PIM IV RH

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
XXXXXXXX - RA
DRY COLLOR ESPECIALIDADES QUÍMICAS LTDA.
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM IV.
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201X
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
XXXXXXX
DRY COLLOR ESPECIALIDADES QUÍMICAS LTDA.
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM IV.
Projeto Integrado Multidisciplinar IV, apresentado como pré-requisito para obtenção do título de Gestor em recursos humanos apresentado à Universidade Paulista - UNIP. Orientador: Mauro Trubbianelle.
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201X
RESUMO2
Este trabalho tem como principal objetivo estabelecer uma relação entre o referencial teórico estudado em sala de aula com análises das ações praticadas em uma empresa. Para nortear o estudo usaremos o método de pesquisa bibliográfica pautadas pelas disciplinas Suprimento e Mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, e a analise das ações praticadas pela empresa Dry Color Especialidades Químicas; A Dry Collor atua na produção e comercialização de pigmentos termoplásticos sua sede esta instalada ás margens da Rodovia SP332 na cidade de Cosmópolis, interior do Estado de São Paulo onde foi realizada visita técnica com o objetivo de conhecer os processos adotados pela empresa, com foco principal nos tipos de recrutamento e o esquema adotado, será apresentado o organograma da empresa e atuação estratégica, tática e operacional do departamento de RH e ainda a análise do planejamento de desenvolvimento de recursos Humanos adotado pela empresa, ações ligadas a sustentabilidade, estilos de liderança e administração de conflitos.
Palavras chave: Análise, Prática, e desenvolvimento.
SUMÁRIO3
1- INTRODUÇÃO.
Este trabalho tem como objetivo fornecer ao uma compreensão da relação entre as partes teóricas e práticas das disciplinas; Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos no curso de Gestão de RH.
A Empresa Dry Color Especialidades Químicas, tratada daqui por diante simplesmente como Dry Color, esta localizada na Rua Pedro Suzan nº 170, Parque Industrial Andorinhas em Cosmópolis, São Paulo; e uma empresa de médio porte, atua no mercado nacional e internacional de desenvolvimento, produção e comercialização de Pigmentos para termoplásticos e revenda de matérias primas do segmento.
As atividades da Dry Color iniciaram-se em 1986, com o comercio de pigmentos em pó para o mercado de termoplásticos, especialmente para tubos e conexões de PVC, pigmentos e microesferas, em 1997 expandiu sua linha de produtos para outros mercados como o segmento de embalagens PET, gerando o desenvolvimento da pigmentação líquida, no início do ano 2000 desenvolveu e patenteou seu sistema de dosagem para pigmentos líquidos passando assim a atuar também na produção e locação de equipamentos industriais, o que ampliou sua participação no mercado PET e demais poliolefinas, esta presente, principalmente, no mercado de construção civil, embalagens, automotivo, têxtil, calçadista e tintas industriais.
A administração dos recursos humanos é uma ferramenta estratégica para o crescimento das empresas, suas competências vão muito alem da contratação e demissão de funcionários, com esta visão busca considerar as pessoas como um recurso, que deve ser desenvolvidos estrategicamente, garantindo a eficiência e a melhoria dos processos de suprimento de mão de obra, da mesma forma que busca desenvolver as capacidades indivíduos, identificar talentos, atendendo não só aos interesses da empresa mais também dos colaboradores, proporcionando um clima organizacional favorável.
Com base nos conhecimentos teóricos podemos identificar os processos no dia a dia da empresa, e analisar se esta dentro do esperado, ou se e possível realizar melhorias a fim de aperfeiçoar os resultados.
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2 - SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.
O suprimento de mão de obra é, para muitos, apenas os simples processos de admissão e demissão de pessoas; porém, para que possam ser atividades bem desempenhadas, existe todo um processo estratégico de definição das ações, voltados para as melhorias e competitividade entre empresas e também entre candidatos.
Portanto, o suprimento de mão de obra caracteriza-se em um planejamento executado através de estratégias a fim de suprir as necessidades das empresas.
