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Unidade II 
 
 
 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS E 
SERVIÇOS NA ÁREA DA SAÚDE 
 
 
 
 
 
 
Profa. Dra. Karina G. Lourenço Mendes 
Gerenciamento de recursos 
materiais 
 “Administração de recursos materiais 
nas instituições de saúde tem como 
objetivo coordenar todas as atividades 
necessárias para garantir o suprimento 
de todas as áreas de organização, ao 
menor custo possível e de maneira que a 
prestação de seus serviços não sofra 
interrupções prejudiciais aos clientes.” 
(CASTILHO, 1991) 
Gerenciamento de recursos 
materiais 
 Por que é importante gerenciar recursos 
materiais? 
 Representam 15 a 25% dos custos da 
instituição de saúde (PATERNO, 2001). 
 Variedade de necessidades: tomógrafos, 
computador, seringas. 
 Desenvolvimento de tecnologias 
sofisticadas para atender o tratamento. 
A importância da administração de 
materiais para a enfermagem 
 O enfermeiro coordena todas as 
atividades exercidas nas unidades 
hospitalares. 
 O enfermeiro conhece os recursos 
necessários para a prestação da 
assistência. 
 O enfermeiro pode adequar a melhor 
assistência à melhor condição de 
trabalho para a equipe. 
 Contribuir para evitar o desperdício. 
 Participar do processo de seleção e 
compra. 
 Especificações e padronização 
de materiais. 
 
Funções 
 Compra. 
 Armazenamento. 
 Distribuição. 
 Controle. 
 Serviço de patrimônio. 
Além de: 
 previsão; 
 provisão; 
 organização. 
 
Funções 
1. Previsão: 
 Levantamento das necessidades da 
unidade (quantidade e especificidade). 
 Cálculo baseado em alguns fatores 
(especificidade da unidade, característica 
da clientela, frequência no uso, local de 
guarda, durabilidade do material, 
periodicidade de reposição). 
 Cálculo para estabelecimento de cotas. 
Funções 
Estabelecer previsões: 
 Previsão mensal: estoque excessivo na 
unidade ou falta de material. 
 Previsão por consumo: diária ou 
semanal. 
Funções 
2. Provisão: 
 reposição dos materiais necessários para 
realização das atividades da unidade. 
Formas: 
a) Por tempo: cotas repostas integralmente 
em um período de tempo. 
b) Por quantidade: cotas repostas 
parcialmente ao chegar no limite mínimo. 
c) Por quantidade e tempo: cotas repostas 
parcialmente em um determinado período 
de tempo. 
d) Reposição imediata por quantidade: 
quantidade reposta imediatamente. 
 
Funções 
3. Organização: 
Depende da análise de: 
a) Planta física: observar adequação à 
quantidade de material, frequência de 
uso, dimensões, condições de higiene e 
umidade. 
b) Atividades desenvolvidas: adequar para 
facilitar o acesso na unidade. 
4. Controle: 
 de quantidade, qualidade, conservação, 
proteção contra roubos e extravios. 
 
Participação do enfermeiro nos 
processos de compra 
 Criação de serviços especializados. 
 Compra nas instituições. 
Conhecimentos das diretrizes adotadas na 
instituição: 
 privada = direta. 
 pública = licitação (dispensada nos casos 
de emergências). 
Trabalho em equipe: conceito e 
operacionalização 
 Um conjunto de pessoas tem 
propriedades e qualidades coletivas que 
elas separadamente não manifestam. 
 O trabalho em equipe é um instrumento 
básico para que o enfermeiro resgate a 
sua especificidade como profissão. 
 O trabalho em equipe é indispensável 
para assistência de enfermagem. 
 
Trabalho em equipe 
 Organização: é uma das formas de se 
definir um grupo, por exemplo: grupo de 
enfermeiros de um determinado hospital. 
 Interação: outra forma de definir grupo, é 
um conjunto de pessoas que interagem. 
A interação pode ser a essência da vida 
social. 
 
