serviços no Centro Comercial Chique Chique Ltda., local onde 
constava no seu crachá a função de atendente de público. Trabalhou 
nessas condições por aproximadamente cinco anos. Considerando os 
elementos contidosna situação hipotética supradescrita, e a partir 
deles, disserte sobre o fenômeno da terceirização de serviços, 
devendo constar abordagem obrigatória sobre os seguintes aspectos: 
a) Serviços terceirizáveis, licitude e ilicitude da intermediação de 
mão de obra, e respectivas consequências; 
b) Triangulação do contrato de trabalho e salário equitativo; 
c) Duração do contrato de prestação de serviço; 
d) Natureza e extensão da responsabilidade atribuída às 
empresas envolvidas. 
Vamos ao estudo do tema! 
Estudaremos também a terceirização no direito do trabalho! Peço muita 
atenção no estudo deste tema porque é certo de cair nas provas, uma vez que 
a Súmula 331 do TST sofreu alterações em 25 de maio de 2011! 
Conceito de terceirização: A terceirização é o fenômeno pelo qual o 
trabalhador é inserido no processo produtivo do tomador de serviços, sem que 
este tenha obrigações trabalhistas, pois estas são obrigações da empresa de 
terceirização. 
A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será [permitida 
nos casos de trabalho temporário, nos serviços de vigilância, conservação e 
limpeza e nos serviços ligados à atividade- meio do tomador dos serviços. 
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Como exemplo de terceirização, podemos citar o caso de um 
ascensorista, que sendo empregado de empresa prestadora de serviços, labora 
no Banco Central do Brasil não sendo empregado desta instituição. Porém, tal 
instituição será subsidiariamente responsável pelas horas suplementares 
devidas ao obreiro. Trata-se de terceirização nas atividades-meio do tomador 
de serviços e a responsabilidade do Banco Central na terceirização é 
subsidiária, conforme explicarei abaixo. 
O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de 
concurso público para a investidura em cargos, empregos ou funções públicas 
na administração direta, indireta, autárquica e fundacional. Assim, não há 
possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego com órgãos da 
administração direta, indireta, autárquica e fundacional. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas, quando 
reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração, sem 
a prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e 
os salários referentes às horas trabalhadas. 
Súmula 331 do TST I - A contratação de trabalhadores por empresa 
interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos 
serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n° 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei n° 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas 
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também 
do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua 
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, 
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e 
legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade 
não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas 
pela empresa regularmente contratada. 
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação. 
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Comentários da Súmula 331 do TST: O inciso I da Súmula 331 do TST 
precisa ser esclarecido, pois a contratação de trabalhadores por empresa 
interposta somente será ilegal quando existir fraude na terceirização, ou seja, 
o tomador de serviços necessitando de mão de obra habitual necessária a sua 
própria existência, que coincide com seus fins principais (atividade fim) resolve 
contratar pessoal através de outra empresa. Neste caso, a terceirização será 
considerada ilícita e o vínculo de emprego irá formar-se diretamente com o 
tomador dos serviços do empregado, incidindo sobre o contato de trabalho 
todas as normas pertinentes a sua categoria. A contratação de firmas de 
vigilância e conservação e limpeza é considerada lícita. Vê-se que a Súmula 
excetuou aqui a contratação o trabalho temporário (Lei n° 6.019, de 
03.01.1974), que analisaremos se forma apartada mais adiante. 
O inciso II da Súmula 331 do TST afirma que não gera vínculo de 
emprego com órgãos da administração direta, autárquica ou fundacional a 
contratação de trabalhadores por empresa interposta, porque a CF/88 
estabelece a exigência de admissão por concurso público - art.37 II da CF\88. 
O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de concurso 
público para a investidura em cargos, empregos ou funções públicas na 
administração direta, indireta, autárquica e fundacional. 
O inciso III da Súmula 331 do TST estabelece que quando inexistentes a 
pessoalidade e a subordinação direta não gerará vínculo de emprego com o 
tomador de serviços, isso porque o tomador de serviços contrata o serviço a 
ser executado. A sua forma de execução, as ordens diretas ao empregado, a 
fiscalização do horário e a sua execução é da responsabilidade da empresa 
contratada. Por isso na terceirização lícita há uma ausência de pessoalidade e 
subordinações diretas por parte da empresa tomadora do serviço. Ao tomador 
de serviço caberá apenas a subordinação indireta, que é a determinação do 
serviço interno que deverá ser prestado. 