Quando se refere ao suprimento de mão de obra, o objetivo é fornecer pessoas ideais para determinadas tarefas, de acordo com a demanda exigida por uma organização e o papel do setor de Recursos Humanos é o de selecionar pessoas que tenham capacidades de acordo com as exigências da organização.
2.2 – Esquema de recrutamento.
Está ligado à atratividade que a empresa exerce em conduzir pessoas para o abastecimento e seleção, buscando sempre pessoas com potencial e que atendam às necessidades dos contratantes.
O departamento de RH da Dry Color conta com a colaboração de duas empresas especializadas em recrutamento de pessoas que auxiliam a empresa na busca de novos profissionais no mercado.
A empresa também utiliza a internet como forma de recrutamento, através de anúncios em sites de busca/ bancos de vagas e redes sociais profissionais.
O processo de recrutamento segue alguns procedimentos pré-determinados pela diretoria da empresa, conforme descrito:
Solicitação
O solicitante (Supervisor; Gestor; Diretor) deve preencher o formulário para requisição de mão de obra.
Neste formulário tem como objetivo solicitar e justificar a requisição de mão de obra, o mesmo contém as informações gerais sobre o recrutamento; tais como o motivo da solicitação, as características da vaga, a função do colaborador, os demais pré - requisitos da vaga.
Este formulário depois de preenchido pelo solicitante e encaminhado ao seu superior imediato para aprovação e a inclusão de observações e seu parecer sobre a solicitação e encaminhado ao departamento de RH para que seja dado sequência no processo de recrutamento.
Segue cópia do modelo utilizado pela empresa.
Figura1 – Formulário para solicitar Mão de Obra.
Fonte: Copia do Formulário original cedido pela empresa – Dry Color Especialidades Químicas
De posse da aprovação da vaga o departamento de RH segue para a próxima etapa do processo de recrutamento.
Definição do Perfil.
Usando como base os dados fornecidos na requisição de mão de obra o RH determina as características do candidato, tais como os conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato devera possuir; levando em conta ainda outras particularidades que compõem perfil dos colaboradores da empresa tais como apresentação pessoal, sexo, faixa etária , porte físico etc.
Segue descrição do perfil estabelecido pela empresa para a vaga de assistente de PCP. Conhecimentos:
Experiência em
Controle de estoque;
Emissão e apontamento de ordens de produção;
Planejamento e controle da produção;
Emissão de Notas Fiscais;
Previsão de demanda de MP;
Solicitações de compra;
Emissão de documentos para processo de exportação;
Formação Acadêmica:
Graduação em Logística, Administração ou áreas relacionadas a processos produtivos.
Inglês intermediário (Ser capaz de ler /compreender documentos técnicos.)
Excel avançado (Indispensável) Habilidades:
Possuir uma boa fluência verbal;
Ser organizado;
Saber trabalhar em equipes.
Atitudes:
Dinâmico;
Pró-ativo;
Saber ouvir;
Conciliador;
Flexível;
Bem “apresentado”;
Após determinar o perfil do candidato o RH determina juntamente com a diretoria da empresa as diretrizes do recrutamento.
No caso de vagas para recrutamento interno e vaga e publicada através da divulgação do informativo de processo seletivo interno, que e fixado nos quadros de avisos, enviado por e-mail e publicado na intranet da empresa.Segue cópia do informativo publicado pela empresa para divulgar o processo seletivo interno para o cargo de assistente de PCP.
Figura 2 – Informativo Recrutamento Interno.
Fonte: Copia do Informativo original cedido pela empresa – Dry Color Especialidades Químicas.
Quando o recrutamento será externo, o RH da Dry Color encaminha para a empresa contratada para o recrutamento todas as informações sobre a vaga tais como o perfil do candidato, salário e benefícios oferecidos pela empresa.