 
A interação pode ser classificada 
em formas básicas 
 
 Cooperação: é a atuação de dois ou mais 
indivíduos, em conjunto, para alcançar 
um objetivo comum, combinando suas 
atividades de maneira organizada. 
 Competição: é um tipo de luta universal, 
que não só acontece na sociedade 
humana, mas também no mundo animal e 
vegetal. A competição é impessoal, 
contínua, destituída de violência e 
geralmente os indivíduos, por não terem 
consciência desse fato, tornam essa 
competição por vezes violenta e 
agressiva. 
 
A interação pode ser classificada 
em formas básicas 
 Conflito: é uma outra forma de luta entre 
indivíduos ou grupos. Difere da 
competição, pois envolve contato, 
acontece em nível consciente, é pessoal, 
implica ameaça ou violência e é 
intermitente (rivalidade, debate, 
discussão, guerras). 
 Adaptação. 
 Acomodação: é um processo social com 
o objetivo de atenuar o conflito, 
reduzindo-o. 
 
A interação pode ser classificada 
em formas básicas 
 Assimilação: é um processo em que 
pessoas e grupos adquirem as maneiras 
de outros grupos e compartilham 
experiência e história, incorporando 
numa vida cultural comum. 
 O grupo começa a se caracterizar como 
equipe quando estão presentes a 
organização, a interação, a motivação e a 
percepção. 
Interatividade 
Em relação ao gerenciamento de recursos 
materiais na enfermagem, podemos afirmar 
todas as seguintes alternativas, exceto: 
a) Compreende as atividades de previsão, 
provisão, organização e controle. 
b) A previsão do material em uma unidade 
hospitalar não depende das características da 
clientela e do número de leitos. 
c) Previsão significa fazer o levantamento da 
quantidade e da especificidade do material. 
d) Fazer provisão por tempo significa que a cota 
de um material é reposta integralmente em 
um período de tempo pré-determinado. 
e) Dentre as atividades de controle de 
material está a manutenção 
preventiva de equipamentos. 
 
Resposta 
 A resposta correta é a alternativa “b”. 
Dimensionamento de pessoal de 
enfermagem 
 ‘‘Etapa inicial do processo de provimento 
de pessoal que tem por finalidade a 
previsão do quantitativo e qualitativo de 
funcionários requerida para atender 
direta ou indiretamente, às necessidades 
de assistência de enfermagem da 
clientela.’’ 
(KURCGANT, 2005) 
 
 
A importância do dimensionamento 
de pessoal 
 A inadequação numérica e qualitativa dos 
recursos humanos de enfermagem lesa a 
clientela no seu direito de assistência à 
saúde livre de riscos. 
 Pode comprometer legalmente a 
instituição pelas falhas ocorridas na 
assistência. 
(GAIDZINSKI, 2005) 
Competência do dimensionamento 
de pessoal 
ENFERMEIRO 
 
ADMINISTRAÇÃO 
 
SERVIÇO 
DE 
 ENFERMAGEM 
X 
Custo 
Pessoal 
Capital 
Técnico 
Benefício 
Institucional 
Trabalho 
Ético 
Variáveis intervenientes 
 Externas: crise financeira; código do 
consumidor; lei do exercício profissional; 
política salarial do mercado de trabalho; 
política de saúde vigente. 
 Internas: recursos materiais e 
tecnológicos; complexidade das 
atividades desenvolvidas pela equipe de 
enfermagem; preparo técnico específico 
dos elementos da equipe de enfermagem; 
método de trabalho (funcional, integral) 
utilizado na assistência de enfermagem; 
planta física; jornada diária de trabalho; 
número de leitos. 
 