O inciso IV da Súmula 331 do TST estabelece que o inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
A novidade é que agora os entes da administração pública direta e indireta 
somente responderão subsidiariamente quando ficar comprovada a conduta 
culposa no cumprimento das obrigações, na forma do inciso V da Súmula 331. 
V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 
8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
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O Inciso VI, recentemente, acrescentado inclui as verbas decorrentes da 
condenação na responsabilização subsidiária. VI - A responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da 
condenação. 
Observem o entendimento dos Tribunais sobre terceirização. 
EMENTA: TELEFONISTA. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA. ISONOMIA 
SALARIAL. 1. Quando inexistente a pessoalidade e a subordinação direta, 
é lícita a terceirização de serviços de telefonista, por estarem ligados à 
atividade-meio da empresa (Súmula 331, III, do TST). 
2. Não tendo a reclamante,como telefonista, desempenhado atividades 
iguais a de outro bancário que com ela laborasse na agência, inaplicável o 
princípio da isonomia e o disposto no art. 12 da Lei 6019/74, não fazendo 
jus às diferenças salariais postuladas. 
EMENTA - TELEMARKETING - TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA - VÍNCULO DE 
EMPREGO COM O TOMADOR - PRONUNCIAMENTO INVIÁVEL Não se 
considera o serviço de telemarketing, dirigido à divulgação de produtos de 
instituição bancária, como atividade-fim desta, sendo lícita a terceirização 
efetivada. Não se pode olvidar também que não basta a alegação de 
ilicitude na terceirização para o reconhecimento do vínculo empregatício 
entre o empregado e a tomadora dos serviços. O reconhecimento da relação 
de emprego depende do modo com que se desenvolveu o trabalho e, não 
evidenciada a existência de subordinação, impossível o reconhecimento do 
liame. 
É importante não esquecer que a empresa de trabalho temporário que 
falir, acarretará a responsabilidade solidária da empresa tomadora de serviços. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do 
trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
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Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente 
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no 
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim 
como em referência ao mesmo 
A terceirização lícita é aquela admitida pela lei 6.019/74 (Trabalho 
Temporário), pela Lei 7.102/83 (Serviços de vigilância), pela Súmula 331 do 
TST e nos serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de 
serviços, desde que sem pessoalidade e subordinação direta. 
Mesmo na hipótese de terceirização lícita, a empresa tomadora de serviços 
é responsável subsidiariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas 
assumidas pela prestadora de serviços, ainda que se trate de entes da 
Administração Pública. 
-I- Qualquer outro tipo de terceirização será ilícita, como por exemplo, a 
que ocorrer nas atividades-fim do tomador de serviços. 
-I- Quando a terceirização for ilícita o vínculo de emprego irá formar-se 
diretamente com a empresa tomadora de serviços. Neste caso a 
responsabilidade é solidária e o empregado poderá escolher se 
ingressa com a reclamação trabalhista contra uma das empresas ou 
contra todas. 
Relação triangular e salário equitativo: 
Intermediador de mão-de-obra 
Trabalhador 
(Terceirizado) Tomador de Serviços 
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Quando a terceirização for considerada ilícita, o empregado da empresa 
terceirizada poderá pleitear a equiparação salarial em relação aos 
trabalhadores da empresa cliente, porque, neste caso, a relação de emprego 
se estabelece diretamente com a empresa cliente. 
Quando a terceirização é lícita os trabalhadores não poderão postular a 
equiparação salarial com os empregados da empresa tomadora. 
Natureza e extensão da responsabilidade das empresas: 
A responsabilidade será solidária entre o tomador e o intermediador de 
mão-de-obra quando a subcontratação for irregular. Neste caso o vínculo irá 
formar-se com o tomador. 
A Súmula 331 do TST refere-se à responsabilldade subsidiária do 
tomador quando a terceirização for regular ou legal. 
Na questão abordada na prova discursiva AFT- 2010 a terceirização é 
ilícita, uma vez que a atividade de atendente de público é atividade-fim de um 
Centro Comercial. 
Sendo ilícita a terceirização, o vínculo de emprego irá formar-se com o 
Centro Comercial Chique Chique, havendo a responsabilidade solidária entre a 
empresa tomadora e a empresa terceirizadora. 
Considero como palavra-chave para a solução da redação a 
terceirização ilícita e suas conseqüências, uma vez que Pedro Paulo poderá 
requerer a equiparação salarial, porque devido à ilicitude da terceirização 
ocorrida em sua contratação aplicar-se-á o salário equitativo. 