A empresa contratada se torna responsável por pré selecionar os candidatos a vaga seguindo as diretrizes da empresa como segue:
Pré – seleção dos candidatos que atendem os requisitos da vaga;
Avaliação psicológica (testes psicotécnicos têm o objetivo avaliar as características de personalidade e temperamento do candidato, bem como seu raciocínio e relações espaciais, funções motoras, habilidades, capacidade de percepção e memorização. São preparados e renovados periodicamente por instituições especializadas)
Avaliação do perfil sócio econômico;
Após realizar a triagem, a empresa contratada encaminha os relatórios indicando ao RH da Dry Color quais são que possuem competência para pleitear o cargo.
De posse de todos os dados o RH da Dry Color inicia o processo de seleção.
– Esquema de Seleção.
A seleção pode ser considerada como a escolha da pessoa certa para o lugar certo, buscando entre os candidatos, aqueles que melhor atenderão às necessidades do cargo disputado.
A base para um processo seletivo tem fundamentações em dados e informações referentes às especificações do cargo a ser preenchido, buscando maior objetividade e precisão no que diz respeito aos critérios de seleção para o cargo pretendido.
Após receber os dados dos candidatos selecionados, o RH Dry Color analisa os relatórios e apresenta ao Gestor que solicitou a contratação.
Após esta analise e decido quais os candidatos será selecionada a entrevista para o processo de seleção que acontece seguindo etapas conforme descrito.
Entrevista Coletiva.
Nessa etapa do processo todos os candidatos são recebidos pelo departamento de RH da Dry Color que faz a apresentação da empresa aos candidatos.
O entrevistador disserta sobre o ramo de atuação da empresa, o tipo de negocio, e a perspectiva de futuro da empresa.
Em seguida apresenta os benefícios e salário oferecido para o cargo em questão e reforça o que a empresa espera do candidato.
Após verificam se todos estão de acordo a continuar no processo de seleção.
Os candidatos dispostos a continuar no processo são convidados a preencher um questionário.
Através deste questionário a empresa busca aprofundar seu conhecimento sobre o perfil do candidato.
E ainda obter informações importantes para nortear a entrevista individual. Segue modelo do questionário usado como padrão no processo de seleção.
Figura 3 – Questionário processo Seletivo.
Fonte: Cópia do questionário original cedido pela empresa – Dry Color
Figura 4 – Questionário processo Seletivo (continuação).
Fonte: Cópia do questionário original cedido pela empresa – Dry Color
Figura 5 – Questionário processo Seletivo (continuação).
Fonte: Cópia do questionário original cedido pela empresa – Dry Color.
Figura 6 – Questionário processo Seletivo (continuação).
Fonte: Cópia do questionário original cedido pela empresa – Dry Color
Entrevista Individual.
Esta etapa tem o objetivo de observar os candidatos e checar as informações do currículo, analisar a veracidade e coerência das informações, as qualificações do candidato, seus conhecimentos, a formação profissional, as razões das saídas dos últimos empregos, as realizações do candidato, as posições ocupadas, as principais atribuições que teve, sua experiência profissional, seus objetivos e planos para o futuro, suas aptidões e vulnerabilidade.
Após analisar todos os dados obtidos e departamento de RH emite seu parecer sobre cada candidato e encaminha para os Gestores responsáveis pela solicitação de contratação pra que ele possam analisar os candidatos.
São os gestores que definem quem será admitido; O RH não tem quase nenhum poder decisivo na escolha final, mas pode eliminar os piores candidatos antes do encaminhamento aos futuros gestores.
Ao receber as informações o Gestor seleciona os candidatos que julga estarem aptos ao cargo e se necessário solicita entrevista para conhecer melhor o candidato e tirar possíveis duvidas.
Após esta etapa o candidato escolhido pelo gestor e encaminhado para que a diretoria da empresa aprove a contratação.
Para cargos denominados como “cargo de confiança (Gerente, Supervisor) a diretoria da empresa solicita entrevistar pessoalmente o candidato.
E finalmente após aprovado em todas as etapas do processo o novo funcionário será encaminhado ao RH para que se inicie o processo de contratação.