Resolução COFEN 293/04 
 Estabelece parâmetros para 
dimensionamento do quadro de 
profissionais de enfermagem nas 
instituições de saúde. 
Horas de assistência de 
enfermagem segundo o SCP 
 3,8 horas de enfermagem, por cliente, na 
assistência mínima. 
 5,6 horas de enfermagem, por cliente, na 
assistência intermediária. 
 9,4 horas de enfermagem, por cliente, na 
assistência semi-intensiva. 
 17,9 horas de enfermagem, por cliente, na 
assistência intensiva. 
Distribuição do percentual total de 
profissionais segundo o SCP 
 Assistência mínima e intermediária: 33% 
a37% de enfermeiros (mínimo de seis) e 
demais técnicos e auxiliares de 
enfermagem. 
 Assistência semi-intensiva: 42% a 46% de 
enfermeiros e demais técnicos e 
auxiliares de enfermagem. 
 Assistência intensiva: 52% a 56% de 
enfermeiros e demais técnicos de 
enfermagem. 
Escala de pessoal 
 “A exigência de trabalho à noite, nos 
finais de semana e nos feriados, uma 
necessidade frequente em organizações 
de saúde, é estressante e frustrante para 
alguns enfermeiros. Uma escala de 
trabalho inflexível é um dos elementos 
que mais contribuem para a insatisfação 
desses profissionais no trabalho.” 
(SHULLANBERGER, 2000) 
 
Escala mensal 
 Também denominada escala de pessoal, 
escala de folgas. 
 Refere-se às distribuição da equipe de 
enfermagem de uma unidade, durante 
todos os dias do mês, segundo os turnos 
de trabalho. 
 Folgas: devem ser planejadas de modo a 
garantir o nº suficiente de cada categoria 
na assistência de enfermagem prestada 
nas 24 horas do dia. 
 Sistemas informatizados: enfermeira 
chefe analisa e escolhe a melhor opção 
após elaboração. 
Pontos a serem considerados 
Conhecimento das leis trabalhistas que 
subsidiam a elaboração da escala. 
 Exemplo: O funcionário pode trabalhar 
até 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
A jornada de trabalho pode chegar, no 
máximo 12 horas diárias. 
 Exemplo: O funcionário tem direito a no 
mínimo uma folga semanal, remunerado 
e preferencialmente no domingo, exceto 
em atividade profissional exija trabalho 
aos domingo. Nesse caso, o funcionário 
tem direito a pelo menos 1 domingo a 
cada 7 semanas. 
Pontos a serem considerados 
Condições em que a ausência do 
funcionário não é considerada falta em 
serviço, não havendo prejuízo do salário. 
 Exemplo: 5 dias para homem em caso de 
nascimento do filho. 
 Exemplo: Até 3 dias consecutivos em 
virtude de casamento. 
Conhecimento das características da 
clientela, da dinâmica da unidade e da 
equipe de enfermagem. 
 
Pontos a serem considerados 
 Conhecimento da duração semanal de 
trabalho do pessoal de enfermagem na 
instituição. 
 A duração semanal do trabalho do 
pessoal de enfermagem varia de acordo 
com a instituição: 30h, 36h, 40h, 44h, 
12x36 e 12x60, não podendo exceder 44h 
semanais. 
 O número de folgas é de acordo com a 
duração semanal de trabalho, 
acrescentando as folgas 
correspondentes aos feriados do mês. 
 
Escala diária 
 Também conhecida como escala de 
atividades ou de serviço. 
 Tem o objetivo de dividir as atividades de 
enfermagem entre os elementos da 
equipe (de maneira equitativa). 
1. Método funcional: distribuição de acordo 
com as tarefas. 
2. Método Integral: designação da 
assistência prestada a um ou mais 
pacientes. 
3. Método do trabalho em equipe: 
designação de um grupo para prestação 
de atendimento durante o turno 
de serviço. 
 
Escala de férias 
 Também denominada escala anual. 
 Sugere-se que seja passada uma folha 
para que os funcionários possam colocar 
os meses de preferência. 
 Indicar período das últimas férias 
evitando acúmulo de funcionários com 
férias na mesma época: rodízio. 
 Considerar os meses de maior atividade 
na Instituição, evitando que muitos 
membros da equipe gozem de férias 
nesse período. 
 Férias distribuídas racionalmente: bom 
andamento do serviço e 
satisfação do pessoal. 
 
Interatividade 
Compete ao enfermeiro que atua diretamente com a 
clientela, estabelecer os parâmetros necessários 
para efetuar o dimensionamento do pessoal de 
enfermagem, de acordo com a realidade da unidade 
institucional em que trabalha. Porém, variáveis 
intervenientes interferem nessa realização. Assinale 
a alternativa que representa respectivamente uma 
variável externa e uma variável interna. 
a) Recursos materiais e tecnológicos; política de 
saúde vigente. 
b) Política de saúde vigente; recursos materiais e 
tecnológicos. 
c) Método de trabalho; planta física. 
d) Jornada diária de trabalho; lei do exercício 
profissional. 
e) Código do consumidor; lei do exercício 
profissional. 
 