7.4. Trabalho Temporário: Na aula 01 deste curso falamos sobre trabalho 
temporário. Assim, repetiremos aqui alguns conceitos já mencionados 
anteriormente. 
É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa 
de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador 
ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de 
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela CLT. O 
vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, 
não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim 
entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os 
direitos trabalhistas. 
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O art. 2° da Lei 6019/74 conceiua o trabalho temporário como aquele 
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. 
Art. 2° da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo 
extraordinário de serviços. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos 
O trabalhador temporário é consiierado empregado da empresa 
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem 
descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa 
interposta (Súmula 331, I do TST.) 
Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração 
equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua 
totalidade. 
Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar engenheiros para 
trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses acima descritas e a 
contratação desse engenheiro só poderá ser efetivada através de uma empresa 
e seu salário será o mesmo do engenheiro que trabalha para a firma de 
engenharia. 
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do 
trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável 
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo 
em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência 
ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário 
cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de 
mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do 
registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem 
prejuízo das sanções administrativase penais cabíveis. 
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Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho 
temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora 
que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a 
tomadora contendo o motivo da contratação; Duração máxima de 3 meses 
salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda 
a 6 meses. 
Art. 9° da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as 
modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre 
empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados 
à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os 
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua 
disposição pela empresa de trabalho temporário. 
O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é empregado da 
empresa de trabalho temporário, devendo este contrato também ser escrito. 
O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo de emprego com 
o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2° da referida lei. 
A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário 
quando portador de visto provisório. 
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da 
citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio 
quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. 
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário 
os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não 
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); Horas 
extras de 50% após CF/88. 
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c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n° 5107, de 13 de 
setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei n° 5.890, de 
8 de junho de 1973 (art. 5°, item III, letra "c" do Decreto n° 72.771, de 
6 de setembro de 1973). 
§ 1° - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do 
trabalhador sua condição de temporário. 
§ 2° - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa 
de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um 
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, 
para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a 
prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho 
temporário. 
7.5. Cooperativas e prestação de serviços: A sociedade cooperativa é uma 
associação voluntária de pessoas que contribuem com o seu esforço pessoal ou 
com as suas economias a fim de obter vantagens cuja reunião de pessoas 
possa propiciar. Será preciso ocorrer a adesão voluntária do cooperado. (Lei 
5764/71, Lei 9867/99 - Criação e funcionamento de Cooperativas Sociais). 
O art. 442, parágrafo único da CLT, estabelece que não há vínculo de 
emprego entre a cooperativa e os seus associados. Entretanto, é preciso 
atentar para o caso da cooperativa ser considerada fraudulenta, ou seja, criada 
com o objetivo de burlar as leis trabalhistas. 
Exemplificando: A Cooperativa fraudulenta ocorrerá quando a sua 
formação se dá para prestação de serviço a uma só empresa e seus membros 
percebem a mesma quantia remuneratória. Essa situação foi muito comum no 
final da década de 80 e 90, quando as próprias empresas estimulavam seus 
empregados a formarem cooperativas e a continuarem a prestação de 
serviços. O intuito era na verdade a burla a legislação trabalhista e nada mais. 
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7.6. Questões de Provas: 
1. (ESAF - - Auditor Fiscal - 2006) A convenção coletiva poderá estabelecer 
a redução salarial e poderá ter prazo de vigência indeterminado. 
2. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) Em matéria de 
convenção coletiva de trabalho, considera a doutrina, exemplo de cláusulas 
obrigacionais aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do trabalho; 
fixação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário e 
as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de 
descumprimento de acordo coletivo. 
3. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) A obrigatoriedade de 
participação dos sindicatos nas negociações coletivas, consagrada no artigo 8°, 
inciso VI, da Constituição Federal alcança apenas a entidade sindical 
profissional. 
4. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) Para celebração de 
convenção ou acordo coletivo os Sindicatos deverão convocar Assembléia Geral 
para essa finalidade, dependendo a validade desta do comparecimento e 
votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, no caso 
de acordo coletivo. 
5. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
convenções coletivas de trabalho aplicam-se a todos os empregados 
alcançados pelo âmbito de representação das entidades signatárias, 
independentemente da condição de sindicalizados. 
6. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
federações profissionais apenas podem firmar convenções coletivas de trabalho 
quando restar frustrada a iniciativa nesse sentido por parte do sindicato 
profissional competente. 
7. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
convenções coletivas de trabalho constituem acordos de caráter normativo 
firmado por dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais, que objetivam a introdução de condições de trabalho que serão 
aplicáveis, no âmbito de suas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
8. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
disposições das convenções coletivas de trabalho, celebrados por sindicatos 
representativos de categorias diferenciadas apenas são aplicáveis aos 
contratos de trabalho quando as empresas estiveram representadas na 
negociação por órgão de classe de sua categoria. 
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9. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) De 
acordo com a legislação em vigor, as convenções coletivas de trabalho devem 
ser depositadas perante as Delegacias Regionais do Trabalho, no prazo de oito 
dias de sua celebração, apenas produzindo efeitos a partir de três dias da data 
desse depósito. 
10. (ESAF- Procurador do DF- 2007) As condições estabelecidas em 
convenção coletiva prevalecem sobre as estipuladas em acordo; 
11. (ESAF- Procurador do DF- 2007) Éválido o dispositivo em que o 
empregador celebra com seus trabalhadores contratos com cláusulas 
contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo coletivo. 
12. (ESAF- Auditor Fiscal - 2006) O trabalho temporário 
a) Equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo. 
b) Deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal 
regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário 
de serviços. 
c) Pode permanecer como tal, prestando serviços para a tomadora na 
mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte 
patamar rotineiro mais elevado de produção. 
d) Pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da 
empresa de trabalho temporário quanto diretamente do tomador, desde 
que se documente a quitação. 
e) Não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que 
participa é bilateral. 
13. (ESAF- Juiz do Trabalho - TRT 7a Região -2005) Analise as 
proposições abaixo e assinale a opção correta. 
I. O contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a 
tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que 
também se aplica ao contrato celebrado entre a empresa de serviços 
temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa 
tomadora dos serviços. 
II. Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a duração desse contrato 
não exceder três meses, facultada uma prorrogação, por idêntico prazo, por 
convenção das partes. 
III. Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a 
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria 
da empresa tomadora ou cliente. 
IV. Compreendem-se como empresas de trabalho temporário a pessoa física 
ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras 
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
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V. Há previsão legal de responsabilidade solidária da empresa tomadora ou 
cliente por indenizações e remuneração do período em que o trabalhador 
esteve sob suas ordens, quando ocorrer a falência da empresa de trabalho 
temporário. 
a) As proposições I e II são falsas, sendo verdadeiras as demais. 
b) As proposições I, III e IV são falsas, sendo verdadeiras as demais. 
c) Todas as proposições são falsas. 
d) Todas as proposições são verdadeiras. 
e) Somente a proposição II é falsa. 
Marquem abaixo o gabarito de vocês: 
1. 4. 7. 10. 13. 
2. 5. 8. 11. 
3. 6. 9. 12. 
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7.7. Questões de Provas comentadas: 
1. (ESAF - - Auditor Fiscal - 2006) A convenção coletiva poderá estabelecer 
a redução salarial e poderá ter prazo de vigência indeterminado. 
Comentários: Incorreta. As convenções e os acordos coletivos, conceituados 
no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer 
novas condições de trabalho. 
Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho. 
§ 1° - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes 
às respectivas relações de trabalho 
§ 2° - As Federações e, na falta destas, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão 
celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de 
suas representações. 
A Constituição Federal permite a redução salarial mediante acordo ou 
convenção coletiva, portanto a primeira parte da assertiva está correta. 
O art. 614, parágrafo terceiro estabelece o prazo máximo de dois anos 
para a estipulação de acordo ou convenção coletiva. Sendo assim, não há que 
se falar em prazo de vigência indeterminado. 
2. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) Em matéria de 
convenção coletiva de trabalho, considera a doutrina, exemplo de cláusulas 
obrigacionais aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do trabalho; 
fixação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário e 
as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de 
descumprimento de acordo coletivo. 
Comentários: Incorreta. As Cláusulas Obrigacionais dirigem-se às partes 
formais (Sindicatos) criando obrigações entre eles. Como exemplo, podemos 
citar a contribuição sindical que um Sindicato convenente deverá repassar a 
outro. 
As cláusulas Normativas fixam condições genéricas de trabalho para os 
membros da categoria, como adicional noturno de 40%, adicional de horas 
extras, etc. 
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Já as Cláusulas de Garantia destinam-se a regular o próprio instrumento 
coletivo, como vigência, eficácia e duração. 
3. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) A obrigatoriedade de 
participação dos sindicatos nas negociações coletivas, consagrada no artigo 8°, 
inciso VI, da Constituição Federal alcança apenas a entidade sindical 
profissional. 
Comentários: Incorreta. A obrigatoriedade da participação dos Sindicatos 
nas negociações coletivas de trabalho alcança as entidades sindicais das 
categorias: profissional e econômica. 
4. (ESAF - Juiz do Trabalho - TRT 7a Região/2005) Para celebração de 
convenção ou acordo coletivo os Sindicatos deverão convocar Assembléia Geral 
para essa finalidade, dependendo a validade desta do comparecimento e 
votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, no caso 
de acordo coletivo. 
Comentários: Incorreta. No caso de acordo coletivo, conforme estabelece o 
art. 612 da CLT será necessária a participação de 2/3 dos interessados em 
primeira convocação e não dos associados da entidade. 
Art. 612 da CLT Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou 
Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral 
especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos 
respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do 
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois 
terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos 
interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos 
membros. 
Parágrafo único - O quorum de comparecimento e votação será 
de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas 
entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
5. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 
2003) As convenções coletivas de trabalho aplicam-se a todos os empregados 
alcançados pelo âmbito de representação das entidades signatárias, 
independentemente da condição de sindicalizados. 
Comentários: Correta. As convenções coletivas de trabalho aplicam-se a 
todos os empregados pertencentes às categorias profissionais (empregados) e 
econômicas (empregador), que a celebraram, sejam ou não associados. 
6. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
federações profissionais apenas podem firmar convenções coletivas de trabalho 
quando restar frustrada a iniciativa nesse sentido porparte do sindicato 
profissional competente. 
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Comentários: Incorreta. De acordo com o parágrafo 2° do art. 611 da CLT 
as federações poderão celebrar convenções coletivas apenas para as 
categorias inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho. 
§ 2° - As Federações e, na fala destas, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão 
celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito 
de suas representações. 
7. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
convenções coletivas de trabalho constituem acordos de caráter normativo 
firmado por dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais, que objetivam a introdução de condições de trabalho que serão 
aplicáveis, no âmbito de suas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
Comentários: Correta. A assertiva transcreve o conceito de convenção 
coletiva, previsto no art. 611, caput da CLT. 
Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho. 
§ 1° - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes 
às respectivas relações de trabalho. 
Talvez alguns de vocês tenham dúvidas em relação ao termo "acordos de 
caráter normativo", ao pensarem que estaria se referindo ao acordo coletivo 
que é celebrado entre o Sindicato de empregados e empresa ou grupo de 
empresas. 
Devemos prestar atenção aos signatários para fazer a distinção, e neste 
caso a assertiva falou "Celebrado por dois ou mais Sindicatos". Portanto, não 
há dúvidas que se trata de convenção coletiva. 
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8. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) As 
disposições das convenções coletivas de trabalho, celebrados por sindicatos 
representativos de categorias diferenciadas apenas são aplicáveis aos 
contratos de trabalho quando as empresas estiveram representadas na 
negociação por órgão de classe de sua categoria. 
Comentários: Certa. Categoria profissional diferenciada é aquela que se 
forma através de empregados que exercem profissões ou funções 
diferenciadas, por força do estatuto profissional e em condições de vida 
singulares. 
Exemplificando: um advogado trabalhe em um banco e não exerça no 
banco as funções de advogado. 
Assim, ao advogado do exemplo hipotético será aplicada a convenção 
firmada pelo Sindicato dos bancários. 
Ressalta-se que a convenção da categoria diferenciada somente seria 
aplicável a ele quando as empresas (bancos) participassem das negociações. 
Apesar de não ter sido abordado nesta questão, é importante citar a 
Súmula 369 do TST: 
^ Súmula 369 do TST III- O empregado de categoria diferenciada eleito 
dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. 
9. (ESAF - Analista Executor de Mandados - TRT- 7a Região/ 2003) De 
acordo com a legislação em vigor, as convenções coletivas de trabalho devem 
ser depositadas perante as Delegacias Regionais do Trabalho, no prazo de oito 
dias de sua celebração, apenas produzindo efeitos a partir de três dias da data 
desse depósito. 
Comentários: Correta. O art. 614 da CLT estabelece que os Sindicatos 
convenentes ou as empresas acordantes promoverão conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o 
depósito de uma via para fins de registro na Delegacia regional do Trabalho. 
