av 2014 tecnicas de seleção

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	Avaliação» TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno
	Professor:
	GUILHERME BALBONE MARQUES
	Turma: 
	Nota da Prova: 5,5        Nota de Partic.: 1,7        Data: 05/06/2014 20:12:18
	
	 1a Questão (Ref.: 201207176911)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
		
	
	sua família
	 
	seu chefe na empresa anterior
	
	seu médico e dentista
	
	seu clube
	
	documento de identidade
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207167363)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
		
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	 
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207381265)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O mercado de trabalho é constituído por organizações e as suas demandas por mão de obra, e pelos recursos humanos disponíveis para o preenchimento das vagas existentes nas empresas. Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação de oferta e procura. Temos observado que as organizações estão com dificuldades de encontrar profissionais em determinadas áreas para suprir as suas demandas. Das ações abaixo, qual tem sido a solução encontrada pelas empresas para obter o profissional com as competências e habilidades necessárias e alinhados com a cultura da organização?
		
	 
	Investir em qualificação e programas de estágio e trainees.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com menos exigências dos candidatos.
	
	Utilizar meios mais eficientes para divulgação da vaga e captação de candidatos.
	 
	Optar por mão-de-obra similar para atender as suas demandas.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com maiores exigências dos candidatos.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207220656)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão ¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
		
	 
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	Orientar os candidatos
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207169060)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta comportamental com foco em competências.
		
	
	Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria?
	
	Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você?
	 
	Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo
	
	Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?
	
	O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos?
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207381305)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar as chances de erro na contratação, o RH deve:
		
	
	Selecionar o candidato através da aplicação de testes de personalidade e psicotécnicos.
	
	Realizar entrevista e a técnica de grafologia.
	
	Realizar entrevista baseada nas competências do cargo.
	
	Utilizar técnicas de seleção que visem as competências organizacionais.
	 
	Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências organizacionais e das competências do cargo em questão.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207193260)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A seleção de pessoas defronta os profissionais de Recursos Humanos com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre o candidato envolve um determinado tratamento. E de acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão. Acerca dos três modelos de decisão, é correto afirmar, exceto:
		
	
	O modelo de classificação é o mais amplo e situacional, e se o candidato é reprovado para um cargo passa a ser comparado com os requisitos exigidos para outros cargos que se pretende preencher.
	
	No modelo de seleção há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e há duas alternativas: aprovação ou rejeição.
	 
	No modelo de seleção existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e existem duas alternativas: aprovação ou reprovação.
	
	No modelo de classificação existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Quando um candidato é reprovado para uma vaga, o seu perfil é comparado com as exigências de outra vaga que se pretende preencher.
	 
	No modelo de colocação há um só candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato; este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207377129)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco Gramigna, Maria Rita (2007), as técnicas vivenciais exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas e podem ser classificadas em provas situacionais que são relacionadas às tarefas do cargo e as dinâmicas de grupo que envolvem jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. Com base nessas informações, assinale as etapas principais da dinâmica de grupo:
		
	
	Elaboração, aquecimento, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Preparação, Implementação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Apresentação, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Elaboração, apresentação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	 
	Elaboração, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207377148)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Pasquali (2001) destaca que os testes servem para formar informações sobre os indivíduos, a partir das quais alguém deve tomar alguma decisão com respeito a estes. Eles visam fornecer dados confiáveis para alguma intervenção. Como o comportamento humano ocorre nas mais variadas situações de vida, e por razões e objetivos também os mais diferentes, é possível prever que os testes, que procuram avaliar estes comportamentos, deverão ter objetivos diferenciados, tanto assim que um mesmo teste pode ser útil e adequado em uma situação e menos apropriado em outra. Considerando o contexto acima, faça o que se pede a seguir. Descreva os passos para elaboração de um teste situacional.
		
	
Resposta: O selecionador que estiver conduzindo o teste deve selecionar um teste a partir da requisição da vaga,para poder passar um teste que englobe o cha para que a aplicação seja positiva.Este teste deve possuir perguntas situacionais de acordo com a vaga a ser preenchida.Essatecnica exige resposta a situações de modo que o candidato interaja e participe efetivamente .
	
Gabarito: Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados. Identificação das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou da área, o contexto empresarial e local, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a serem enfocadas na simulação. Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de avaliação e orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação que, em geral, é mais qualitativa.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207204598)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além depossuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna.
 
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
		
	
Resposta: O talento nasce com algumas pessoas.Essas pessoas tem : conhecimento,habilidade e atitude. A pessoa talentosa sabe o que tem que fazer, como fazer o que tem que fazer e gosta de fazer o que tem que fazer.As organizações hoje estejam procurando pessoas com competencias e habilidades voltadas para a cultura da organização.
	
Gabarito:
Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.