Resposta 
 A resposta correta é a alternativa “b”. 
Gerenciamento de mudanças e 
conflitos 
Conflito: Conceitos 
 Segundo o dicionário Aurélio: embate 
dos que lutam; discussão acompanhada 
de injúrias; desavenças; oposição e luta 
de diferentes forças. 
 ‘‘É o processo que começa quando uma 
parte percebe que a outra parte frustrou 
ou vai frustrar seus interesses.’’ 
(HAMPTON, 1991) 
 
Administração de conflitos 
 “Os conflitos ocorrem em quase todas as 
condições e a qualquer tempo durante 
um relacionamento entre pessoas ou 
grupo de pessoas.” 
 “ ... é o choque ou antagonismo entre 
elementos ou idéias oponentes.” 
 “ ... Precisam ser administrados ... Bem 
gerenciados, os conflitos são úteis...” 
 
Tipos de conflitos 
Tipos de conflitos: 
 Intrapessoal (sobre o seu papel) 
 Interpessoais (entre pares) 
 Intergrupos (entre grupos) 
 Medidas preventivas: 
 Plano de cargos e salários. 
 Valorizar a cooperação e não a 
competição. 
 Administração participativa, integração 
do pessoal, clima de abertura e 
confiança. 
 Plano de objetivos e metas, divisão do 
trabalho, responsabilidades, prazos, 
níveis de qualidade. 
 Dissolver grupos. 
Conflitos 
Medidas corretivas: 
 Confrontação por solução de problemas. 
 Negociação de compromisso. 
 Acomodação pela valorização das áreas 
de acordo. 
 Prevalência de alguns em prejuízo de 
outros. 
 Retirada: ignorar o conflito até que a 
coisa esfrie. 
 
Gerenciando mudanças 
 São processos, ferramentas e técnicas 
para gerenciar questões ligadas às 
pessoas em uma mudança de negócios 
para atingir o melhor resultado possível. 
Por que as mudanças acontecem? 
Por um conjunto de razões externas e 
internas, mas incontroláveis e inevitáveis. 
Principais razões: 
 Mercado e competitividade 
 Inovações tecnológicas 
 Globalização 
Portanto, as empresas mudam por uma 
questão de sobrevivência, para crescer e 
prosperar. 
Estratégias 
Estratégia racional 
 A resistência à mudança tem origem na 
ignorância ou na superstição. 
 As pessoas são racionais e irão mudar ao 
receber informações sobre os fatos que 
documentam a necessidade de mudança. 
 É empregada quando existe pouca 
resistência à mudança ou quando esta é 
percebida como razoável. 
Estratégias 
Estratégia normativa 
 Empregam as normas de grupo para 
socializar e influenciar as pessoas, de 
modo que a mudança ocorra. 
 Pressupõe que as pessoas são animais 
sociais, mais facilmente influenciáveis 
por outras do que por fatos. 
 Não requer que o agente tenha uma base 
legítima de poder, o agente focaliza nas 
relações interpessoais, orientações de 
percepção, atitudes e sentimentos, para 
aumentar sua aceitação da mudança. 
 
 
Estratégias 
Estratégia coerciva 
 Baseia-se na aplicação de poder pela 
autoridade legítima, por sansões 
econômicas ou por influencia política do 
agente de mudança. 
 Pressupõe que as pessoas estão 
determinadas a seguir seus caminhos, 
mudando somente se recompensadas ou 
obrigadas por algum método de poder-
coação. 
 
Objetivo da gestão de mudanças 
 O objetivo do Gerenciamento da 
Mudança é ter uma abordagem 
equilibrada dos aspectos técnicos e 
organizacionais, visando minimizar as 
possíveis resistências e obter uma 
transformação mais eficaz, completa, em 
menor tempo. 
 