As convenções e os acordos entrarão em vigor 3 dias após o depósito na 
DRT. 
10. (ESAF- Procurador do DF- 2007) As condições estabelecidas em 
convenção coletiva prevalecem sobre as estipuladas em acordo; 
Comentários: Incorreta. As condições estabelecidas em convenção coletiva 
quando forem menos favoráveis do que as condições previstas em acordo 
coletivo não prevalecerão. 
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Trata-se do princípio da aplicação da norma mais favorável, uma vez que 
a hierarquia das normas não é rígida no direito do trabalho. 
Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas 
a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a 
ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser solucionado. 
A pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho porque 
prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a 
norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de 
outra norma hierarquicamente considerada. 
O Princípio da Norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, 
em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas 
jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. 
Assim, havendo razoável interpretação de duas normas, deve-se optar 
por aquela mais vantajosa ao trabalhador. 
O art. 620 da CLT estabelece que as condições estabelecidas em 
Convenção Coletiva quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas 
em Acordo Coletivo. 
Hierarquia das Fontes 
Constituição Federal 
Lei (CLT) 
Regulamento 
Sentença normativa 
Convenção Coletiva de Trabalho 
Acordo Coletivo de Trabalho 
Costume 
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11. (ESAF- Procurador do DF- 2007) É válido o dispositivo em que o 
empregador celebra com seus trabalhadores contratos com cláusulas 
contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo coletivo. 
Comentários: Incorreta. O dispositivo em que o empregador celebra com 
seus trabalhadores contratos com cláusulas contrárias ao que tiver sido 
ajustado em convenção ou acordo coletivo é considerado inválido, conforme 
estabelece o art. 622 da CLT. 
Art. 622 da CLT Os empregados e as empresas que celebrarem 
contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias 
ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for 
aplicável, serão passíveis da multa neles fixada. 
Parágrafo único - A multa a ser imposta ao empregado não poderá 
exceder da metade daquela que, nas mesmas condições, seja 
estipulada para a empresa. 
12. (ESAF- Auditor Fiscal - 2006) O trabalho temporário 
a) Equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo. 
b) Deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal 
regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário 
de serviços. 
c) Pode permanecer como tal, prestando serviços para a tomadora na 
mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte 
patamar rotineiro mais elevado de produção. 
d) Pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da 
empresa de trabalho temporário quanto diretamente dotomador, desde 
que se documente a quitação. 
e) Não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que 
participa é bilateral. 
Comentários: Letra B. 
A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de mão-de-obra para atender a 
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente do 
tomador de serviços, bem como no caso de acréscimo extraordinário de 
serviços. Somente nessas duas hipóteses são permitidas a pactuação do 
contrato temporário. 
O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa 
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem 
descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa 
interposta (Súmula 331, I do TST.) 
Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração 
equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua 
totalidade. 
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O art. 2° da Lei 6019/74 conceiua o trabalho temporário como aquele 
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. 
Art. 2° da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo 
extraordinário de serviços. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. Quando houver falência da empresa prestadora ou 
intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
13. (ESAF- Juiz do Trabalho - TRT 7a Região -2005) Analise as 
proposições abaixo e assinale a opção correta. 
I. O contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a 
tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que 
também se aplica ao contrato celebrado entre a empresa de serviços 
temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa 
tomadora dos serviços. 
II. Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a duração desse contrato 
não exceder três meses, facultada uma prorrogação, por idêntico prazo, por 
convenção das partes. 
III. Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a 
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria 
da empresa tomadora ou cliente. 
IV. Compreendem-se como empresas de trabalho temporário a pessoa física 
ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras 
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
V. Há previsão legal de responsabilidade solidária da empresa tomadora ou 
cliente por indenizações e remuneração do período em que o trabalhador 
esteve sob suas ordens, quando ocorrer a falência da empresa de trabalho 
temporário. 
a) As proposições I e II são falsas, sendo verdadeiras as demais. 
b) As proposições I, III e IV são falsas, sendo verdadeiras as demais. 
c) Todas as proposições são falsas. 
d) Todas as proposições são verdadeiras. 
e) Somente a proposição II é falsa. 
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Comentários: Letra E. A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de mão-
de-obra para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal 
regular e permanente do tomador de serviços, bem como no caso de 
acréscimo extraordinário de serviços. Somente nessas duas hipóteses são 
permitidas a pactuação do contrato temporário. 