Seguindo este sistema de Recrutamento e Seleção e empresa acredita conseguir selecionar os melhores candidatos para que a empresa, aumentando consideravelmente a possibilidade de acertar ao selecionar seus funcionários.
Ao analisarmos este processo de recrutamento e seleção da empresa notamos que ele e bem complexo e extenso, porem muito eficiente.
A empresa que presta o serviço de recrutamento esta em sintonia com a cultura e estratégia da Dry Color , desta maneira presta um excelente atendimento ao mesmo passo que diminui a exposição da empresa ao longo do processo.
O processo de seleção e extremamente criterioso os avaliadores e os gestores buscam explorar todas as informações em busca de uma contratação assertiva, visando diminuir custos e também a rotatividade de colaboradores.
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
A globalização e os inúmeros fatores diferenciais caracterizaram uma série de mudanças no que diz respeito à gestão de pessoas. Na visão tradicional da administração dos recursos humanos, a base era no pressuposto de que o que se investe em relação aos indivíduos é respondido com lealdade e compromisso com o trabalho. Já na visão moderna, princípios de integração organizacional caracterizam o alto comprometimento e qualidade.
Chiavenato (1997) definiu pontos essenciais para a gestão de Recursos Humanos a serem considerados em novos tempos, tais como dignificar o ser humano, mudar e inovar incessantemente, enriquecer o capital humano, focalizar o essencial e buscar energia, entre outros.
- Organograma.
Segundo Oliveira (1992), a estrutura organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa.
A estrutura organizacional é dinâmica e nao estática, principalmente quando são considerados os seus aspectos informais provenientes da caracterização das pessoas que fazem parte de seu esquema de trabalho.
A estrutura organizacional da Dry Color compreende o conjunto de responsabilidades, autoridades, vinculações hierarquicas, funções e descritivo das áreas e órgaõs.
Figura 7 – Organograma Dry Color – 2016/2017.
Fonte: Cópia do organograma original cedido pela empresa – Dry Color
A reestruturação da gestão de Recurso Humanos vem sendo caracterizada pela autossuficiência de seus vários sistemas e sua resposta imediata às pressões exercidas pelo mercado. Sendo assim, os papéis desempenhados pela gestão definem-se em quatro eixos, definidos como estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos trabalhadores e mudança organizacional.
As pessoas são consideradas como a parte mais importante da empresa, pois investir em desenvolvimento tecnológico sem valorizar nem qualificar os profissionais que lidam com esses desenvolvimento acarretará a falta de motivação e o não comprometimento.
A área de Recursos Humanos atua em três níveis de atividades básicas, sendo:
Operacionais – procedimentos de controle e administração do pessoal relacionado à execução dos serviços;Táticas	–	análise	de	competências,	administração	de	processos,	estruturas organizacionais, etc.;
Estratégicas – integração da empresa com o meio ambiente sociedade e seu entendimento no mercado.
Além de habilidade e saber lidar com a pressão exercida por ambos os lados, tanto do patrão quanto dos funcionários, as principais funções atribuídas à gestão de recursos humanos e caracterizam uma relevante importância no ambiente organizacional são o recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, administração de cargos e salários, elaboração de políticas de relacionamento, segurança, saúde e higiene do trabalho, avaliação das necessidades futuras da empresa e planejamento de Recursos Humanos.
Para a Dry Color, o planejamento e desenvolvimento de Recursos Humanos é definido como um processo capaz de identificar, adquirir e desenvolver competências necessárias à organização. Além disso, exerce papel fundamental no planejamento estratégico da empresa e também é considerado como ferramenta diferencial para o desenvolvimento de sucessores.
3.1 – Planejamento para Desenvolvimento de Recursos Humanos.
A gestão de recursos humanos deve priorizar ações relacionadas em vários aspectos da organização. Atração de talentos, integração de processos educacionais e de desenvolvimento, valorização do clima organizacional e remuneração são fatores considerados extremamente importantes, pois auxiliam a empresa no que diz respeito à inovação e reconhecimento de talentos.
