RECURSOS HUMANOS I AULA 03

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
 
	
	ATIVIDADE
	01 - Conceitue Fontes de recrutamento. 
As fontes de recrutamento são os locais onde podem incidir o recrutamento, ou seja, onde o recrutador pode divulgar as oportunidades de emprego. É o mercado de recursos humanos. A escolha da fonte de recrutamento é uma questão de decisão, uma vez que envolve investimento, dispêndio financeiro e de tempo. A escolha de uma fonte apropriada de recrutamento permite agilidade no processo, redução de custo e eficiência no processo.
02 - Liste 03 fontes de Recrutamento, e comente sobre a importância da escolha de uma fonte plausível de emprego.
1 - recrutamento em universidades; 
2 - recrutamento em outras empresas; 
3 - recrutamento em congresso, seminários e conferências;
Essas fontes de recrutamento ajudam a ter a melhor escolha do funcionário, pois já tem uma noção das características do individuo 
03 - Quanto ao tipo, o recrutamento pode ser Interno ou Externo. A partir da leitura da aula, quais os aspectos a serem considerados pelas organizações na opção por um deles? Quais os ganhos? Quais as vantagens e desvantagens? Contextualize sua ideia; 
A decisão pela escolha de um determinado tipo de recrutamento e seleção é uma questão de políticas e de cultura organizacional. Se optar pelo recrutamento interno a organização terá vantagens em estimular as pessoas que já estão dentro da organização, mas, correrá o risco de deixar de contratar no mercado talentos com novos conhecimentos. Se optar pelo recrutamento externo a organização poderá trazer pessoas com novos conhecimentos, novas culturas e visão de mundo, mas, deixará de dar oportunidade às pessoas que já estão atuando na organização por muito tempo. A escolha pelo recrutamento interno ou externo deve respeitar os valores organizacionais.
04 - Na aula 04 é abordada e apresentada essa questão: como atrair e reter talentos? A partir do exposto na aula, faça um feedback do que o autor propõe, e dê sua visão sobre o assunto;
O autor propõe que deve-se desenvolver uma estrutura de administração de RH e criar políticas de recrutamento e seleção de pessoas estratégicas, criar um ambiente organizacional capaz de estimular e reter as pessoas, desenvolver liderança eficaz.
 
ATIVIDADE
01 - Conceitue "Seleção de Pessoal";
A seleção pessoal das empresas seja de pequeno, médio ou grande porte, buscam pessoas com características especificas. A politica de seleção busca novos talentos, pessoas que tenham facilidade de aprendizagem e saiba lidar com situações diferenciadas no dia a dia, encontrar pessoas com características que combinem com a vaga disponível no momento, mas hoje com o banco de dados de uma empresa essas informações ficam salvas e no futuro o candidato que não combinou com a vaga pode ser chamado novamente pois possui um perfil que combine com a nova vaga. 
02 - Qual papel dos administradores frente ao processo de seleção? Justifique; 
O papel fundamental dos administradores frente ao processo de seleção é o planejamento e a decisão, por que o planejamento tem que ser bem estruturado para se executado com sucesso e a decisão final da contratação final é dever do administrador avaliar e escolher o melhor candidato.
03 - Liste e comente pelo menos 03 técnicas de Seleção; Se você já passou por uma delas, conte como foi a experiência;
1 - Carta de apresentação: correspondência sintética fornecida ao candidato quando deixou o emprego anterior, para apresentar ao emprego pretendente.
 2 - Currículo: Documento que descreve o histórico profissional do candidato: experiência, empregos anteriores, formação acadêmica, competências, formação técnica e assim por diante. 3 - Dinâmica de grupo: consiste na situação de integração em grupo de diversos candidatos, estimulada por técnicas específicas e por objetivos específicos. Requer habilidade e formação adequada para a sua realização.
Consideram-se técnicas de seleção todos os instrumentos utilizados para testar, avaliar, comparar, medir, mensurar e conhecer a capacidade, o perfil, as aptidões, os valores e as potencialidades de candidatos. As técnicas ou métodos diferem entre si. Cada um tem uma importância e uma finalidade.
04 - Caracterize entrevista de seleção; Quais os tipos? O que fazer e o que não fazer em uma entrevista? 
A entrevista de seleção é o instrumento utilizado pelo selecionador ou pela chefia futura para conhecer melhor o candidato, sua postura, seu equilíbrio emocional, suas ideias, desejos, sonhos, necessidades e objetivos junto ao futuro emprego.
Os tipos de entrevista são: Entrevista estruturada e entrevista livre ou não-estruturada.
O que fazer e o que não fazer em uma entrevista:
Prepare uma descrição de funções para a qual se recruta o candidato
Observe problemas peculiares a essa função na empresa “turnover”, cooperação, tipo de supervisão exercida, disciplina e treinamento. 
 Faça um reconhecimento do terreno para evitar imprevistos. 
 Prepare um roteiro e as perguntas.
 Estabeleça uma distribuição de tempo para cada assunto a ser perguntado.
 Elabore perguntas que o candidato possa desenvolver e discorrer a resposta. Evite resposta do tipo “sim” e “não”. 
 Mantenha o controle da entrevista. 
 Evite falar mais do que o candidato. Apenas faça as perguntas e prepare-se para ouvir as respostas.
 Economize o seu tempo. Deixe o candidato falar a vontade, mas dentro do tempo estabelecido para a entrevista. 
 Ao iniciar a entrevista, se possível, abra a porta para o entrevistado. Faça um quebra-gelo.
 Evite preconceitos e discriminações. seu conhecido. 
 Faça a pessoa se sentir a vontade.
 Evite constranger o candidato com perguntas pessoais que não dizem respeito ao aproveitamento do candidato ao cargo.
 Mostre franqueza em vez de astúcia. 
 Evite emitir opiniões e atitudes.
 Assimile o significado de cada gesto, atitude ou palavra do entrevistado.
05 – Elabore algumas questões que você considere essenciais para uma entrevista de seleção. 
BOM TRABALHO!