O art. 2° da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele 
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. 
Art. 2° da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo 
extraordinário de serviços. 
De acordo com o que estabelecem os artigos 9o e 11° da lei 6019/74 o 
contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a tomadora 
ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica 
ao contrato celebrado entre a empresa de serviços temporários se cada um 
dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos serviços. 
Art. 9° da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as 
modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre 
empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados 
à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os 
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua 
disposição pela empresa de trabalho temporário. 
O prazo máximo do contrato celebrado entre a tomadora e a fornecedora 
de mão-de-obra em relação a um mesmo empregado é de três meses, salvo 
autorização do ministério do Trabalho. 
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da 
citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio 
quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. 
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Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário 
os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não 
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n° 5107, de 13 de 
setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei n° 5.890, de 
8 de junho de 1973 (art. 5°, item III, letra "c" do Decreto n° 72.771, de 
6 de setembro de 1973). 
§ 1° - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do 
trabalhador sua condição de temporário. 
§ 2° - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa 
de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um 
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, 
para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a 
prestação do trabalho, quanto a sede da empresade trabalho 
temporário. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do 
trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
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Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável 
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo 
em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência 
ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário 
cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de 
mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do 
registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem 
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
Anexo I: Jurisprudência 
Ementa 
TST: Hospital que pressionou médico a fraudar direitos trabalhistas 
pagará por assédio moral. 
Um médico, chefe do setor de ortopedia do Hospital São Rafael, na Bahia, vai 
receber indenização de R$ 20 mil por ter sofrido assédio moral em seu 
ambiente de trabalho. Segundo relato nos autos, ele foi humilhado diante dos 
colegas pela diretoria do Hospital, porque se recusou a acatar a ordem de 
convencer colegas médicos de seu setor a extinguirem os respectivos contratos 
de trabalho e retornarem como prestadores de serviço. O objetivo da 
instituição seria fraudar direitos trabalhistas por meio de lides simuladas. 
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em votação unânime, 
acompanhou o voto da relatora, ministra Rosa Maria Weber, que considerou 
razoável a condenação imposta pelo Tribunal Regional da 5a região (BA). 
Segundo consta na peça inicial, após 20 anos e seis meses de uma renomada 
carreira no setor de Ortopedia do hospital em Salvador, o médico passou a 
sofrer discriminação por não concordar em participar da fraude orquestrada 
pela instituição que pretendia forjar acordos com os empregados com o intuito 
de diminuir o passivo trabalhista do hospital. 
O assédio moral, segundo o médico, começou logo após a recusa em participar 
da fraude. Os membros da diretoria não lhe dirigiam a palavra e tomavam 
decisões sobre o setor de sua responsabilidade sem ao menos consultá-lo. Um 
de seus subordinados (ele era chefe da Ortopedia) foi demitido sem motivo e 
sem que ele fosse consultado. Após essa dispensa, a diretora médica teria 
promovido uma reunião no setor para intimidá-lo. "Vocês aprenderam a lição?" 
teria perguntado a chefe aos médicos da ortopedia. 
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Após uma série de humilhações, o médico propôs ação trabalhista contra o 
hospital requerendo, entre outros direitos, indenização por danos morais em 
quantia equivalente a 30 vezes a sua remuneração mensal (em torno de R$ 10 
mil). 
O médico não obteve êxito em sua pretensão no primeiro grau. A Vara do 
Trabalho indeferiu o pedido de indenização e ele recorreu ao Tribunal Regional 
do Trabalho da 5a região (BA), que reformou a sentença e condenou a 
empresa a pagar R$ 20 mil reais pelo assédio moral. Segundo o TRT, a 
instituição praticou atos que comprometeram a imagem do médico no hospital, 
causando-lhe sofrimento. 
Contudo, contra essa decisão, o médico interpôs embargos de declaração, 
questionando a falta de fundamentação jurídica no arbitramento do valor 
concedido ou a fixação da indenização em 30 vezes o seu salário. O TRT, por 
sua vez, aceitou os embargos e aumentou o valor para aproximadamente 42 
salários mensais. 
Com isso, o hospital interpôs recurso de revista, alegando que o TRT não 
poderia ter aumentado o valor da indenização, pois o pedido do médico teria 
se restringido à falta de fundamentação e não à quantia, o que evidenciou 
novo julgamento da causa. O hospital ainda alegou falta de razoabilidade na 
condenação de R$ 20 mil. 