Os colaboradores devem ser considerados parceiros atuantes na estratégia de superação das metas definidas e a manutenção do capital mais importante, o capital humano é um dos principais desafios da empresa.
Para desenvolver seus Recursos Humanos e necessário que a empresa identifique as necessidades de colaboradores a curto, médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacionais; Em médio prazo determina analisando o planejamento estratégico organizacional as estimativas por um período de um3 anos; quando se menciona
em longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não inferior a pelo menos de cinco anos.
Este planejamento deve ser feito de forma a sistemática para determinar a previsão de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratégico organizacional.
Para tanto a empresa devera desenvolver uma pesquisa para obter dados para o planejamento.
Apresentaremos a seguir uma proposta para pesquisa do Clima Organizacional da empresa.
A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
A gestão nacional do Clima Organizacional envolve o diagnóstico da percepção dos empregados sobre as relações de trabalho nos Correios e o planejamento, desenvolvimento e controle de implementação de ações de melhoria de correntes desse diagnóstico.
A gestão de Clima Organizacional constitui-se em um importante instrumento de apoio às decisões estratégicas da Empresa, num esforço para superar os desafios decorrentes dos fatores situacionais, como o acirramento da competição no mercado e a evolução trabalhista, preservando a imagem corporativa e o valor do capital humano.
É um processo constante sem prazo determinado. O desenvolvimento se dá por meio de ciclos definidos, se inserindo nesse processo o planejamento, a realização da pesquisa, a análise dos dados da pesquisa, a elaboração dos Planos de Ação de Melhorias, a implantação das ações e a avaliação do ciclo.
A proposta e que a gestão do Clima Organizacional fundamenta-se no processo de melhoria da ambiência organizacional, por meio de implantação dos planos de ações de
melhoria de moda a melhorar a percepção dos empregados com relação ao ambiente de trabalho.
Consiste na realização periódica de ações e levantamentos que visem identificar os aspectos que interferem no nível de percepção dos empregados com o trabalho na Empresa e que implantam na produtividade.
Cada ciclo é composto por cinco macro-etapas que compreendem:
1ª Etapa - realização da pesquisa censitária;
2ª Etapa - análise dos dados e divulgação dos resultados;
3ª Etapa – elaboração dos planos de ação de melhora (corporativo e das unidades);
4ª Etapa - implantação das ações de melhoria e
5ª Etapa - avaliação do ciclo (aferir se houve melhoria a partir das ações implantadas).
A pesquisa será realizada por meio de um questionário estruturado com questões objetivas e, após a sua aplicação, realiza-se a análise dos dados, seguida da etapa de publicação dos resultados.
Essa fase de é tratada com particular cuidado, pois a organização parte da premissa de que é fundamental que todos os respondentes conheçam os resultados não só da sua unidade, mas da empresa como um todo. Assim, é possível tratar com transparência as informações colhidas em cada corpo funcional.
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Pensar em qualidade sem pensar em atendimento das necessidades e expectativas dos clientes, sejam eles internos ou externos, é praticamente impossível e, atender às expectativas dos clientes externos sem satisfazer as necessidades dos clientes internos, também.
Muito mais do que depender dos sistemas, das ferramentas e dos métodos de trabalho, a qualidade depende, antes de tudo, da atitude das pessoas, pois o empregado que se sente estimulado e protegido produz mais e melhor.
Líderes democráticos ou autocráticos.
Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
A empresa esta “dividida” a grosso modo em : Quatro linhas de produção , laboratório de analise, dois departamentos de Manutenção sendo um para manutenção patrimonial e a outra para manutenção de equipamentos, Departamentos de Desenvolvimento de Produtos, Recebimento e Expedição, Recursos Humanos,Financeiro e Comercial, Sendo que cada uns destes setores possui um líder o diferente .
Seguindo a política da empresa a área de Recursos Humanos desenvolve ações de treinamento e desenvolvimento junto a seus lideres para que mantenham o estilo de liderança democrático, visando uma melhora na interação entre os colaboradores e um clima organizacional agradável.