 
Supervisão em enfermagem 
 Segundo Ministério da saúde (1981), “é 
um processo educativo e contínuo, que 
consiste fundamentalmente em motivar e 
orientar os supervisionados na execução 
de atividades com base em normas, afimde manter elevada a qualidade dos 
serviços prestados” 
 Supervisão: ação ou efeito de supervisar 
ou supervisionar, dirigir ou orientar em 
plano superior (Dicionário Aurélio, 2000) 
 
Supervisão em enfermagem 
Supervisão 
Função administrativa 
Processo de 
orientação 
contínua de 
pessoal 
Desenvolver e 
capacitar 
finalidade 
Atributos 
 Liderança 
 Conhecimento Técnico 
 Conhecimento Científico 
 Capacidade de Organização 
 Capacidade de Execução 
 Trabalho em Equipe 
 Empatia 
 Carisma 
 Bom relacionamento 
Etapas 
1. Planejamento 
 Identificação das necessidades 
 Definição das prioridades 
 Definição dos objetivos 
 Definição do período e tempo 
 Descrição das atividades a serem 
realizadas 
 Determinação do agente 
2. Execução: Enfermeiro 
 Competência profissional 
 Habilidade para relacionar-se 
 Crença no potencial do ser 
humano 
Etapas 
3. Avaliação 
 Durante o processo 
 Após o processo 
Avaliação geral: Análise desde os 
resultados obtidos, pertinência dos 
objetivos e das ações, técnicas e 
instrumentos utilizados. 
 
Habilidades de liderança 
 Reconhecer cada funcionário como um 
indivíduo único. 
 Identificar sistemas de valores individual 
e coletivo na unidade e implementar 
recompensas coerentes com esses 
valores. 
 Encorajar os funcionários sempre fazer o 
melhor promovendo autocrescimento e 
autorrealização. 
 Manter uma imagem positiva e 
entusiasmada. 
 Estimular o crescimento profissional do 
funcionário. 
 Criar um ambiente para apoiar e encorajar 
o indivíduo desestimulado. 
 
Interatividade 
Identifique os atributos necessários para realizar uma 
supervisão com qualidade. 
a) Conhecimento técnico-científico, falta de habilidade 
motora, empatia, carisma, bom relacionamento, 
capacidade de organização. 
b) Liderança, conhecimento técnico científico, 
capacidade de organização, capacidade de execução, 
trabalho em equipe, empatia, carisma, bom 
relacionamento. 
c) Bom relacionamento, conhecimento técnico-científico, 
capacidade de execução, trabalho em equipe, empatia, 
carisma, desorganização, liderança. 
d) Capacidade de execução, individualista, empatia, 
carisma, dificuldade de relacionamento, liderança, 
conhecimento técnico-científico, capacidade de 
organização. 
e) Capacidade de execução, individualista, empatia, 
carisma, dificuldade de relacionamento, liderança, 
desorganização. 
 
Resposta 
 A resposta correta é a alternativa “b”. 
Treinamento e desenvolvimento de 
pessoal 
 Líder hábil têm duas funções em relação 
ao profissional recém-chegado 
 
 
 COLOCAÇÃO 
 
 
 DOUTRINAÇÃO 
 
T & D 
Colocação: enquadramento profissional 
Com sucesso: Colocação apropriada 
 reforça o crescimento pessoal 
 maximiza a produtividade 
 metas organizacionais alcançadas 
Sem sucesso: Colocação inapropriada 
 sensação de fracasso 
 frustração pessoal e profissional 
 aumento de atrito 
 redução da eficiência organizacional 
 ameaça à integridade 
organizacional 
 
T & D 
Doutrinação: Adaptação planejada e 
orientada do profissional à organização e ao 
ambiente de trabalho. 
Processo 
 Indução 
 Orientação 
 Socialização 
 
 
T & D 
 Estabelecer atitudes favoráveis do 
profissional em relação à organização; 
 Proporcionar as informações e a 
educação necessárias ao sucesso no 
cargo; 
 Instilar uma sensação de pertinência 
aceitação. 
 