A relatora do recurso na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, decidiu 
pela nulidade da decisão dos embargos quanto à majoração da condenação e 
restabeleceu o valor inicialmente fixado. Para a ministra, o valor de R$ 20 mil 
foi razoável, levando-se em conta a conduta do hospital e o objetivo da pena 
em desestimular a prática ilícita por parte da empresa. 
Assim, com esse entendimento, a Terceira Turma, por unanimidade, votou 
pela nulidade do acórdão dos embargos de declaração e manteve a 
indenização ao ortopedista em R$ 20 mil reais. (RR-67440-
55.2007.5.05.0017)(Alexandre Caxito) 
Fonte: www. tst.jus.br 
TST: Trabalhadora gestante ganha indenização por demissão indevida 
Trabalhadora que estava grávida quando foi demitida do emprego, sem justa 
causa, conseguiu anular a decisão judicial que lhe negou o direito à 
estabilidade provisória prevista na Constituição. O entendimento unânime da 
Seção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do 
Trabalho é de que a ex-empregada da Yazaki Autoparts do Brasil tem direito 
ao recebimento de indenização como forma de compensação pela demissão 
indevida. 
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No caso analisado pelo ministro Barros Levenhagen, a Vara do Trabalho de 
Irati, no Paraná, e o Tribunal do Trabalho da 9a Região (PR) negaram o pedido 
de pagamento de indenização formulado pela empregada. O ministro ainda 
destacou que o TRT rejeitara o recurso da trabalhadora pelo simples fato de 
que ela não tinha a confirmação da gravidez na data da dispensa, apesar de 
exames médicos realizados posteriormente comprovarem o seu estado 
gestacional de aproximadamente quatro meses no momento da demissão. 
Quando não havia mais possibilidade de recursos contra o acórdão do 
Regional, a trabalhadora propôs ação rescisória no próprio TRT paranaense 
para anulá-lo. No entanto, não obteve sucesso: o Tribunal julgou improcedente 
a rescisória. Em seguida, a empregada apresentou recurso ordinário ao TST na 
expectativa, mais uma vez, de anular a decisão regional que não reconhecera 
o seu direito à estabilidade provisória, apesar da gravidez na época da 
dispensa. 
E na avaliação do relator na SDI-2, ministro Barros Levenhagen, a 
trabalhadora tinha razão. O artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição de 1988 veda 
a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo o ministro, o 
dispositivo constitucional não previu estabilidade no emprego, mas garantiu o 
recebimento de indenização correspondente ao período em que não poderia 
ser dispensada. 
O ministro Levenhagen explicou que a redação do artigo mencionado sugere 
que a garantia de emprego à empregada gestante teria sido vinculada à 
confirmação da gravidez, e julgamentos posteriores adotaram a tese da 
necessidade de prévia comunicação ao empregador. Contudo, afirmou o 
relator, se prevalecesse essa interpretação, era o mesmo que aceitar a ideia 
absurda de que o legislador constituinte subordinou o benefício à ciência do 
empregador, e não à gravidez. Portanto, a norma do ADCT deve ser 
interpretada em benefício de quem foieditada, ou seja, da mãe trabalhadora e 
da criança que irá nascer. 
Para o relator, é perfeitamente aplicável à hipótese a Súmula n° 244, I, do 
TST, pela qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da garantia de 
emprego prevista na Constituição. Na medida em que a gravidez teve início ao 
tempo do vínculo de emprego, é irrelevante o desconhecimento dessa condição 
pelo empregador e até mesmo pela empregada. 
Por fim, o ministro Levenhagen deu provimento ao recurso ordinário da 
trabalhadora para julgar procedente a ação rescisória e, assim, anular a 
decisão do TRT contrária à garantia de emprego da gestante. 
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Como consequência, a SDI-2 determinou que a empresa pague indenização 
substitutiva uma vez que desrespeitou a proibição constitucional de extinguir o 
contrato. A indenização corresponderá aos respectivos salários, férias, 13° 
salário e FGTS com a multa de 40% (com juros e correção monetária) pelo 
período entre a confirmação da gravidez e o quinto mês após o parto. (ROAR-
43300-15.2009.5.09.0909)(LilianFonseca) 
Fonte: www. tst. jus.br 
Chegamos ao final da nossa aula de hoje! 
Até a próxima aula! Muita Luz! 
Abraços a todos! 
Déborah Paiva 
professoradeborahpaiva@blogspot.com.br 
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