Porem há relatos que alguns líderes que são autocráticos, em alguns casos por fazer parte de sua natureza pessoal, A empresa não considera que aliderança autocrática seja totalmente prejudicial, pois existem exemplos de líderes autocráticos na empresa que conduzem bem suas equipes com ótimos resultados ligados a produtividade; o que a empresa deixa claro e que não permite extremismos, desrespeito, assedio moral, intelectual entre outras atitudes que possam comprometer o clima organizacional bem como o bom ambiente de trabalho que e primordial para o desenvolvimento da empresa.
Feedback.
Feedback (retorno de informação ou, simplesmente, retorno) é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados.
O feedback na empresa e altamente valorizado, através dele os gestores avaliam os funcionários não só nas metas que ele alcança ou não, no decorrer de um período, mas também seu comportamento para com os colegas com os clientes seu interesse em ajudar e outros analisa como ele trabalha em grupo.
Sempre que necessário o gestor chama o funcionário individualmente e coloca seu ponto de vista onde deve ser melhorado o que deve ser mantido ou mudado em um dialogo simples com respeito onde ambas as partes colocam sua opinião.
Esse feedback também é dado em reuniões com o grupo orientando informando e também analisando o comportamento do grupo em um todo, sempre com muito respeito.
Assim também é feito para administrar conflitos entre membros do grupo, pois varias pessoas trabalhando juntas geralmente há algumas discussões e o gerente sempre chama os envolvidos em sua sala houve os dois com calma e depois resolve o problema ele nunca chama a atenção na frente de outros funcionários, sempre é resolvido apenas entre as pessoas envolvidas no conflito, quando o problema envolve o grupo em geral é marcada uma reunião poucos minutos antes do inicio do expediente e é resolvido o problema com o grupo.
CONCLUSÃO.
Analisando o cenário atual da Dry Color, e perceptível que a empresa tem um futuro promissor no mercado químico.
Ao analisarmos este processo de recrutamento e seleção da empresa notamos que ele e bem complexo e extenso, e muito eficiente.
Parte da estratégia da Dry Color na fase de recrutamento e contar com uma empresa especializada para o processo, dessa forma a empresa busca ter acesso a um numero maior de candidatos visto que a especializada possui cadastros, contatos com outras empresas de seleção, faculdades, instituições de ensino técnico e outras ferramentas que potencializam o recrutamento eficiente e objetivo.
O processo de seleção e extremamente criterioso, em todas fazes são utilizadas técnicas eficientes que permitem que o entrevistador explore as informações em busca de uma contratação assertiva, visando diminuir custos e também a rotatividade de colaboradores.
No que esta relacionado ao Desenvolvimento de Recursos Humanos a empresa esta em faze de implementação e buscando meios para a Gestão de pessoas.
As relações Interpessoais são bem desenvolvidas e a empresa busca entender e explorar a característica de seus colaboradores e matem um clima organizacional favorável e um ambiente muito agradável de trabalho.
Ao passo que a cada dia a empresa amplia sua capacidade e fundamental investir em novas tecnologias, avaliando a possibilidade de informatizar algumas etapas de processo de seleção, deixando mais ágil.
A empresa poderia ainda disponibilizar em seu site um canal para enviar e ou cadastrar currículos no site da própria empresa, desta forma e empresa poderia ampliar suas opções para o processo de recrutamento.
Essa pesquisa contribuiu de forma positiva para minha formação acadêmica, pois através dela pude conhecer a rotina complexa de um profissional da área de RH, vivenciar de perto alguns dos desafios e objetivos da profissão.
REFERÊNCIAS.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria da Administração. 5 ed. São Paulo: Makron Books, 1997
OLIVEIRA, D. P. R. Sistemas, organização & métodos. São Paulo: Atlas, 1992
 	.Gerenciamento de Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3.ed. São Paulo: Makron Books, 1997.
 	.Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 . Apostila UNIP Interativa 2017. Desenvolvimento de Recursos Humanos. http://www.drycolor.com.br/
http://www.administracaovirtual.com/rh