 
T & D 
Indução: 
 Inclui todas as atividades que educam o 
novo profissional a respeito de políticas e 
procedimentos da organização, do 
emprego e do corpo funcional. 
 
T & D 
Orientação: 
 A finalidade do processo de orientação é 
fazer com que o profissional novato se 
sinta parte da equipe. Tentando assim, 
diminuir o desgaste e auxiliar esses 
profissionais novos a se tornarem 
independentes em seus novos papéis no 
menor tempo possível. 
 
T & D 
Socialização: 
 Visa criar um ambiente imediato de 
trabalho favorável e receptivo durante a 
fase inicial do emprego. 
 Ninguém é colocado na cova dos leões 
para defender a si próprio, em um 
ambiente desfavorável. Pelo contrário, a 
socialização quer aplainar o caminho. 
 
T & D 
Treinamento 
 orientado para o presente; 
 focaliza o cargo atual; 
 busca melhorar as habilidades; 
 e capacidades relacionadas com o 
desempenho imediato do cargo. 
Desenvolvimento 
 focaliza o cargo atual a ser ocupado 
futuramente na organização; 
 enfoca as novas habilidades e 
capacidades que serão requeridas. 
 
 
Treinamento de profissionais 
 Meio para alavancar o desempenho 
imediato do cargo, desenvolvendo 
competências nas pessoas para que se 
tornem mais produtivas; criativas e 
inovadoras, a fim de contribuir melhor 
para os objetivos organizacionais e se 
tornarem cada vez mais valiosas. 
 
 
 
Treinamento de profissionais 
 Transmissão de informação 
 Desenvolvimento de habilidades 
 Desenvolvimento de atitudes 
 Desenvolvimento de conceitos 
Desenvolvimento de profissionais 
 O desenvolvimento do corpo profissional 
é um método que vale o seu custo para 
aumentar a produtividade. 
 Quanto melhor treinados e mais 
competentes os profissionais, menor 
número deles é necessário. 
 
Interatividade 
Os objetivos do processo de treinamento de 
pessoal podem ser definidos abaixo. 
Assinale a alternativa incorreta: 
a) reduzir a ansiedade. 
b) economizar tempo. 
c) economizar dinheiro. 
d) reduzir a rotatividade. 
e) atender às expectativas dos 
profissionais. 
 
Resposta 
 A resposta correta é a alternativa “c”. 
 
 
 
 
ATÉ A PRÓXIMA! 
	Slide Number 1
	Gerenciamento de recursos materiais
	Gerenciamento de recursos materiais
	A importância da administração de materiais para a enfermagem
	Funções
	Funções
	Funções
	Funções
	Funções
	Participação do enfermeiro nos processos de compra
	Trabalho em equipe: conceito e operacionalização
	Trabalho em equipe
	�A interação pode ser classificada em formas básicas�
	A interação pode ser classificada em formas básicas
	A interação pode ser classificada em formas básicas
	Interatividade 
	Resposta
	Dimensionamento de pessoal de enfermagem
	A importância do dimensionamento de pessoal
	Competência do dimensionamento de pessoal
	Variáveis intervenientes
	Resolução COFEN 293/04
	Horas de assistência de enfermagem segundo o SCP
	Distribuição do percentual total de profissionais segundo o SCP
	Escala de pessoal
	Escala mensal
	Pontos a serem considerados
	Pontos a serem considerados
	Pontos a serem considerados
	Escala diária
	Escala de férias
	Interatividade 
	Resposta
	Gerenciamento de mudanças e conflitos
	Administração de conflitos
	Tipos de conflitos
	Conflitos
	Gerenciando mudanças
	Por que as mudanças acontecem?
	Estratégias
	Estratégias
	Estratégias
	Objetivo da gestão de mudanças
	Supervisão em enfermagem
	Supervisão em enfermagem
	Atributos
	Etapas
	Etapas
	Habilidades de liderança
	Interatividade
	Resposta
	Treinamento e desenvolvimento de pessoal
	T & D
	T & D
	T & D
	T & D
	T & D
	T & D
	T & D
	Treinamento de profissionais
	Treinamento de profissionais	
	Desenvolvimento de profissionais
	Interatividade
	Resposta
	Slide Number 65